ANNEXES
ANNEXE
1
Bilan de la fonction support du programme 155 et
orientations du pilotage stratégique pour 2012
(Réponse du ministère du travail et de l'emploi et de la santé au questionnaire budgétaire)
Le programme 155 regroupe l'ensemble des ressources humaines (ETPT et masse salariale) et des moyens de fonctionnement des services de la mission « Travail et emploi », à l'exception de ceux de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
Le programme a conforté depuis 2006 ses fonctions de pilotage et de mise à disposition des moyens nécessaires auprès des autres programmes de la mission, grâce à une gestion optimisée et au maintien d'un service de qualité.
Effectifs
La mission s'appuie sur les effectifs suivants :
Situation des effectifs au 30 juin 2011
|
Effectifs physiques |
% |
Effectifs en équivalent temps plein (ETP) |
% |
|
|
Catégorie A |
3 233 |
30 % |
3 150 |
31 % |
|
Emplois fonctionnels |
158 |
159 |
||
|
A administratifs |
1 094 |
1 059 |
||
|
A techniques |
1 981 |
1 932 |
||
|
Catégorie B |
4 002 |
38 % |
3 833 |
38 % |
|
B administratifs |
535 |
509 |
||
|
B techniques |
3 467 |
3 324 |
||
|
Catégorie C |
3 369 |
32 % |
3 161 |
31 % |
|
TOTAL |
10 604 |
10 143 |
Les objectifs stratégiques retenus en matière de ressources humaines ( cf. infra ) prévoient un maintien du renforcement des agents de contrôle, ainsi qu'une consolidation des fonctions de pilotage et de support. Ces objectifs conduisent à une augmentation des recrutements d'agents de catégorie A et B, au détriment de la catégorie C, sur laquelle pèse principalement le non remplacement des départs en retraite.
Pyramide des âges
Situation fin 2010
|
Classe d'âge |
Nombre d'agents |
Part relative |
|
Plus de 60 ans |
891 |
8 % |
|
55 ans / 59 ans |
2 342 |
21 % |
|
50 ans/ 54 ans |
2 946 |
27 % |
|
45 ans/ 49 ans |
1 548 |
14 % |
|
40 ans/ 44 ans |
1 183 |
11 % |
|
35 ans/ 39 ans |
1 006 |
9 % |
|
30 ans/ 34 ans |
696 |
6 % |
|
25 ans/ 29 ans |
402 |
4 % |
|
Moins de 24 ans |
47 |
0 % |
La pyramide des âges est plus équilibrée que dans d'autres ministères, en raison de vagues de recrutement plus tardives.
Situation au 30 juin 2011
|
En millions d'euros |
|
|
Loi de finances initiale |
592,51 |
|
Mis en Réserve |
- 2,96 |
|
Crédits disponibles |
589,55 |
La prévision actualisée de consommation confirme que l'exécution des dépenses ne dépassera pas le volume des crédits inscrits en LFI.
Politique de ressources humaines
La politique de ressources humaines du ministère s'appuie sur un schéma stratégique de gestion des ressources humaines (SSGRH) qui a pour objectif de mettre en oeuvre les politiques et les programmes de la mission « Travail et Emploi », par le développement et la valorisation des compétences de ses agents.
Au niveau national
Le choix d'un programme support donne à son responsable un rôle central dans la gestion des ressources humaines de la mission, rôle exercé en liaison avec les responsables des programmes de politique publique.
Il est garant d'une contribution optimale de la fonction RH à la mise en oeuvre des politiques et programmes de la mission. C'est dans le cadre du programme que sont fixés les objectifs transversaux de la fonction RH.
Au niveau déconcentré
Cette organisation se décline dans les services déconcentrés. Les directeurs régionaux disposent d'attributions étendues en matière de gestion des ressources humaines.
Ils sont en particulier chargés de la répartition des effectifs de référence entre les unités de leurs régions, et entre les différents domaines métiers. Ils choisissent, dans la limite de ces effectifs de référence (13 ( * )) , la localisation et la nature des postes mis à la vacance.
Le niveau régional a également en charge d'autres volets de la gestion des ressources humaines, comme ceux liés au management (promotions, attributions indemnitaires...), ou encore l'établissement du plan régional de formation. Les actes de gestion administrative sont également largement déconcentrés. Restent de la compétence de l'administration centrale les actes pris après avis des CAP, les sanctions disciplinaires et la conclusion des contrats (14 ( * )) .
L'affirmation du niveau régional a également conduit à transférer à ce niveau des fonctions exercées auparavant au niveau départemental, notamment en ce qui concerne la paye, mutualisée dans l'ensemble des régions depuis 2007.
