EXAMEN DES ARTICLES
Article 1er
Obligation
de versement du salaire sur un compte du salarié
Cet article prévoit l'obligation de versement du salaire sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est titulaire ou le cotitulaire.
La commission a adopté cet article en clarifiant son articulation avec le régime général des obligations.
I - Le dispositif proposé : l'obligation de versement du salaire sur un compte dont le salarié est titulaire
A. La protection de l'autonomie financière des membres du couple
Le code civil prévoit, depuis les lois du 13 juillet 1965 et du 23 décembre 1985 réformant les régimes matrimoniaux, des règles protectrices de l'autonomie et de l'indépendance financière de chacun des membres du couple marié . Ainsi, depuis 1965, « chacun des époux peut se faire ouvrir, sans le consentement de l'autre, tout compte de dépôt et tout compte de titres en son nom personnel . » 3 ( * ) L'article 223 du code civil dispose que « chaque époux peut librement exercer une profession, percevoir ses gains et salaires et en disposer après s'être acquitté des charges du mariage. » Enfin, l'article 225 du même code prévoit que « chacun des époux administre, oblige et aliène seul ses biens personnels . »
B. Les règles applicables au versement du salaire
L'article L. 3241-1 du code du travail dispose que, « sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement des salaires sous une forme déterminée, le salaire est payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal ». Au-delà d'un montant mensuel fixé par décret à 1 500 euros 4 ( * ) , le salaire est obligatoirement payé par chèque ou virement.
Le salaire doit en principe être payé à son créancier en personne, c'est-à-dire au salarié . En application du régime général des obligations, « le paiement doit être fait au créancier ou à la personne désignée pour le recevoir » 5 ( * ) . Pour recevoir le salaire à la place du salarié, un tiers doit être mandaté par écrit et avoir la capacité de recevoir le paiement du salaire. En l'absence d'un mandat du salarié ou d'une cause déterminée, l'employeur qui remet le salaire à un tiers - conjoint, parents - s'expose à devoir le payer une deuxième fois en cas de demande de rappel de salaire 6 ( * ) .
Cette règle connaît certaines exceptions. Si le salarié est un mineur non émancipé, les parents peuvent en principe percevoir une partie du salaire. Par ailleurs, les rémunérations dues à un salarié décédé entrent dans le cadre de la succession ; elles doivent donc être versées au notaire ou, à défaut, à la personne justifiant de sa qualité d'ayant droit.
C. Une mesure visant à prévenir les violences économiques au sein du couple
Selon le rapport de notre collègue députée Marie-Pierre Rixain sur la proposition de loi 7 ( * ) , 20 % des femmes qui appellent le « 39 19 », numéro de référence pour les femmes victimes de violences, font état de violences économiques à leur égard. Cette notion, qui n'est pas prise en compte par le droit français, relève d'une forme d'emprise visant à restreindre l'autonomie financière de la victime par la prise de contrôle des ressources du couple et de leur emploi et par la privation des ressources subséquentes, qui place la femme concernée dans la situation de dépendre de son conjoint.
Afin de contribuer à prévenir cette forme de violence au sein du couple, et de favoriser plus largement l'autonomisation et l'indépendance économique des femmes victimes de violences, l'article 1 er prévoit que le versement du salaire doit être effectué sur un compte bancaire dont le salarié est le titulaire ou le co-titulaire . Cette disposition ne s'oppose donc pas à ce que le salaire soit versé sur un compte joint.
Un délai de deux ans a initialement été fixé pour l'entrée en vigueur de cette mesure.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale : une entrée en vigueur anticipée
À l'Assemblée nationale, la commission a adopté trois amendements identiques des députés Marie-Noëlle Battistel (Socialistes et apparentés), Stéphane Viry (Les Républicains) et Annie Chapelier (Agir), avec avis favorable de la rapporteure, diminuant le délai d'entrée en vigueur de la mesure de deux ans à un an .
Elle a également adopté un amendement de coordination de la rapporteure.
Cet article a ensuite été adopté sans modifications en séance publique.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.
III - La position de la commission : un petit pas dans la lutte contre les violences économiques
Le versement de la paye au salarié étant déjà le principe, cette mesure aura concrètement pour effet d'interdire au salarié de mandater un tiers pour recevoir son salaire. Il s'agit en quelque sorte de protéger la salariée, non seulement contre un conjoint violent, mais aussi contre sa propre vulnérabilité.
Si la possibilité de verser le salaire sur un compte joint affaiblit la portée de la mesure, il semble difficile d'aller plus loin. En France, 63 % des couples mettent la totalité de leurs revenus en commun sur un compte joint, selon une étude de l'Insee 8 ( * ) .
La rapporteure est donc favorable à cet article tout en considérant que son impact devrait être limité et qu'il ne traite qu'indirectement le problème visé. On peut en effet se demander si cette mesure est réellement de nature à empêcher la violence économique, qui est une forme d'emprise. Le droit actuel est déjà très protecteur de la salariée et de l'autonomie de la femme au sein du couple, ce qui n'empêche pas ces violences. On peut craindre qu'elles résistent de même à ce nouvel instrument juridique.
Il ressort en tout état de cause des auditions menées par la rapporteure que son application ne posera pas de difficultés.
En revanche, le code civil prévoyant la possibilité, pour tout créancier, de désigner une personne pour percevoir son paiement, il convient de clarifier l'articulation de cet article avec le régime général des obligations. La commission a donc adopté un amendement COM-15 précisant que le salarié ne peut pas désigner un tiers pour percevoir son salaire .
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 1er
bis
Facilitation du droit au compte
Cet article vise à ouvrir aux personnes titulaires d'un compte collectif le droit à l'ouverture d'un compte bancaire.
La commission a adopté cet article sans modification.
I - Le dispositif proposé : un assouplissement du dispositif du droit au compte
A. Un droit réservé aux personnes dépourvues d'un compte bancaire
1. Une procédure mise en oeuvre par la Banque de France
Le droit au compte a été consacré par la loi en 1984 9 ( * ) . Codifié à l'article L. 312-1 du code monétaire et financier, il permet à toute personne physique, domiciliée en France ou dans un État membre de l'Union européenne, de disposer d'un compte de dépôt assorti d'une gamme minimale de services, sous réserve d'être dépourvue d'un compte bancaire en France .
Un établissement de crédit peut refuser l'ouverture d'un tel compte mais doit fournir gratuitement au demandeur une attestation précisant les motifs de ce refus et mentionnant la procédure de droit au compte.
Le demandeur peut alors saisir la Banque de France afin qu'elle désigne, dans le délai d'un jour, un établissement de crédit situé à proximité du domicile du demandeur ou d'un autre lieu de son choix 10 ( * ) . Cet établissement est tenu d'ouvrir au demandeur un compte, assorti de services bancaires de base, dans les trois jours suivant la réception des pièces nécessaires à cet effet.
Selon les données fournies par la Banque de France, le recours au droit au compte est en diminution : le nombre de désignations d'établissements à ce titre est passé de 66 715 en 2016 à 51 668 en 2019. Cette tendance semble s'expliquer par les efforts des banques en matière d'inclusion et la montée en puissance des solutions offertes par les établissements de paiement. Elle s'est accentuée en 2020 (36 056 désignations) car les banques ont fortement limité les fermetures de comptes.
2. Un droit limité par la condition de non-détention de tout compte bancaire
La limitation du droit au compte aux personnes dépourvues de tout compte bancaire exclut de son bénéfice les personnes titulaires d'un compte joint .
Selon la Banque de France, les cas de demandes de comptes simples émanant de personnes disposant déjà d'un compte joint sont « peu fréquents mais concernent principalement des femmes ». 34 % des personnes demandant le bénéfice du droit au compte auprès de la Banque de France sont des femmes.
Cette restriction peut empêcher des femmes victimes de violences conjugales de s'extraire de l'emprise financière de leur conjoint.
B. Une proposition d'assouplissement de la procédure
Inséré en commission par deux amendements identiques de la rapporteure, Marie-Pierre Rixain, et des membres du groupe La République en Marche, l'article 1 er bis vise à ouvrir le droit au compte aux personnes titulaires d'un compte collectif sans que puisse leur être opposée la détention d'un autre compte.
Il assouplit donc de manière générale les conditions d'application de l'article L. 312-1 du code monétaire et financier afin de garantir en particulier aux femmes victimes de violences conjugales une meilleure autonomie dans la gestion de leurs ressources.
Cet article n'a pas été modifié en séance publique.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi rédigé.
II - La position de la commission : une mesure visant à protéger les femmes victimes de violences à l'impact incertain
Cette disposition vise à permettre à des femmes victimes de violences conjugales de domicilier des revenus ou des prestations sociales sur un compte individuel afin d'être en mesure d'effectuer, dans un délai bref, des paiements indépendamment de leur conjoint. Elle se veut complémentaire de l'obligation fixée par les articles 1 er et 2 de verser les salaires et les prestations sociales individuelles sur un compte dont le salarié ou le bénéficiaire est titulaire ou cotitulaire.
Faute de données permettant d'objectiver les difficultés rencontrées par les femmes victimes de violences pour bénéficier du droit au compte, il est toutefois impossible d'évaluer l'impact de cette mesure .
On peut donc se demander s'il s'agit d'un levier pertinent pour combattre les violences économiques, qui sont une forme de violence au sein du couple. La rapporteure est cependant favorable à cette disposition qui est susceptible d'encourager le recours du droit au compte.
La commission a adopté cet article sans modification.
Article 2
Versement des
prestations sociales sur un compte du bénéficiaire
Cet article prévoit l'obligation de versement de certaines prestations sociales sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est titulaire ou le cotitulaire.
La commission a adopté cet article en rétablissant la possibilité de recourir à d'autres modes de paiement et en ajoutant l'allocation des travailleurs indépendants à la liste des prestations concernées.
I - Le dispositif proposé : l'obligation de versement des prestations sociales individuelles sur un compte dont le bénéficiaire est titulaire
A. Les règles en matière de versement des prestations sociales
1. Le paiement au bénéficiaire est la règle, la délégation à un tiers l'exception
Les prestations de sécurité sociale étant des avantages strictement personnels, les organismes de sécurité sociale prennent toutes dispositions nécessaires pour en assurer le paiement au titulaire même de l'avantage 11 ( * ) .
Des délégations de paiement sont prévues pour les prestations d'assurance maladie, maternité et décès par le code de la sécurité sociale qui les encadre de manière précise et restrictive 12 ( * ) . Quant aux prestations de vieillesse, elles ne peuvent faire l'objet d'une délégation de paiement que lorsque le titulaire de la pension est un majeur protégé bénéficiaire d'une mesure d'accompagnement social personnalisé, lorsqu'il est hospitalisé, ou encore lorsqu'il est accueilli dans un établissement social et médico-social au titre de l'aide sociale aux personnes âgées 13 ( * ) .
2. Les organismes de protection sociale ne peuvent exiger la détention d'un compte bancaire
La jurisprudence a établi que le versement de prestations sociales ne peut pas être conditionné à la possession d'un compte bancaire . Le versement des prestations est de droit dès lors que les conditions d'affiliation sont réunies 14 ( * ) .
Il en résulte que les organismes de protection sociale doivent disposer d'autres moyens que le virement ou le chèque bancaire (mandats postaux, espèces) pour verser à des personnes qui n'auraient pas de compte bancaire les prestations auxquelles elles ont droit.
B. La mise en place d'une obligation de versement des prestations sur un compte bancaire
L'article 2 a été inspiré, comme l'article 1 er ( cf. supra ), par l' objectif de prévenir les violences économiques au sein du couple et de favoriser l'autonomie financière des femmes.
Le I prévoit que les prestations suivantes doivent être versées par chèque ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le bénéficiaire est le titulaire ou le co-titulaire , sans préjudice des situations de subrogation de l'employeur dans les droits de son salarié :
- l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ;
- les indemnités journalières en cas de maladie, de congé de maternité, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant, de congé de deuil lié au décès d'un enfant pour les salariés et les travailleurs indépendants ;
- les pensions d'invalidité des salariés et les prestations du régime invalidité-décès des indépendants ;
- le capital versé par l'assurance décès de la sécurité sociale.
Seules sont concernées des prestations individuelles et non familialisées . Les minima sociaux ont ainsi été exclus du dispositif.
Le II fixe un délai de deux ans pour l'entrée en vigueur de ces dispositions.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
1. Une liste de prestations étoffée
La liste des prestations concernées a été modifiée et complétée en commission par des amendements de la rapporteure ainsi que des groupes La République en Marche, Agir ensemble et Socialistes et apparentés.
L'ensemble des prestations qui devraient être versées sur un compte bancaire du bénéficiaire est retracé dans le tableau ci-après.
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Prestation |
Références |
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Allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) |
Art. L. 5422-1 du code du travail |
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Allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie |
Art. L. 168-1 du code de la sécurité sociale |
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Indemnités journalières des salariés et indépendants en cas d'arrêt de travail |
Art. L. 321-1, L. 622-1 et L. 622-2 du code de la sécurité sociale, art. L. 732-4 du code rural |
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Indemnités journalières des salariés et indépendants en cas de congé de maternité ou d'adoption |
Art. L. 331-3 et L. 623-1 du code de la sécurité sociale, art. L. 732-10, L. 732-10-1 et L. 732-12-2 du code rural |
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Indemnité journalière ou allocation de remplacement en cas de congé de paternité et d'accueil de l'enfant |
Art. L. 331-8 du code de la sécurité sociale, art. L. 732-12-1 du code rural |
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Indemnité journalière liée au congé de deuil en cas de décès d'un enfant |
Art. L. 331-9 du code de la sécurité sociale, art. L. 732-12-3 du code rural |
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Allocation journalière de maternité en cas d'incompatibilité du travail avec la grossesse |
Art. L. 333-1 du code de la sécurité sociale |
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Pensions d'invalidité des salariés et prestations d'invalidité des indépendants |
Art. L. 341-1 et L. 632-1 du code de la sécurité sociale, art. L. 732-8 du code rural |
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Pensions de retraite des salariés et des indépendants |
Art. L. 351-1, L. 634-2, L. 634-3 et L. 635-1 du code de la sécurité sociale, art. L. 732-18, L. 732-23, L. 732-24, L. 732-52, L. 732-60 et L. 732-63 du code rural |
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Pension pour inaptitude au travail |
Art. L. 351-7 du code de la sécurité sociale |
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Allocations de veuvage |
Art. L. 356-1 du code de la sécurité sociale, art L. 732-54-5 du code rural |
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Capital décès |
Art. L. 361-1 du code de la sécurité sociale |
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Indemnités journalière liée à l'arrêt de travail en raison d'un accident du travail |
2° de l'article L. 431-1 du code de la sécurité sociale, 2° de l'article L. 752-3 du code rural |
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Indemnités et rentes dues en cas d'incapacité permanente à la suite d'un accident du travail |
4° de l'article L. 431-1 du code de la sécurité sociale, 3° de l'article L. 752-3 du code rural |
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Indemnités dues aux victimes de pesticides |
Art. L. 491-1 du code de la sécurité sociale |
2. Une entrée en vigueur avancée
Par ailleurs, comme à l'article 1 er , le délai d'entrée en vigueur de ces dispositions a été ramené à un an par deux amendements identiques des députés Annie Chapelier (Agir ensemble) et Stéphane Viry (Les Républicains).
En séance publique, l'Assemblée nationale a adopté cet article sans modifications.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.
III - La position de la commission : une mesure louable aux effets potentiellement indésirables
Si l'intention de renforcer l'autonomie financière des femmes victimes de violences est louable, cette mesure aura impact limité puisqu'elle constitue déjà la norme.
Dans sa rédaction issue de l'Assemblée nationale, son impact concret sera d'obliger les bénéficiaires à bénéficier d'un compte bancaire ou postal.
Cet article pourrait ainsi occasionner des effets défavorables aux personnes les plus démunies. Pour le Défenseur des droits, l'exigence de la détention d'un compte bancaire et de la présentation d'un RIB peut en effet constituer une entrave à l'affiliation à l'assurance maladie à l'accès aux soins 15 ( * ) .
Afin d'éviter ces effets indésirables, la commission a adopté, à l'initiative de sa rapporteure, un amendement COM-16 prévoyant que les prestations sociales visées ne peuvent pas être versées à un compte dont le bénéficiaire n'est pas titulaire ou cotitulaire, sans fermer la porte à d'autres formes de paiement. Elle a par ailleurs ajouté à la liste des prestations concernées l'allocation des travailleurs indépendants mentionnée à l'article L. 5424-25 du code du travail.
