Projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

Rapports législatifs

Rapport n° 501 (2012-2013), déposé le

Section 3 Renforcer l'encadrement des licenciements collectifs et instaurer
une obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site

Article 13 (art. L. 1233-22 à L. 1233-24, L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4 [nouveaux], L. 1233-30,L. 1233-33 à L. 1233-36, L. 1233-39 à L. 1233-41, L. 1233-45-1 [nouveau], L. 1233-46, L. 1233-47,L. 1233-50, L. 1233-52 à L. 1233-57, L. 1233-57-1 à L. 1233-57-8 [nouveaux], L. 1233-58, L. 1233-63, L. 1233-90-1 [nouveau], L. 1235-7, L. 1235-7-1 [nouveau], L. 1235-10, L. 1235-11,L. 1235-16, L. 2323-15, L. 2325-35, L. 3253-8, L. 3253-13,L. 4614-12-1 et L. 4614-12-2 [nouveaux] du code du travail ; art. L. 631-17, L. 631-19, L. 641-4 et L. 642-5 du code de commerce) Plan de sauvegarde de l'emploi

Objet : Cet article, transcrivant les dispositions de l'article 20 de l'Ani, réforme les règles en matière de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le projet de loi introduit la possibilité de conclure un accord d'entreprise « majoritaire » pour définir le contenu du plan. Il simplifie les délais de consultation du comité d'entreprise et renforce les prérogatives de l'administration du travail, qui doit désormais valider les accords PSE ou homologuer les documents unilatéraux de l'employeur. Il tient compte des spécificités des redressements et liquidations judiciaires. Enfin, il confère au juge administratif la compétence de contrôler ces nouvelles décisions administratives relatives à l'aspect collectif du licenciement économique (procédure et PSE), tout en conservant la compétence du juge prud'homal pour les litiges individuels des salariés licenciés pour motif économique.

I - Le dispositif proposé


• Il convient au préalable de rappeler qu'un licenciement économique désigne toute rupture d'un contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, reposant sur un motif non inhérent à la personne du salarié.

Le motif économique peut donc résulter :

- d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ;

- d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail pour raisons économiques ;

- de difficultés économiques de l'entreprise ;

- de la sauvegarde de sa compétitivité ;

- de sa cessation d'activité.

La part des personnes « entrant au chômage » et indemnisées par Pôle emploi suite à un licenciement pour motif économique ne représente que 6,9 % des inscrits en décembre 2010, contre plus de 25 % pour les fins de CDD et 17 % pour les autres licenciements.

Le droit en vigueur distingue schématiquement trois types de licenciements économiques :

- les licenciements individuels ;

- les licenciements collectifs dans les entreprises de moins de 50 salariés et les licenciements de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises de plus de 50 salariés ;

- les licenciements collectifs de 10 salariés ou plus, dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, sur une même période de 30 jours (également appelé grand licenciement économique).

Ce n'est que dans ce dernier cas de figure qu'un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire.


• L'article 13 est très étoffé puisqu'il comprend 40 paragraphes. Son architecture a été modifiée suite à la lecture à l'Assemblée nationale. Dans un but pédagogique, la présentation de ces dispositions reprend la numérotation des paragraphes du projet de loi initial et elle se fera de la manière suivante :

- possibilité de conclure un accord ou d'établir un document de l'employeur pour définir le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (paragraphes I à VI) ;

- délais de consultation du comité d'entreprise (paragraphe VII) ;

- assistance d'un expert-comptable auprès d'un comité d'entreprise et missions du comité central d'entreprise (paragraphes VIII à XI) ;

- aménagement de l'intervention de l'autorité administrative (paragraphes XII à XXIV) ;

- définition de la validation des accords collectifs PSE et de l'homologation des documents de l'employeur (paragraphe XXV) ;

- cas particulier des redressements et liquidations judiciaires (paragraphes XXVI à XXX) ;

- délais de contestation et voies de recours (XXXI à XXXVII) ;

- désignation d'un expert par le CHSCT ou l'instance de coordination des CHSCT dans le cadre d'un projet de restructuration ou de compression des effectifs (XXXVIII et XXXIX) ;

- entrée en vigueur des dispositions du présent article 13 (paragraphe XL).

1) Possibilité de conclure un accord ou d'établir un document de l'employeur pour définir le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (paragraphes I à VI)

Le paragraphe I remplace l'intitulé du premier paragraphe de la sous-section 1 de la section 4 du chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail « modalités spécifiques résultant d'un accord » par l'intitulé suivant : « Possibilité d'un accord et modalités spécifiques en résultant ». Le paragraphe actuel contient des articles relatifs aux accords de méthode.

Les accords de méthode

Depuis 2003, un accord de méthode précise les conditions d'information et de consultation d'un comité d'entreprise sur la situation économique et financière de l'entreprise lors d'un licenciement collectif de 10 salariés ou plus sur une période sur 30 jours).

L'accord de méthode peut également fixer les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise peut :

- formuler des propositions alternatives au projet de licenciement de l'employeur (l'employeur étant obligé de motiver ses réponses) ;

- organiser la mise en oeuvre de la mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise ;

- fixer les conditions dans lesquelles l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) se fait dans le cadre d'un accord ;

- anticiper le contenu du PSE.

L'accord de méthode est soumis au droit commun de la négociation collective. Contrairement aux accords de maintien de l'emploi et aux accords PSE, il doit être signé par des syndicats ayant obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés. En outre, les organisations syndicales n'ont pas droit à une expertise rémunérée par l'employeur.

En 2010, 150 accords de méthode ont été signés. Autrement dit, 15 % des PSE ont été couverts par un accord de méthode.

Le paragraphe II supprime les deux derniers alinéas de l'article L. 1233-22 du code, par coordination avec les dispositions qui seront introduites au paragraphe V sur l'accord spécifique PSE. Les dispositions supprimées prévoient que les accords de méthode peuvent, d'une part, organiser la mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe et, d'autre part, déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un accord et anticiper le contenu de celui-ci.

Le paragraphe III supprime le 1° de l'article L. 1233-23 du code. Ainsi, l'accord de méthode pourra désormais déroger à l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement incombant à l'employeur. En conséquence, les alinéas de l'article L. 1233-23 sont renumérotés.

Le paragraphe IV supprime le dernier alinéa de l'article L. 1233-24, qui permet de porter à douze mois, au lieu de trois, le délai pour contester un accord de méthode qui détermine ou anticipe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, car l'accord de méthode ne pourra plus fixer le contenu du PSE.

Enfin, le paragraphe V introduit dans le code du travail trois nouveaux articles (L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3).

L'article L. 1233-24-1 dispose que dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer :

- le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ;

- les modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en oeuvre des licenciements.

Par souci de clarté, nous appellerons « accord PSE » l'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1.

Le plan de sauvegarde de l'emploi

Le plan de sauvegarde de l'emploi, communément appelé « plan social » est défini aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63 du code du travail.

Comme son nom l'indique, il présente toutes les mesures que l'employeur définit et établit pour éviter les licenciements pour motif économique ou en limiter le nombre.

Il est obligatoire dans les entreprises d'au moins cinquante salariés qui projettent de licencier au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Une attention particulière doit être accordée à certaines catégories de personnel : les salariés âgés et les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Concrètement, un PSE peut comprendre les mesures suivantes :

- des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;

- des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;

- des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;

- des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;

- des actions de formation , de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

- la réduction ou l'aménagement du temps de travail ainsi que, sous conditions, des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires.

Cet accord collectif PSE doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Les règles de validité d'un accord PSE sont donc les mêmes que pour les accords de maintien de l'emploi.

