Négociations salariales et smicardisation : faux débat, vrai problème

LISTE DES SIGLES

A
Afep	Association française des entreprises privées
ANI	Accord national interprofessionnel
B
BAD	Branche de l'aide à domicile
Bass	Branche associative sanitaire sociale et médicosociale
BCE	Banque centrale européenne
C
Cass. Soc.	Chambre sociale de la Cour de cassation
CCN	Convention collective nationale
CCNUE	Convention collective nationale unique étendue
CDD	Contrat à durée déterminée
CDI	Contrat à durée indéterminée
CEP	Contrat d'études prospectives
Cepremap	CEntre Pour la Recherche EconoMique et ses APplications
CFDT	Confédération française démocratique du travail
CFE-CGC	Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres
CFTC	Confédération française des travailleurs chrétiens
CGT	Confédération générale du travail
CICE	Crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi
CIF	Congé individuel de formation
CMP	Commission mixte paritaire
CNNCEFP	Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle
CPME	Confédération des petites et moyennes entreprises
CPPNI	Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
CPIR	Commission paritaire interprofessionnelle régionale
Cris	Conventions regroupées pour l'information statistique
CSE	Comité social et économique
CSG	Contribution sociale généralisée
D
Dares	Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques
Deets	Direction de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités
DGAFP	Direction générale de l'administration et de la fonction publique
DGCS	Direction générale de la cohésion sociale
DGT	Direction générale du travail
DG Trésor	Direction générale du Trésor
DSS	Direction de la sécurité sociale
DRH	Directeur des ressources humaines
E
EDEC	Engagement de développement de l'emploi et des compétences
ESJDB	École supérieure des jeunes dirigeants du bâtiment
ESSMS	Établissement et service social ou médico-social
ETP	Équivalent temps plein
F
FEP	Fédération des entreprises de propreté
FFB	Fédération française du bâtiment
FNE	Fonds national de l'emploi
FO	Force ouvrière
FSJT	Foyers et services pour jeunes travailleurs
G
GHR	Groupement des hôtelleries et restaurations
GMR	Garanties mensuelles de rémunération
GPEC	Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
H
HCFP	Haut Conseil des finances publiques
I
Igas	Inspection générale des affaires sociales
Insee	Institut national de la statistique et des études économiques
IM	Indice majoré
IPC	Indice des prix à la consommation
L
LFSS	Loi de financement de la sécurité sociale
M
Mecss	Mission d'évaluation et de contrôle de la sécurité sociale
N
NAO	Négociation annuelle obligatoire
O
OCDE	Organisation de coopération et de développement économiques
OIT	Organisation internationale du travail
Opco	Opérateur de compétences
P
PAS	Prélèvement à la source
PCM	Président de commission mixte
PEE	Plan d'épargne entreprise
PER	Plan d'épargne retraite
PME	Petite et moyenne entreprise
PPV	Prime de partage de la valeur
PTP	Projet de transition professionnelle
R
Ralfss	Rapport sur l'application des lois de financement de la sécurité sociale
RESF	Rapport économique et financier
RNCP	Répertoire national des certifications professionnelles
Robss	Régimes obligatoires de base de la sécurité sociale
RSP	Réserve spéciale de participation
S
SHBOE	Salaire horaire de base des ouvriers et des employés
SMB	Salaire mensuel de base
Smic	Salaire minimum interprofessionnel de croissance
SMH	Salaire minimum hiérarchique
SNF	Société non financière
T
TIB	Traitement indiciaire brut
TPE	Très petite entreprise
TVA	Taxe sur la valeur ajoutée
U
UE	Union européenne
UIMM	Union des industries et métiers de la métallurgie
UNISSS	Union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux
U2P	Union des entreprises de proximité

I. FACE À L'INFLATION, LES BRANCHES PROFESSIONNELLES ONT ACCOMPLI LEUR MISSION GRÂCE À UN CADRE DE LA NÉGOCIATION SALARIALE GLOBALEMENT ADAPTÉ

A. LES NÉGOCIATIONS SALARIALES À L'ÉCHELON DE LA BRANCHE REMPLISSENT UNE FONCTION ESSENTIELLE ET BIEN ARTICULÉE AVEC LES AUTRES NIVEAUX DE DÉTERMINATION DES SALAIRES

1. Le cadre juridique qui régit les négociations salariales de branches et d'entreprises se révèle satisfaisant

Contrepartie du travail fourni, le salaire se trouve au coeur du droit du travail, d'abord, en ce qu'il définit le salarié : « celui qui reçoit un salaire » (Littré) ; « le droit du travail dans sa totalité est construit autour du salaire »^1(*). Le salaire demeure donc au centre des préoccupations de tous les salariés dans leurs relations individuelles ou collectives avec leur employeur. Dans l'ordonnancement juridique du droit du travail, la question du salaire a relativement été tenue à l'écart des changements profonds opérés depuis 1982. L'équilibre aujourd'hui trouvé sur la détermination du salaire et les négociations qui s'y réfèrent semble satisfaisant.

a) Pour la détermination des salaires, les réformes du droit du travail ont, dans les faits, maintenu la même articulation des normes

Dans une économie libérale, la fixation des salaires résulte de la libre négociation entre l'employeur et le salarié. Ainsi, d'un point de vue économique, en dépit des minima légaux ou conventionnels, il convient de garder à l'esprit, comme le souligne Yves Barou, entendu en audition par les rapporteures, que « les salaires ne sont déterminés ni par la branche ni par le Gouvernement : ils se forment dans l'entreprise et nulle part ailleurs ».