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 3
Accès
à la formation professionnelle des bénéficiaires de la
prestation partagée d'éducation de l'enfant
Cet article propose de donner accès aux bénéficiaires de la prestation partagée d'éducation de l'enfant à des actions de formation afin de favoriser la reprise d'une activité professionnelle à l'issue du bénéfice de la prestation.
La commission a adopté cet article en précisant que l'évaluation de l'insertion professionnelle des bénéficiaires d'actions de formation devra s'effectuer six mois après la fin de leur formation.
I - Le dispositif proposé
A. La prestation partagée d'éducation de l'enfant
La prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) permet à l'un ou aux deux parents de réduire ou de cesser leur activité professionnelle pour s'occuper de leur enfant de moins de trois ans. Elle a remplacé en 2014 le complément de libre choix d'activité (CLCA) 16 ( * ) . Composante de la prestation d'accueil du jeune enfant, la PreParE est régie par les articles L. 5314-4 et D. 531-4 à D. 531-16-1 du code de la sécurité sociale, servie par les caisses d'allocations familiales et financée par la branche famille de la sécurité sociale. Elle était servie à 265 255 bénéficiaires en 2019 17 ( * ) .
Sont éligibles les parents qui ont au moins un enfant de moins de 3 ans , qui ont totalement ou partiellement interrompu leur activité professionnelle et qui ont validé au moins 8 trimestres de cotisations vieillesse, sur une période de référence qui varie selon le nombre d'enfants. Pour bénéficier de la prestation, les salariés du secteur privé et les agents publics doivent prendre un congé parental à temps plein ou à temps partiel.
La PreParE peut être attribuée à un seul parent ou aux deux. Ils peuvent la percevoir en même temps ou successivement. En cas de cumul simultané de deux prestations au sein du couple, le montant cumulé ne peut pas dépasser le montant de la prestation à taux plein, soit 398,80 € par mois.
Montants de la PreParE selon la quotité de travail
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Situation |
Montant mensuel |
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Cessation totale d'activité |
398,79 € |
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Activité partielle (50 % maximum) |
257,80 € |
|
Activité partielle (entre 50 % et 80 %) |
148,72 € |
Source : caf.fr ; montants au 1 er avril 2021
La durée de versement varie en fonction du rang de l'enfant au sein du foyer.
Durée de versement de la PreParE suite à une naissance
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Couple |
Parent isolé |
||
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1 enfant |
2 enfants ou plus |
1 enfant |
2 enfants ou plus |
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6 mois pour chaque parent dans la limite du 1 er anniversaire de l'enfant |
24 mois maximum pour chaque parent jusqu'au 3 e anniversaire du plus jeune enfant |
Jusqu'au 1 er anniversaire de l'enfant |
Jusqu'au 3 e anniversaire du plus jeune enfant |
Source : caf.fr
Aux termes de l'article L. 531-4-1 du code de la sécurité sociale, une convention conclue entre Pôle emploi et la CNAF permet aux bénéficiaires de la PreParE d'accéder à l'allocation d'aide au retour à l'emploi avant la fin de leurs droits à la prestation partagée d'éducation de l'enfant. Cet article précise que la région peut être partie à cette convention pour la détermination de l'accès aux actions de formation professionnelle définis dans le cadre du contrat de plan régional de développement des formations et de l'orientation professionnelles.
B. Un faible recours et des risques de désinsertion professionnelle pour ses bénéficiaires
L'inspection générale des affaires sociales a établi en 2019 un rapport d'évaluation du congé parental d'éducation et de la prestation partagée d'éducation de l'enfant, cinq ans après la mise en oeuvre de la PreParE 18 ( * ) . Dans son rapport, l'IGAS rappelle que l'introduction de la PreParE avait pour objectif de renforcer l'égalité entre les femmes et les hommes , puisque cette prestation repose sur une condition de partage entre les membres du couple pour pouvoir en bénéficier jusqu'à sa durée maximale .
Il ressort de l'évaluation que cet objectif n'a pas été atteint : la part des pères dans les bénéficiaires de la PreParE n'est passée que de 3 % à 6,2 % entre 2014 et 2018 et leur nombre a diminué en valeur absolue. En outre, l'IGAS constate que le recours à cette prestation a chuté de 43 % entre 2014 (CLCA) et 2018 (PreParE) et que la durée moyenne de versement a également été réduite.
Ce faible recours, conjugué à une large prédominance des mères parmi les bénéficiaires, s'explique en grande partie par le très faible montant de la PreParE , qui n'assure qu'un faible taux de remplacement des revenus d'activité. L'arbitrage au sein du couple est donc majoritairement de maintenir l'activité du père, souvent mieux rémunérée. Les stéréotypes de genre ont également un effet sur le non recours des pères à la prestation, ce type de dispositif étant encore considéré comme un accompagnement destiné aux mères.
En outre, le recours à la PreParE contribue à éloigner ses bénéficiaires du marché de l'emploi. Selon les données de la CNAF publiées dans le cadre du PLFSS pour 2021, 43 % des bénéficiaires de la PreParE à temps plein n'ont pas repris d'activité professionnelle à l'issue de la PreParE alors que 36 % ne travaillaient pas avant la naissance de leur enfant . Parmi ceux n'ayant pas repris d'activité professionnelle, 28 %sont au chômage indemnisé, 19 % sont au chômage non indemnisé et 16 % déclarent être en congé parental. 19 ( * )
Si l'interruption d'activité réduit l'employabilité des bénéficiaires , les difficultés d'accès à un mode de garde contribuent aussi à leur désinsertion professionnelle. En effet, comme l'ont indiqué les représentants de l'UNAF à la rapporteure, les parents rencontrent d'importantes difficultés pour trouver une place pour l'accueil de leur enfant dans une crèche ou chez un assistant maternel à l'expiration du bénéfice de la PreParE et avant que l'enfant ne soit scolarisé. Ces difficultés contraignent les parents, et souvent les mères, à rester sans activité professionnelle pour la garde de leur enfant, jusqu'à son entrée à l'école. Elles renforcent alors l'éloignement du marché du travail du parent concerné.
C. Ouvrir aux bénéficiaires de la prestation des dispositifs de formation professionnelle proposés par Pôle emploi
Le présent article modifie l'article L. 531-4-1 du code de la sécurité sociale qui prévoit l'accès, par une convention entre Pôle emploi et la CNAF, des bénéficiaires de la PreParE aux allocations chômage.
Il propose de compléter cet article afin que la convention conclue entre Pôle emploi et la CNAF prévoie également l'accès des bénéficiaires de la PreParE aux dispositifs de formation professionnelle dès la fin de leurs droits à cette prestation .
Les bénéficiaires de la PreParE qui sont sans emploi à l'issue du service de leur prestation, et qui ne bénéficient donc pas d'un droit au retour à l'emploi au terme d'un congé parental, pourraient donc recevoir des formations proposées par Pôle emploi afin de favoriser leur insertion professionnelle.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
? Lors de l'examen du texte en commission , les députés ont adopté un amendement de la rapporteure, sous-amendé par Mme Monique Limon. Cet amendement ainsi sous-amendé réécrit le présent article afin de prévoir :
- que Pôle emploi et les CAF devront s'assurer de l'accès des bénéficiaires de la PreParE qui ont au moins un enfant à charge à des actions de formation pendant une période de deux ans ;
- l'accès à cette formation à compter d'un an avant l'expiration de leur droit à la prestation ;
- que Pôle emploi devra informer de la fin de la formation la CAF qui poursuivra le versement de la PreParE jusqu'à l'expiration des droits du bénéficiaire ;
- que la convention entre Pôle emploi et les CAF fixera les modalités de suivi du dispositif afin de mesurer l'atteinte des objectifs fixés, dont le taux de bénéficiaires étant en emploi à la fin de la formation ainsi que la publication du degré de satisfaction de ces objectifs.
? En séance publique , les députés ont adopté trois amendements rédactionnels de la rapporteure.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.
III - La position de la commission
La rapporteure partage l'objectif du dispositif proposé qui vise à favoriser l'insertion professionnelle des bénéficiaires à l'issue de l'expiration de leurs droits à la prestation partagée d'éducation de l'enfant . La conjonction du faible montant de la PreParE et de l'éloignement du marché de l'emploi qu'elle implique est source de précarisation pour les mères de jeunes enfants , qui en constituent la grande majorité.
En outre, ces risques de désinsertion professionnelle contribuent à limiter le recours à la PreParE , par crainte de ne pas pouvoir reprendre une activité professionnelle après le bénéfice de la prestation. La présence des parents auprès du jeune enfant est pourtant primordiale pour son développement, en particulier pendant les premiers mois qui suivent sa naissance, comme l'a rappelé la commission d'experts sur les 1 000 premiers jours de l'enfant, présidée par Boris Cyrulnik 20 ( * ) .
Le dispositif proposé, qui vise à favoriser la reprise d'une activité professionnelle des bénéficiaires de la PreParE par des actions de formation proposées par Pôle emploi a donc recueilli l'avis favorable de la rapporteure , qui a proposé à la commission de l'adopter.
Sur proposition de la rapporteure, la commission a précisé que le taux d'insertion professionnelle des bénéficiaires de la formation devra être mesuré six mois après la fin de la formation , et non immédiatement au terme de celle-ci, afin de mieux prendre en compte les délais de recrutement (amendement COM-4).
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 3 bis
Droit au
télétravail pour les salariées enceintes
Cet article, inséré en commission à l'Assemblée nationale, vise à permettre aux salariées enceintes de bénéficier, sur leur demande, de douze semaines de télétravail avant leur congé de maternité.
La commission a modifié cet article pour prévoir que les conditions d'accès au télétravail pour les femmes enceintes sont définies au niveau de l'entreprise par l'accord collectif ou la charte sur le télétravail.
I - Le dispositif proposé : l'introduction d'un droit au télétravail pour les salariées enceintes
A. L'absence actuelle de droit au télétravail
L'article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
La loi prévoit que le télétravail peut être mis en place dans l'entreprise dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE). En l'absence d'accord collectif ou de charte, le salarié et l'employeur peuvent néanmoins convenir de recourir au télétravail en formalisant leur accord par tout moyen.
En l'état actuel du droit, il n'existe pas de droit au télétravail et l'accord de l'employeur est, dans tous les cas, nécessaire. Toutefois, lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé ou un proche aidant, l'employeur doit motiver, le cas échéant, sa décision de refus. En outre, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par un accord collectif ou une charte, doit également motiver sa réponse.
De même l'accord du salarié est-il toujours requis, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure 21 ( * ) . Le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre réussie du télétravail n'a pas envisagé la création d'un droit au télétravail mais insiste sur l'importance de faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l'entreprise . Il stipule en outre :
- que l'employeur s'assure de l'égalité d'accès au télétravail entre les femmes et les hommes ;
- que la pratique du télétravail ne peut influencer négativement la carrière des femmes et des hommes : l'éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
B. La proposition d'introduire une période de télétravail de droit pour les femmes enceintes
L'article 3 bis a été introduit par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale à l'initiative de notre collègue députée Céline Calvez (La République en Marche) et contre l'avis de la rapporteure Marie-Pierre Rixain.
Il prévoit qu'à sa demande, et sous réserve que ses missions puissent être exécutées hors des locaux de l'employeur, la salariée enceinte peut bénéficier du télétravail dans les douze semaines précédant son congé de maternité .
Selon les auteurs de l'amendement, cette mesure offrirait un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour les futures mères. En effet, le télétravail imposé par les conditions sanitaires aurait eu « un effet positif sur la néo-natalité, à la fois pour la santé des mères et les nouveaux-nés ».
En séance publique, cet article a été adopté sans modification.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi rédigé.
II - La position de la commission : un sujet qui doit être traité au niveau de l'entreprise
Une organisation en télétravail peut, dans bien des cas, être bénéfique à la salariée enceinte, notamment parce qu'elle permet d'éviter d'utiliser les transports.
Toutefois, comme l'a affirmé l'ANI du 26 novembre 2020, le sujet du télétravail doit être traité de préférence au niveau de l'entreprise dans le cadre du dialogue social . Ainsi, il n'apparaît pas souhaitable que la facilitation du télétravail pour les femmes enceintes soit imposée par la loi.
La durée de douze semaines pourrait ne pas être la plus indiquée dans tous les cas . La durée de droit commun du congé de maternité étant de seize semaines, elle entraînerait un éloignement de l'entreprise de six mois. Dans certains cas, le dialogue au sein de l'entreprise et avec les femmes concernées pourrait aboutir à des durées différentes, une répartition sur toute la durée de la grossesse, ou à des aménagements plus adaptés.
D'ores et déjà, des accords d'entreprises prévoient des modalités dérogatoires d'accès au télétravail pour les femmes enceintes, lesquelles peuvent être définies au cas par cas.
En outre, le droit au télétravail introduit par cet article risque d'être vécu en pratique comme une injonction pour la salariée ; or, le maintien à domicile lié à ce mode d'organisation n'a pas toujours un impact positif en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, que ce soit au travail ou au foyer. Le télétravail risque de surcroît de se substituer dans certains cas à de nécessaires arrêts de travail.
Le télétravail peut au demeurant constituer une mesure d'aménagement du poste de travail proposée, après échanges avec l'employeur, par le médecin du travail pour une femme enceinte.
Se pose enfin une question d'équité de traitement à l'égard des femmes enceintes occupant des postes qui ne peuvent pas être organisés en télétravail, ces postes étant souvent les plus pénibles physiquement.
À l'initiative de la rapporteure, la commission a donc adopté un amendement COM-17 supprimant le droit au télétravail introduit par cet article et prévoyant que l'accord d'entreprise ou la charte sur le télétravail précisent, lorsqu'ils existent, les conditions dans lesquelles les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail.
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 4
Faciliter
l'accueil en crèche des enfants de familles monoparentales
Cet article propose de rendre accessibles aux familles monoparentales des places de crèches qui sont actuellement réservées aux enfants de parents en insertion sociale et professionnelle. Il inscrit également dans la loi le dispositif de crèche à vocation d'insertion professionnelle.
La commission a soutenu l'extension aux familles monoparentales de l'accès à des places réservées et a supprimé l'inscription dans la loi du dispositif de crèche à vocation d'insertion professionnelle.
I - Le dispositif proposé
A. Un accès en crèche facilité pour les parents engagés dans un parcours d'insertion professionnelle et les familles en difficulté
? Aux termes de l'article L. 214-7 du code de l'action sociale et des familles, les établissements et services accueillant des enfants de moins de six ans doivent garantir des places pour l'accueil d'enfants non scolarisés de moins de six ans des personnes engagées dans un parcours d'insertion sociale et professionnelle , y compris des bénéficiaires de la PreParE, sous conditions de ressources, afin de faciliter leur insertion professionnelle.
Le nombre de places ainsi réservées est au minimum d'une place par tranche de vingt places d'accueil , sauf pour les établissements mis en place par des employeurs pour l'accueil exclusif des enfants de leurs salariés. Le gestionnaire de l'établissement peut satisfaire à cette obligation d'une manière globale sur l'ensemble des établissements qu'il gère, en créant gérant ou finançant un service de garde d'enfants au domicile parental ou en passant convention à cette fin avec des assistants maternels 22 ( * ) .
Les bénéficiaires éligibles sont les personnes dont les ressources n'atteignent pas le montant forfaitaire fixé pour l'octroi du revenu de solidarité active (RSA) 23 ( * ) soit, en 2021, 848 euros pour une personne seule avec un enfant et 1 017 euros pour un couple avec un enfant, ou fixé à son montant majoré pour une personne isolée assumant la charge d'un ou plusieurs enfant, qui correspond à 967 euros par mois lorsque la personne a un enfant à charge.
? En complément de ces obligations légales, la convention d'objectifs et de gestion signée entre l'État et la CNAF pour les années 2018 à 2022 a fixé l'objectif de développer l'offre d'accueil sur l'ensemble du territoire en favorisant la mixité sociale au sein des établissements .
La convention a ainsi prévu la création d'un « bonus territoires » de 1 000 euros par place et par an pour les places ouvertes dans des quartiers prioritaires de la ville . Elle a également prévu la mise en place d'un « bonus mixité » pour favoriser l'accès des enfants issus de familles modestes aux modes d'accueil collectif. Ce bonus consiste à soutenir financièrement les établissements qui accueillent des familles redevables d'une faible participation pour la garde de leur enfant. Selon le bilan d'étape de la stratégie de lutte contre la pauvreté, publié en 2020 par le Gouvernement 24 ( * ) , plus de 82 000 places ont bénéficié en 2019 du « bonus mixité » et près d'un établissement d'accueil du jeune enfant sur quatre y a eu recours. Le « bonus territoires » a soutenu 500 places en 2019 .