L'article L. 1233-24-2 précise que l'accord collectif, qui comprend obligatoirement le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, peut également porter sur :

- les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise ;

- la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L. 1233-5 (cet article sera d'ailleurs modifié par l'article 15 du présent projet de loi) ;

- le calendrier des licenciements ;

- le nombre de suppressions d'emplois et les catégories professionnelles concernées ;

- les modalités de mise en oeuvre des mesures d'adaptation et de reclassement.

L'article L. 1233-24-3 pose les limites à l'accord PSE, qui ne peut déroger :

- à l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement incombant à l'employeur ;

Effort de formation et PSE

Un accord PSE ne saurait remettre en cause le principe selon lequel un licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié doit alors s'effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie professionnelle , ou sur un emploi équivalent, assorti d'une rémunération équivalente.

A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement peut s'effectuer sur un emploi d'une catégorie inférieure. En outre, les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises .

Enfin, si l'entreprise (ou le groupe) est implantée hors de France, l'employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger .

- à l'obligation pour l'employeur de proposer aux salariés concernés un contrat de sécurisation professionnelle prévu à l'article L. 1233-65 ou un congé de reclassement prévu à l'article L. 1233-71 ;

Actions de reclassement : le congé de reclassement
et le congé de sécurisation professionnelle

L'employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique doit proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement , sauf si ce dernier a déjà accepté un congé de mobilité .

Cette obligation ne s'applique que dans les entreprises ou établissements occupant au moins 1 000 salariés ou dans ceux visés par la législation sur les comités de groupe ou d'entreprise européens, à condition qu'ils ne soient pas en redressement ou liquidation judiciaires.

Le congé de reclassement permet au salarié de bénéficier d'actions de formation et de prestations d'une cellule d'accompagnement dans ses démarches de recherche d'emploi. Il revient à l'employeur de financer l'ensemble de ces actions qui ne peuvent s'imputer sur les fonds destinés à la formation professionnelle. Comme son nom l'indique, le congé de reclassement n'entraîne pas immédiatement la rupture du contrat de travail du salarié.

L'article 15 du présent projet de loi modifie certaines dispositions du congé de reclassement (voir infra ).

Les entreprises employant moins de 1 000 salariés, ou celles en redressement ou liquidation judiciaire, sont dispensées de l'obligation de proposer un congé de reclassement, mais elles doivent en contrepartie proposer un contrat de sécurisation professionnelle .

L'adhésion à ce contrat de travail emporte rupture du contrat de travail, le salarié devenant stagiaire de la formation professionnelle.

- à la communication aux représentants du personnel des renseignements sur le projet de licenciement collectif (réunion dite « Partie I ») ;

Les renseignements sur le projet de licenciement collectif
apportés aux représentants du personnel

Ces renseignements sont mentionnés aux articles L. 1233-31 à L. 1233-33 du code du travail et comprennent trois volets .

Il s'agit tout d'abord des renseignements essentiels sur le projet de licenciement :

- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet ;

- le nombre de licenciements envisagé ;

- les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;

- le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;

- le calendrier prévisionnel des licenciements ;

- les mesures de nature économique envisagées.

Deuxième volet : les mesures sociales pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité (ces mesures sont regroupées dans un plan de sauvegarde de l'emploi dans les entreprises de plus de 50 salariés).

Troisième et dernier volet : les réponses motivées de l'employeur sur les suggestions formulées par le comité d'entreprise relatives aux mesures sociales.

- aux règles de consultation applicables lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire , prévues à l'article L. 1233-58, qui est profondément modifié par le paragraphe XXVI.

Le paragraphe VI de l'article 13 du projet de loi insère, à la sous-section 1 de la section IV du chapitre III du titre III du livre II de la première partie, un nouveau paragraphe dans le code du travail, intitulé : « Document unilatéral de l'employeur », comprenant un seul article L. 1233-24-4 . Celui-ci dispose, qu'à défaut d'accord PSE, il revient à l'employeur d'élaborer un document après la dernière réunion du comité d'entreprise , pour fixer le contenu du PSE et préciser les éléments prévus aux 1° à 5° du nouvel article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Au final, le projet de loi promeut une grande souplesse dans les règles d'élaboration du PSE et des mesures annexes, que l'on peut présenter dans le tableau suivant.

Différentes possibilités pour mettre en oeuvre
un plan de sauvegarde de l'emploi

1 er cas

2 ème cas

3 ème cas

4 ème cas

5 ème cas

Support juridique

Accord de méthode

ü ü ü Accord PSE stricto sensu

ü ü Accord PSE élargi

ü Document unilatéral de l'employeur

ü ü ü ü 2) Délais de consultation du comité d'entreprise (paragraphe VII)

Le paragraphe VII modifie en profondeur l'article L. 1233-30 du code du travail, qui fixe les conditions de réunion et de consultation du comité d'entreprise dans les entreprises de 50 salariés et plus en cas de projet de licenciement de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours.

En premier lieu, ce paragraphe précise l'articulation entre la consultation du comité d'entreprise au titre de son droit à l'information sur la « bonne marche de l'entreprise » et celle relative au projet de licenciement économique. En effet, le comité d'entreprise doit émettre un avis sur les « projets de restructuration et de compression des effectifs » au titre de l'article L. 2323-15 (réunions partie II) et un autre avis sur le projet de licenciement économique proprement dit, sur le fondement de l'article L. 1233-30 (réunions partie I).

Le projet de loi supprime le deuxième alinéa de l'article L. 1233-30, qui prévoit que l'employeur peut procéder aux réunions et consultations prévues par cet article concomitamment à la mise en oeuvre de la procédure de consultation prévue par l'article L. 2323-15.

Désormais, le projet de loi prévoit que les réunions et consultations du comité d'entreprise portent sur :

- l'opération projetée et ses modalités d'application conformément aux dispositions de l'article L. 2323-15 ;

- le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi. Il est toutefois précisé que toutes ces informations ne sont pas soumises à la consultation du comité d'entreprise si un accord PSE a été conclu.

En deuxième lieu, le projet de loi dispose que le comité d'entreprise tient au moins deux réunions séparés par un délai d'au moins quinze jours, alors que le droit en vigueur n'évoque que deux réunions séparées par un délai maximal variant entre 14 et 28 jours selon le nombre de licenciements projetés.

Les délais encadrant la consultation du comité d'entreprise, aussi bien sur la base de l'article L. 2323-15 (compétence générale sur la bonne marche de l'entreprise) que sur l'article L. 1233-30 (compétence spécifique en cas de licenciement économique), sont désormais fixés dans la loi et sensiblement élargis, comme en témoigne le tableau suivant :

Ampleur
du licenciement projeté

Projet de loi

Droit en vigueur

Délai maximum pour les deux avis du comité d'entreprise (L. 2323-15 et L. 1233-30), à partir de la première réunion

Délai maximum pour la tenue des deux réunions du comité d'entreprise sur le fondement de L. 1233-30

Moins de 100 salariés

2 mois

14 jours

Au moins égal à 100
et inférieur à 250

3 mois

21 jours

Supérieur à 250

4 mois

28 jours

En dernier lieu, le paragraphe VII modifie deux dispositions. D'une part, il est précisé qu'une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais « différents », alors que le droit en vigueur évoque des délais « plus favorables aux salariés ». D'autre part, il est indiqué qu'en l'absence d'avis du comité d'entreprise dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.

3) Assistance d'un expert-comptable auprès d'un comité d'entreprise et missions du comité central d'entreprise (paragraphes VIII à XI)

Le paragraphe VIII propose une nouvelle rédaction pour l'article L. 1233-33 .

Désormais, l'employeur doit mettre à l'étude, dans le délai prévu à l'article L. 1233-30, les suggestions formulées par le comité d'entreprise relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l'article L. 2323-15. Il doit ensuite rendre une réponse motivée.

Le droit en vigueur n'évoque pas ces « propositions alternatives au projet de restructuration » et impose des délais plus contraints, identiques à ceux imposés pour l'envoi des notifications de licenciement.