D'un point de vue juridique, la règle selon laquelle « la fixation des rémunérations salariales ainsi que de leurs accessoires de toute nature relève des contrats librement passés entre employeurs et salariés » a été reconnue par le juge constitutionnel en 1963^2(*) comme étant un principe fondamental du droit du travail et des obligations civiles et commerciales auquel seule la loi peut déroger^3(*). Avec ce principe comme toile de fond, la loi est venue tisser un ordonnancement juridique complexe.

Primo, il est des normes légales auxquelles ni le contrat de travail ni aucune norme conventionnelle ne peuvent déroger. Cet ordre public salarial, selon l'appellation doctrinale, est surtout constitué de l'interdiction légale de toute indexation des rémunérations sur le niveau général des prix et des salaires, ainsi que du principe d'égalité des rémunérations se déclinant, notamment, par une égalité de salaire reconnue aux travailleurs quel que soit leur sexe, ainsi que par le principe « à travail égal, salaire égal ». L'article L. 1242-15 du code du travail reconnait par exemple une égalité de rémunération entre une personne occupant un contrat à durée déterminée (CDD) et celle occupant un contrat à durée indéterminée (CDI) disposant « de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions ». D'autres dispositions légales d'ordre public peuvent bien entendu intervenir lors des négociations salariales. La Cour de cassation a par exemple jugé qu'une convention collective ne peut porter atteinte à l'obligation de payer les heures supplémentaires^4(*).

Secundo, sur les salaires, l'ordonnancement des normes est demeuré relativement inchangé en dépit des réformes du droit du travail (voir encadré ci-dessous) si bien que le salaire se fixe dans le contrat de travail, fruit de la négociation individuelle, mais dans le respect de la convention d'entreprise, de la convention de branche et du Smic.

La hiérarchie des normes en droit du travail

La hiérarchie des normes en droit du travail ne répond pas à une logique univoque. D'une part, les relations entre la loi et les normes négociées diffèrent selon les matières en jeu. Certaines dispositions relèvent de l'ordre public absolu : même librement consenties par les contractants, les dérogations à la loi sont nulles. D'autres matières font intervenir l'ordre public social, c'est-à-dire qu'il est possible de déroger à une disposition légale à la seule condition que la dérogation négociée soit plus favorable au salarié. Enfin, la doctrine a pu évoquer l'émergence d'un ordre public dérogeable au sein duquel les dispositions légales peuvent être écartées par voie conventionnelle, y compris si la dérogation est défavorable au salarié.

S'agissant, d'autre part, de l'articulation des normes négociées entre elles, l'image de la pyramide des normes n'a certes jamais été complètement appropriée : le principe de faveur guidait employeurs, salariés ou juges pour le choix de la norme à appliquer. Toutefois, les différentes réformes ont définitivement supprimé le principe selon lequel la norme devenait de plus en plus favorable aux salariés à mesure qu'elle couvrait un champ territorial ou professionnel moins large.

Un mouvement de décentralisation, dont les dernières étapes ont été la loi du 8 août 2016 dite « Travail » et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, a donné à l'accord d'entreprise une place prépondérante, assortie toutefois d'exception. Désormais, les matières négociables sont réparties en trois blocs :

- un premier bloc regroupe les treize matières pour lesquelles la convention de branche prime la convention d'entreprise, sauf si cette dernière assure des garanties au moins équivalentes. La définition des « salaires minima hiérarchiques » se retrouve dans cette catégorie ;

- le second bloc comprend quatre items, dont les primes pour travaux dangereux ou insalubres, pour lesquels la convention de branche peut stipuler explicitement que la convention d'entreprise ne pourra comporter des clauses différentes sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes ;

- enfin, pour le troisième bloc réunissant toutes les autres matières, la convention d'entreprise prévaut sur celle de branche qui n'a donc qu'une valeur supplétive.

