III. RENFORCER LA MOBILISATION AUTOUR D'UNE POLITIQUE D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE AMBITIEUSE DANS LA FONCTION PUBLIQUE
A. RENFORCER LA MOBILISATION DES EMPLOYEURS PUBLICS EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
La pleine mobilisation de tous les employeurs publics en faveur de la parité dans les postes d'encadrement supérieur et dirigeant de la fonction publique est un élément essentiel de la construction d'une politique des ressources humaines véritablement égalitaire.
Cette mobilisation peut recouvrir divers aspects d'un point de vue organisationnel et fonctionnel notamment mais elle doit surtout s'exprimer au travers de la conviction qu'ont les employeurs que la mixité au sein des postes à responsabilités représente un atout pour la transformation publique et l'efficacité des organisations avant de constituer une contrainte de plus.
Ainsi que le rappelait la ministre Amélie de Montchalin devant la délégation le 24 février 2022, « au-delà des chiffres, indispensables pour faire bouger les choses, c'est bien un changement culturel qu'il faut impulser. Il doit infuser toute l'action publique et tout notre discours ».
1. Promouvoir un portage politique plus ambitieux
La délégation souscrit aux recommandations formulées par le HCE, pour les trois fonctions publiques, d'un « portage politique beaucoup plus fort de la question de la parité ».
Ce portage politique pourrait se traduire, sur le plan institutionnel, par :
- la mise en place d'un comité interministériel dédié à ces sujets et qui permettrait de réunir, de façon régulière, au moins une fois par an, les membres du gouvernement autour du ministre en charge de la fonction publique pour faire le point sur les actions mises en place dans chacun des ministères en faveur de l'égalité professionnelle ;
- des réunions régulières, autour de chaque ministre, des directeurs d'administration centrale sur le sujet de la parité et de l'accession des femmes aux postes d'encadrement afin d'en faire une question politique et pas uniquement un enjeu de dialogue social ;
- l'intégration de ce sujet dans les contrats d'objectifs et de moyens des établissements publics ;
- la nomination de hautes fonctionnaires à l'égalité dans les grandes collectivités territoriales ou les grosses structures de la fonction publique hospitalière , sur le modèle de ce qui existe dans les ministères.
2. Encourager les actions concrètes en faveur de l'égalité professionnelle
L'instauration en 2018 de plans d'action pour l'égalité professionnelle dans la fonction publique , obligatoires dans les ministères et les collectivités de plus de 20 000 habitants, a été très importante car ils ont permis la mise en oeuvre d'actions concrètes en faveur de l'égalité et de la parité. Ainsi, Françoise Belet, déléguée nationale de l'AATF, a indiqué que ces plans permettent, par exemple, aux collectivités de « mener des actions d'analyse sur les questions de rémunération, de sexisme ou de conciliation des temps de vie. Les plans d'action permettent d'aller au-delà des seuls quotas, qui peuvent entraîner des résistances ou être assez rébarbatifs ».
Les plans d'action ministériels pour
l'égalité professionnelle
dans la fonction
publique
L'accord du 30 novembre 2018 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a rendu obligatoire pour tout employeur public l'élaboration et la mise en oeuvre d'un plan d'action dédié à l'égalité professionnelle comportant a minima des mesures sur quatre axes relatifs à la prévention et le traitement des écarts de rémunération, à la mixité des métiers, des parcours professionnels et des déroulements de carrière ; à l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. Cette mesure a été reprise par la loi du 6 août 2019 et précisée par le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d'élaboration et de mise en oeuvre des plans d'action relatifs à l'égalité professionnelle dans la fonction publique.
En juillet 2021, l'ensemble des départements ministériels a réalisé son plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle.
Les plans d'action « égalité professionnelle » ministériels élaborés pour le 31 décembre 2020 par chaque employeur public et transmis avant le 1 er mars 2021 à la DGAFP, précisent les mesures mises en oeuvre pour atteindre d'ici à 2022, sur l'ensemble de la population occupant des emplois de l'encadrement supérieur et dirigeant, une proportion minimale d'un tiers de personnes de chaque sexe et tendre à terme vers l'équilibre d'au moins 40 % de personnes de chaque sexe.
L'accord de 2018 prévoit la constitution de viviers pour les emplois fonctionnels et impose aux employeurs de veiller à une représentation équilibrée de chaque sexe à la fois au sein des comités d'audition et parmi les candidats auditionnés pour l'accès à ces emplois.
Source : ministère de la transformation et de la fonction publiques - réponses au questionnaire de la délégation - mars 2022
La délégation estime essentiel de développer, dans le cadre de ces plans d'action ou en dehors, par le biais des réseaux féminins au sein de la haute fonction publique par exemple, tels que l'association Administration moderne ou l' Association des administrateurs territoriaux de France (AATF), des actions concrètes en faveur de l'égalité professionnelle. Par exemple, la valorisation des labels Égalité tels que celui développé par l'Afnor peut être une piste à creuser : l'obtention de ces labels est de nature à mobiliser des équipes entières sur le thème de l'égalité professionnelle, avec une impulsion managériale forte.
En outre, il est important de recourir à des études au sein de l'administration qui permettrait d'objectiver l'impact positif de la mixité et de la parité sur le processus de prise de décision par exemple ou sur la qualité du service public.
Ainsi, Nathalie Pilhes, présidente d' Administration moderne a regretté qu'un « certain nombre de secrétaires généraux de ministères ne sont aujourd'hui pas du tout convaincus de l'impact positif de la mixité dans leurs organisations et dans le partage de la décision. Il nous semble très important d'essayer de convaincre ces employeurs publics en développant des études comme cela a été le cas dans le secteur privé. (...) Elles sont aujourd'hui très rares. Il est majeur de pouvoir les développer si nous souhaitons amener l'ensemble de l'encadrement supérieur de l'État vers l'égalité dans la prise de décision ».
Recommandation n° 10 : renforcer les actions concrètes des employeurs publics en faveur de l'égalité professionnelle via la valorisation dans l'ensemble des administrations d'une politique de labels Égalité par exemple.