Le paragraphe IX modifie l'article L. 1233-34 relatif à l'assistance de l'expert-comptable.

Le droit actuel donne déjà la possibilité au comité d'entreprise de recourir, lors de sa première réunion, à l'assistance d'un expert-comptable lors d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Le projet de loi conserve et étend cette faculté, puisque le comité pourra également mandater un expert-comptable pour qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation de l'accord PSE. Par conséquent, le projet de loi prévoit que le rapport de l'expert est remis au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux organisations syndicales.

Enfin, le paragraphe X propose une nouvelle rédaction de l'article L. 1233-35 , relatif aux délais de réunions du comité d'entreprise en cas de recours à un expert-comptable .

Le droit en vigueur dispose que la deuxième réunion du comité d'entreprise, en cas de recours à un expert-comptable, ne peut avoir lieu qu'entre le vingtième et le vingt-deuxième jour après la première, tandis que la troisième réunion doit être tenue, au maximum, quatorze ou vingt-huit jours après la deuxième réunion, selon l'ampleur des licenciements projetés.

Le projet de loi précise et simplifie ces règles. Il est désormais indiqué que l'expert doit demander à l'employeur, au plus tard dans les vingt et un jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L'employeur de son côté dispose de quinze jours pour répondre à cette demande. Quant à l'expert, il doit présenter son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai mentionné à l'article L. 1233-30 (soit entre 2 et 4 mois selon l'importance du licenciement).

Le paragraphe XI modifie l'article L. 1233-36 relatif à la consultation du comité central d'entreprise (CCE) .

S'agissant du premier alinéa de l'article L. 1233-36, le droit en vigueur dispose que, dans les entreprises dotées d'un CCE, l'employeur doit consulter le comité central et le ou les comités d'établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent leurs deux réunions respectivement après la première et la deuxième réunion du CCE tenues en application de l'article L. 1233-30.

Par coordination avec les modifications apportées par le projet de loi à l'article L. 1233-30, le paragraphe XI supprime les références aux « deux » réunions, à la « première » et la « deuxième » réunion, ainsi que le mot « respectivement ». En outre, il est précisé que les réunions du comité d'établissement ont lieu dans les délais prévus par l'article L. 1233-30.

Quant au second alinéa de l'article L. 1233-36, sa version actuelle prévoit que si la désignation d'un expert-comptable est envisagée, elle est effectuée par le comité central d'entreprise, dans les conditions prévues au paragraphe 2 (i.e articles L. 1233-34 et L. 1233-35). La dernière phrase de l'alinéa dispose que dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent leurs deux réunions respectivement après la deuxième et la troisième réunion du comité central d'entreprise tenues en application de l'article L. 1233-35.

Le paragraphe XI précise que la désignation d'un expert-comptable doit respecter les conditions mais aussi les « délais » légaux, et supprime la dernière phrase du second alinéa.

4) Aménagement de l'intervention de l'autorité administrative (paragraphes XII à XXIV)

Le paragraphe XII modifie l'article L. 1233-39 qui a trait à la notification du licenciement .

Cet article oblige l'employeur à notifier au salarié le licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai compris entre 30 et 60 jours à partir de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative, selon l'importance du licenciement.

Le paragraphe XII précise tout d'abord que toutes les règles mentionnées au début de l'article L. 1233-39 concernent exclusivement les entreprises de moins de 50 salariés. Un délai unique de 30 jours est désormais imposé pour l'envoi de la lettre de licenciement.

Il complète ensuite l'article par deux alinéas relatifs aux entreprises de 50 salariés ou plus concernées par un PSE.

Le premier alinéa dispose que l'employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, après la notification par l'autorité administrative de la décision de validation ou d'homologation, ou à l'expiration des délais légaux.

Le second alinéa dispose que l'employeur ne peut procéder, à peine de nullité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de cette décision d'homologation ou de validation ou l'expiration des délais prévus à l'article L. 1233-57-4.

Le paragraphe XIII abroge deux articles, par coordination avec les modifications apportées à l'article L. 1233-39 : d'une part, l'article L. 1233-40 (en cas de recours à l'assistance d'un expert-comptable, les délais d'envoi des lettres de licenciement courent actuellement à compter du quatorzième jour suivant la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative) et, d'autre part, l'article L. 1233-41 (l'autorité administrative peut réduire, sous conditions, le délai de notification des licenciements aux salariés).

Le paragraphe XIV ajoute un nouveau paragraphe, à la fin de la sous-section 3 de la section 4 du chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail, intitulé « Mesures de mobilité interne ».

Ce paragraphe comprend l'article unique L. 1233-45-1 , qui prévoit que, dans les entreprises de cinquante salariés ou plus, l'employeur peut, après avis favorable du comité d'entreprise, mettre en oeuvre des mesures de mobilité interne avant l'expiration du délai mentionné à l'article L. 1233-30.

Le paragraphe XV prévoit de compléter l'article L. 1233-46 , relatif à l'information de l'autorité administrative .

Le droit en vigueur dispose que l'employeur doit notifier à l'autorité administrative tout projet de licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours, au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du comité d'entreprise.

Le projet de loi complète l'article L. 1233-46 en précisant que l'entreprise doit indiquer à l'administration, au plus tard le lendemain de cette première réunion du comité d'entreprise, si elle envisage d'ouvrir une négociation en vue de conclure un accord collectif PSE.

Le paragraphe XVI abroge l'article L. 1233-47 , qui dispose que la liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat de travail est transmise à l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Le paragraphe XVII modifie l'article L. 1233-50 , relatif à l'information de l'administration en cas de recours à un expert-comptable .

Désormais, lorsque le comité d'entreprise recourt à l'assistance d'un expert-comptable, l'employeur devra en informer l'administration, et ne sera plus tenu de le « mentionner dans la notification du projet de licenciement ». En outre, il ne sera plus obligé d'informer cette dernière de la date de la deuxième réunion du comité d'entreprise. Enfin, l'obligation de transmettre à l'administration les modifications éventuelles du projet de licenciement est maintenue, mais la référence aux deuxième et troisième réunions est supprimée.

Le paragraphe XVIII complète l'intitulé actuel du paragraphe 2 de la sous-section 4 de la section 4 du chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail, « intervention de l'autorité administrative » par les mots : « concernant les entreprises non soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi ». Ces dispositions concernent donc les « petits licenciements collectifs » effectués, d'une part, par les entreprises de moins de cinquante salariés, et, d'autre part, par celles de plus de cinquante salariés qui procèdent à moins de 10 licenciements sur 30 jours.

Le paragraphe XIX abroge l'article L. 1233-52 , disposant qu'en l'absence de PSE, alors que l'entreprise est soumise à cette obligation, l'autorité administrative constate et notifie cette carence à l'entreprise dès qu'elle en a eu connaissance et au plus tard dans les huit jours suivant la notification du projet de licenciement prévue à l'article L. 1233-46.

Le paragraphe XX propose une nouvelle rédaction du premier alinéa de l'article L. 1233-53 , relatif au contenu du contrôle de l'administration.

Le droit en vigueur dispose qu'elle doit vérifier que :

- les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

- les obligations relatives à l'élaboration des mesures sociales (éviter les licenciements ou en limiter le nombre et assurer le reclassement dans les entreprises de moins de 50 salariés ; PSE dans les autres) prévues par l'article L. 1233-32 ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées puis mises en oeuvre.

Désormais, cet article s'appliquera explicitement, d'une part, aux entreprises de moins de cinquante salariés, d'autre part, aux entreprises de cinquante salariés et plus qui ont un projet de licenciement concernant moins de dix salariés dans une même période de trente jours. L'autorité administrative devra alors exercer son contrôle dans un délai de vingt et un jours à compter de la date de la notification du projet de « petit licenciement collectif ».