Les réformes récentes du droit du travail n'ont eu que peu d'incidence en pratique sur les négociations salariales. Les salaires minima relèvent des treize thèmes pour lesquels la branche demeure prépondérante, sauf en cas de garantie au moins équivalente. En outre, si la question a pu se poser quant aux possibilités de remettre en cause par accord d'entreprise les compléments de salaire prévus par les branches, leur intégration aux salaires minima pour sanctuariser le montant de rémunération a été validée par la jurisprudence du Conseil d'État (voir infra). En pratique, les stipulations des accords d'entreprise prévoient donc des grilles salariales au moins aussi avantageuses que celles relevant des accords de branche. Il ressort des auditions des rapporteures que cette situation de statu quo paraît satisfaisante aux acteurs.

b) Les négociations salariales, un passage obligé du dialogue social de branche et d'entreprise

(1) Des modalités de négociations encadrées par la loi

Depuis la troisième loi Auroux du 13 novembre 1982^5(*), le législateur français incite les partenaires sociaux à engager des négociations salariales régulières. Le code du travail^6(*) oblige ainsi les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels d'engager annuellement des négociations sur les salaires. Cette même obligation^7(*) de négocier sur les salaires effectifs s'impose aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives à la charge pour l'employeur d'engager cette négociation.

Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, cette nécessité de procéder à des négociations annuelles obligatoires (NAO) est toutefois devenue supplétive en l'absence d'accord de méthode entre les parties déterminant une autre périodicité de négociation ou si les stipulations de ces accords ne sont pas respectées.

En absence d'accord de méthode, les organisations liées par un accord de branche demeurent également soumises à des exigences légales quant au contenu de la négociation salariale annuelle. Cette dernière doit, par exemple, être l'occasion d'examiner « l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies (...), ainsi que l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques »^8(*). Ces négociations doivent également intégrer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes^9(*).

Même en cas d'accord de méthode, le législateur a toutefois prévu l'obligation d'ordre public absolu que les négociations salariales au niveau des branches comme au sein des entreprises concernées se tiennent au moins une fois tous les quatre ans^10(*). Au sein des entreprises, le non-respect de cette périodicité quadriennale est sanctionné d'une minoration des allègements applicables de cotisations sociales^11(*).

Les accords de méthode concernant les négociations salariales

En vertu des articles L. 2241-4 et L. 2241-5 du code du travail, les organisations liées par une convention de branche peuvent conclure un accord de méthode sur plusieurs thèmes dont les salaires. Les parties peuvent alors déterminer le contenu du thème, la périodicité des négociations, le calendrier et les lieux des réunions, les informations que les organisations professionnelles d'employeurs remettent aux négociateurs ainsi que les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. La durée de l'accord de méthode ne peut excéder cinq ans.

Les articles L. 2242-10 et L. 2242-11 prévoient des dispositions similaires pour les entreprises si ce n'est que la durée de l'accord de méthode ne peut excéder quatre ans.

Au niveau des branches comme des entreprises, la loi ne saurait donner une obligation de résultat aux négociations salariales. Celles-ci doivent toutefois faire l'objet d'un « engagement sérieux et loyal » ce qui implique que la partie patronale ou l'employeur ait communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et ait répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales^12(*). Un rapport doit ainsi être remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation^13(*).

Au sein d'une entreprise, l'employeur ne peut, tant que la négociation salariale a cours, arrêter de décisions unilatérales sur ce sujet, sauf si l'urgence le justifie^14(*). Si aucun accord n'est conclu au terme de la négociation, un procès-verbal de désaccord consigne les dernières propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement^15(*).

(2) Un légicentrisme bien français

Cette intervention du législateur pour définir les modalités des négociations salariales ne se retrouve pas nécessairement dans les autres pays européens. En Allemagne, la loi n'impose ni règle de procédure ni temporalité aux partenaires sociaux qui négocient ainsi de manière autonome sur les salaires^16(*). En Italie, les règles concernant les négociations salariales, y compris leur périodicité triennale, relève d'un accord tripartite fixé en 1993 entre les confédérations syndicales, les employeurs et le Gouvernement (voir encadré ci-dessous). Enfin, en Suède, où le dialogue social est largement autorégulé, les négociations salariales s'organisent au niveau national, sectoriel ou local sans que l'État n'intervienne dans la fixation des modalités de négociations.

Le cadre des négociations salariales en Italie

En Italie, les relations collectives entre employeurs et salariés sont historiquement déterminées par la négociation. Une série d'accords dits « interconfédéraux » constituent le cadre essentiel définissant les modalités de représentation des partenaires sociaux et de négociation entre eux.