? Se sont également développées des crèches à vocation d'insertion professionnelle (AVIP), dont le concept a été créé en 2003 par l'Institut d'éducation et des pratiques citoyennes (IEPC). Ces établissements ont pour mission d'accueillir, au titre d'une part de leur capacité, des jeunes enfants de parents sans emploi et d'accompagner vers l'emploi ou la formation professionnelle les parents bénéficiaires. Ce dispositif a été encouragé par le Gouvernement grâce à la signature en 2016 d'une convention entre plusieurs ministères, la CNAF et Pôle emploi afin de développer cette offre. La CNAF a mis en place un label « crèche AVIP » pour les établissements qui s'engageraient dans cette démarche. Le Gouvernement a réaffirmé en 2018 sa détermination à déployer ce type de structures dans le cadre de la stratégie de lutte contre la pauvreté.
B. Faciliter l'accueil en crèche des enfants de familles monoparentales
Le présent article propose d'étendre aux familles monoparentales l'accès des places réservées aux parents en insertion sociale et professionnelle au sein des crèches .
À cette fin, il modifie l'article L. 214-7 du code de l'action sociale et des familles afin d'inclure parmi les bénéficiaires de ces places réservées les parents isolés éligibles à l'allocation de soutien familial 25 ( * ) .
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
? Lors de l'examen du texte en commission , les députés ont adopté quatre amendements et un sous-amendement :
- deux amendements rédactionnels ;
- un amendement de Mme Annie Chapelier précisant que seront notamment éligibles comme personnes engagées dans un parcours d'insertion sociale et professionnelle celles engagées dans une formation initiale ou continue ;
- un amendement de Mme Monique Limon, sous amendé par la rapporteure, tendant à inscrire dans la loi le dispositif des crèches à vocation d'insertion sociale et professionnelle.
Ce dernier amendement ainsi sous amendé complète l'article L. 214-7 du code de l'action sociale et des familles pour définir les établissements considérés comme à vocation d'insertion professionnelle . Entreront dans cette catégorie les établissements réservant au moins 30 % de leurs places à des enfants dont les parents sont demandeurs d'emploi et volontaires pour s'engager dans une recherche d'emploi intensive pouvant comprendre une période de formation. Ces places devront être proposées en priorité aux personnes isolées ayant la charge d'au moins un enfant de moins de trois ans. La modification proposée précise qu'une convention sera conclue entre au moins les ministres chargés de la famille et de l'emploi, Pôle emploi et la CNAF pour préciser les modalités de mise en oeuvre des obligations auxquelles seront soumis les établissements et pour définir les avantages qui leur seront accordés en contrepartie. Cette convention précisera les modalités de déclinaison locale du dispositif et fixera les modalités de son suivi.
? En séance publique , les députés ont adopté quatre amendements rédactionnels et un amendement de précision déposés par la rapporteure. Ils ont également adopté un amendement du Gouvernement réduisant à 20 % le nombre de places réservées aux parents demandeurs d'emploi au sein des crèches à vocation d'insertion professionnelle, ce taux correspondant au seuil actuellement fixé pour la labellisation des crèches AVIP.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.
III - La position de la commission
La rapporteure souscrit à l'objectif qui consiste à soutenir les familles monoparentales afin de faciliter leur insertion professionnelle et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale. Elle rappelle que, selon l'Observatoire des inégalités, près de neuf familles monoparentales sur dix ont à leur tête une femme . Ces familles monoparentales, qui représentent 25 % des familles en 2020, sont en outre exposées à de plus importantes difficultés sociales et économiques :
- en 2018, 41 % des enfants mineurs vivant en famille monoparentale vivent au-dessous du seuil de pauvreté monétaire contre 21 % de l'ensemble des enfants ;
- dans un tiers des familles monoparentales le parent est sans emploi 26 ( * ) .
Si certaines de ces familles monoparentales sont déjà éligibles à un accès facilité en crèche au titre des places réservées aux personnes en parcours d'insertion ainsi que par le déploiement des autres dispositifs susmentionnés, la rapporteure soutient la modification proposée qui élargira l'accès aux places de crèches réservées à l'ensemble des familles monoparentales . Bien que cette mesure permette d'aider les femmes seules avec un enfant à accéder à l'emploi, elle se trouvera limitée dans son application par le manque structurel de places d'accueil du jeune enfant . La rapporteure tient donc à rappeler la nécessité, déjà exprimée par la commission, de tenir les objectifs de création de places de crèche fixés par la COG Etat-CNAF pour les années 2018 à 2022.
La rapporteure s'est interrogée sur l'opportunité d'inscrire dans la loi le dispositif des crèches à vocation d'insertion professionnelle. Ces établissements existent déjà depuis plusieurs années et le Gouvernement s'est mobilisé depuis 2016, aux côtés de Pôle emploi et des CAF, pour le développement de ces crèches, sans que n'émerge la nécessité de disposer d'une base légale pour créer ces structures. En effet, si la rapporteure soutient le dispositif des crèches AVIP, elle considère qu'il n'est pas nécessaire de l'inscrire dans la loi , au risque de rigidifier les règles qui l'encadrent et qui ne sont aujourd'hui posées que par convention. À cet égard, elle considère qu'il n'est pas opportun de figer dans la loi la part du nombre de places réservées, ce taux pouvant plus facilement évoluer par convention selon les besoins.
Par conséquent, sur proposition de la rapporteure, la commission a adopté un amendement COM-5 réécrivant cet article et qui prévoit :
- de maintenir les dispositions proposées concernant l'ouverture aux familles monoparentales des places aujourd'hui accessibles aux enfants de parents en parcours d'insertion ;
- de supprimer l'inscription dans la loi du dispositif des crèches à vocation d'insertion professionnelle ;
- de tenir compte de la modification à venir au 1 er janvier 2022 de l'article L. 214-7 du code de l'action sociale et des familles en vertu de l'ordonnance du 19 mai 2021 relative aux services aux familles 27 ( * ) : il est proposé à cette fin de modifier l'article L. 214-7 dans sa rédaction issue de cette ordonnance et de rendre ces modifications applicables le 1 er janvier 2022, date à laquelle les modifications issues de l'ordonnance entreront aussi en vigueur.
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 4 bis
Rapport au
Parlement sur l'accueil des jeunes enfants de parents engagés dans un
parcours d'insertion professionnels et sociale
Cet article propose que le Gouvernement remette au Parlement un rapport sur les dispositifs et aides ayant vocation à garantir l'accueil des jeunes enfants dont les parents sont engagés dans un parcours d'insertion professionnelle ou sociale.
La commission a supprimé cet article.
I - Le dispositif proposé
Le présent article est issu d'un amendement de M. Didier Martin, adopté par les députés lors de l'examen du texte par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale.
Il propose que le Gouvernement remette au Parlement un rapport évaluant les dispositifs et aides ayant vocation à garantir l'accueil des jeunes enfants dont les parents sont engagés dans un parcours d'insertion professionnelle ou sociale . Ce rapport, qui devra être remis dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la loi, comprendra également un bilan des dispositifs et aides existants, des expériences menées sur la base du volontariat ainsi que des données relatives à leur articulation, à leur accessibilité dans tous les territoires et à la typologie des publics bénéficiaires. Il établira des propositions en vue de faciliter leur diffusion et de répondre aux besoins des parents de jeunes enfants dont la situation sociale et professionnelle justifie un accueil spécifique.
II - La position de la commission
Selon une position constante, la commission n'est pas favorable aux dispositions consistant à demander au Gouvernement de remettre un rapport au Parlement. Ces demandes sont dépourvues de portée normative, souvent inappliquées et superflues, le Parlement pouvant obtenir des informations du Gouvernement dans le cadre de ses missions constitutionnelles de contrôle de l'action du Gouvernement et d'évaluation des politiques publiques.
La commission a, en conséquence, adopté l'amendement COM-6 de la rapporteure tendant à supprimer cet article.
La commission a supprimé cet article.
Article 4
ter
Information sur la lutte contre les stéréotypes de genre
par les associations familiales
Cet article propose de préciser les missions assignées aux associations familiales afin que l'information qu'elles diffusent sur les problèmes de la famille prenne en compte la lutte contre les stéréotypes de genre.
La commission a supprimé cet article.
I - Le dispositif proposé
Le présent article a été introduit par les députés en séance publique par l'adoption d'un amendement de M. Gaël Le Bohec, modifié par un sous-amendement rédactionnel de la rapporteure.
Il modifie l'article L. 213-2 du code de l'action sociale et des familles qui dispose que « les pouvoirs publics reconnaissent la mission des associations familiales et autres mouvements qualifiés pour la préparation lointaine et proche des jeunes au mariage et à la vie adulte, ainsi que pour l'information objective des adultes aux divers problèmes de la vie du couple, de la famille et de l'éducation des jeunes. »
La modification proposée consiste à préciser que l'information des adultes sur les problèmes de la famille réalisée par ces associations comprendra les problèmes liés à la lutte contre les stéréotypes de genre .
II - La position de la commission
Si la rapporteure soutient les nombreuses actions et initiatives des associations destinées à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes et contre toute forme de stéréotypes liés au genre, elle n'est pas favorable au dispositif proposé .
En effet, comme l'ont indiqué les représentants de l'UNAF à la rapporteure, les associations familiales déploient déjà sur le territoire des actions destinées à accompagner la parentalité et à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes. Il n'est donc pas nécessaire d'inscrire dans la loi la disposition proposée , alors que les associations peuvent déjà diffuser une information sur les stéréotypes de genre.
La démarche initiée par l'ajout proposé pourrait conduire le législateur à assigner dans la loi de nombreuses autres missions à ces associations, qui seraient toutes aussi importantes : la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes, la lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales, le soutien à la parentalité, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, etc. La rapporteure considère qu'il n'est pas souhaitable de s'engager dans une telle démarche. Il convient plutôt de faire confiance à l'engagement et à la mobilisation des associations pour mener ces actions sans les y contraindre par la loi, cette contrainte n'étant par ailleurs associée à aucune mesure tendant à en assurer l'effectivité.
En conséquence, la commission a adopté l'amendement COM-7 de la rapporteure tendant à supprimer cet article.
La commission a supprimé cet article.
Article 5
Publication
d'indicateurs sur l'égalité et parité de jurys
dans
l'enseignement supérieur
Cet article propose que les établissements de l'enseignement supérieur publient des indicateurs relatifs à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes et il prévoit de renforcer la parité au sein des jurys de sélection au sein de certains établissements.
La commission a adopté les dispositions relatives aux indicateurs, à la composition des jurys et aux missions des observatoires de l'insertion professionnelle. Elle a supprimé celles concernant la composition du conseil supérieur des programmes et la lutte contre les stéréotypes au sein des formations dispensées aux collégiens et sur les outils numériques, déjà mentionnée au sein du code de l'éducation.
I - Le dispositif proposé
A. Publication par les établissements de l'enseignement supérieur d'indicateurs relatifs à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes
Dans la rédaction initiale du présent article, le 1° du I modifie l'article L. 612-1 du code de l'éducation qui encadre le déroulement des études supérieures. Cet article du code de l'éducation prévoit notamment que les établissements dispensant des formations sanctionnées par un diplôme d'études supérieures rendent publiques des statistiques comportant des indicateurs d'inscription des étudiants dans toutes les formations dispensées, de réussite aux examens et aux diplômes, de poursuite d'études et d'insertion professionnelle des étudiants.
Le présent article propose d'ajouter que pour chacune des formations sanctionnées par un diplôme d'études supérieures ces établissements publieront chaque année des indicateurs relatifs à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour réduire les inégalités , selon des modalités et une méthodologie définies par décret.
B. Renforcement de la parité dans les jurys de sélection ou de concours
Le 2° du I crée un nouveau chapitre au sein du titre VII du livre VI de la troisième partie du code de l'éducation comprenant un article L. 670-1 qui prévoit que les jurys de sélection ou de concours constitués pour l'accès aux formations dispensées par certains établissements doivent assurer une représentation minimale de 30 % de personnes de chaque sexe .
En inscrivant cette disposition dans ce titre VII, la disposition proposée s'appliquera aux établissements de l'enseignement supérieur agricole et vétérinaire public , aux écoles supérieures militaires et aux écoles sanitaires et sociales .
Le 2° exclut en outre l'accès aux formations de fonctionnaires stagiaires de son champ d'application, compte tenu des règles spécifiques régissant les concours d'accès à la fonction publique.
C. Coordinations et entrée en vigueur
Le 3° du I procède aux coordinations nécessaires à l'application des dispositions du présent article dans les îles Wallis et Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.
Le II prévoit que le présent article entrera en vigueur deux ans après la publication de la présente loi.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
? Lors de l'examen en commission , les députés ont adopté six amendements, dont un amendement de la rapporteure et six sous-amendements de Mmes Goulet, Grandjean, Chapelier et Battistel. L'amendement de la rapporteure ainsi sous-amendé réécrit l'article 5 et prévoit :
- l'extension du champ des établissements concernés par la composition paritaire des jurys :
o d'une part, ces dispositions sont codifiées dans un article L. 611-13 et concerneront des établissements relevant de plusieurs départements ministériels, ce qui inclura les grandes écoles d'ingénieurs ou de travaux publics ;
o d'autre part, l'article L. 612-3 est modifié afin d'étendre cette obligation à de nombreuses formations de premier cycle 28 ( * ) ;
- l'application des règles de composition paritaire aux jurys qui sont composés d'au moins trois personnes ;
- l'aménagement d'une dérogation aux règles de composition paritaire des jurys, pour les formations dans lesquelles la proportion d'un sexe est inférieure à 10 % du personnel enseignant : dans ce cas, le jury comportera au moins une personne de ce sexe ;
- en modifiant l'article L. 332-5 du code de l'éducation, que les formations dispensées aux élèves dans les collèges s'attachent , notamment en ce qui concerne l'orientation et la découverte des métiers, à lutter contre les stéréotypes de genre qu'ils peuvent induire. Un arrêté conjoint des ministres chargés de l'éducation nationale et du travail devra préciser ces dispositions.
- en modifiant l'article L. 611-5, de compléter les missions des observatoires de l'insertion professionnelle placés auprès de chaque université : ils auront pour mission supplémentaire de veiller à l'égal accès des étudiants de chaque sexe aux offres de stage et d'emploi et le rapport annuel qu'ils présentent à la commission de la formation et de la vie universitaire du conseil académique sur le nombre et la qualité des stages effectués par les étudiants, ainsi que sur l'insertion professionnelle de ceux-ci dans leur premier emploi devra préciser la répartition des étudiants par sexe pour chacune de ces données .
? En séance publique , outre trois amendements rédactionnels de la rapporteure, neuf amendements ont été adoptés et visent :
- à l'initiative de la rapporteure, à regrouper les dispositions relatives aux obligations de composition paritaire des jurys au sein de l'article L. 611-1 du code de l'éducation qui seront donc applicables aux formations d'enseignement supérieur dispensées par les établissements relevant d'un ou plusieurs départements ministériels ;
- à l'initiative de Mme Céline Calvez, à prévoir que l'un des membres du conseil supérieur des programmes ait une expertise sur les enjeux d'égalité , notamment entre les femmes et les hommes 29 ( * ) ;
- à l'initiative de la rapporteure et de Mme Carole Grandjean, à préciser que la formation à l'utilisation responsable des outils et des ressources numériques dispensée dans les écoles et les établissements d'enseignement devra s'attacher à lutter contre les stéréotypes de genre dans l'usage des outils et des ressources numériques et dans l'orientation professionnelle vers les secteurs de l'informatique et des nouvelles technologies 30 ( * ) ;
- à l'initiative de Mme Sonia Krimi et par un sous-amendement de la rapporteure, à prévoir que les établissements d'enseignement scolaire disposant d'une formation d'enseignement supérieur rendront publiques des statistiques comportant des indicateurs permettant de mesurer la parité d'élèves dans les classes préparatoires aux grandes écoles 31 ( * ) ;
- à l'initiative de Mme Brigitte Liso, à préciser que le rapport annuel de l'observatoire de l'insertion professionnelle devra préciser les taux d'insertion par sexe ;
- à l'initiative de M. Michel Castellani, à préciser que les conseils d'administration des établissements qui publieront des indicateurs d'égalité délibèreront annuellement sur la politique d'égalité de l'établissement , sur la base de ces indicateurs relatifs à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.
III - La position de la commission
? Sur la publication d'indicateurs sur l'égalité entre les femmes et les hommes pour chacune des formations de l'enseignement supérieur
Comme l'ont indiqué à la rapporteure les représentants du ministère de l'enseignement supérieur , toutes les universités publient des indicateurs sexués sur leurs formations et l'insertion professionnelle de leurs étudiants mais ce n'est pas encore le cas de toutes les formations dispensées , et notamment des formations peu féminisées.