Le paragraphe XXI abroge l'article L. 1233-54 (fixant notamment les délais de vérification par l'administration compris entre 21 et 35 jours selon l'importance du licenciement) et L. 1233-55 (en cas de recours à un expert-comptable, le délai court à compter du lendemain de la deuxième réunion du comité d'entreprise et expire au plus tard quatre jours avant l'expiration du délai d'envoi des lettres de licenciement).

Le paragraphe XXII modifie l'article L. 1233-56 , relatif aux irrégularités de procédure relevées par l'administration.

Le droit en vigueur dispose que lorsque l'autorité administrative relève une irrégularité de procédure au cours de ses vérifications, elle adresse à l'employeur un avis précisant la nature de l'irrégularité constatée. Elle envoie simultanément copie de ses observations au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Le projet de loi insère un nouvel alinéa pour autoriser l'autorité administrative à formuler des observations sur les mesures sociales prévues par l'article L. 1233-32.

Le paragraphe XXIII crée un nouveau paragraphe 3 après l'article L. 1233-56 du même code, intitulé : « Intervention de l'autorité administrative concernant les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi ». Ce paragraphe vient donc préciser les dispositions du paragraphe 2 « intervention de l'autorité administrative » qui se trouve ainsi réduit aux articles L. 1233-52 à L. 1233-56.

Le paragraphe XXIV modifie l'article L. 1233-57 relatif aux propositions de l'administration pour modifier le PSE.

Le droit actuel prévoit que l'autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise. Ces propositions doivent être formulées avant la dernière réunion du comité d'entreprise. Elles sont alors communiquées à l'employeur et au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Le projet de loi maintient ces dispositions et prévoit que l'employeur doit adresser une réponse motivée à l'autorité administrative.

5) Définition de la validation des accords collectifs PSE et de l'homologation des documents de l'employeur (paragraphe XXV)

Le paragraphe XXV a une portée considérable, puisqu'il introduit 8 nouveaux articles (L. 1233-57-1 à L. 1233-57-8) dans le nouveau paragraphe 3 relatif au contrôle du PSE par l'administration.

L'article L. 1233-57-1 prévoit que l'accord collectif majoritaire PSE mentionné à l'article L. 1233-24-1 doit être transmis à l'administration pour validation, et le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4 également pour homologation.

L'article L. 1233-57-2 précise les modalités du contrôle de l'accord collectif PSE.

L'administration doit tout d'abord s'assurer de la conformité de l'accord aux dispositions des articles L. 1233-24-1 (conditions de signature de l'accord avec majorité renforcée de 50 % notamment), L. 1233-24-2 (contenu de l'accord) et L. 1233-24-3 (interdiction de déroger à certaines dispositions du code du travail).

Elle doit ensuite vérifier la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise.

Elle vérifie enfin la consistance du PSE au regard de sa définition mentionnée aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63 (voir encadré supra ).

L'article L. 1233-57-3 détermine les modalités d'homologation des documents de l'employeur, qui sont très proches de celles imposées pour la validation des accords PSE.

En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié :

- la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2 ;

- la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise ;

- la consistance du PSE, en fonction des critères suivants : les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement et les efforts de formation et d'adaptation des salariés ;

- les mentions légales relatives au recours au contrat de sécurisation professionnelle ou à la mise en place du congé de reclassement.

L'article L. 1233-57-4 fixe les délais et les modalités de communication des décisions de validation des accords PSE et d'homologation des documents PSE de l'employeur.

L'autorité administrative doit notifier à l'employeur la décision de validation d'un accord PSE dans un délai de huit jours à compter de sa réception et doit rendre sa décision d' homologation dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du document complet élaboré par l'employeur.

Elle la notifie dans les mêmes délais au comité d'entreprise et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires.

Il est indiqué que le silence gardé par l'autorité administrative vaut décision d' acceptation de validation ou d'homologation. Dans ce cas, il incombe à l'employeur de transmettre une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité d'entreprise et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires.

La décision de validation ou d'homologation ou, à défaut, les documents mentionnés au deuxième alinéa, sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.

L'article L. 1233-57-5 confère un pouvoir d'injonction à la Direccte en aval de la procédure, c'est-à-dire avant la transmission de la demande de validation ou d'homologation. En effet, toute demande tendant à ce qu'il soit enjoint à l'employeur de fournir les éléments d'information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure (qu'elle soit prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif) doit être adressée à l'autorité administrative. Celle-ci dispose de cinq jours pour se prononcer.

L'article L. 1233-57-6 dispose pour sa part que l'administration peut, à tout moment en cours de procédure, faire toute observation ou proposition à l'employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales prévues par l'article L. 1233-32. Elle envoie alors simultanément copie de ses observations au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel) et, lorsque la négociation d'un accord est engagée, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. L'employeur doit répondre à ces observations (aucun délai n'est fixé dans la loi) et adresser copie de sa réponse aux représentants du personnel et, le cas échéant, aux organisations syndicales.

L'article L. 1233-57-7 oblige l'employeur qui souhaite reprendre son projet de licenciement après une décision de refus de validation ou d'homologation, à présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le comité d'entreprise.

L'article L. 1233-57-8 indique que l'autorité administrative compétente pour prendre la décision d'homologation ou de validation est celle du lieu où l'entreprise ou l'établissement concerné par le projet de licenciement collectif est établi. Si le projet de licenciement collectif porte sur des établissements relevant de la compétence d'autorités différentes, il revient au ministre chargé de l'emploi de désigner l'autorité compétente.

6) Cas particulier des redressements et liquidations judiciaires (paragraphes XXVI à XXX)

Le paragraphe XXVI modifie l'article L. 1233-58 relatif aux règles générales d'un licenciement économique dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire, en définissant les obligations à la charge de l'employeur selon l'importance du licenciement (5 cas de figure sont prévus selon le nombre de personnes licenciées et la taille de l'entreprise), par coordination avec les modifications apportées par l'article 13 du projet de loi.

Le droit en vigueur au premier alinéa de l'article L. 1233-58 dispose qu'en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, qui envisage des licenciements économiques, doit réunir et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les conditions prévues à l'article L. 2323-15 (le comité d'entreprise est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs).

Par coordination avec la simplification de la procédure de consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement économique, introduite par les paragraphes V et VI du présent article 13 du projet de loi, le projet de loi remplace la référence à l'article L. 2323-15 par les références aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4, qui posent le cadre général pour les réunions et consultations du comité d'entreprise.

Le 3° de l'actuel article L. 1233-58 pose les règles spécifiques pour les projets de licenciements économiques de 10 salariés ou plus dans une entreprise de 50 salariés ou plus, en redressement ou liquidation judiciaire. Le droit en vigueur indique que l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur doivent suivre les règles posées au premier alinéa de l'article L. 1233-30 (réunion et consultation du comité d'entreprise) deuxième alinéa (la consultation générale au titre de l'article L. 2323-15 peut avoir lieu concomitamment à celle spécifique sur le licenciement économique) et huitième alinéa (lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et qu'un procès-verbal de carence a été transmis à l'inspecteur du travail, le projet de licenciement doit être soumis aux DP). Le projet de loi tire les conséquences des modifications apportées à l'article L. 1233-30 par le paragraphe VII. L'employeur, l'administrateur ou le liquidateur devront désormais respecter les dispositions du I et du huitième alinéa du II de la nouvelle version de l'article L. 1233-30. Autrement dit, le comité d'entreprise devra être informé et consulté sur l'opération de restructuration, le projet de licenciement, dans un délai global de 3 mois.

Le paragraphe XXVI complète l'article L. 1233-58 par un 6 ème cas de figure, à savoir le licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés. Dans cette hypothèse, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur doit respecter les dispositions des articles L. 1233-57-5 (pouvoirs d'injonction de l'administration) et L. 1233-57-6 (pouvoirs de l'administration de faire des observations ou proposition à tout moment de la procédure).