Les axes stratégiques de la gestion des ressources humaines sont fixés dans le programme d'actions prioritaires du P155 et dans les plans d'actions associés à ses BOP. Ils sont explicités dans le schéma stratégique de gestion des ressources humaines (SSGRH). Ils intègrent les cibles annuelles et pluriannuelles de répartition des effectifs de référence entre programmes et métiers, arrêtées avec les directions techniques. Le SSGRH est transmis aux différents acteurs décisionnels et donne lieu à une information du CTP ministériel.
Orientation du pilotage stratégique en 2012 en 5 objectifs :
- favoriser l'approche métiers et la fluidité des parcours de carrière ;
- personnalisation de la GRH et accompagnement des agents ;
- les conditions de travail, l'environnement professionnel et l'action sociale ;
- le développement d'une politique de promotion de la diversité et de l'égalité ;
- la situation des agents contractuels.
1/ Favoriser l'approche métiers et la fluidité des parcours de carrière.
En matière statutaire :
Le projet initial de création d'un grade de directeur fonctionnel du travail a conduit à l'instauration d'un statut d'emploi ouvert aux responsables d'unité territoriale dont les fonctions ne relèvent pas du décret du 31 mars 2009 (décret n° 2011- 181 du 15 février 2011).
En ce qui concerne l'encadrement, un accompagnement particulier des directeurs régionaux des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et des responsables des unités territoriales (cellule parcours professionnels, bureau de gestion) est mis en place dans le cadre du nouveau processus de nomination sur les emplois fonctionnels dans les DIRECCTE.
Un « compte-mobilité », qui concerne spécifiquement le corps de l'inspection du travail, est sur le point d'être soumis à la concertation. Il pose de nouvelles règles de mobilité géographique et fonctionnelle accompagnant l'évolution de carrière de ces agents. Ces règles constituent un mécanisme permettant de prendre en compte les mobilités géographiques effectuées antérieurement dans le grade d'origine pour écarter l'exigence d'une mobilité au moment du changement de grade ou lors de la nomination sur des emplois de direction, ces exigences étant aujourd'hui en vigueur en gestion dans le corps de l'inspection du travail.
Le « compte-mobilité » concerne tous les membres du corps de l'inspection du travail aux moments suivants de leur carrière :
§ promotion d'inspecteur du travail (IT) en directeur adjoint du travail (DAT),
§ promotion de directeur adjoint du travail en directeur du travail (DT),
§ nomination sur poste de direction.
Le dispositif « compte-mobilité » doit contribuer :
§ au développement de la parité dans les postes de direction,
§ à une meilleure prise en compte, tant pour les hommes que pour les femmes, de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
§ à la prise en compte des spécificités du parcours professionnel des seniors,
§ au développement de la diversité,
§ la recherche d'une meilleure adéquation « profil / poste »,
§ à la prise en compte de l'intérêt du service qui peut demander le maintien en leur sein d'agents en promotion ayant précédemment effectué des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles.
En matière de promotion :
S'agissant du corps des inspecteurs du travail
La réforme des modes de recrutement au sein de l'inspection du travail a créé une nouvelle voie de promotion au sein de ce corps, par examen professionnel (VAP), réservée aux contrôleurs du travail. Par ailleurs, consécutivement à cette création, les pourcentages d'accès au corps par voie de promotion ont été revus, et désormais, 1/5 ème des postes offerts aux concours sont fléchés pour la liste d'aptitude comme pour la VAP.
S'agissant du corps des contrôleurs du travail
L'examen professionnel d'accès au corps de contrôleur du travail (EPCT) a été organisé en 2010, au titre de l'année 2009, afin de pourvoir 35 postes. La nature des épreuves et le pourcentage d'accès au corps par voie de promotion demeurent inchangés (2/5è au maximum du nombre total des nominations prononcées dans le corps, pour l'EPCT). L'examen professionnel était ouvert, au titre de 2009, aux adjoints administratifs des ministères chargés du travail, de l'agriculture et des transports ayant au moins 15 ans de services publics dont au moins 3 ans exercés en services déconcentrés d'un des ministères sus mentionnés. Cette règle va évoluer, le ministère chargé des transports n'entrant plus dans le périmètre.
2/ Personnalisation de la GRH et accompagnement des agents
La DAGEMO a renouvelé en 2010 l'expérimentation des entretiens professionnels à l'égard de l'ensemble des agents (titulaires ou contractuels) du ministère et modifié les textes applicables afin de prolonger cette expérimentation jusqu'en 2012.