Il convient de rappeler que si les étudiantes sont majoritaires dans l'enseignement supérieur (55,6 % en 2019), elles sont minoritaires dans les filières sélectives. À titre d'illustration, les femmes ne représentent que 44 % des élèves de classes préparatoires aux grandes écoles (CPGE) en 2020. En outre, les femmes représentent 28% des effectifs des formations d'ingénieurs et 32 % des admis en CPGE scientifique, tandis qu'elles sont 74 % des admises en CPGE littéraire. Alors qu'elles sont plus nombreuses dans l'enseignement supérieur, les femmes sont en outre moins insérées que les hommes 30 mois après leur diplôme (63 % de femmes, 75 % d'hommes) 32 ( * ) .
Le dispositif proposé par le présent article, qui concernera les établissements de l'enseignement supérieur, et les classes préparatoires aux grandes écoles, permettra ainsi d'uniformiser et de généraliser cette démarche de transparence . Il incitera ainsi les établissements à prendre des mesures s'ils constatent des écarts importants et injustifiés dans la répartition des sexes selon les formations et dans l'égalité des chances des étudiants selon leur sexe . La rapporteure soutient donc cette mesure.
? Sur la composition des jurys de concours ou examens
La rapporteure soutient les dispositions relatives aux obligations de mixité au sein des jurys de concours et de sélection, qui couvriront un large champ de l'enseignement supérieur dont les jurys ne sont aujourd'hui pas soumis à de telles obligations 33 ( * ) . La mixité des jurys est en effet un levier déterminant pour favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes au sein des filières sélectives de formation. Elle considère en outre que les dérogations prévues pour les filières où la proportion d'un sexe parmi le personnel est inférieur à 10 % éviteront ainsi de perturber certains filières de formation qui risqueraient de devoir solliciter en permanence les mêmes personnes pour participer aux jurys.
? Sur les missions des observatoires de l'insertion professionnelle
La rapporteure considère que les missions qu'il est proposé de confier aux observatoires de l'insertion professionnelle prolongent logiquement leur activité actuelle.
En effet, régis par l'article L. 611-5 du code de l'éducation, ces observatoires, placés auprès de chaque université, ont pour mission d'accompagner les étudiants dans leur insertion professionnelle par la diffusion d'offres de stages et d'emplois, par des mesures de conseil et d'accompagnement des étudiants, et par des informations sur les entreprises et les métiers. Il semble donc opportun de confier à ces observatoires la mission de veiller à l'égal accès des étudiants de chaque sexe aux offres de stage et d'emploi et que ces observatoires assurent un suivi par sexe de l'insertion professionnelle des étudiants .
? Sur la composition du conseil supérieur des programmes
La rapporteure n'est pas favorable à la mesure proposée consistant à préciser que l'une des personnalités qualifiées du conseil supérieur doit avoir une expertise sur les enjeux d'égalité.
Il convient de rappeler qu'en vertu de l'article L. 231-14 du code de l'éducation, le conseil supérieur des programmes est composé de 18 membres à parité de femmes et d'hommes .
En outre, au regard de la compétence de ce conseil, il pourrait être justifié d'exiger des personnalités qualifiées qu'elles disposent d'une expertise sur de nombreuses matières. C'est pourquoi il n'est pas souhaitable d'inscrire cette exigence particulière dans la loi alors que d'autres pourraient se justifier. Il est préférable de laisser l'autorité de nomination procéder à la composition de ce conseil afin de réunir un ensemble de compétences et d'expertises.
Sur proposition de la rapporteure, la commission a donc supprimé cette disposition relative à la composition du conseil supérieur des programmes (amendement COM-8).
? Sur la formation des élèves de collège et la formation aux outils numériques
Les dispositions relatives à la lutte contre les stéréotypes de genre dans la formation des élèves de collège et dans la formation aux outils numérique sont satisfaites par le droit en vigueur.
En effet, le code de l'éducation prévoit déjà :
- à son article L. 121-1 que : « les écoles, les collèges, les lycées et les établissements d'enseignement supérieur sont chargés de transmettre et de faire acquérir connaissances et méthodes de travail. Ils contribuent à favoriser la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'orientation [...]. Les écoles, les collèges et les lycées assurent une mission d'information sur les violences, y compris en ligne, et une éducation à la sexualité ainsi qu'une obligation de sensibilisation des personnels enseignants aux violences sexistes et sexuelles ainsi qu'aux mutilations sexuelles féminines et à la formation au respect du non-consentement. »
- à son article L. 311-4 que : « l'école, notamment grâce à un enseignement moral et civique, fait acquérir aux élèves le respect de la personne, de ses origines et de ses différences, de l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi que de la laïcité. »
- à son article L. 312-17-1 que : « une information consacrée à l'égalité entre les hommes et les femmes, à la lutte contre les préjugés sexistes et à la lutte contre les violences faites aux femmes et les violences commises au sein du couple est dispensée à tous les stades de la scolarité . Les établissements scolaires, y compris les établissements français d'enseignement scolaire à l'étranger, peuvent s'associer à cette fin avec des associations de défense des droits des femmes et promouvant l'égalité entre les hommes et les femmes et des personnels concourant à la prévention et à la répression de ces violences. »
Les représentants du ministère de l'éducation nationale, entendus par la rapporteure ont en outre indiqué que les formations proposées étaient réalisées à l'école. Au regard des dispositions déjà en vigueur et des actions menées sur le terrain, les mesures proposées sont satisfaites. La commission les a donc supprimées, en adoptant l'amendement COM-9 de la rapporteure.
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 5 bis
A
Délai de publication du rapport annuel sur l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
Cet article propose de fixer à six mois le délai de publication par le Gouvernement du rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.
La commission a adopté cet article sans modification.
I - Le dispositif proposé
Inséré en séance publique à l'Assemblée nationale par un amendement de M. Gaël Le Bohec, le présent article modifie l'article 6 bis de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Cet article 6 bis pose le principe qu'aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe.
Il prévoit par ailleurs que le Gouvernement présente devant le Conseil commun de la fonction publique un rapport sur les mesures mises en oeuvre pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes . Ce rapport annuel, dont les modalités de mise en oeuvre sont définies par décret, comprend notamment des données relatives au recrutement, à la féminisation des jurys, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle. Ce rapport est remis au Parlement.
Le présent article entend préciser que ce rapport du Gouvernement est « publié au plus tard six mois après le dernier jour de l'exercice au titre duquel il est élaboré ».
II - La position de la commission
Le présent article apporte une précision sur l'échéance à laquelle le Gouvernement devra rendre public le rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, qui est accueillie favorablement par la rapporteure. La publication de ce rapport suffisamment tôt dans l'année contribuera à éclairer le Conseil commun de la fonction publique.
La commission a adopté cet article sans modification.
Article 5 bis
Formation
des conseillers d'orientation
à l'égalité entre les
femmes et les hommes
Cet article propose que la formation des conseillers d'orientation comprenne des contenus relatifs à l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la prévention et à la sensibilisation aux stéréotypes de genre
La commission a adopté cet article sans modification.
I - Le dispositif proposé
L'article L. 313-1 du code de l'éducation prévoit, en son second alinéa, que les conseillers d'orientation psychologues exerçant dans les établissements d'enseignement du second degré et les centres publics d'orientation scolaire et professionnelle sont recrutés dans des conditions définies par décret. Il dispose que leur formation initiale leur assure une connaissance étendue des filières de formation, du monde économique, de l'entreprise, des dispositifs de qualification, des métiers et des compétences qui sont nécessaires à leur exercice. Ils sont tenus d'actualiser régulièrement leurs connaissances au cours de leur carrière.
Le présent article, issu d'un amendement de Mme Annie Chapelier adopté par les députés en commission, prévoit de compléter l'article L. 313-1 du code de l'éducation afin de préciser que la formation des conseillers d'orientation comprendra « des contenus relatifs à l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la prévention et à la sensibilisation aux stéréotypes de genre »
II - La position de la commission
La rapporteure considère que les conseillers d'orientation doivent effectivement être formés et sensibilisés aux questions d'égalité entre les femmes et les hommes. Il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 121-1 du code de l'éducation : « Les écoles, les collèges, les lycées et les établissements d'enseignement supérieur sont chargés de transmettre et de faire acquérir connaissances et méthodes de travail. Ils contribuent à favoriser la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'orientation . » En outre la convention interministérielle pour l'égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif (2019-2024) prévoit la formation de l'ensemble des personnels aux questions d'égalité femmes-hommes.
Le dispositif proposé consolide ainsi les mesures aujourd'hui engagées pour former les conseillers d'orientation psychologues de l'éducation nationale aux enjeux de l'égalité femmes-hommes. Il complète les dispositions législatives fixant le cadre et les objectifs de leur formation. Compte tenu de l'action déterminante qu'ont ces professionnels pour l'orientation des élèves vers les filières de leur choix , sans que n'intervienne par exemple une autocensure liée à des stéréotypes de genre, la rapporteure soutient la précision apportée par cet article .
La commission a adopté cet article sans modification.
Article 5 ter
Mesures
favorisant l'égalité entre les femmes et les hommes dans les
accords de coopération entre établissements
Cet article propose que les accords de coopération conclus entre établissements scolaires et universitaires prévoient, le cas échéant, des mesures pour favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les filières de formation.
La commission a supprimé cet article.
I - Le dispositif proposé
Le présent article est issu de trois amendements identiques de Mme Laurence Trastour-Isnart, de Mme Elodie Jacquier-Laforge et de Mme Josiane Corneloup adoptés en commission des affaires sociales à l'Assemblée nationale, modifiés par deux amendements rédactionnels de la rapporteure adoptés en séance publique.
Il propose de compléter l'article L. 421-9 du code l'éducation, qui prévoit que les établissements scolaires peuvent conclure avec des établissements universitaires des accords de coopération en vue, notamment, de favoriser l'orientation et la formation des élèves .
La modification proposée consiste à préciser à cet article L. 421-9 que « le cas échéant, ces accords prévoient des mesures visant à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les filières de formation. »
II - La position de la commission
La rapporteure constate que la loi se borne à permettre la conclusion d'accords de coopération entre établissements scolaires et universitaires, sans en préciser les modalités ou le contenu. Cette disposition générale permet ainsi la mise en place d'accords de coopération de divers types , qui peuvent notamment être initiés par les pouvoirs publics (État, collectivités territoriales) pour la déclinaison d'une politique publique ou par les établissements eux-mêmes pour développer des projets locaux.
Les représentants de la Conférence des présidents d'université, de la Conférence des grandes écoles et de la Fédération des établissements d'enseignement supérieur d'intérêt collectif ont confirmé à la rapporteure qu'il existait des accords de coopération visant à mettre en place des dispositifs nationaux tels que les « cordées de la réussite » ou favorisant l'égalité des chances et que de nombreux accords étaient conclus à l'initiative d'établissements, notamment pour organiser des interventions dans des lycées sur des questions d'orientation dans l'enseignement supérieur.
Dès lors, il est déjà possible d'inclure dans ces accords des mesures visant favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les filières de formation sans qu'il soit besoin de l'inscrire dans la loi. La rapporteure considère ainsi qu'il n'est pas souhaitable d'apporter trop de précision au droit en vigueur qui offre une large marge de manoeuvre aux initiatives nationales et locales. Elle a donc proposé à la commission de supprimer cet article ( amendement COM-10 ).
La commission a supprimé cet article.
Article 5 quater
Prise
en compte de la représentation des femmes et des hommes dans les avis de
la commission des titres d'ingénieur
Cet article propose que l'avis rendu par la commission des titres d'ingénieurs en vue de l'accréditation des formations veille à la juste représentation des femmes et des hommes, à la diversité des origines géographiques et sociales à la lutte contre toutes les formes de discrimination et à la prise en compte de la situation de handicap.
La commission a supprimé cet article.
I - Le dispositif proposé
En vertu de l'article L. 642-1 du code de l'éducation, la formation des ingénieurs et des gestionnaires est assurée par des écoles, des instituts, des universités et des grands établissements. Elle comporte une activité de recherche fondamentale ou appliquée. L'accréditation pour délivrer le titre d'ingénieur diplômé est accordée par l'autorité administrative compétente après avis de la commission des titres d'ingénieur .
L'article L. 642-3 précise que cette commission , dont les membres sont nommés par le ministre chargé de l'enseignement supérieur, est consultée sur toutes les questions concernant les titres d'ingénieur diplômé . La composition de cette commission est fixée par décret en Conseil d'État et elle comprend notamment une représentation des universités, des instituts, des écoles et des grands établissements ainsi que des organisations professionnelles.
Le présent article est issu d'un amendement de Mme Céline Calvez adopté lors de l'examen du texte en commission. Il a été complété en séance publique par l'adoption d'un amendement de précision de Mme Céline Calvez, sous-amendé par le Gouvernement. Il propose de modifier l'article L. 642-1 de code de l'éducation pour prévoir que dans le cadre de l'avis qu'elle rend sur l'accréditation, la commission des titres d'ingénieur « veille à la juste représentation des femmes et des hommes, à la diversité des origines géographiques et sociales , à la lutte contre toutes les formes de discrimination et à la prise en compte de la situation de handicap au sein des écoles, des instituts, des universités et des grands établissements dispensant des formations d'ingénierie ».
II - La position de la commission
La rapporteure a interrogé les responsables de la commission des titres d'ingénieur sur le fonctionnement de cette commission, afin d'apprécier l'opportunité du dispositif proposé.
Il ressort des éléments transmis par la CTI à la rapporteure que cette commission prend déjà en compte de nombreux critère liés à l'égalité des chances dans le cadre de l'élaboration de ses avis en vue d'une accréditation . En matière d'égalité des chances, les critères pris en compte par la CTI concernent :
- la gouvernance de l'école, sa stratégie et les moyens mis en oeuvre pour garantir la qualité des formations, dont la politique « RSE » de l'établissement, l'évolution de carrière et les moyens des équipes pédagogiques, la politique de genre, les adaptations au handicap pour le personnel et les étudiants ;
- la qualité de la formation et les conditions d'admission et d'intégration, dont le taux d'encadrement et le suivi personnalisé des élèves, la politique sociale de l'établissement comprenant la diversification des origines géographiques et sociales, le montant des frais de scolarité et les aides financières, la parité hommes-femmes, l'aménagement des cursus et adaptation des évaluations pour des publics particuliers, le taux de réussite et la gestion des échecs, la vie étudiante (logement, restauration, équipements sportifs, locaux adaptés à tous publics), l'insertion professionnelle et l'évolution de carrière.
La CTI a également précisé à la rapporteure que les critères d'évaluation étaient définis par la CTI après consultation de toutes ses parties prenantes : entreprises, associations et syndicats d'ingénieurs, écoles d'ingénieurs, élèves-ingénieurs, ministères de tutelle des écoles d'ingénieurs. Les critères sont publiés dans le référentiel de la CTI, « Références et Orientations - R&O » qui est disponible sur son site internet 34 ( * ) .
Par conséquent le dispositif proposé est déjà satisfait par les critères d'évaluation actuellement utilisés par la CTI et il ne relève pas du domaine de la loi , ces critères étant définis par la CTI dans le cadre de concertations. Pour ces raisons, la rapporteure a proposé à la commission de supprimer cet article ( amendement COM-11 ).
La commission a supprimé cet article.
Article 5
quinquies
Publication d'indicateurs sur l'égalité entre les
femmes et les hommes par les établissements de recherche
Cet article propose que les établissements de recherche publient chaque année des indicateurs relatifs à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.
La commission a adopté cet article en précisant que les indicateurs devront concerner le personnel employé par les établissements de recherche.
I - Le dispositif proposé
Le présent article est issu d'un amendement de Mme Céline Calvez adopté par les députés en séance publique. Il propose de compléter l'article L. 311-2 du code de la recherche qui prévoit que tout établissement public de recherche conclut avec l'État un contrat pluriannuel qui définit, pour l'ensemble de ses activités, les objectifs de l'établissement ainsi que les engagements réciproques des parties. Le contrat prévoit notamment les objectifs de l'établissement relatifs à ses coopérations avec les établissements publics d'enseignement supérieur et à l'inscription de ses activités dans les sites universitaires.
La modification proposée consiste à compléter cet article L. 311-2 afin de prévoir que les établissements de recherche publieront chaque année des indicateurs relatifs à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour réduire les inégalités , selon des modalités et une méthodologie définies par décret.
II - La position de la commission
L'article 6 septies de la loi 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, inséré par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique 35 ( * ) , prévoit que pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'État et ses établissements publics administratifs , les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants ainsi que les établissements publics de santé élaborent et mettent en oeuvre un plan d'action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables.
Ce plan d'action comporte des mesures visant à :
- évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique.
- favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
- prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.
Les instances du dialogue social dans la fonction publique sont consultées pour l'élaboration de ces plans et informées de leur mise en oeuvre. L'absence d'élaboration du plan d'action ou le non renouvellement du plan d'action peut être sanctionné par une pénalité dont le montant ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels.
Les établissements publics administratifs de recherche sont donc soumis à ces obligations d'élaboration d'un plan d'action pour l'égalité entre les femmes et les hommes .
Par conséquent le présent article aura pour effet d'étendre la mise en place de tels indicateurs au sein des établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) de recherche et d'obliger l'ensemble des établissements publics de recherche à publier ces indicateurs .
La rapporteure soutient les mesures proposées qui permettront de soumettre l'ensemble des établissements publics de recherche aux obligations de mise en place et de publication d'indicateurs sur l'égalité entre les femmes et les hommes . Sur sa proposition, la commission a adopté un amendement COM-12 précisant que ces indicateurs porteront sur le personnel qu'emploient ces établissements de recherche , afin de bien distinguer ces indicateurs de ceux exigés à l'article 5 de la présente proposition de loi et qui concernent les étudiants des universités, et non leur personnel. La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 6
Obligation de
publicité des indicateurs composant
l'index de
l'égalité professionnelle
Cet article propose de rendre obligatoire la publication par les entreprises de plus de cinquante salariés des résultats obtenus à chacun des indicateurs composant l'index de l'égalité professionnelle et des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs.
La commission a adopté cet article modifié par un amendement rédactionnel de la rapporteure.
I - Le dispositif proposé
A. L'index de l'égalité professionnelle
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel 36 ( * ) a créé l'index de l'égalité professionnelle afin de mettre en lumière les écarts salariaux entre hommes et femmes pratiqués dans les entreprises et d'inciter ces dernières à les résorber.
Cette loi a posé une obligation pour l'employeur de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 37 ( * ) . Elle a également prévu que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés , l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour les supprimer , selon des modalités et une méthodologie définies par décret 38 ( * ) .
Ces indicateurs permettent de calculer l'index de l'égalité professionnelle de l'entreprise qui se matérialise par un score sur 100 points . Les indicateurs sont calculés à partir des données d'une période de référence annuelle de douze mois consécutifs, choisie par l'employeur et qui doit précéder l'année de publication.
L'index est publié annuellement , au plus tard le 1 er mars de l'année en cours au titre de l'année précédente sur le site internet de l'entreprise . À défaut de site internet, ce score est porté à la connaissance des salariés par tout moyen 39 ( * ) . L'entreprise doit également communiquer au comité social et économique ainsi qu'à l'inspection du travail le score obtenu ainsi que le détail de chacun des indicateurs.
Cet index se compose de 4 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés et de 5 indicateurs pour celles de plus de 250 salariés .
Indicateurs composant l'index de l'égalité professionnelle
|
Indicateurs |
Pondération
|
Condition d'obtention
|
|
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes |
40 |
Ramener l'écart de rémunération entre femmes et hommes à zéro. |
|
Écart de taux d'augmentations individuelles de salaire |
20 |
Accorder les mêmes augmentations aux femmes qu'aux hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près. |
|
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période du congé |
15 |
Accorder une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point n'est accordé. |
|
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations |
10 |
Compter au moins 4 femmes parmi les 10 plus hauts salaires |
|
Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (Seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés) |
15 |
Accorder des promotions à autant de femmes que d'hommes à 2 % ou à 2 personnes près. |
Source : Articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail et ses annexes ; service-public.fr
Lorsque le score obtenu par l'entreprise est inférieur à 75 points 40 ( * ) , la négociation en entreprise sur l'égalité professionnelle doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et le cas échéant sur le programmation de mesures financières de rattrapage salarial . À défaut d'accord collectif, ces mesures sont prises par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique 41 ( * ) .
En outre, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité . À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains de l'entreprise 42 ( * ) .
B. Une obligation de publication des indicateurs depuis 2021
La loi de finances pour 2021 43 ( * ) a posé de nouvelles obligations de publicité pour les entreprises bénéficiaires de crédits du plan de relance . Lorsqu'elles emploient plus de cinquante salariés , ces entreprises doivent publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l'index , chaque année et au plus tard le 1 er mars. Cette publication doit être accessible sur le site du ministère du travail.
En outre si les indicateurs publiés par ces entreprises sont inférieurs à un seuil déterminé par décret, elles doivent se fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs et publier ces objectifs. Les entreprises ne respectant pas ces nouvelles obligations s'exposent aux mêmes pénalités que celles prévues en cas d'absence de mise en conformité d'une entreprise dont l'index est inférieur à 75/100.
Le décret du 10 mars 2021 44 ( * ) a fixé plusieurs obligations nouvelles incombant aux entreprises , afin notamment de tirer les conséquences des nouvelles dispositions contenues dans la loi de finances pour 2021.
D'une part, il a modifié l'article D. 1142-4 du code du travail afin d' ajouter une obligation de publication par les entreprises de l'ensemble des indicateurs , et plus uniquement du score global de l'index, sur leur site internet. Il précise que l'index et les indicateurs doivent être publiés de manière « visible et lisible », au plus tard le 1 er mai 2021 pour l'index et le 1 er juin 2021 pour les indicateurs. Ces dispositions s'appliquent à toutes les entreprises de plus de cinquante salariés, qu'elles bénéficient ou non de crédits du plan de relance.
D'autre part, ce décret prévoit qu'au plus tard le 1 er mai 2022, les entreprises devront publier leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs n'ayant pas obtenu la note maximale et dans le cas où le score obtenu par l'entreprise à l'index de l'égalité professionnel est inférieur à 75.
C. Le présent article inscrit dans la loi l'obligation de publier les indicateurs composant l'index
Le présent article modifie l'article L. 1142-8 du code travail :
- pour préciser que l'employeur doit publier « l'ensemble » des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour les supprimer ;
- pour ajouter qu' en cas de résultats inférieurs à un niveau défini par décret, l'employeur sera tenu de fixer des objectifs de progression de chacun des indicateurs , qu'il publiera chaque année avec les mesures de correction retenues.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
? La commission des affaires sociales a adopté un amendement de la rapporteure, complété par un sous-amendement de Mme Carole Grandjean, qui réécrit la disposition qui prévoit la publication par l'employeur d'objectifs de progression de chacun des indicateurs , afin de :
- préciser que cette publication s'effectuera dans le cadre de la négociation collective en entreprise ;
- préciser que l'employeur publiera, par une communication externe et au sein de l'entreprise, les mesures de correction qu'il doit prendre lorsque l'index de l'entreprise est inférieur à 75 ;
- prévoir que ces dispositions seront applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022 ;
- déplacer ces dispositions dans un nouvel article L. 1142-9-1 du code du travail.
? En séance publique , les députés ont adopté deux amendements rédactionnels de la rapporteure ainsi que :
- un amendement de Mme Cendra Motin précisant que les indicateurs seront publiés sur le site internet du ministère du travail ;
- un amendement de M. Michel Castellani précisant à l'article L. 3212-18 du code du travail que le comité social et économique devra avoir connaissance de l'ensemble des indicateurs de l'entreprise.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.
III - La position de la commission
Les résultats de l'index de l'égalité professionnelle publiés en 2021 ont montré une nette progression du nombre d'entreprises ayant publié leur index puisque 70 % des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur score contre 59 % en 2020.
Cette progression montre une appropriation progressive et encourageante par les entreprises de ce récent outil , applicable depuis 2019 aux entreprises de plus de 250 salariés et depuis 2020 aux entreprises de plus de 50 salariés. Le score moyen des entreprises augmente d'un point entre 2020 et 2021 pour atteindre 85/100 et elles sont 56 % à afficher un score supérieur à 75. Le score moyen des grandes entreprises de plus de 1 000 salariés s'élève en 2021 à 88,3/100. Néanmoins, seules 2 % des entreprises atteignent la note de 100/100.
Par ailleurs, il existe une disparité de la réussite des entreprises selon les indicateurs. Le ministère du travail fait ainsi valoir que deux indicateurs affichent des résultats moyens assez faibles :
- l'indicateur relatif au retour de congé maternité affiche un score moyen de 11/15 et près de 3 000 entreprises ont obtenu le score de 0 à cet indicateur ;
- l'indicateur portant sur la parité des 10 meilleures rémunérations affiche un score moyen de 4/10 et un quart seulement des entreprises respectent une parité ou une quasi-parité.
Ces données montrent l'intérêt d'une publication des résultats des entreprises pour chacun des indicateurs , telle qu'elle est proposée par le présent article, favorablement accueillie par la rapporteure.
Compte tenu des nouvelles obligations de publicité de l'ensemble des indicateurs posées par le décret du 10 mars 2021, la portée du présent article est relativement limitée puisqu'il inscrit dans la loi les obligations récemment fixées au niveau réglementaire , sous réserve de quelques ajustements. Il permet néanmoins de faire figurer dans la loi l'ensemble des obligations auxquelles sont soumises les entreprises en matière de transparence sur les inégalités professionnelles entre femmes et hommes.
L'index de l'égalité professionnelle étant un outil récent, la rapporteure considère qu' il n'est pas souhaitable à ce stade d'en modifier les critères et les modalités de calcul . Il convient que les entreprises s'approprient pleinement cet outil dans le temps et de maintenir son périmètre actuel afin de pouvoir mesurer les progrès réalisés sur plusieurs années. C'est pourquoi la rapporteure soutient le dispositif proposé qui améliorera la transparence sur la situation de l'entreprise dans le cadre existant qu'il convient de préserver.
Sur proposition de la rapporteure, la commission a modifié cet article par l'adoption d'un amendement rédactionnel (COM-13).
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 6 bis
Rapport au
Parlement sur l'équité salariale
Cet article propose que le Gouvernement remette au Parlement un rapport sur l'équité salariale.
La commission a supprimé cet article.
I - Le dispositif proposé
Le présent article, issu d'un amendement de Mme Annie Chapelier, a été introduit lors de l'examen du texte par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale.
Il prévoit que le Gouvernement remette au Parlement un rapport sur l'équité salariale , dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la présente loi. Il précise que ce rapport devra présenter par équivalence les différents emplois, selon des modalités et une méthodologie définies par décret, en tenant compte du niveau de diplôme, de responsabilité, d'expérience, d'autonomie, d'initiative et de pénibilité requis pour ces emplois.
II - La position de la commission
La commission n'est pas favorable aux dispositions consistant à demander au Gouvernement de remettre un rapport au Parlement, qui sont dépourvues de portée normative, souvent inappliquées et superflues compte tenu des prérogatives d'évaluation et de contrôle dont dispose le Parlement.
La commission a, en conséquence, adopté l'amendement COM-14 de la rapporteure tendant à supprimer cet article.
La commission a supprimé cet article.
Article 7
Fixation d'un
objectif de représentation équilibrée entre les femmes et
les hommes dans les instances dirigeantes des entreprises
Cet article propose d'instaurer un quota de représentation de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d'au moins mille salariés.
La commission a adopté cet article en ajustant la définition du périmètre des personnes concernées et en reportant la date de publication des écarts de représentation sur le site du ministère du travail à la date d'entrée en vigueur du quota.
I - Le dispositif proposé : l'extension des quotas par sexe aux postes à responsabilité au sein des entreprises
A. L'instauration de quotas au sein des conseils d'administration
1. Un dispositif efficace...
a) La mise en oeuvre progressive de quotas contraignants
L'article 1 er de la Constitution permet à la loi, depuis la révision constitutionnelle du 23 juillet 2008, de favoriser l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sociales 45 ( * ) .
Sur ce fondement, la loi « Copé-Zimmermann » du 21 janvier 2011 46 ( * ) a fixé des quotas par sexe dans les conseils d'administration et de surveillance des grandes entreprises françaises .
L'article L. 225-18-1 du code de commerce prévoit ainsi que la proportion des administrateurs de chaque sexe ne peut être inférieure à 40 % . Lorsque le conseil d'administration est composé de huit membres au plus, l'écart entre le nombre des administrateurs de chaque sexe ne peut être supérieur à deux.
L'article L. 225-69-1 du même code prévoit des obligations symétriques concernant les conseils de surveillance.
Toute nomination au conseil d'administration ou au conseil de surveillance intervenue en violation de ce quota et n'ayant pas pour effet de remédier à l'irrégularité de la composition du conseil est nulle . Par ailleurs, le versement des jetons de présence aux membres des conseils d'administration ou de surveillance à la composition irrégulière est temporairement suspendu.
La loi de 2011 avait prévu une entrée en vigueur graduelle de ces obligations :
- les SA et les SCA 47 ( * ) cotées disposaient, tout d'abord, d'un délai de trois ans à compter de la promulgation de la loi pour parvenir à un taux minimal de 20 % de membres issus de chaque sexe ;
- ce taux a été porté à 40 % des membres de chaque sexe, pour l'ensemble des sociétés employant au moins 500 salariés permanents et présentant un chiffre d'affaires ou un total de bilan d'au moins 50 millions d'euros, dans un délai de six ans à compter de la promulgation de la loi, soit à compter du 1 er janvier 2017 . Le respect de cette obligation a été apprécié à l'issue de la première assemblée générale ayant à statuer sur des nominations.
La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes a abaissé le nombre seuil de salariés à 250 à compter du 1 er janvier 2020 48 ( * ) .
La loi « Pacte » de 2019 a en outre renforcé la sanction en cas de nomination irrégulière, qui peut désormais entraîner la nullité des délibérations auxquelles a pris part l'administrateur irrégulièrement nommé 49 ( * ) .
b) Des objectifs dépassés dans les plus grandes entreprises
Le récent rapport de la délégation aux droits des femmes du Sénat sur le bilan de l'application de la loi « Copé-Zimmermann » constate que celle-ci « a contribué à faire voler en éclats l'inertie en matière de parité économique qui prévalait dans les instances dirigeantes des grandes entreprises françaises avant 2011 : le plafond de verre des conseils d'administration de ces structures a été brisé » 50 ( * ) .
En effet, la part des femmes dans les conseils d'administration des entreprises du SBF 120 51 ( * ) s'élève aujourd'hui à 46 %, soit une quasi-parité , contre 14,8 % en 2011 , année de promulgation de la loi. La France se situe désormais au premier rang dans l'Union européenne et au même niveau que l'Islande au plan mondial en matière de féminisation des conseils d'administration.
Le rapport de la délégation aux droits des femmes observe que, de fait, les progrès les plus importants en matière de mixité dans les conseils d'administration ont eu lieu dans les pays qui ont adopté une législation contraignante reposant sur des quotas. Les progrès sont d'autant plus significatifs que les contraintes imposées par la loi sont assorties de sanctions.
Toutefois, le Haut-Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes regrette que, lorsqu'il n'y a pas de possibilité de suivi du respect des quotas, les résultats restent en-deçà des obligations légales : dans les sociétés cotées en-deçà du SBF 120, il n'y avait en 2018 que 34 % de femmes dans les conseils d'administration, d'après des données partielles. Les entreprises non cotées concernées par le quota n'auraient compté que 23,8 % de femmes au sein de leurs conseils d'administration en 2018 52 ( * ) . La progression de la féminisation des instances de gouvernance est donc générale mais à plusieurs vitesses.
2. ... qui n'a pas entraîné de progrès notable au sein des instances dirigeantes des entreprises
Comme le souligne le rapport précité de la délégation aux droits des femmes, « la féminisation des conseils d'administration et de surveillance des grandes entreprises a contribué à la mise en oeuvre de profonds changements dans la pratique de la gouvernance économique des entreprises. »
En revanche, le Haut-Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes constate que, là où il n'y a pas de quota, il n'y a pas de résultats :
- les femmes n'étaient que 19 % dans les comités exécutifs (COMEX) et les comités de direction (CODIR) au sein du SBF 120 en 2019 ;
- 3 femmes seulement sont présidentes-directrices générales (PDG) d'une entreprise du SBF 120, 10 femmes sont directrices générales ou présidentes du directoire et 7 femmes sont présidentes de conseil 53 ( * ) .
Il n'y a donc visiblement pas eu de « ruissellement » des instances de gouvernance vers les instances dirigeantes des entreprises , ce qui plaide pour une extension de la logique des quotas, notamment au sein des comités de direction et des comités exécutifs.
B. L'extension de cette obligation aux instances dirigeantes des entreprises
1. La publication d'un indicateur relatif aux écarts de représentation
Le I de l'article 7 prévoit, dans un nouvel article L. 1142-11 du code du travail, que l'employeur publie chaque année un indicateur relatif aux écarts de représentation entre les femmes et les hommes « aux postes à plus forte responsabilité » . Cette notion renvoie à l'article L. 22-10-10 du code de commerce, relatif au rapport sur le gouvernement d'entreprise qui doit être élaboré par toutes les SA et SCA, lequel doit comporter des informations sur « les résultats en matière de mixité dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité ».