Enfin et surtout, le paragraphe XXVI complète l'article L. 1233-58 par un II spécifique aux licenciements d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés, et comprenant 5 alinéas.

Le premier alinéa du II impose aux entreprises défaillantes de suivre le droit commun en matière de validation et d'homologation du PSE, l'administration étant soumise aux mêmes règles pour la communication de ses décisions au comité d'entreprise et des organisations syndicales.

Le deuxième alinéa du II indique que les délais de réponse de l'administration (huit jours pour une validation d'accord collectif PSE, vingt et un jours pour l'homologation d'un document unilatéral de l'employeur) sont ramenés, à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise, à huit jours en cas de redressement judiciaire et quatre jours en cas de liquidation judiciaire.

Le troisième alinéa interdit à l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur de procéder, sous peine d'irrégularité , à la rupture des contrats de travail avant la notification de la décision favorable d'homologation ou de validation, ou l'expiration de ces délais aménagés.

Le quatrième alinéa prévoit qu'en cas de décision défavorable de validation ou d'homologation, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur doit consulter le comité d'entreprise dans un délai de trois jours . Selon le cas, le document modifié et l'avis du comité d'entreprise, ou un avenant à l'accord collectif, sont transmis à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours .

Enfin, le dernier alinéa indique qu'en cas de licenciements intervenus en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou en cas d'annulation d'une décision ayant procédé à la validation ou à l'homologation, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois . Il est précisé que l'article L. 1235-16 ne s'applique pas (cet article, défini par le paragraphe XXXVI de l'article 13 du projet de loi initial, permet sous conditions la réintégration d'un salarié dans l'entreprise en cas d'annulation de la décision de validation ou d'homologation par le juge administratif).

Le régime spécifique applicable en cas d'absence de PSE
dans les entreprises en difficulté selon le Conseil Constitutionnel

Aujourd'hui, l'article L. 1235-10, alinéa 3, du code du travail dispose qu'en cas d'insuffisance ou d'absence de PSE dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaires, la nullité des licenciements prononcés n'est pas prévue par le code du travail, contrairement aux entreprises in bonis (droit à réintégration ou indemnité au moins égale à douze mois de salaires).

Depuis 2006, la jurisprudence de la Cour de cassation applique seulement le régime du licenciement sans cause réelle et sérieuse : le salarié concerné n'a droit qu'à une indemnité au moins égale à six mois de salaire, à condition d'avoir deux ans d'ancienneté et de travailler dans une entreprise employant au moins 11 salariés.

Dans une réponse à une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a estimé le 28 mars dernier que cette disposition est conforme à la Constitution, « compte tenu de la situation économique particulière de ces entreprises en cessation de paiement ».

Le paragraphe XXVII modifie sur trois points l'article L. 3253-8 qui expose les risques couverts par l'assurance en garantie des salaires (AGS).

En premier lieu, le droit en vigueur indique que l'AGS couvre notamment les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation, mais également pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire et dans les quinze jours suivant la fin de ce maintien de l'activité. Le projet de loi maintient ces dispositions mais ajoute un nouveau délai de vingt et un jours lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être élaboré.

En deuxième lieu, le projet de loi introduit de nouvelles missions à l'AGS, qui est désormais chargée de couvrir les mesures d'accompagnement résultant d'un PSE, déterminé par un accord validé ou par un document unilatéral de l'employeur homologué, avant ou après l'ouverture de la procédure de redressement ou liquidation judiciaire.

En dernier lieu, le droit en vigueur dispose que l'AGS doit notamment couvrir, lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire, d'une part, les sommes dues au cours des quinze jours suivant le jugement de liquidation, d'autre part, pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation et au cours des quinze jours suivant la fin de ce maintien de l'activité. Le projet de loi maintient là encore les dispositions en vigueur, mais ajoute un délai de vingt et un jours lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être élaboré.

Le paragraphe XXVIII modifie l'article L. 3253-13 relatif aux sommes non couvertes par l'AGS.

Le droit actuel dispose que l'AGS ne couvre pas les sommes qui concourent à l'indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, en application d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou de groupe ou d'une décision unilatérale de l'employeur, lorsque l'accord a été conclu et déposé ou la décision notifiée moins de dix-huit mois avant la date du jugement d'ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Le projet de loi apporte les coordinations nécessaires et indique que l'AGS n'intervient pas non plus si l'accord collectif, ou la décision de l'employeur, sont postérieurs à l'ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Le paragraphe XXIX modifie les articles L. 631-17, L. 631-19, L. 641-4 et L. 642-5 du code de commerce, par coordination avec les modifications apportées aux règles du PSE dans le code du travail.

L'article L. 631-17 du code de commerce dispose, en son premier alinéa, que lorsque des licenciements pour motif économique présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d'observation, l'administrateur peut être autorisé par le juge-commissaire à procéder à ces licenciements.

Le second alinéa de l'article L. 631-17 indique que, préalablement à la saisine du juge-commissaire, l'administrateur doit alors consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues à l'article L. 321-9 du code du travail, puis informer l'autorité administrative compétente mentionnée à l'article L. 321-8 du même code. L'administrateur joint, à l'appui de la demande qu'il adresse au juge-commissaire, l'avis recueilli et les justifications de ses diligences en vue de faciliter l'indemnisation et le reclassement des salariés.

Le projet de loi maintient les dispositions de l'article L. 631-17 du code de commerce, mais remplace les références obsolètes aux articles L. 321-9 et L. 321-8 du code du travail par un renvoi à l'article L. 1233-58, qui fixe le cadre général pour les procédures de licenciement à suivre dans les entreprises défaillantes. En outre, le projet de loi dispose que la demande de l'administrateur au juge-commissaire doit également comporter la décision de l'autorité administrative prévue à l'article L. 1233-57-4 du code du travail.

L'article L. 631-19 du code de commerce est relatif au plan de redressement judiciaire.

La première phrase du premier alinéa du II de cet article prévoit que lorsque le plan prévoit des licenciements pour motif économique, il ne peut être arrêté par le tribunal qu'après que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ont été consultés dans les conditions prévues à l'article L. 321-9 du code du travail et que l'autorité administrative compétente mentionnée à l'article L. 321-8 du même code a été informée.

Le projet de loi supprime tout d'abord cet alinéa et prévoit désormais que le plan sera arrêté par le tribunal après que la procédure prévue à l'article L. 1233-58 du code du travail a été mise en oeuvre par l'administrateur, à l'exception des alinéas huit, neuf, dix et onze de cet article. En outre, le texte indique que dans ce délai, l'autorité administrative valide ou homologue le projet de licenciement dans les conditions fixées aux articles L. 1233-57-2 et L. 1233-57-3 du code du travail.

L'article L. 641-4 du code de commerce traite des opérations de liquidation judiciaire.

Son dernier alinéa prévoit que les licenciements auxquels procède le liquidateur en application de la décision ouvrant ou prononçant la liquidation, le cas échéant au terme du maintien provisoire de l'activité autorisé par le tribunal, sont soumis aux dispositions des articles L. 321-8 et L. 321-9 du code du travail.

Le projet de loi remplace les références devenues obsolètes aux articles L. 321-8 et L. 321-9 du code du travail par la référence à l'article L. 1233-58 du même code.

L'article L. 642-5 du code de commerce est relatif à la procédure de cession d'une entreprise en liquidation judiciaire.

La première phrase du cinquième alinéa de cet article dispose que lorsque le plan prévoit des licenciements pour motif économique, il ne peut être arrêté par le tribunal qu'après que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ont été consultés dans les conditions prévues à l'article L. 321-9 du code du travail et l'autorité administrative compétente informée dans les conditions prévues à l'article L. 321-8 du même code. La deuxième phrase oblige le plan à préciser les licenciements qui doivent intervenir dans le délai d'un mois après le jugement.