En matière de formation initiale, la DAGEMO a atteint son objectif de révision de la nature et du contenu de la formation initiale des inspecteurs élèves du travail, le nouveau dispositif étant mis en oeuvre depuis septembre 2010 pour la nouvelle promotion entrée en formation. Il repose sur une individualisation de la formation et une redéfinition des critères d'évaluation.
En matière de formation continue, l'ensemble des plans de formation (offre nationale ; plans régionaux et de l'administration centrale) s'élaborent dans un cadre bien respecté. Le recueil des besoins de formation, individuels et collectifs, est largement répandu au sein des services.
Les principales priorités ont été de poursuivre l'accompagnement de la mise en place des DIRECCTE (management, partage des différentes cultures professionnelles, connaissance des métiers) et de faciliter les évolutions techniques et organisationnelles induites notamment par la mise en place de CHORUS et les réorganisations de services liées à la mutualisation des fonctions supports.
3/ Les conditions de travail, l'environnement professionnel et l'action sociale
La prévention des risques psycho-sociaux : au cours de l'année 2010, le ministère a engagé un travail de concertation avec les organisations syndicales sur la question de la prévention des risques psycho-sociaux (RPS). Ce travail a conduit à l'élaboration d'un plan de prévention dont le premier axe est constitué d'un diagnostic.
Le diagnostic est fondé sur l'auto-questionnaire de l'enquête SUMER (surveillance médicale des expositions aux risques professionnels) dont les principes ont été validés par les partenaires sociaux et le Conseil national de l'information statistique présentant ainsi les meilleures garanties d'objectivité et de rigueur scientifique.
Cette enquête, réalisée par sondage, permet aux agents de décrire leur travail tel qu'ils le perçoivent, en abordant notamment les questions de reconnaissance, d'anxiété ou de dépression. Le questionnaire a été déployé en 2011 auprès d'un échantillon représentatif d'agents du ministère du travail mais aussi des agents des finances qui ont rejoint les DIRECCTE en 2010. Les résultats de l'analyse ont été communiqués aux organisations syndicales au cours du 1er semestre 2011, et permettront de compléter, d'enrichir et d'ajuster le plan de prévention des risques psycho-sociaux.
La formation a été inscrite en 2011 comme une priorité dans l'offre nationale de formation. Une formation sur les RPS est mise en oeuvre dès à présent par l'Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) avec un prestataire retenu après appel d'offres. La formation, a pour objectif de favoriser une approche collective des enjeux liés aux risques psychosociaux et constitue une première approche de l'élaboration de plans de prévention. Cette formation spécifique est destinée à l'encadrement, aux acteurs de la prévention et aux membres des CHS. 400 acteurs doivent ainsi être formés avant novembre 2011.
En ce qui concerne l'action sociale, les axes prioritaires demeurent la restauration collective, l'aide au logement des agents et la prévention du surendettement. Les modalités d'attribution des prestations d'action sociale ont été modifiées dans le cadre d'un travail de revalorisation du quotient familial qui poursuivait deux objectifs prioritaires :
§ Faire entrer de nouveaux bénéficiaires : l'augmentation du taux familial plafond a été revalorisé pour permettre à certains agents d'avoir accès aux prestations ;
§ Augmenter le niveau des prestations pour les agents disposant des quotients familiaux les moins élevés. Cet objectif a été atteint par l'augmentation du coefficient agent.
En outre, le montant des prestations a été revalorisé avec un relèvement uniforme de 2 % des montants de base des prestations et une augmentation du quotient familial de référence donnant droit à 100% de ce montant. Aux termes d'un appel public à concurrence, une convention conclue avec un organisme de référence permet aux agents du ministère du travail de bénéficier d'une protection sociale complémentaire.
4/ Le développement d'une politique de promotion de la diversité et de l'égalité
Les résultats au concours externe d'inspecteur du travail des stagiaires de la seconde classe préparatoire intégrée ont été positifs (sur dix-huit auditeurs, les sept admissibles au concours qui s'est déroulé en 2011 ont tous été admis). Les résultats reposent sur les contenus pédagogiques déployés avec les agents les plus expérimentés de l'inspection du travail et une prise en charge complète des auditeurs. Tirant les enseignements de la première expérience, la seconde CPI ouverte en 2010 a vu sa durée légèrement allongée et certaines modalités pédagogiques modifiées.
Dans le cadre des politiques d'insertion des personnes handicapées, le taux d'emploi des bénéficiaires de l'obligation d'emploi reste élevé (7 %), grâce notamment à des recrutements réguliers. Le maintien dans l'emploi est aussi une priorité. Les procédures de maintien dans l'emploi font aussi l'objet de formations des correspondants handicap.