Le texte renvoie au décret les modalités et la méthodologie de cette publication.
Cette obligation concerne les entreprises d'au moins mille salariés . Le texte ne fait pas référence à la forme juridique des sociétés concernées ni à la notion de groupe.
2. Un quota mis en place de manière progressive
Le II introduit un quota de représentation minimale de chaque sexe parmi ces postes à plus forte responsabilité. Celui-ci serait fixé de manière progressive selon le calendrier suivant :
- cinq ans après la publication de la loi : 30 % de chaque sexe ( V ) ;
- huit ans après la publication de la loi : 40 % de chaque sexe ( III et VI ).
L'indicateur mentionné au I doit décrire les actions mises en oeuvre pour permettre le respect de ces quotas.
3. L'application de pénalités financières
Dans un nouvel article L. 1142-12 du code du travail, le IV accorde un délai de deux ans à l'entreprise dont les résultats « se situent en deçà d'un niveau défini par décret » pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours insuffisants, l'employeur se voit appliquer une pénalité financière . Dans ce cas, il est précisé que l'employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l'article L. 2242-8 du code du travail liée à l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le montant de la pénalité financière, fixé par l'autorité administrative, s'élèverait au maximum à 1 % des rémunérations versées aux salariés au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai. Le produit de cette pénalité serait affecté au fonds de solidarité vieillesse (FSV).
En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire de deux ans peut lui être accordé pour se mettre en conformité.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
1. Les modifications apportées en commission
À l'initiative de sa rapporteure, Marie-Pierre Rixain, la commission des affaires sociales de l'Assemblée a réécrit intégralement l'article 7 .
a) La définition des postes concernés
Cet amendement tend à mieux définir les postes concernés par le dispositif, la notion de 10 % de postes à forte responsabilité couvrant imparfaitement le « top management » visé.
La rédaction retenue par la commission vise deux catégories de personnes :
- d'une part, les « cadres dirigeants » : aux termes de l'article L. 3111-2 du code du travail, relatif à l'application des 35 heures, il s'agit des « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » ;
- d'autre part, les « cadres membres des instances dirigeantes ».
Le VI introduit à cette fin un nouvel article L. 23-11-1 au sein du code de commerce afin de définir cette notion : est considérée comme une instance dirigeante « toute instance mise en place au sein de la société par tout acte ou toute pratique sociétaire aux fins d'assister régulièrement les organes en charge de la direction générale dans l'exercice de leurs missions ». Sont notamment visés par cette définition les COMEX et les CODIR.
Il est précisé qu'une instance dirigeante peut être mise en place entre des sociétés ou entreprises comprises dans un même périmètre de consolidation 54 ( * ) .
b) Les modalités du contrôle et du respect du dispositif
Le texte de la commission modifie les dispositions relatives au respect du dispositif et aux sanctions. Ainsi, il est précisé que les résultats publiés par l'entreprise doivent être conformes au quota fixé à l'article L. 1142-11 du code du travail. La référence à un « niveau fixé par décret » a donc été supprimée.
Le montant de la pénalité applicable au bout du délai de deux ans serait fixé « en fonction de la situation initiale de l'entreprise, des efforts constatés dans l'entreprise en matière de représentativité entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance ».
Le produit de la pénalité serait versé non au FSV mais au budget général de l'État.
c) La formalisation des mesures de correction
Un nouvel article L. 1142-13 du code du travail dispose que, dans les entreprises ne respectant par le quota, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction .
En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et économique (CSE). La décision est déposée auprès de l'autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi en l'absence d'accord sur l'égalité professionnelle 55 ( * ) . L'autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l'accord ou la décision de l'employeur.
Enfin, les données relatives à la répartition par sexe des cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes devront figurer au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) 56 ( * ) ( 2° du I ).
2. Les modifications apportées en séance publique
a) La publication des écarts sur le site du ministère du travail
L'Assemblée nationale a adopté en séance un amendement des députés Cendra Motin et Daniel Labaronne (La République en Marche), sous-amendé par la rapporteure, prévoyant que les écarts de représentation entre hommes et femmes parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes sont également rendus publics sur le site internet du ministère du travail , dans des conditions définies par décret.
Il s'agit, dans une logique de « name and shame » 57 ( * ) et afin de pouvoir comparer immédiatement les résultats des entreprises concernées, de rendre l'information disponible sur un seul et même site.
b) La publication d'objectifs de progression intermédiaires
Deux amendements identiques de notre collègue députée Emmanuelle Anthoine (groupe Les Républicains) ainsi que des députés du groupe Socialistes et apparentés tendent à imposer aux entreprises qui ne se sont pas conformées au quota la publication, à « mi-étape » du délai de deux ans, d'objectifs de progression et des mesures de correction retenues , selon des modalités définies par décret.
c) Les modalités d'application de la pénalité financière
À l'initiative de la rapporteure Marie-Pierre Rixain, l'Assemblée nationale a donné un caractère facultatif à la pénalité financière applicable aux entreprises ne respectant pas le quota.
Par cohérence, deux amendements identiques de la rapporteure ainsi que du groupe La République en Marche ont supprimé l'incompatibilité de cette pénalité avec la pénalité financière imposée en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un autre amendement de la rapporteure a précisé que les conditions de la fixation par l'autorité administrative du montant de la pénalité seraient déterminées par décret en Conseil d'État plutôt que par décret simple.
d) La présentation des observations de l'administration aux organes internes de l'entreprise
À l'initiative de la députée Carole Grandjean et des membres du groupe La République en Marche, l'Assemblée nationale a précisé que les observations pouvant être formulées par l'autorité administrative sur les mesures de correction déterminées par accord d'entreprise ou décision de l'employeur devront être présentées à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise ainsi qu'au CSE .
L'Assemblée nationale a enfin adopté deux amendements rédactionnels de la rapporteure.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.
III - La position de la commission : un équilibre global à conserver
Afin de favoriser la féminisation de la gouvernance interne des entreprises, cet article introduit une mesure réellement contraignante. Elle fait toutefois l'objet d'une large acceptation par les partenaires sociaux et au sein des entreprises.
La rapporteure considère que l'équilibre trouvé par l'Assemblée nationale est satisfaisant , tant en ce qui concerne le seuil minimum de 1000 salariés, les quotas de représentation de 30 % et de 40 % de personnes de chaque sexe ainsi que le calendrier retenu. Il ne serait donc pas opportun de modifier cet équilibre.
En matière de quotas, il est toutefois primordial de bien définir le périmètre des personnes considérées .
La commission a ainsi adopté un amendement COM-18 procédant à plusieurs ajustements :
- elle a supprimé le mot « cadres » dans l'expression « cadres membres des instances dirigeantes », car tous les membres de ces instances n'ont pas le statut de cadre ;
- elle a veillé à préciser que toutes les personnes concernées - cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes - doivent être considérées pour l'application du quota comme un ensemble unique et non comme deux ensembles distincts ;
- elle a supprimé la notion de « périmètre de consolidation » de la définition des instances dirigeantes introduite dans le code de commerce, car l'approche retenue dans ce dispositif est fondée sur l'entreprise en tant qu'entité juridique et non sur la notion de groupe.
La rapporteure estime par ailleurs que la publicité des écarts de représentation sur le site du ministère du travail peut être un outil efficace à condition d'être utilisé avec mesure pour ne pas être vécu comme une sanction de la part de l'ensemble des entreprises.
À son initiative, la commission a donc adopté un amendement COM-19 visant à n'appliquer qu'au bout d'un délai de cinq ans, soit en même temps que la date d'application du premier quota de 30 %, cette publicité, qui permettra le moment venu de faciliter les comparaisons entre entreprises.
Un autre amendement ( COM-28 ) de la rapporteure tend à fixer la date d'entrée en vigueur du nouvel article L. 1142-13 du code du travail, qui dispose que la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction dans les entreprises ne respectant par le quota, à la date d'entrée en vigueur du premier quota de 30 %.
Elle a enfin adopté un amendement rédactionnel de la rapporteure ( COM-27 ).
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 7 bis
Extension
de l'objectif de représentation équilibrée entre les
femmes et les hommes aux conseils d'administration des sociétés
d'assurance mutuelles
Cet article, inséré par l'Assemblée nationale en séance publique, propose d'étendre, avec des aménagements, le principe de la loi « Copé-Zimmermann » aux conseils d'administration des sociétés d'assurance mutuelles régies par le code des assurances.
La commission a adopté cet article en excluant du dispositif l'organe central des caisses d'assurances et de réassurances mutuelles agricoles.
I - Le dispositif proposé : l'application des quotas par sexe aux conseils d'administration des sociétés d'assurance mutuelles
A. Un dispositif déjà étendu aux mutuelles...
La loi « Copé-Zimmermann » du 21 janvier 2011 58 ( * ) a fixé des quotas par sexe dans les conseils d'administration et de surveillance des grandes entreprises françaises ( cf. supra , article 7).
Ces dispositions ont été étendues en 2015 par ordonnance 59 ( * ) aux mutuelles régies par le code de la mutualité .
L'article L. 114-16-1 du code de la mutualité prévoit ainsi l'application, à compter du 1 er janvier 2021 , du quota de 40 % de personnes de chaque sexe au sein du conseil d'administration des mutuelles. Il prévoit toutefois un aménagement à cette règle : lorsque la proportion de membres participants 60 ( * ) d'un des deux sexes est inférieure à 25 %, la part de sièges dévolue aux membres de ce sexe doit être au moins égale à 25 %, dans la limite de 50 %.
En outre, pour les mutuelles dont la proportion de membres participants d'un des deux sexes est inférieure à 25 %, cette obligation ne s'applique qu'au titre du premier renouvellement du conseil d'administration intervenant à compter du 1 er janvier 2024. Les membres participants de la mutuelle doivent en effet représenter au moins les deux tiers du conseil d'administration 61 ( * ) .
Chaque électeur doit, sous peine de nullité du vote et sauf insuffisance du nombre de candidats d'un sexe, désigner un nombre de candidats de chaque sexe conforme à ces quotas.
B. ... que la proposition de loi duplique pour les sociétés d'assurance mutuelles
Le dispositif issu de l'ordonnance de 2015 est applicable aux mutuelles régies par le code de la mutualité, mais non aux sociétés d'assurance mutuelles régies par le code des assurances.
Mutuelles, sociétés d'assurance et sociétés mutuelles d'assurance
Trois grandes « familles » d'organismes sont autorisées à opérer sur le marché français de l'assurance :
- les mutuelles , organismes à but non lucratif relevant du code de la mutualité
- les sociétés d'assurances régies par le code des assurances, qui peuvent être soit des sociétés mutuelles à but non lucratif, soit des sociétés anonymes à but lucratif ;
- les institutions de prévoyance, organismes paritaires à but non lucratif exerçant uniquement dans le champ des risques sociaux et régis par le code de la sécurité sociale.
Les sociétés d'assurance mutuelles sont des sociétés civiles à but non lucratif livrant des prestations dans les domaines de l'assurance de biens et de personnes. À la différence des sociétés anonymes d'assurance, elles sont gouvernées par leurs assurés sociétaires. Les membres du conseil d'administration sont élus parmi les sociétaires 62 ( * ) , chacun ayant droit à une voix 63 ( * ) .
En 2019, selon l'Association des assureurs mutualistes (AAM), les femmes représentaient dans les sociétés d'assurance mutuelles 23 % des membres de conseil d'administration et 35 % des cadres dirigeants.
L'article 7 bis , introduit en séance publique à l'Assemblée nationale à l'initiative de la rapporteure Marie-Pierre Rixain ainsi que du groupe La République en Marche 64 ( * ) , prévoit l'application d'un dispositif identique, et tempéré par les mêmes dérogations, s'agissant des sociétés d'assurance mutuelles . Ainsi, lorsque la proportion de sociétaires participants d'un des deux sexes est inférieure à 25 %, la part de sièges dévolue aux membres de ce sexe doit être au moins égale à 25 % (au lieu de 40 %), dans la limite de 50 %.
Il insère à cette fin un nouvel article L. 322-26-2-5 au sein du code des assurances ( I ), lequel s'appliquerait au titre du renouvellement des conseils d'administration intervenant à compter du 1 er janvier 2027 ( II ). Par dérogation, pour les sociétés d'assurance mutuelle dont la proportion de sociétaires participants d'un des deux sexes, il ne serait applicable qu'à compter du 1 er janvier 2030.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi rédigé.
II - La position de la commission : un alignement cohérent du code des assurances avec le code de la mutualité
Il est permis de s'interroger sur les aménagements spécifiques prévus pour l'application de la loi « Copé-Zimmermann » aux mutuelles et étendus aux sociétés mutuelles d'assurance par la proposition de loi. Pour l'Association des associations mutualistes (AAM), cette dérogation « permet de tenir compte des catégories socio-professionnelles représentées au sein du sociétariat des [sociétés mutuelles d'assurance], en particulier dans les sociétés dont l'activité affinitaire limite la diversité du sociétariat ». En effet, certaines sociétés d'assurance ont, du fait des activités qu'elles assurent, un vivier de sociétaires marqué par un fort déséquilibre entre les sexes. Les membres du conseil d'administration étant élus parmi les sociétaires, il serait difficile à ces sociétés d'atteindre le quota de droit commun.
La rapporteure estime préférable de traiter de la même manière les SMA et les mutuelles régies par le code de la mutualité, auxquelles s'applique le dispositif depuis le 1 er janvier 2021 sans distinction de taille et avec les mêmes aménagements.
Cependant, il apparaît souhaitable d'exclure du dispositif l'organe central des caisses d'assurances et de réassurances mutuelles agricoles, qui est une société mutuelle d'assurance dont le conseil d'administration est désigné selon un processus en cascade 65 ( * ) . Sur la proposition de la rapporteure, la commission a donc adopté un amendement COM-20 excluant l'application des quotas à cet organe central.
Elle a par ailleurs adopté un amendement rédactionnel ( COM-26 ) de la rapporteure.
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 7 ter
Prise en
compte des écarts de représentation entre femmes et hommes parmi
les cadres dirigeants par les organes d'administration de l'entreprise
Cet article, inséré en séance publique à l'Assemblée nationale, tend à intégrer les données publiées par l'entreprise sur les écarts de représentation entre femmes et hommes parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes aux indicateurs servant de base à la délibération annuelle des organes d'administration sur la politique de la société en matière d'égalité professionnelle et salariale.
La commission a supprimé cet article.
I - Le dispositif proposé : une prise en compte des écarts de représentation hommes-femmes parmi les cadres dirigeants dans les délibérations des organes d'administration
Les articles L. 225-37-1 et L. 225-82-1 du code de commerce prévoient que le conseil d'administration et le conseil de surveillance des sociétés anonymes (SA) délibèrent annuellement sur la politique de la société en matière d'égalité professionnelle et salariale sur la base :
- des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contenus dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ;
- de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui doit être calculé par toute entreprise de plus de cinquante salariés ( cf . article 6) ;
- du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionné à l'article L. 1143-1 du code du travail, lorsqu'il est mis en oeuvre.
L'article L. 226-9-1 du code de commerce prévoit des dispositions identiques concernant le conseil de surveillance des sociétés en commandite par actions (SCA) .
L'article 7 ter , introduit en séance publique à l'Assemblée nationale à l'initiative du député Michel Castellani (groupe Libertés et Territoires), prévoit d' ajouter aux indicateurs pris en compte lors de ces délibérations, les données relatives aux écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes introduites par la proposition de loi ( cf . article 7 ).
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi rédigé.
II - La position de la commission : une disposition superfétatoire
L'article 7 de la proposition de loi prévoit que les données relatives à la répartition par sexe des cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes devront figurer au sein de la BDESE . Les indicateurs contenus dans cette base de données étant déjà pris en compte pour les délibérations visées, les dispositions de l'article 7 ter sont superfétatoires .
La base de données économiques, sociales et environnementales
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur est tenu de mettre à la disposition du comité social et économique (CSE) une base de données économiques et sociales (BDES) contenant les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes. Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération, et les informations sur la méthodologie et le contenu de l'index de l'égalité professionnelle 66 ( * ) .
La loi Climat et Résilience 67 ( * ) a transformé la BDES en base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) tout en accroissant les obligations d'information et consultation du CSE sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
À l'initiative de la rapporteure, la commission a donc adopté un amendement (COM-21) de suppression de cet article.
La commission a supprimé cet article.