Le projet de loi supprime la première phrase du cinquième alinéa pour viser la procédure prévue à l'article L. 1233-58 du code du travail, à l'exception, là encore, de ses alinéas huit, neuf, dix et onze. En outre, il indique que dans le délai d'un mois après le jugement de liquidation, l'autorité administrative doit valider ou homologuer le projet de licenciement.

Le paragraphe XXX modifie l'article L. 1233-63 du code du travail, relatif au suivi du volet « reclassement » du PSE.

Le droit en vigueur dispose que le plan de sauvegarde de l'emploi doit déterminer les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement. Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Enfin, l'autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.

Le projet de loi maintient ces dispositions, mais précise que l'autorité administrative doit recevoir, d'une part, les avis du comité d'entreprise ou des DP sur le suivi du PSE, d'autre part, recevoir un bilan, établi par l'employeur, de la mise en oeuvre effective du PSE.

7) Délais de contestation et voies de recours (XXXI à XXXVII)

Le paragraphe XXXI remplace l'intitulé actuel « délais de contestation » de la sous-section 1 de la section 2 du chapitre V du titre III du livre II de la première partie du code du travail par un intitulé plus large : « délais de contestation et voies de recours ».

Le paragraphe XXXII supprime le premier alinéa de l'article L. 1235-7, qui confère la possibilité de saisir en référé le juge judiciaire (TGI) pour contester la procédure de consultation des instances représentatives du personnel lors d'un licenciement économique.

Par conséquent, le paragraphe XXXIII insère un article L. 1235-7-1 très important, puisqu'il donne compétence au juge administratif, et non plus judiciaire, pour examiner les recours contre les accords PSE et les documents unilatéraux de l'employeur .

Le premier alinéa de l'article L. 1235-7-1 unifie le contentieux relatif aux décisions de la Direccte devant le juge administratif. Il indique en effet que l'accord collectif PSE, le document PSE unilatéral de l'employeur, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au titre de l'article L. 1233-57-5 (pouvoir d'injonction) et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation. On constate que les lettres d'observations et les propositions de l'administration, prévues à l'article L. 1233-57-6, ne sont pas concernées car elles ne font pas, normalement, grief à l'employeur.

Le deuxième alinéa indique que ces litiges relèvent de la compétence en premier ressort du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Les recours administratifs et hiérarchiques sont donc exclus par la loi.

Le troisième alinéa dispose que le recours doit être présenté dans un délai de deux mois par l'employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d'homologation. La date de départ du délai est différente pour les organisations syndicales et les salariés, car on retient alors la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance conformément aux dispositions de l'article L. 1233-57-4 (soit par notification de la décision explicite, soit par transmission de la copie de la demande d'homologation de l'employeur).

Le quatrième alinéa impose au tribunal administratif de statuer dans un délai de trois mois. A l'issue de ce délai, s'il ne s'est pas prononcé ou en cas d'appel, le litige est porté devant la cour administrative d'appel qui statue également dans un délai de trois mois. A l'issue de ce délai, si la cour ne s'est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d'État.

Enfin, le dernier alinéa précise que les dispositions du livre V du code de justice administrative sont applicables à ce type de contentieux. Autrement dit, toute personne ou organisme ayant un intérêt à agir peut saisir le juge administratif dans le cadre d'un référé administratif (et notamment d'un référé-suspension).

Le référé-suspension en droit administratif

Ce référé est défini à l'article L. 521-1 du code de justice administrative.

Quand une décision administrative, même de rejet, fait l'objet d'une requête en annulation ou en réformation, le juge des référés, saisi d'une demande en ce sens, peut ordonner la suspension de l'exécution de cette décision, ou de certains de ses effets.

Toutefois, deux critères sont nécessaires :

- l'urgence ;

- et un moyen propre à créer, en l'état de l'instruction, un doute sérieux quant à la légalité de la décision.

Le paragraphe XXXIV modifie l'article L. 1235-10 , relatif à la nullité de la procédure de licenciement collectif .

Le premier alinéa de cet article dispose actuellement que la procédure d'un licenciement collectif dans les entreprises de plus de cinquante salariés est nulle tant que le plan de reclassement des salariés, s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi, n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. Le second alinéa précise que la validité du PSE est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe. Le dernier alinéa indique que le premier alinéa de l'article L. 1235-10 n'est pas applicable aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.

Le projet de loi propose une nouvelle rédaction des deux premiers alinéas de l'article L. 1235-10, par coordination avec les modifications apportées à l'article L. 1233-57-4. Il est désormais précisé que dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la nullité frappe le licenciement intervenu :

- en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou lorsqu'une décision administrative négative a été rendue, qu'elle soit explicite ou implicite ;

- en cas d'annulation d'une décision de validation ou d'homologation en raison d'une absence ou d'une insuffisance du PSE, conformément à l'article L. 1233-61.

Le projet de loi précise enfin que les modifications apportées à l'article L. 1235-10 ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.

Le paragraphe XXXV modifie l'article L. 1235-11 relatif à la réintégration et à l'indemnisation du salarié en cas de nullité de son licenciement économique.

Le premier alinéa de cet article dispose que lorsque le juge constate la nullité du licenciement, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible.

Le projet de loi maintient ces dispositions mais vise toutes les modifications apportées à l'article L. 1235-10.

Le paragraphe XXXVI rétablit l'article L. 1235-16 , composé de deux alinéas.

Le premier alinéa dispose que l'annulation de la décision de validation ou d'homologation, pour un motif autre que celui mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 1235-10 (absence ou insuffisance du PSE) donne lieu, sous réserve de l'accord des parties, à la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Le second alinéa indique qu'à défaut de réintégration, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois , en plus de son indemnité de licenciement.

Il convient à ce stade de rappeler que le salarié licencié alors que le plan de reclassement s'intégrant au PSE est absent ou insuffisant a le droit d'être réintégré dans l'entreprise ou de recevoir une indemnité au moins égale à douze mois de salaires en vertu de l'article L. 1235-11.

Le paragraphe XXXVII modifie l'article L. 2323-15 , imposant l'avis du comité d'entreprise sur tout projet de restructuration et de compression des effectifs.

Le projet de loi précise que cet avis doit être rendu dans les conditions et délais prévus à l'article L. 1233-30, lorsque l'entreprise est soumise à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi.

8) Désignation d'un expert par le CHSCT ou l'instance de coordination des CHSCT dans le cadre d'un projet de restructuration ou de compression des effectifs (XXXVIII et XXXIX)

Le paragraphe XXXVIII modifie l'article L. 2325-35 , qui expose les cas de recours à un expert-comptable par le comité d'entreprise.

Le droit en vigueur distingue cinq hypothèses, dont la procédure de consultation pour licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

Le projet de loi maintient ces dispositions, mais ajoute un nouveau cas d'ouverture. Désormais, le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L. 5125-1 (cet article nouveau, introduit par l'article 12 du projet de loi, instaure les accords de maintien de l'emploi) et L. 1233-24-1 (accord PSE). Dans ce dernier cas, l'expert est le même que celui désigné par le comité d'entreprise dans le cadre d'un licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

Le paragraphe XXXIX insère deux articles nouveaux, L. 4614-12-1 et L. 4614-12-2 , relatifs au recours un expert par un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

L'article L. 4614-12-1 indique, dans son premier alinéa, que l'expert désigné par le CHSCT, ou par l'instance de coordination 42 ( * ) prévue à l'article L. 4616-1, dans le cadre d'une consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l'article L. 2323-15, demande à l'employeur, au plus tard dans les vingt et un jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L'employeur répond à cette demande dans les quinze jours.

Son second alinéa précise que l'expert présente son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai mentionné à l'article L. 1233-30 du code du travail.