L'accord du 23 juillet 1993, dit « pacte tripartite », conclu entre les confédérations syndicales, les employeurs et le gouvernement, a profondément remodelé le système des relations sociales et redéfini les principales caractéristiques de la négociation collective. Il a introduit, d'une part, une politique des revenus fondée sur une concertation tripartite annuelle sur l'inflation attendue et, d'autre part, un système de négociation collective à deux niveaux : celui de la branche et celui de l'entreprise. S'agissant des négociations salariales, l'accord fixe les grands principes suivants :

- les négociations au niveau de la branche visent à garantir que les salaires suivent l'évolution des prix et doivent fixer des augmentations qui tiennent compte de l'inflation attendue. Elles portent également sur un large éventail de questions non salariales (heures de travail, congés, droits à l'information, organisation du travail...) ;

- les négociations salariales au niveau de l'entreprise doivent fournir un mécanisme permettant aux travailleurs de prendre en compte des développements spécifiques à l'entreprise, tels que l'amélioration de la productivité ou les risques menaçant le maintien de l'emploi ;

- il est également possible que ce niveau inférieur de négociation soit utilisé pour plusieurs employeurs à l'échelle d'une province ou d'une région. C'est plus particulièrement le cas pour certains secteurs comme la construction, le tourisme, l'artisanat et l'agriculture.

Au niveau de la branche comme de l'entreprise, le calendrier des négociations prévoit des discussions sur les salaires tous les trois ans.

Depuis 1993, d'autres textes que l'accord tripartite, parfois signés seulement par une partie des syndicats, ont complété ou remis en cause certaines clauses du pacte, en introduisant tantôt des mécanismes alternatifs de revalorisation salariale, tantôt des possibilités d'accords d'entreprises moins favorables « pour gérer des situations de crise » (accord du 28 juin 2011).

Source : Étude de la division de la législation comparée, avril 2024

Si la tradition légicentriste en France explique certainement qu'autant d'articles du code du travail régissent le cadre des négociations salariales, les dispositions ne sont toutefois pas trop interventionnistes. Il ressort des travaux des rapporteures qu'elles ne posent, en l'état, pas de difficultés aux partenaires sociaux. Les rapporteures estiment en revanche qu'il s'agit là d'un maximum : l'État législateur ne saurait être plus dirigiste sans risquer de déstabiliser les négociations salariales sur le terrain.

(3) Un périmètre des négociations d'entreprise à étendre

En application de l'article L. 2242-1 du code du travail, les obligations de négociations salariales ne s'imposent qu'aux « entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives ». Toutefois, l'administration interprète habituellement cette disposition, ainsi qu'il est indiqué par exemple dans une circulaire de la direction de la sécurité sociale (DSS) et de la direction générale du travail (DGT) du 7 mars 2011^17(*), comme s'appliquant aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives et dans lesquelles au moins un délégué syndical a été désigné. Malgré les réformes législatives intervenues, notamment en 2017, la DGT a ainsi confirmé aux rapporteures qu'elle continue à interpréter en ce sens cette disposition. En l'absence de délégué syndical, la négociation salariale avec un élu, mandaté ou non par une organisation syndicale, ou un salarié mandaté est une faculté offerte à l'employeur mais non une obligation.

Entendu en audition par les rapporteures, le professeur de droit Alexandre Fabre a souligné le « décalage entre les entreprises pourvues d'un délégué syndical (où s'appliquent les obligations de négocier) et les entreprises dépourvues d'un délégué syndical mais ayant un CSE (où les obligations de négocier ne s'appliquent pas) ». Les dispositions législatives laisseraient donc en dehors de leur champ d'incitation à négocier sur les salaires effectifs beaucoup d'entreprises, à commencer par la quasi-totalité des entreprises de 10 à 49 salariés puisque, parmi elles, seules 4,5 % étaient dotées d'au moins un délégué syndical en 2021^18(*).

Cette situation peut paraître étonnante alors que le législateur n'a eu de cesse, depuis 2015^19(*), de promouvoir la négociation collective dans l'entreprise et de faciliter la conclusion d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a ainsi permis de négocier, conclure, réviser ou dénoncer les accords d'entreprise ou d'établissement dans les entreprises sans délégué syndical (voir encadré ci-dessous). Si la DGT souligne qu'une obligation de négociation n'a bien sûr de sens que si l'employeur dispose des interlocuteurs pour négocier, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) seraient des interlocuteurs pertinents lorsqu'aucun délégué syndical n'a été désigné.

Modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

En vertu de l'article L. 2232-23-1 du code du travail, dans les entreprises de onze à 49 salariés, les accords collectifs peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :

- soit par, au moins, un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, représentative au niveau national et interprofessionnel. Le salarié mandaté peut être membre ou non de la délégation du personnel du CSE ;

- soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

La validité des accords conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du CSE, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

En application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25 du même code, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les accords collectifs peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :

- soit par des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, représentatives au niveau national et interprofessionnel. La validité des accords conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;

- soit, à défaut, par des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation syndicale. La validité des accords est alors subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les rapporteures proposent donc de prévoir une obligation de négocier sur les salaires effectifs dans les entreprises de plus de 11 salariés dotées d'un CSE. Cette extension permettrait donc d'inclure ainsi les 24,9 % d'entreprise de moins de 11 à 49 salariés qui disposent d'un CSE sans délégué syndical, ainsi que les 47,6 % d'entreprises de 50 à 299 salariés qui se trouvent également dans cette situation. Il convient de noter que 70 % des entreprises de 10 à 49 salariés resteraient tout de même en dehors de ce champ en ce qu'elles ne disposent d'aucune instance élue - cette situation est particulièrement présente dans certains territoires du fait de la spécificité de leur tissu économique (voir encadré ci-dessous). 