Article 8
Fixation
d'objectifs de mixité à la Banque publique d'investissement
Cet article vise à encourager l'entrepreneuriat des femmes en introduisant des objectifs de mixité dans la politique de soutien à la création et au développement d'entreprises menée par Bpifrance et dans la composition de ses comités d'investissement.
La commission a adopté cet article en reportant l'entrée en vigueur de la conditionnalité des financements de la Banque publique d'investissement à la publication de l'index de l'égalité professionnelle, en énonçant plus clairement les objectifs chiffrés et en leur fixant une échéance.
I - Le dispositif proposé : l'introduction d'objectifs de mixité dans l'organisation de Bpifrance
A. Des freins à l'entrepreneuriat des femmes
1. L'entrepreneuriat féminin reste minoritaire
En 2020, année marquée par un nombre record de créations d'entreprises, les femmes ont créé 39 % des nouvelles entreprises individuelles. Alors qu'elle augmentait progressivement depuis 30 ans (29 % en 1987, 33 % en 2000), cette proportion est restée stable depuis 2015 selon l'Insee.
Il existe de fortes disparités entre secteurs d'activité. La part des hommes est la plus élevée dans la construction (98 %), les transports et l'entreposage (92 %) ainsi que l'information et la communication (74 %). À l'opposé, les femmes sont majoritaires dans la santé et l'action sociale (74 %), les autres services aux ménages (71 %), l'industrie (58 %) et l'enseignement (52 %) 68 ( * ) .
Des évolutions sont toutefois perceptibles. Ainsi, selon le réseau SISTA, 21 % des start-ups fondées en 2020 l'ont été avec au moins une femme dans l'équipe fondatrice, soit 4 points de plus qu'en 2019.
2. Les femmes entrepreneurs rencontrent des difficultés de financement
Selon une étude menées par SISTA avec le BCG et le Conseil national du numérique 69 ( * ) , 90 % des fonds investis dans les start-ups françaises ont été dirigés vers des équipes à 100 % masculines en 2020. En moyenne, les femmes ont 30 % de chances de moins que les hommes de lever des fonds pour une start-up. Lorsqu'elles y parviennent, les montants sont 2,3 fois moins importants que lorsque l'équipe est masculine. Les équipes féminines sont absentes des levées de fonds supérieures à 100 millions d'euros.
Selon SISTA, il reste un « plafond de verre » à briser afin de réduire ces inégalités d'accès au financement des start-ups, qui sont largement déterminées par le poids d'un écosystème, à la croisée des secteurs de la technologie et de la finance, dans lequel les femmes sont traditionnellement sous-représentées. Ainsi, la moitié des principaux fonds d'investissement français ne comptait aucune femme « partner » (associée) en 2020 alors que leurs équipes d'investissement comptent en moyenne 35 % de femmes.
B. La priorité d'action de la Banque publique d'investissement vers l'entrepreneuriat féminin
La Banque publique d'investissement a été créée en 2013 70 ( * ) afin de soutenir les petites et moyennes entreprises (PME), les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et les entreprises innovantes, en appui des politiques publiques de l'État et des régions. Elle intervient par l'intermédiaire de la société anonyme (SA) Bpifrance dont le capital est détenu à 50 % par l'État, via l'établissement public Bpifrance, et à 50 % par la Caisse des dépôts et consignations.
Bpifrance finance et accompagne les entreprises en crédit, en garantie, en aide à l'innovation et en fonds propres.
Son comité national d'orientation, chargé d'exprimer un avis sur les orientations stratégiques, la doctrine d'intervention et les modalités d'exercice par la société et ses filiales de leurs missions d'intérêt général et sur la mise en oeuvre de la transition écologique et énergétique, est composé « dans le respect du principe de parité entre les hommes et les femmes » 71 ( * ) .
Depuis 2014, la loi charge la Banque publique d'investissement d'orienter en priorité son action vers l'entrepreneuriat féminin 72 ( * ) . Bpifrance doit assurer l'accès des « personnes du sexe le moins représenté » aux actions mises en oeuvre dans le cadre de ses missions et peut instaurer à cette fin des dispositifs de nature à favoriser l'un des deux sexes dans la création et l'accompagnement des entreprises 73 ( * ) .
Bpifrance a ainsi signé avec l'État un accord cadre en faveur de l'entrepreneuriat des femmes pour la période 2021-2023, qui a pour ambitions :
- de faciliter l'accès et développer une offre d'accompagnement favorable à la création, la reprise et à la croissance des entreprises dirigées par des femmes, notamment dans les territoires fragiles et auprès des jeunes ;
- de favoriser l'accroissement des financements accordés aux femmes créatrices et repreneurs d'entreprises ;
- de contrer les stéréotypes de genre qui peuvent affecter les acteurs de l'écosystème entrepreneurial ;
- de mobiliser l'ensemble des acteurs de l'écosystème de la création d'entreprise et contribuer ainsi à la coordination et la promotion des actions en faveur de l'entrepreneuriat des femmes.
Pour concrétiser ces engagements, Bpifrance dispose d'une stratégie en faveur du soutien et de la promotion de l'entrepreneuriat des femmes.
Signataire des chartes SISTA et France Invest, Bpifrance est également partie à l'accord-cadre triennal sur l'entrepreneuriat féminin 2021-2023 avec le ministère chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes. La charte SISTA fixe notamment un objectif de financement de 25 % de start-ups fondées ou co-fondées par des femmes dans le numérique en 2025, de 30 %en 2030 et de 50 % en 2050.
Depuis 2020, le conseil d'administration de Bpifrance, composé de 16 administrateurs, doit comprendre autant de femmes que d'hommes 74 ( * ) .
En 2019, 21 % des membres votants des comités d'investissement de Bpifrance Investissement étaient des femmes.
C. L'introduction d'objectifs de représentation équilibrée des femmes et des hommes
L'article 8 de la proposition de loi vise à confier à la Banque publique d'investissement des objectifs concrets de féminisation en modifiant l'ordonnance du 29 juin 2005 relative à son organisation.
1. Une précision sémantique
Le 1° apporte une précision sémantique au droit existant en visant l'entrepreneuriat « des femmes » plutôt que l'entrepreneuriat « féminin » en tant que priorité d'action de la Banque publique d'investissement.
2. L'introduction d'objectifs chiffrés de mixité
Le 2° vise à fixer des objectifs concernant à la fois :
- la part de femmes devant composer les comités d'investissement ;
- la part de femmes parmi les bénéficiaires des actions de Bpifrance.
Il introduit à cette fin un nouvel article 1 B au sein de l'ordonnance du 29 juin 2005, précisant que « les actions de soutien de la Banque publique d'investissement sont menées en recherchant une représentation équilibrée des femmes et des hommes, d'une part, parmi les bénéficiaires de ces actions et, d'autre part, au sein des comités de sélection des projets, dont la proportion des membres de chaque sexe ne peut être inférieure à 30 % . ».
Un décret doit déterminer les objectifs de progression de la part de femmes et d'hommes bénéficiant des actions de soutien ainsi que les modalités permettant de parvenir à une représentation équilibrée parmi les bénéficiaires .
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
A. Les modifications apportées en commission
À l'Assemblée nationale, la commission a adopté un amendement de la députée Céline Calvez (La République en Marche), avec avis favorable de la rapporteure Marie-Pierre Rixain, prévoyant que la Banque publique d'investissement publie annuellement les données réparties par sexe relatives aux bénéficiaires de ses actions .
Un autre amendement de Mme Céline Calvez impose par ailleurs à la Banque publique d'investissement de publier la répartition par sexe des membres de ses comités d'investissement .
À l'initiative de sa rapporteure, la commission a précisé que le dispositif de représentation équilibrée des femmes et des hommes concerne les actions de la Banque publique d'investissement en fonds propres . Elle a par ailleurs substitué au terme de « comités de sélection des projets » celui de « comités d'investissement ».
Elle a également adopté un amendement de la rapporteure prévoyant qu'un décret déterminera les objectifs assignés à la Banque publique d'investissement pour faire progresser la part de femmes bénéficiaires des actions en flux entrants de financements.
La commission a enfin adopté un amendement rédactionnel et un amendement de coordination de la rapporteure.
B. Les modifications apportées en séance publique
En séance publique, l'Assemblée nationale a adopté un amendement du député Belkhir Belhaddad (La République en Marche) prévoyant que la Banque publique d'investissement conditionne l'octroi de financements en prêts ou en fonds propres aux entreprises de plus de cinquante salariés au respect de l'obligation de publication annuelle de l'index de l'égalité professionnelle ( b) du 1°) .
Un amendement de la rapporteure a par ailleurs supprimé la mention du décret devant déterminer les objectifs assignés à la Banque publique d'investissement pour faire progresser la part de femmes bénéficiaires des actions en flux entrants de financements, pour prévoir que la BPI fixera elle-même ces objectifs .
L'Assemblée a enfin adopté deux amendements de cohérence rédactionnelle de la rapporteure.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi modifié.
III - La position de la commission : des objectifs à échelonner dans le temps
Bpifrance, en tant qu'acteur incontournable du financement des entreprises comme des fonds d'investissement, est un levier pertinent pour accélérer la représentation des femmes dans les entreprises financées. Bpifrance a en outre un devoir d'exemplarité en tant que groupe public. L'objectif est de susciter un effet d'entraînement pour tout l'écosystème de l'entrepreneuriat des femmes. La rapporteure est donc favorable à l'adoption de cet article, sous réserve de préciser et d'aménager ses dispositions.
En particulier, s'il est souhaitable que toutes les entreprises concernées se conforment au plus tôt à cette obligation, l'application immédiate de la conditionnalité du soutien de la BPI risque de porter préjudice à de nombreuses petites et moyennes entreprises qui ne disposent pas forcément des moyens de s'approprier rapidement l'index : en 2021, 47 % des entreprises de 50 à 250 salariés n'ont pas publié leur index. Il paraît donc raisonnable prévoir une entrée en vigueur différée de cette conditionnalité afin de donner plus de lisibilité aux entreprises concernées.
À l'initiative de la rapporteure, la commission a donc adopté un amendement COM-22 visant :
- à reporter à 2025 la règle de conditionnalité de l'octroi de financements au respect de l'obligation de publication annuelle de l'index de l'égalité professionnelle ( cf. supra , article 6) afin de ne pas décourager les petites et moyennes entreprises qui sont celles qui connaissent le plus de difficultés à remplir cette obligation ;
- à énoncer plus clairement l'objectif chiffré de 30 % de chaque sexe au sein des comités d'investissement, en fixant l'échéance de 2025 pour y parvenir ;
- à supprimer l'ambigüité dans la rédaction du texte qui laissait entendre que le quota s'appliquait également aux bénéficiaires des actions de soutien en fonds propres de Bpifrance. Pour ces dernières, l'article 7 prévoit que la Banque publique d'investissement se fixe des objectifs de progression pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 8 bis A
Rapport
annuel de la Banque de France sur les disparités de financement selon le
sexe
Cet article, inséré en séance à l'Assemblée nationale, prévoit la remise par la Banque de France d'un rapport annuel au Parlement présentant les données de financement réparties par sexe afin de rendre compte des disparités entre les femmes et les hommes dans le financement des entreprises.
La commission a supprimé cet article.
I - Le dispositif proposé : confier un rapport sur les disparités de financement par sexe à la Banque de France
La Banque de France, qui fait partie du Système européen de banques centrales, apporte son soutien à la politique économique générale du Gouvernement.
L'article L. 141-6 du code monétaire et financier l'habilite à se faire communiquer tous documents et renseignements qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions fondamentales par les établissements bancaires et financiers, les entreprises d'assurance et les entreprises industrielles et commerciales.
Chargée d'établir la balance des paiements et la position extérieure de la France, la Banque de France assure également le suivi du financement des entreprises .
Dans le cadre de cette mission, elle ne publie toutefois aucune statistiquespermettant d'expliciter les disparités dans le financement des entreprises entre les femmes et les hommes.
L'article 8 bis A , introduit en séance publique à l'Assemblée nationale à l'initiative de notre collègue députée Carole Grandjean, vise à compléter l'article L. 141-6 du code monétaire et financier pour prévoir que la Banque de France remet chaque année au Parlement un rapport présentant les données de financement réparties par sexe afin de rendre compte des disparités entre les femmes et les hommes dans le financement des entreprises.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi rédigé.
II - La position de la commission : supprimer cet article
Il ressort de l'audition de la Banque de France par la rapporteure qu'il ne lui est actuellement pas possible d'établir des statistiques genrées, son système d'information ne contenant pas d'informations sur le sexe des dirigeants d'entreprise. De plus, elle estime complexe d'établir si une entreprise est dirigée par un homme ou une femme dès lors qu'il y a plus d'un dirigeant.
La Banque de France semble, de fait, mal outillée pour mesurer difficultés d'accès au financement auxquelles peuvent se heurter les femmes entrepreneurs. Elle considère cependant que le dispositif actuel de la médiation du crédit , que tout entrepreneur peut saisir pour exposer son dossier en cas de refus de financement bancaire et contraindre sa banque au dialogue, peut constituer une garantie pour les femmes chef d'entreprise.
La médiation du crédit
Créée en 2008 pour faire face aux conséquences de la crise financière, la médiation du crédit est un service chargé de venir en aide aux entreprises connaissant des difficultés de financement avec un ou plusieurs établissements financiers. Il s'agit d'un mode d'intervention souple permettant, pour une entreprise, d'imposer à sa banque la discussion sur son dossier.
L'intervention de la médiation du crédit auprès des établissements financiers repose sur l'accord de place sur la médiation du crédit aux entreprises conclu entre l'État, la Banque de France, les instituts d'émission en outre-mer, la Fédération bancaire française (FBF) et l'Association française des sociétés financières (ASF).
En 2018, la médiation du crédit a été entièrement adossée à la Banque de France. Elle est conduite au niveau national par un médiateur national du crédit et, sur tout le territoire, par 105 médiateurs du crédit qui sont, en métropole, les directeurs de la Banque de France et, en outre-mer, les directeurs des instituts d'émission.
Elle s'appuie également sur un réseau de « tiers de confiance » qui apportent bénévolement leur appui et leur expertise aux chefs d'entreprise qui en font la demande pour constituer leur dossier de saisine de la médiation.
En 2020, 14 147 entreprises ont été éligibles à la médiation, essentiellement à la suite d'un refus initial d'octroi d'un prêt garanti par l'État (PGE) 75 ( * ) .
Si la rapporteure n'est pas convaincue de l'utilité de la remise d'un rapport au Parlement, elle considère que la Banque de France pourrait utilement réaliser des statistiques par sexe sur le recours à la médiation du crédit. Sur sa proposition, la commission a donc adopté un amendement COM-23 de suppression.
La commission a supprimé cet article.
Article 8 bis
Définition d'objectifs de mixité dans les fonds
d'investissement
Cet article, inséré en commission à l'Assemblée nationale, impose aux sociétés de gestion de portefeuille de définir un objectif de représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de leurs comités d'investissement.
La commission a adopté cet article en renvoyant à un décret les modalités de l'actualisation de cet objectif en fonction de l'effectif des sociétés concernées.
I - Le dispositif proposé : étendre à l'ensemble des fonds d'investissement des objectifs de mixité
A. Un dispositif d'abord centré sur les fonds d'investissement à vocation générale...
L'article 8 bis , introduit en commission à l'Assemblée nationale à l'initiative du groupe La République en Marche, vise, d'une part, à fixer des objectifs de mixité parmi les obligations des fonds d'investissement à vocation générale et, d'autre part, à compléter les informations que doit contenir le rapport annuel publié pour chacun des fonds d'investissement à vocation générale.
Les fonds d'investissement à vocation générale sont une catégorie de fonds d'investissement alternatifs (FIA) régulés par l'Autorité des marchés financiers (AMF) et ouverts à des investisseurs non professionnels. L'article L. 214-24-44 du code monétaire et financier dispose que ces fonds, et leur société de gestion, « agissent de façon indépendante et dans le seul intérêt des porteurs de parts ou actionnaires. Ils présentent des garanties suffisantes en ce qui concerne leur organisation, leurs moyens techniques et financiers, l'honorabilité et l'expérience de leurs dirigeants . » Le texte issu de la commission de l'Assemblée nationale ajoute que ces fonds d'investissement « se fixent un objectif de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les membres ayant une responsabilité dans les décisions du comité d'investissement et dans les équipes d'investissement . »
Pour chaque fonds d'investissement à vocation générale qu'elle gère, la société de gestion doit notamment publier un rapport annuel 76 ( * ) . L'article 8 bis vise à préciser que ce rapport présente, outre les informations comptables et financières exigées de tous les FIA 77 ( * ) , les objectifs de progression de la part des femmes et des hommes parmi les membres ayant une responsabilité dans les décisions du comité d'investissement et dans les équipes d'investissement.