Le dernier alinéa dispose que l'avis du comité ou, le cas échéant, de l'instance de coordination est rendu avant la fin du délai prévu à l'article L. 1233-30. A l'expiration de ce délai, ils sont réputés avoir été consultés.

L'article L. 4614-12-2 dispose, dans son premier alinéa, que lorsque l'instance de coordination des CHSCT est saisie sur un projet de restructuration et de compression des effectifs, elle peut recourir à un expert-comptable qui remet son rapport dans les délais prévus par l'article L. 1233-35 (l'expert-comptable demande à l'employeur dans les 21 jours suivants sa désignation toutes les informations qu'il juge nécessaires ; l'employeur répond à cette demande dans les 15 jours ; l'expert doit présenter son rapport au plus tard 15 jours avant l'expiration du délai mentionné à l'article L. 1233-30).

Son second alinéa précise que l'instance de coordination doit rendre son avis avant la fin du délai prévu à l'article L. 1233 30.

9) Entrée en vigueur des dispositions du présent article 13 (paragraphe XL)

Le dernier paragraphe de l'article 13 indique que les dispositions du code du travail et du code de commerce dans leur rédaction issue du présent article sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1 er juillet 2013. Il est précisé qu'une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d'envoi de la convocation à la première réunion du comité d'entreprise mentionnée à l'article L. 1233-30.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

Au préalable, il convient de rappeler que l'examen de cet article par l'Assemblée nationale a conduit à une nouvelle numérotation de ses paragraphes.


• Les principaux amendements adoptés en commission ont visé à :

- préciser que l'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord PSE ;

- modifier les délais fixés à l'expert-comptable désigné par le comité d'entreprise : il dispose désormais de 10 jours à compter de sa désignation, au lieu de 21, pour demander à l'employeur toutes les informations qu'il juge nécessaires pour accomplir sa mission. L'employeur est tenu de répondre à ces demandes dans un délai de 8 jours, et non plus 15. Le cas échéant, l'expert demande, dans les 10 jours, des informations complémentaires à l'employeur, qui doit alors répondre dans un délai de 8 jours ;

- préciser que dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l'employeur peut proposer, après avis favorable du comité d'entreprise, des mesures de reclassement interne (et non plus de mobilité interne), avant l'expiration du délai de consultation du comité d'entreprise mentionné à l'article L. 1233-30 ;

- obliger l'employeur à porter à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail les voies et délais de recours contre les décisions de validation ou d'homologation des PSE ;

- préciser que l'avis de l'instance de coordination des CHSCT n'exclut pas l'avis du CHSCT sur le rapport de l'expert portant sur un projet de restructuration et de compression des effectifs ;

- supprimer l'article L. 4614-12-2 qui précisait les délais imposés à l'expert désigné par l'instance de coordination des CHSCT, qui ont été fixés par l'article 4 du projet de loi.


• Les principaux amendements adoptés en séance ont visé à :

- indiquer que le seul fait d'ouvrir, avant la première réunion du comité d'entreprise sur le projet de licenciement collectif, une négociation relative à un accord PSE ne peut pas constituer un délit d'entrave ;

- accorder à l'administration non plus huit jours mais quinze jours pour valider un accord ;

- obliger la Direccte à contrôler, lors d'une demande de validation ou d'homologation, la régularité de la procédure d'information et de consultation du CHSCT et de l'instance de coordination le cas échéant, s'ils ont été saisis ;

- imposer à la Direccte de prendre en compte, dans le cadre de sa procédure d'homologation du PSE, le rapport éventuel du comité d'entreprise sur l'utilisation de son droit d'alerte concernant l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE), qui a été instauré à l'article 4 du projet de loi ;

- simplifier les délais imposés à l'expert désigné par le CHSCT ou la nouvelle instance de coordination, le rapport devant seulement être rendu au plus tard quinze jours avant la fin de la consultation du comité d'entreprise ;

- alléger les règles de consultation du comité d'entreprise pour les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, en précisant notamment que le délai minimum de quinze jours entre deux réunions du comité d'entreprise ne s'applique pas ;

- préciser que l'AGS ne couvrira pas les cas d'indemnisation décidés par accord PSE ou document unilatéral de l'employeur dix-huit mois avant une procédure de sauvegarde.

III - Le texte adopté par la commission

Votre rapporteur approuve la philosophie de la réforme des règles du plan de sauvegarde de l'emploi. Tout en conservant les exigences actuelles en matière de contenu du PSE, la place des partenaires sociaux est renforcée par l'incitation à conclure un accord collectif à 50 % pour déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. Les services des Direccte voient leurs rôles et missions considérablement renforcés, tandis que le juge administratif devra intervenir rapidement en cas de contestation des décisions relatives à la validation et à l'homologation des PSE.

La réforme des accords PSE renforce le rôle des syndicats de salariés. Ces nouveaux accords s'inscrivent dans la dynamique insufflée depuis 2003 par les accords de méthode. Le comité d'entreprise n'est pas mis de côté puisqu'il rendra un avis sur le contenu de l'accord PSE, comme pour n'importe quel accord signé dans l'entreprise.

La réforme donne plus de poids également aux services de la Dirrecte. Aujourd'hui, la portée de ses observations, propositions, et même de ses constats de carence est limitée car ces actes sont dépourvus de toute force contraignante. Sans revenir aux règles des autorisations administratives de licenciement en vigueur entre 1975 et 1986, les services de l'administration du travail auront prochainement un rôle de médiateur, de pivot et de garant du dialogue social lors de l'élaboration du PSE.

Le ministère du travail s'est engagé à mobiliser rapidement ses services déconcentrés pour mettre en oeuvre cette réforme. La loi portant création du contrat de génération a ainsi institué, pendant une période de trois ans, un examen professionnel ouvert aux contrôleurs du travail pour accéder au corps des inspecteurs du travail, afin de transformer 540 postes de contrôleurs en inspecteurs du travail. En outre, des formations spécifiques à l'Institut national du travail et de la formation professionnelle (INTEFP) seront très prochainement mis en place pour que les agents s'approprient la réforme.

La compétence attribuée au juge administratif pour connaître des contestations liées aux décisions de validation et d'homologation ne remet pas en cause les missions du juge prud'homal pour traiter les litiges individuels liés à un licenciement économique . En effet, le conseil des prud'hommes demeure compétent pour examiner les contentieux liés à l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement économique, et à l'application des mesures comprises dans un PSE. Le juge administratif, quant à lui, est compétent pour connaître des litiges d'ordre collectif, après la décision administrative de la Direccte, d'où la suppression de la compétence des TGI en matière de PSE 43 ( * ) . Lors de son audition devant votre rapporteur, M. Bernard Stirn, président de la section du contentieux au Conseil d'Etat, a estimé que l'attribution au juge administratif des recours contre les décisions d'homologation et de validation découlait directement du renforcement des missions confiées aux Direccte, dans la mesure où leurs décisions seront des actes administratifs unilatéraux susceptibles de faire grief à l'employeur, aux salariés, aux institutions représentatives du personnel et aux délégués syndicaux. En outre, il a indiqué que le respect par le juge administratif des délais imposés par la loi ne devrait pas susciter de difficulté.

A l'initiative de votre rapporteur, la commission a adopté des amendements rédactionnels et de clarification juridique.

La commission a adopté cet article dans la rédaction issue de ses travaux.

Article 14 (art. L.1233-90-1 [nouveau] et L. 2325-37 du code du travail) Reprise de site et revitalisation des bassins d'emploi

Objet : Cet article, qui transcrit une stipulation de l'article 12 de l'Ani, oblige un employeur, qui envisage un projet de licenciement collectif entraînant la fermeture d'un établissement, à rechercher un repreneur et en informer le comité d'entreprise.

I - Le dispositif proposé

Cet article est composé de quatre paragraphes.