La sur-représentation des TPE-PME en Martinique

Le tissu économique martiniquais se caractérise par une part très importante des microentreprises et de TPE : 81,6 % des établissements n'avaient aucun salarié en 2020 (contre 76,6 % en France) et 2,9 % en avaient dix ou plus (contre 4,5 % en France). La direction de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Deets), auditionnée par les rapporteures, dénombre ainsi environ 187 entreprises de plus de 50 salariés et seulement une vingtaine d'entreprises de plus de 250.

Les entreprises sont en outre peu regroupées au sein de filières, peu syndiquées et souvent sans représentation du personnel. Sur la période 2018-2021, le taux d'élections au CSE organisées en Martinique varie d'environ 38 % pour les entreprises de 11 à 49 salariés jusqu'à 96 % pour les entreprises de plus de 250 salariés. À l'issue de ces élections, le taux de carence est respectivement de 38,5 % pour les premières et de 16,7 % pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Source : Deets de Martinique

Toutefois, cette obligation de négociations salariales, lesquelles seraient donc novatrices pour les employeurs n'ayant jamais volontairement négocié sur les salaires, devrait dans un premier temps être introduite à titre expérimental et ne pas être pérennisée sans que son bilan soit dressé. De même, en l'absence d'accord sur une autre périodicité, l'obligation pourrait ne pas s'appliquer annuellement, ce qui pourrait être trop contraignant, mais une fois tous les deux ans. Une telle périodicité obligatoire favoriserait également la pluriannualité des accords salariaux.

Recommandation n° 1 : Expérimenter pour quatre ans une obligation bisannuelle de négociations salariales dans les entreprises de plus de onze salariés dotées d'un CSE.

(4) Des négociations pluriannuelles à encourager

Introduits en 2017, les accords collectifs de méthode pouvant prévoir une négociation salariale moins récurrente, dans la limite d'une négociation tous les quatre ans, n'ont pas fait florès sur le thème des salaires ni dans les entreprises ni dans les branches. Aucune des personnes auditionnées par les rapporteures n'a eu connaissance de la conclusion d'un tel accord sur les questions salariales. Trop attachées aux négociations salariales, les organisations syndicales ne sont pas désireuses d'espacer les temps de discussions sur ce sujet central.

Au niveau des branches, les accords salariaux pluriannuels sont donc très rares en dépit de la prévisibilité qu'un tel accord permettrait de donner aux salariés et aux entreprises. Selon les informations connues de la DGT, seule la branche prévention sécurité s'est engagée dans cette démarche en septembre 2023^20(*), au demeurant sans conclure pour autant un accord de méthode. Cet accord triennal, prévoyant des revalorisations importantes des salaires minima hiérarchiques (SMH) (+ 5 % au 1^er janvier 2024, + 3,2 % au 1^er janvier 2025 et + 2,8 % au 1^er janvier 2026), s'inscrit dans un « contexte particulier d'enjeu d'attractivité que rencontre cette branche, avec en parallèle, un agenda social visant à favoriser l'attractivité du secteur en matière d'évolution de carrière, de conditions de travail, de transformation des métiers et de la filière et d'une revalorisation significative des emplois, notamment par le biais des accessoires de salaires prévus conventionnellement »^21(*).

Cet accord pluriannuel de la branche prévention sécurité prévoit une clause de revoyure « si les conditions économiques venaient à déséquilibrer la logique initiale du présent accord ». Cependant, il reste toujours possible aux parties contractantes d'un accord collectif, même en l'absence de telle clause, de dénoncer l'accord ou de signer un avenant. S'il est important que les partenaires sociaux se sentent engagés par leur signature, ces démarches pluriannuelles ne leur lient pas pour autant les mains sur la période couverte.

Les rapporteures notent que certains pays, où la culture du dialogue social est historiquement très présente, ont une pratique assidue des accords salariaux pluriannuels. Tel est par exemple le cas de la Suède où les accords salariaux sectoriels ont généralement une durée de trois ans. « La majorité des accords sont signés au printemps, entre mars et mai, et les deux parties tentent généralement de conclure un nouvel accord avant l'expiration de l'ancien »^22(*).