En matière de parité, les premiers constats dressés par le ministère, quant à la faible représentation des femmes au sein des emplois de direction dans les services déconcentrés, ont été pris en compte, dans la limite des contraintes liées aux nouveaux modes de désignation sur les emplois fonctionnels dans les DIRECCTE, en vue d'améliorer le taux de représentation. On observe ainsi une progression de la part des femmes dans l'encadrement supérieur qui est passée de 21% en 2008, à 25 % en 2009 et 32 % en 2010.
Il faut souligner cependant qu'en ce qui concerne l'administration centrale, les taux sont beaucoup plus équilibrés puisque les femmes représentent 54 % des directeurs et sous-directeurs et 55 % des chefs de bureau et adjoints.
5/ La situation des agents non titulaires
Les évolutions prévues ont été mises en oeuvre, à savoir :
§ pour les informaticiens, la durée des contrats a été progressivement allongée pour permettre d'aller jusqu'à 5 années. La reprise du marché du travail dans ce domaine d'activité couplée à la durée des projets sur lesquels sont recrutés ces spécialistes a imposé cet allongement des durées de contrat. Ces agents sont donc recrutés pour une durée initiale de trois années qui peut, si l'agent donne satisfaction et que le projet sur lequel il est placé le justifie, être prolongé de deux années.
§ afin de faire face aux difficultés de recrutement, le barème de rémunération des médecins inspecteurs du travail a été revalorisé sur la base de la grille de la convention collective des services interentreprises de médecine du travail. Cette revalorisation a permis d'enclencher une dizaine de recrutements qui doivent se réaliser courant 2011.
Orientations du pilotage stratégique
En application de la révision générale des politiques publiques (RGPP), le ministère a connu une importante réorganisation de ses services déconcentrés à travers :
§ la fusion des services de l'inspection du travail issus des trois secteurs ministériels de l'agriculture, des transports et du travail
§ la constitution des directions régionales de l'entreprise, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Dans ce contexte de mise en oeuvre de réformes structurelles majeures, les objectifs transversaux du programme pour 2012 sont réaffirmés autour des 4 priorités suivantes :
§ accroître le degré de satisfaction des usagers en contact avec les DIRECCTE
§ accroître l'efficience de la gestion des moyens
§ développer la gestion des emplois, des effectifs et des compétences
§ satisfaire les utilisateurs des statistiques, études et évaluations
A travers ces priorités, il s'agit de poursuivre et consolider la mise en place des DIRECCTE en confortant le rôle de l'échelon régional dans la conduite des politiques publiques. Le programme développe et met à la disposition des responsables territoriaux de la mission des outils stratégiques, notamment des systèmes d'information « métier », permettant d'accompagner la rationalisation et l'optimisation de l'action des services. En parallèle, le renforcement du pilotage régional repose sur la professionnalisation des acteurs des fonctions support, le développement d'outils de contrôle et d'aide à la décision.
Avec une baisse conséquente en valeur de ses crédits de fonctionnement, le ministère participe entièrement à l'effort de maîtrise des dépenses publiques. Les actions de rationalisation, de mutualisation des achats et d'externalisation des prestations sont donc poursuivies afin de maintenir le niveau de qualité des prestations fournies par le programme.
Le schéma stratégique de gestion des ressources humaines, actualisé en 2011, fixe les orientations et les perspectives d'une politique globale d'emploi et de valorisation des ressources humaines de l'ensemble de la mission Travail et Emploi, qui porte notamment sur l'évolution des métiers, des compétences et la gestion prévisionnelle des emplois dans un cadre d'élargissement de la déconcentration de la gestion et de la mutualisation des moyens au sein des DIRECCTE.
Dans l'ensemble de ces domaines, l'Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP) apporte son appui en assurant la formation de l'ensemble des agents relevant de la mission. En matière d'études, la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) et ses opérateurs, le Centre d'études de l'emploi (CEE) et le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (CEREQ), ont pour objectif de consacrer une part importante de leurs moyens aux travaux d'évaluation des politiques publiques. Les opérateurs participent par ailleurs pleinement à l'effort d'économies impactant le programme, et consolident une démarche de modernisation et de rationalisation de leurs processus de gestion interne.
* 13 L'effectif de référence correspond à l'effectif cible en fin d'année, tel qu'on peut l'estimer au vu des contraintes résultant du plafond d'emplois et de la masse salariale. Les plafonds d'emplois et de masse salariale ne sont pas déconcentrés.
* 14 Le choix de la personne recrutée étant fait par l'échelon déconcentré.