Le paragraphe I remplace l'intitulé actuel « revitalisation des bassins d'emploi », de la sous-section 5 de la section VI du chapitre III du titre III du livre II de la première partie du code du travail, par un intitulé plus large « reprise de site et revitalisation des bassins d'emploi ».

Le paragraphe II complète cette sous-section par un nouvel article L. 1233-90-1 relatif à l'obligation de rechercher un repreneur en cas de projet de fermeture d'une entreprise non soumise à une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (entreprise in bonis ).

Le premier alinéa de l'article L. 1233-90-1 précise, par un renvoi à l'article L. 1233-71, que seules sont visées les entreprises employant plus de 1 000 salariés, que ce seuil soit atteint en France, au niveau du groupe, ou au niveau européen. Si une telle entreprise envisage un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d'un établissement, elle doit rechercher un repreneur et en informer le comité d'entreprise dès l'ouverture de la procédure d'information et consultation prévue à l'article L. 1233-30, qui fixe au comité un délai global compris entre deux et quatre mois pour se prononcer sur ce projet de licenciement collectif.

Le deuxième alinéa indique que le comité d'entreprise peut recourir à l'assistance de l'expert-comptable pour analyser le processus de recherche d'un repreneur, sa méthodologie et son champ, pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et pour analyser les projets de reprise. Cet expert peut être désigné le cas échéant en application de l'article L. 1233-34

Le troisième alinéa précise que le comité d'entreprise est informé des offres de reprise formalisées. Les informations qui lui sont communiquées à ce titre sont réputées confidentielles. Le comité d'entreprise peut émettre un avis.

Le quatrième alinéa indique que cet avis doit être rendu dans les délais prévus à l'article L. 1233-30 précité.

Le dernier alinéa prévoit que les actions engagées par l'employeur au titre de l'obligation de recherche d'un repreneur sont prises en compte dans la convention de revitalisation conclue entre l'entreprise et l'autorité administrative.

La convention de revitalisation

Une convention de revitalisation est obligatoire lorsqu'une entreprise, employant plus de 1000 salariés, procède à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elle est implantée.

Conclue dans les 6 mois suivant les licenciements entre la direction de l'entreprise et la Direccte, cette convention a pour but de contribuer à la création d'activités, au développement des emplois et à atténuer les effets des licenciements sur les autres entreprises présentes dans le ou les bassins d'emplois concernés.

Il convient de noter que le montant de la contribution de l'entreprise à la revitalisation du bassin ne peut être inférieur à 2 fois le Smic mensuel par emploi supprimé, sauf si l'entreprise est en difficulté financière. En l'absence de convention ou d'accord collectif en tenant lieu, la contribution est doublée et atteint donc 4 fois le Smic mensuel par emploi supprimé.

Le paragraphe III modifie l'article L. 2325-37 relatif au droit d'accès aux documents des experts-comptables pour l'exercice de leur mission.

L'article L. 2325-37 dispose actuellement, dans son premier alinéa, que l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l'exercice de ses missions. Le second alinéa de cet article prévoit qu'il a également accès aux documents de toutes les sociétés intéressées par une opération de concentration prévue à l'article L. 2323-20.

Le projet de loi maintient ces dispositions mais prévoit en plus que l'expert-comptable a accès à tous les documents des sociétés intéressées par la reprise d'un site dans les conditions mentionnées à l'article L. 1233-90-1.

Enfin, le paragraphe IV définit la date d'entrée en vigueur des dispositions du présent article 14, en reprenant celles retenues pour l'article 13. Ainsi, les dispositions du code du travail dans leur rédaction issue de l'article 14 sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1 er juillet 2013. Il est précisé qu'une procédure de licenciement collectif est réputée engagée à compter de la date d'envoi de la convocation à la première réunion du comité d'entreprise mentionnée à l'article L. 1233-30.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale


• Les principaux amendements adoptés en commission ont visé à :

- préciser que le comité d'entreprise doit être informé d'offres de reprise « formalisées » ;

- indiquer qu'il peut également formuler des propositions lorsqu'il rend un avis sur ces offres de reprise.


• En séance, l'Assemblée nationale a prévu que, dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la loi, un rapport est remis par le Gouvernement au Parlement, pour présenter le bilan des actions entreprises dans le cadre de la revitalisation des bassins d'emplois et proposer des pistes d'amélioration.

III - Le texte adopté par la commission

Votre rapporteur souhaite que cette recherche de repreneur en cas de fermeture de sites soit soutenue et contrôlée par les services administratifs compétents . Le présent article 14 ne prévoit pas de sanction si l'entreprise ne cherche pas de repreneur. Toutefois, l'absence de recherche constituera un élément défavorable dans le cadre de la négociation de la convention de revitalisation, l'administration pouvant être amené à demander une participation financière plus importante à l'entreprise.

Votre rapporteur tient enfin à rappeler que :

- l'article 14 s'inscrit dans l'esprit de la proposition de loi, présentée le 28 février 2012 par le groupe socialiste à l'Assemblée nationale, tendant à garantir la poursuite de l'activité des établissements viables lorsqu'ils sont laissés à l'abandon par leur exploitant,

- et que cette réforme devra s'accompagner d'un second volet, relatif aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.

A l'initiative de votre rapporteur, la commission a adopté un amendement rédactionnel.

La commission a adopté cet article dans la rédaction issue de ses travaux.

Article 15 (art. L.1233-5 et L. 1233-71 du code du travail) Pondération des critères de licenciement collectif et durée du congé de reclassement

Objet : Cet article pondère les critères d'ordre des licenciements collectifs et rend glissante la date de fin de congé de reclassement en cas de conclusion d'un CDD ou d'un contrat de travail à durée temporaire, reprenant ainsi les stipulations des articles 21 et 23 de l'Ani.

I - Le dispositif proposé

Cet article comprend trois paragraphes.

Le paragraphe I modifie l'article L. 1233-5 du code du travail, relatif aux critères d'ordre des licenciements collectifs.

Le droit en vigueur prévoit qu'en l'absence de convention ou d'accord collectif, l'employeur doit définir les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements pour motif économique, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

- les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

- l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

- les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Le projet de loi maintient ces dispositions et les complète par un alinéa précisant que l'employeur peut privilégier un de ces critères, en particulier celui des qualités professionnelles, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus par le présent article.

Le paragraphe II prévoit que la durée maximale du congé de reclassement, prévue à l'article L. 1233-71, ne doit plus être fixée à 9 mois mais sera étendue à un an.

Le paragraphe III modifie l'article L. 1233-72-1 relatif aux règles de suspension du congé de reclassement, du fait de la conclusion de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de travail à durée temporaire.

Le droit en vigueur autorise sous conditions la conclusion de tels contrats de travail, mais indique qu'à leurs termes, le congé de reclassement reprend sans excéder son terme initial. Autrement dit, la date de fin du congé de reclassement n'est pas glissante mais fixe.

Le projet de loi maintient les dispositions de l'article L. 1233-72-1 mais supprime l'interdiction d'excéder le terme initial du congé de reclassement.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

Aucun amendement n'a été adopté sur cet article en commission.

En séance, l'Assemblée nationale a supprimé la mention spécifique au critère des qualités professionnelles, car il a été jugé superflu et défavorable aux droits des femmes.

III - Le texte adopté par la commission

Votre rapporteur constate que cet article ne fait qu'entériner une jurisprudence constante de la Cour de cassation en matière de pondération des critères pour l'ordre d'un licenciement collectif.

Il estime en outre pertinent l'assouplissement des règles du congé de reclassement.

La commission a adopté cet article sans modification.

* 42 Pour mémoire, l'article 4 du présent projet de loi a inséré ce nouvel article L. 4616-1 dans le code du travail, créant une instance de coordination des CHSCT lorsque des consultations légales portent sur un projet commun à plusieurs établissements.

* 43 Les institutions représentatives du personnel peuvent agir en référé devant le tribunal de grande instance lorsque la procédure de licenciement est en cours.

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