Compte tenu de leur effet bénéfique grâce à la visibilité à moyen terme qu'ils apportent tant aux entreprises qu'aux salariés, les rapporteures ne peuvent qu'inciter les partenaires sociaux à s'engager dans des négociations salariales pluriannuelles au niveau des branches. En vue de valoriser de tels accords collectifs, la DGT note ainsi que le comité de suivi des salaires ou encore le Haut conseil des rémunérations, de l'emploi et de la productivité sont des instances dans lesquelles il « pourrait être envisagé de mettre en exergue les bonnes pratiques et de tels accords, notamment au niveau des branches »^23(*). Les rapporteures ne peuvent que souscrire à ces propos et encourager le Gouvernement à cette valorisation. Les partenaires sociaux pourraient en outre se saisir de cet enjeu et préciser les modalités de ces négociations pluriannuelles dans le cadre d'un accord national interprofessionnel (ANI).

Recommandation n° 2 : Encourager la conclusion au niveau des branches d'accords salariaux pluriannuels comportant des clauses de revoyure, notamment en invitant les partenaires sociaux à prévoir les modalités de ces négociations dans un accord national interprofessionnel, afin de donner de la visibilité aux entreprises et aux salariés.

2. Les négociations salariales de branche, un rôle essentiel à conforter

a) L'intérêt des salaires minima hiérarchiques

Les négociations salariales demeurent au coeur de l'activité conventionnelle. Aux termes de l'article L. 2232-5-1 du code du travail, la mission de la branche est de « définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, notamment en matière de salaires minima (...) ». L'article L. 2261-22 du code du travail mentionne comme clauses obligatoires des conventions ou accords de branche les stipulations sur le « salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification et l'ensemble des éléments affectant le calcul du salaire applicable par catégories professionnelles », ainsi que les procédures et la périodicité prévues pour la révision du salaire minimum. Ces salaires minima hiérarchiques (SMH) constituent des niveaux de rémunération garantis pour tous les salariés relevant de la branche selon le coefficient de classification retenu par la convention collective pour leur emploi.

Ainsi qu'il a été exposé plus en amont, les réformes du code du travail n'ont pas amoindri le rôle de la branche en matière de minima salariaux. Le rapport de 2021 du comité d'évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 montre ainsi que les ordonnances de 2017 n'ont eu que peu d'incidence en pratique sur le rôle des branches et le contenu des négociations conventionnelles^24(*). Les stipulations prévoyant les SMH prévalent sur toutes les stipulations d'un accord ou d'une convention d'entreprise qui n'apporteraient pas des garanties au moins équivalentes. La définition de ces SMH, dans leur montant comme dans leur assiette relève donc de la libre appréciation des branches. Selon les spécificités du secteur d'activité, les branches professionnelles peuvent retenir des SMH exprimés en taux horaires, en rémunérations mensuelles ou annuelles. Ces minima conventionnels recouvrent le salaire de base mais peuvent également comprendre certaines primes ou compléments de salaires que la branche souhaite intégrer.

Un montant de rémunération est donc sanctuarisé au niveau de la branche mais la structure de la rémunération peut être ajustée au niveau de l'entreprise (voir encadré sur la décision du Conseil d'État au b du 2 du B du présent I). Comme le résume la DGT, « si la branche peut imposer aux entreprises un montant minimal en faisant appel à des primes pour atteindre ce montant, les entreprises conservent pour autant une autonomie notable puisqu'elles sont libres de fixer la structure de la rémunération permettant d'atteindre ce montant minimal et la branche ne peut leur imposer le versement d'une prime donnée ».

Le code du travail attribue à la branche la mission de réguler la concurrence entre entreprises relevant de son champ d'application^25(*), le ministre chargé du travail détenant toujours la compétence de refuser l'extension d'un accord collectif qui porterait une atteinte excessive à la libre concurrence^26(*). Cette mission s'accomplit en priorité au moyen des SMH qui permettent d'éviter la concurrence déloyale par le dumping social. C'est d'ailleurs une des raisons pour laquelle les SMH ne portent pas uniquement sur les salaires de base mais intègrent également des compléments de salaire afin de rapprocher les SMH de la rémunération effective^27(*) des salariés.

Cette mission historique de favoriser une concurrence loyale entre les acteurs d'un secteur grâce aux minima conventionnels demeure toujours d'actualité ainsi que l'ont révélé les auditions des rapporteurs. En outre, un rapport publié en septembre 2021 sous le timbre de la Dares^28(*) met en lumière que les acteurs continuent d'attribuer à la branche cette mission de réguler la concurrence et cherchent, après les ordonnances Travail, à trouver des stratégies pour maintenir cette mission.

Il ressort des auditions que les grilles salariales de branche protègent surtout du dumping social les salariés des très petites entreprises (TPE) et des petites et moyennes entreprises (PME). Ces entreprises disposent en effet de moins de marge de manoeuvre pour se détacher des grilles conventionnelles. Au contraire, les grands groupes mettent généralement en place leur propre grille de salaires. Ce point a notamment été confirmé aux rapporteures par l'Association française des entreprises privées (Afep) dont les adhérents, tous des grandes entreprises, rémunèrent très rarement leurs salariés aux minima de branches, bien que ces derniers soient tout de même pris en compte pour les négociations propres aux entreprises.