B. ... puis étendu à l'ensemble des sociétés de gestion de portefeuille
En séance publique, l'Assemblée nationale a adopté un amendement de Mme Sophie Panonacle et des membres du groupe La République en Marche, réécrivant l'article 8 bis afin de modifier le périmètre des entités qui seraient tenues de fixer au sein de leurs équipes d'investissement des objectifs de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
Alors que le texte de la commission prévoyait que seuls certains fonds d'investissement alternatifs seraient tenus de définir de tels objectifs, l'amendement de Mme Panonacle fait porter cette obligation sur les sociétés de gestion de portefeuille, quel que soit le type de fonds géré , et non sur les fonds d'investissement qu'elles gèrent. Un sous-amendement de la rapporteure Marie-Pierre Rixain a par ailleurs supprimé la restriction de la mesure, initialement prévue par l'amendement, aux sociétés de plus de cinquante salariés.
En effet, comme le précisent les auteurs de l'amendement, « les décisions d'investissement pour un fonds donné peuvent être prises par des équipes de taille très réduite, avec dans ces conditions une difficulté opérationnelle à définir et à atteindre des cibles de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. »
Par ailleurs, les sociétés de gestion devront rendre compte des résultats obtenus dans le document retraçant leur politique sur la prise en compte dans leur stratégie d'investissement des critères environnementaux, sociaux et de qualité de gouvernance dans la stratégie d'investissement qu'elles sont tenues de mettre à la disposition de leurs souscripteurs et du public 78 ( * ) , et non dans le rapport annuel des fonds d'investissement qu'elles gèrent.
L'Assemblée nationale a adopté cet article ainsi rédigé.
II - La position de la commission : préciser les modalités de l'actualisation des objectifs
Le dispositif proposé est peu contraignant, les sociétés de gestion de portefeuille pouvant elles-mêmes définir leurs objectifs de représentation équilibrée des femmes et des hommes. La seule incitation réside, pour ces sociétés, dans la publication des résultats obtenus dans un document mis à la disposition des investisseurs et du public .
À titre indicatif, les signataires de la charte SISTA, à laquelle ont adhéré de nombreux fonds d'investissement, se fixent un objectif minimum de 30 % de « partners » (associées) femmes et de 50 % de femmes dans leurs équipes d'investissement.
La rapporteure considère que l'obligation très souple introduite par cet article pourrait être renforcée en renvoyant à un décret les modalités de l'actualisation de cet objectif en fonction de l'effectif des sociétés concernées . À son initiative, la commission a adopté un amendement COM-24 en ce sens.
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 8 ter
Rapport au
Parlement sur l'information et l'éducation à la
sexualité
Cet article vise à demander au Gouvernement la remise au Parlement d'un rapport sur l'application des séances d'information et d'éducation à la sexualité qui doivent être dispensées dans les établissements scolaires.
La commission a supprimé cet article.
I - Le dispositif proposé
L'article L. 312-16 du code de l'éducation dispose qu'une information et une éducation à la sexualité doivent être dispensées dans les écoles, les collèges et les lycées, à raison d'au moins trois séances annuelles et par groupes d'âge homogène. Ces séances présentent une vision égalitaire des relations entre les femmes et les hommes, contribuent à l'apprentissage du respect dû au corps humain et sensibilisent aux violences sexistes ou sexuelles ainsi qu'aux mutilations sexuelles féminines.
L'article 8 ter , inséré en séance publique à l'Assemblée nationale par un amendement de Mme Catherine Fabre (La République en Marche), prévoit que le Gouvernement remet au Parlement, dans un délai d'un an, un rapport relatif à l'application de l'obligation de dispenser ces séances , introduite par une loi de 2001 79 ( * ) .
Ce rapport devrait notamment tirer un bilan de l'apport de ces séances en matière de lutte contre les stéréotypes de genre.
II - La position de la commission
Fidèle à sa position constante, la commission considère que les demandes de rapport au Parlement ne constituent pas une bonne méthode législative.
La commission a, en conséquence, adopté l'amendement COM-25 de la rapporteure tendant à supprimer cet article.
La commission a supprimé cet article.
Article 9
Gage de
recevabilité financière
Cet article propose que les charges pour les organismes de sécurité sociale qui résulteraient de l'adoption de la proposition de loi soient compensées par une majoration des droits sur les tabacs. Le Gouvernement a procédé à la levée de ce gage par un amendement de suppression de cet article, adopté en séance publique à l'Assemblée nationale.
La commission a maintenu la suppression de cet article.
RÈGLES RELATIVES À L'APPLICATION DE
L'ARTICLE 45
DE LA CONSTITUTION ET DE L'ARTICLE 44
BIS
,
ALINÉA 3,
DU RÈGLEMENT DU SÉNAT
(« CAVALIERS »)
Si le premier alinéa de l'article 45 de la Constitution, depuis la révision du 23 juillet 2008, dispose que « tout amendement est recevable en première lecture dès lors qu'il présente un lien, même indirect, avec le texte déposé ou transmis », le Conseil constitutionnel estime que cette mention a eu pour effet de consolider, dans la Constitution, sa jurisprudence antérieure, reposant en particulier sur « la nécessité pour un amendement de ne pas être dépourvu de tout lien avec l'objet du texte déposé sur le bureau de la première assemblée saisie » 80 ( * ) .
De jurisprudence constante et en dépit de la mention du texte « transmis » dans la Constitution, le Conseil constitutionnel apprécie ainsi l'existence du lien par rapport au contenu précis des dispositions du texte initial, déposé sur le bureau de la première assemblée saisie 81 ( * ) .
Pour les lois ordinaires, le seul critère d'analyse est le lien matériel entre le texte initial et l'amendement, la modification de l'intitulé au cours de la navette restant sans effet sur la présence de « cavaliers » dans le texte 82 ( * ) . Pour les lois organiques, le Conseil constitutionnel ajoute un second critère : il considère comme un « cavalier » toute disposition organique prise sur un fondement constitutionnel différent de celui sur lequel a été pris le texte initial 83 ( * ) .
En application des articles 17 bis et 44 bis du Règlement du Sénat, il revient à la commission saisie au fond de se prononcer sur les irrecevabilités résultant de l'article 45 de la Constitution, étant précisé que le Conseil constitutionnel les soulève d'office lorsqu'il est saisi d'un texte de loi avant sa promulgation.
En application du vademecum sur l'application des irrecevabilités au titre de l'article 45 de la Constitution, adopté par la Conférence des Présidents, la commission des affaires sociales a arrêté, lors de sa réunion du mercredi 13 octobre 2021, le périmètre indicatif de la proposition de loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.
Elle a considéré que ce périmètre incluait des dispositions relatives :
- à l'amélioration de l'autonomie financière des femmes ;
- aux règles applicables au paiement du salaire et au versement des prestations sociales individuelles ;
- à l'insertion professionnelle des bénéficiaires de la prestation partagée d'éducation de l'enfant ;
- à l'accès des familles monoparentales aux établissements et services d'accueil du jeune enfant ;
- à la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l'enseignement supérieur et dans la recherche ;
- aux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises ;
- à la fixation d'objectifs de représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les postes à responsabilités au sein de l'entreprise ;
- au soutien à l'entrepreneuriat des femmes.
En revanche, la commission a estimé que ne présentaient pas de lien , même indirect, avec le texte déposé, des amendements relatifs :
- au droit électoral ;
- à la prévention et à la répression des violences conjugales et intrafamiliales ;
- aux règles de calcul et d'attribution des prestations sociales ;
- au financement et à l'organisation des modes d'accueil de la petite enfance ;
- à la santé au travail et à la prévention du harcèlement au travail ;
- aux thèmes de la négociation collective autres que celui de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- aux instances représentatives du personnel ;
- à la durée du travail, aux droits à congé dans l'entreprise, à la détermination du salaire, aux règles de conclusion et de rupture du contrat de travail ;
- aux prélèvements obligatoires applicables aux particuliers et aux entreprises.
* 3 Article 221 du code civil.
* 4 Décret n° 85-1073 du 7 octobre 1985 pris pour l'application de l'article 1er (3°) de la loi du 22 octobre 1940 modifiée relative aux règlements par chèques et virements.
* 5 Article 1342-2 du code civil.
* 6 Cass. soc., 22 oct. 1996, n° 93-46.087.
* 7 Rapport n° 4143 de Mme Marie-Pierre Rixain, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé le 5 mai 2021.
* 8 « Partage des revenus et du pouvoir de décision dans les couples : un panorama européen », Insee Références, édition 2015.
* 9 Loi n° 84-46 du 24 janvier 1984 relative à l'activité et au contrôle des établissements de crédit.
* 10 La Banque de France doit également prendre en compte les parts de marché de chaque établissement concerné.
* 11 Cf. notamment circulaire CNAV n° 2002/47 du 25 juillet 2002.
* 12 Article R. 362-1 du code de la sécurité sociale.
* 13 Circulaire ministérielle n° 40 G du 16 mars 1940, circulaire ministérielle du n°180 SS du 19 octobre 1950, article L.355-2 du code de la sécurité sociale, article L.132-4 et L.271-2 du code de l'action sociale et des familles.
* 14 Cour de cassation, arrêt n° 891 du 21 juin 2018 (17-13.468).
* 15 Décision du Défenseur des droits n°2017-217 du 27 juillet 2017.
* 16 Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
* 17 Données CNAF, juin 2019.
* 18 IGAS, mission d'évaluation du congé parental d'éducation et de la prestation partagée d'éducation de l'enfant, 2018-124R, avril 2019.
* 19 PLFSS pour 2021, REPSS Branche Famille.
* 20 Rapport de la commission des 1 000 premiers jours, remis au Gouvernement en septembre 2020.
* 21 Article L. 1222-11 du code du travail.
* 22 Art. D. 214-7 du code de l'action sociale et des familles.
* 23 Art. D. 214-7-1 du code de l'action sociale et des familles.
* 24 https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_pauvrete_2020.pdf
* 25 En visant les personnes mentionnées au premier alinéa de l'article L. 523-2 du code de la sécurité sociale.
* 26 Source : INSEE.
* 27 Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles
* 28 Sont visées les sections de techniciens supérieurs, instituts, écoles et préparations à celles-ci, grands établissements au sens du chapitre VII du titre Ier du livre VII de la troisième partie et tous établissements où l'admission est subordonnée à un concours national ou à un concours de recrutement de la fonction publique, ainsi que pour l'accès aux formations de l'enseignement supérieur dispensées dans les lycées, aux cycles préparatoires intégrés, aux formations préparant au diplôme de comptabilité et de gestion ou aux diplômes d'études universitaires scientifiques et techniques, aux formations préparant à la licence professionnelle et aux formations de l'enseignement supérieur conduisant à la délivrance d'un double diplôme.
* 29 En modifiant l'art. L. 231-14 du code de l'éducation.
* 30 En modifiant l'art. L. 312-9 du code de l'éducation.
* 31 En insérant un article L. 401-2-2 au sein du code de l'éducation.
* 32 Données transmises à la rapporteure par le ministère de l'enseignement supérieur (DGESIP).
* 33 La DGESIP a indiqué à la rapporteure que s'agissant des jurys d'examens, les articles L. 335-5 et L. 613-4 du code de l'éducation précisent uniquement que les jurys constitués dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. Il en est de même pour les jurys de thèse (article 18 de l'arrêté du 25 mai 2016).
* 34 https://www.cti-commission.fr/fonds-documentaire .
* 35 La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
* 36 Art. 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
* 37 Art. L. 1142-7 du code du travail.
* 38 Art. L. 1142-8 du code du travail.
* 39 Art. D. 1142-4 du code du travail.
* 40 Art. D. 1142-6 et D. 1142-8 du code du travail.
* 41 Art. L. 1142-9 du code du travail.
* 42 Art. L. 1142-10 du code du travail.
* 43 Art. 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.
* 44 Décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et portant application de l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.
* 45 Loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la V e République.
* 46 Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle.
* 47 Sociétés anonymes et sociétés en commandite par actions.
* 48 Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
* 49 Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises.
* 50 Rapport d'information Sénat n° 757, fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes par Mmes Martine Filleul, Joëlle Garriaud-Maylam et Dominique Vérien, sur le bilan de l'application, dix ans après son adoption, de la loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle, déposé le 8 juillet 2021.
* 51 Il s'agit d'un indice composé des entreprises du CAC 40 ainsi que de 80 valeurs parmi les 200 premières capitalisations boursières françaises.
* 52 10 ans de la loi Copé-Zimmermann - Accès des femmes aux responsabilités. De la parité à l'égalité professionnelle, HCE, 26 janvier 2011.
* 53 Source : HCE.
* 54 Il s'agit d'une notion comptable qui renvoie à l'obligation, prévue à l'article L. 233-16 du code de commerce, pour les sociétés mères d'établir des comptes consolidés intégrant les comptes de leurs filiales.
* 55 Art. L. 2242-3 du code du travail.
* 56 Art. L. 2312-18 du code du travail.
* 57 Pratique consistant à déclarer publiquement qu'une personne, un groupe ou une entreprise agit de manière fautive.
* 58 Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle.
* 59 Ordonnance n° 2015-950 du 31 juillet 2015 relative à l'égal accès des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration des mutuelles.
* 60 Aux termes de l'article L. 114-1 du code de la mutualité, les membres participants d'une mutuelle sont les personnes physiques qui bénéficient des prestations de la mutuelle à laquelle elles ont adhéré et en ouvrent le droit à leurs ayants droit.
* 61 Art. L. 114-16 du code de la mutualité.
* 62 Sous réserve des dispositions prévoyant la représentation des salariés au conseil d'administration, dans les sociétés employant au moins mille salariés permanents.
* 63 Art. L. 322-26-1-1 et L. 322-26-2 du code des assurances.
* 64 En outre, deux sous-amendements de la députée Monique Limon (La République en Marche) y ont apporté des précisions rédactionnelles.
* 65 Le conseil d'administration de cette société est en effet composé des présidents de caisse régionale, tandis que le conseil d'administration de chaque caisse régionale comprend des élus des caisses locales, lesquels sont issus des sociétaires. C'est donc bien au niveau des sociétés régionales que doivent s'appliquer les quotas et non au niveau de l'organe central, qui n'a aucune maîtrise de la composition de son conseil d'administration.
* 66 Art. L. 2312-18 du code du travail.
* 67 Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets.
* 68 Source : « Un nouveau record de créations d'entreprises en 2020 malgré la crise sanitaire », Insee Première n° 1837, février 2021.
* 69 « Une progression de la mixité dans la création et le développement de startups mais l'héritage de l'écosystème pèse encore », 2 e baromètre SISTA - BCG - CNNum sur les conditions d'accès au financement des femmes dirigeantes de startups, février 2021.
* 70 Loi n° 2012-1559 du 31 décembre 2012 relative à la création de la Banque publique d'investissement.
* 71 Ordonnance n° 2005-722 du 29 juin 2005 relative à la Banque publique d'investissement - Article 7-2.
* 72 Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
* 73 Ordonnance n° 2005-722 du 29 juin 2005 relative à la Banque publique d'investissement - Article 7-1.
* 74 Ordonnance n° 2020-739 du 17 juin 2020 portant réorganisation de la Banque publique d'investissement et modifiant l'ordonnance n° 2005-722 du 29 juin 2005 relative à la Banque publique d'investissement.
* 75 Communiqué de presse de la Banque de France du 26 janvier 2021.
* 76 Article L. 214-24-62 du code monétaire et financier.
* 77 Article L. 214-24-19 du code monétaire et financier.
* 78 Article L. 533-22-1 du code monétaire et financier.
* 79 Loi n° 2001-588 du 4 juillet 2001 relative à l'interruption volontaire de grossesse et à la contraception.
* 80 Cf. commentaire de la décision n° 2010-617 DC du 9 novembre 2010 - Loi portant réforme des retraites.
* 81 Cf. par exemple les décisions n° 2015-719 DC du 13 août 2015 - Loi portant adaptation de la procédure pénale au droit de l'Union européenne et n° 2016-738 DC du 10 novembre 2016 - Loi visant à renforcer la liberté, l'indépendance et le pluralisme des médias.
* 82 Décision n° 2007-546 DC du 25 janvier 2007 - Loi ratifiant l'ordonnance n° 2005-1040 du 26 août 2005 relative à l'organisation de certaines professions de santé et à la répression de l'usurpation de titres et de l'exercice illégal de ces professions et modifiant le code de la santé publique.
* 83 Décision n° 2020-802 DC du 30 juillet 2020 - Loi organique portant report de l'élection de six sénateurs représentant les Français établis hors de France et des élections partielles pour les députés et les sénateurs représentant les Français établis hors de France.