Pour ces raisons, il apparaît essentiel de ne pas remettre en cause le rôle des SMH. Les rapporteures accueillent avec scepticisme certaines propositions qui ont émergé dans le débat public à l'instar de la possibilité provisoire de déroger aux stipulations des branches pour les entreprises de moins de cinq ans et de moins de 50 salariés comme le propose le rapport de février 2024 « Rendre des heures aux Français » de plusieurs parlementaires^29(*).

b) Ne pas entraver les extensions d'accords salariaux de branche

Afin d'assurer leur mission de régulation économique et sociale, les accords de branche font l'objet d'une extension permettant à leurs stipulations de s'appliquer à l'ensemble des employeurs et salariés relevant du champ de la branche et non plus seulement aux entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires de l'accord et à leurs salariés. L'extension des conventions collective permet dès lors de couvrir 18,5 millions de salariés du secteur privé hors agricole en 2021 soit un taux de couverture de plus de 98 % selon l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Cette procédure d'extension est encadrée par des délais, lesquels sont plus diligents pour les accords salariaux (voir encadré ci-après).

L'extension des accords par le ministre

Les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail prévoient la procédure d'extension des accords. Celle-ci s'engage à la demande d'une des organisations d'employeurs ou de salariés représentatives ou à l'initiative du ministre du travail, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP). Saisi de la demande d'extension, le ministre engage sans délai la procédure^30(*).

Le ministre chargé du travail s'assure dès lors que les stipulations de la convention ou de l'accord sont conformes au droit. L'extension fait également l'objet d'une consultation des partenaires sociaux au sein de la sous-commission des conventions et accords de la CNNCEFP. Le ministre in fine peut refuser l'extension d'un accord pour des motifs d'intérêt général, exclure de l'extension, après avis de la CNNCEFP, les clauses qui ne seraient pas légales ou étendre avec réserves les clauses incomplètes au regard de la loi^31(*).

Lorsqu'un arrêté d'extension est envisagé, il est précédé de la publication d'un avis au Journal officiel. Cet avis invite les organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations dans un délai de quinze jours^32(*). Pour être étendu, l'accord ne doit pas faire l'objet, dans un délai d'un mois à compter de la publication de l'avis d'extension, de l'opposition d'une ou de plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche dont les entreprises adhérentes emploient plus de 50 % des salariés des entreprises adhérant aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives^33(*).

En vertu de l'article L. 2261-26 du code du travail, les avenants à une convention étendue ne portant que sur les salaires sont soumis à une procédure d'examen accéléré. Les membres de la sous-commission des conventions et accords de la CNNCEFP disposent d'un délai de quinze jours à compter de la date d'envoi pour demander l'examen par cette sous-commission. Les avenants pour lesquels aucune demande d'examen n'a été faite et pour lesquels aucune opposition n'est notifiée sont réputés avoir recueilli l'avis motivé favorable de la CNNCEFP^34(*).

En outre, le silence gardé pendant plus de six mois par le ministre du travail saisi d'une demande d'extension vaut décision de rejet^35(*).

La loi du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat a réduit le délai maximal d'extension des avenants portant sur les salaires lorsque le Smic augmente deux fois au cours des douze mois précédant la conclusion d'un avenant. Ce délai a été réduit à deux mois maximum contre six mois initialement. En période d'inflation soutenue, l'enjeu de cette réduction était bien entendu de rendre les augmentations salariales plus vite applicables à tous les salariés d'une branche. Toutefois, des délais raccourcis d'extension ont, de manière générale, la vertu de réduire le délai d'incertitude nuisant à la sécurité juridique pour les entreprises et les salariés du secteur.

Depuis l'adoption de cette disposition, les processus d'extension des accords de branche se sont effectivement écourtés. Selon les informations de la DGT, en 2023, en moyenne, les accords sur les salaires ont été étendus en 45 jours contre 67 jours en 2022. Outre cette pression légale plus importante, la DGT indique aux rapporteures que « la procédure d'extension a été optimisée grâce à la priorisation des demandes et la réduction du délai d'instruction. Enfin, la dématérialisation de la procédure d'extension par le biais d'un chantier d'ampleur portant sur le système d'information est en cours et devrait permettre l'accélération de la procédure ».

Si les rapporteures se réjouissent de ces améliorations, les travaux de la mission d'information ont mis en lumière une demande partagée par plusieurs organisations professionnelles d'accélérer encore les délais d'extension. Ont été notamment mentionnées des publications d'arrêté d'extension postérieure à l'expiration du délai règlementaire et alors qu'une décision implicite de rejet était donc déjà née. Ces situations sont particulièrement préjudiciables à la prévisibilité du droit pour les employeurs comme pour les salariés du secteur concerné.

Plusieurs personnes entendues en audition ont ainsi proposé d'introduire le principe selon lequel le silence de l'administration à l'expiration d'un délai vaudrait extension. Toutefois, les rapporteures n'ont pas retenu cette proposition estimant qu'il semble difficile de contraindre en ce sens la DGT sans risquer de détériorer le contrôle de légalité opéré par les services instructeurs. Or les enjeux liés au contrôle de légalité des accords sont trop importants alors que le bilan de la négociation collective pour 2022 fait état de 634 textes, tout thème confondu, pour lesquels au moins une observation a été émise et de 28 textes ayant fait l'objet d'un refus d'extension. Interrogée par les rapporteures, la DGT note ainsi que : « le contrôle de légalité joue (...) un rôle essentiel en permettant de sécuriser les relations collectives de travail, limitant ainsi les contentieux individuels ».

Les rapporteures ne peuvent qu'encourager les services du ministre du travail à poursuivre leurs efforts de réduction des délais. Toutefois, alors que l'inflation ralentit, il apparaît par ailleurs souhaitable et réaliste de conserver le délai maximal prévu par les dispositions de la loi du 16 août 2022 même si aucune revalorisation du Smic n'intervient en cours d'année.

Recommandation n° 3 : Consacrer comme règle de droit commun le délai maximal de deux mois pour la procédure d'extension des avenants salariaux aux conventions de branche étendues.

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* ¹ G. Lyon-Caen, Le salaire, 2^e éd., Dalloz, 1981.

* ² Conseil constitutionnel, décision n° 63-5 FNR du 11 juin 1963.

* ³ Article 34 de la constitution du 4 octobre 1958, « la loi détermine les principes fondamentaux des obligations civiles et commerciales ».

* ⁴ Cass. Soc. 17 déc. 1996, n° 93-42.003, Bull. civ. V, no 448.

* ⁵ Loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail.

* ⁶ Initialement la loi du 13 novembre 1982 fixe cette obligation à l'article L. 132-12 du code du travail. Cette obligation est aujourd'hui prévue à l'article L. 2241-8 du code du travail.

* ⁷ Initialement fixée à l'article L. 132-27 du code du travail, la NAO est aujourd'hui prévue à l'article L. 2242-13 du même code.

* ⁸ Article L. 2241-9 du code du travail.

* ⁹ Article L. 2241-8 du même code.

* ¹⁰ Article L. 2241-1 du code du travail.

* ¹¹ Article L. 2242-7 du même code.

* ¹² Articles L. 2241-3 et L. 2242-6 du même code.

* ¹³ Article D. 2241-1 du code du travail.

* ¹⁴ Article L. 2242-4 du code du travail.

* ¹⁵ Article L. 2242-5 du code du travail.

* ¹⁶ Note sur les négociations salariales de la division de la législation comparée du Sénat, avril 2024.

* ¹⁷ Circulaire DSS/5C/DGT n o 2011-92 du 7 mars 2011 relative à la mise en oeuvre et au contrôle du mécanisme de conditionnalité des allègements de cotisations sociales prévu par l'article 26 de la loi n^o 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail.

* ¹⁸ Maria Teresa Pignoni (Dares), « Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2021 », Dares Résultats n° 32, 1^er juin 2023.

* ¹⁹ Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

* ²⁰ Accord collectif triennal du 25 septembre 2023 relatif aux revalorisations salariales pour 2024, 2025 et 2026 étendu par l'arrêté du 20 décembre 2023 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (n° 1351).

* ²¹ Contribution écrite de la DGT adressée aux rapporteures.

* ²² Division de la législation comparée, note mentionnée, p. 39.

* ²³ Contribution écrite adressée aux rapporteures.

* ²⁴ Rapport du comité d'évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au dialogue social et aux relations de travail, décembre 2021.

* ²⁵ Article L. 2232-5-1 du code du travail.

* ²⁶ Article L. 2261-25 du code du travail.

* ²⁷ Ce point était mentionné par le raisonnement du rapporteur public sur la décision du 7 octobre 2021 du Conseil d'État, M. Raphaël Chambon, rapporteur public.

* ²⁸ Orseu, Ires, Université de Lille, « Vers un basculement de la branche vers l'entreprise ? Diversité des pratiques de pluralité des formes d'articulation entre entreprise et branche », septembre 2021.

* ²⁹ Louis Margueritte, Alexis Izard, Philippe Bolo, Anne-Cécile Violland et Nadège Havet, « Rendre des heures aux Français : 14 mesures pour simplifier la vie des entreprises », jeudi 15 février 2024.

* ³⁰ Art. L. 2261-24 du code du travail.

* ³¹ Art. L. 2261-25 du code du travail.

* ³² Art. D. 2261-3 du code du travail.

* ³³ Art. L. 2261-19 du code du travail.

* ³⁴ Art. R. 2261-5 du code du travail.

* ³⁵ Art. R. 2261-6 du code du travail.