D. LA FORMATION DES SALARIÉS AU NUMÉRIQUE, UN IMPÉRATIF NATIONAL
1. Une dématérialisation complète de l'accès à l'emploi
La dématérialisation de l'inscription administrative et du traitement de la demande d'allocation pour les personnes à la recherche d'un emploi est effective à Pôle emploi depuis 2016 et le taux de satisfaction atteint les 90 %.
Selon Pôle emploi 82 ( * ) , 28 % des demandeurs d'emploi ont eu recours à l'aide à l'inscription , qui vise à faciliter la démarche d'inscription en ligne pour les demandeurs d'emploi qui ne sont pas à l'aise avec les outils informatiques ou rencontrent des difficultés pour remplir le questionnaire d'inscription 83 ( * ) . Parmi les demandeurs d'emploi inscrits en mars 2016, 12 % ont appelé l'assistance téléphonique tandis que 16 % ont été aidés dans les locaux de l'agence. En 2017, 97 % des demandeurs d'emplois étaient connectés et 93 % équipés, mais 13 % se déclaraient peu familiers du numérique.
Pôle emploi déploie des efforts importants pour prendre en charge ces publics peu familiers du numérique, avec notamment le recours à 3 200 volontaires du service civique placés dans les espaces d'accueil des agences, afin d'informer et d'aider les demandeurs d'emploi dans l'utilisation des équipements numériques mis à disposition.
Cependant, la Cour des comptes s'est inquiétée du cadre actuel des modalités de détection des personnes en difficulté face au numérique qui reposent « très largement sur l'auto-évaluation des personnes concernées, qui ne sont pas toujours en mesure de faire elles-mêmes un diagnostic éclairé et peuvent parfois être dans une posture de déni. La question de l'aptitude à l'usage des services en ligne est abordée de manière succincte dans le processus d'inscription en ligne. Le sujet doit par ailleurs être évoqué dans le cadre du premier entretien avec le conseiller. Or, cela n'est pas fait systématiquement, les pratiques étant en outre très variables d'un conseiller à l'autre » 84 ( * ) . Toutefois, comme la réponse du directeur général l'indique, Pôle emploi déploie depuis début 2020 un parcours modulaire d'ateliers conçu avec l'aide d'Emmaüs Connect/WeTechCare, ainsi qu'un « pack de démarrage » permettant « d'objectiver le niveau de maîtrise du digital, en s'appuyant sur un test mesurant les acquis fondamentaux en matière d'usage du numérique sur la base du référentiel européen DIGICOMP ».
Par ailleurs, « les offres d'emplois sont désormais également numérisées et les algorithmes des sites classant les offres d'emploi , il faut désormais apprendre à rédiger un CV afin de mettre en valeur certains mots clés » indique ainsi l'Association nationale des directeurs des ressources humaines 85 ( * ) .
Développé par Pôle emploi, le site emploi-store.fr propose « le meilleur du web de l'emploi et de la formation », avec 300 applications pour se former avec un MOOC, enrichir un CV, se préparer à un entretien en mode virtuel, rechercher des offres d'emploi et, selon le site, « améliore votre recherche d'emploi et s'adapte à vous ». La fréquentation de la plateforme a doublé en deux ans (2016-2018), passant de 12 % des demandeurs d'emploi qui recherchent un emploi par Internet à 25 %. Cependant, selon la Cour des comptes, qui regrette qu'il n'existe pas de mesure complète de l'usage des services d'aide à la recherche d'emploi, qui « constituent pourtant le volet le plus innovant de la démarche de l'opérateur », le site emploi-store n'a connu, en 2018, que 206 000 visites pour 6,6 millions de demandeurs d'emploi, les cinq services les plus utilisés représentent à eux seuls 75 % des visites, « ce qui signifie que les 306 services restants ne bénéficient que d'une audience marginale, voire nulle ».
Le numérique devient ainsi la porte d'accès à la recherche d'emploi : 88 % des demandeurs d'emploi mobilisent Internet dans leur recherche d'emploi. Parmi ceux qui ne l'utilisent pas, près de la moitié ne savent pas l'utiliser. Les autres peuvent avoir des problèmes d'équipement ou ne pas avoir l'utilité d'Internet pour la recherche d'emploi.
Sur les 12 % des demandeurs d'emploi n'utilisant pas Internet dans leur recherche d'emploi, la quasi-totalité d'entre eux (90 %) ne sont pas à l'aise avec l'utilisation d'Internet , voire ne savent pas l'utiliser pour la moitié d'entre eux ; près d'un quart ne sont pas équipés (d'un ordinateur ou d'une connexion internet)et un cinquième l'utilise dans la vie courante mais pas dans leur recherche d'emploi : cela concerne principalement des individus qui occupent un métier dont les recrutements ne se font pas sur Internet ou qui préfèrent se déplacer et avoir un contact direct avec les employeurs et intermédiaires de l'emploi.
La rencontre physique avec un conseiller de Pôle emploi est autant recherchée par les familiers du web (75 %) que les non-usagers (80 %).
Comment les demandeurs d'emploi se connectent en
2018 ?
Usage des outils numériques et modes de
connexion
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82 % « à l'aise avec le Web » |
13 % « peu familiers du Web » |
5 % « non Web » |
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Qui sont-ils ? |
Jeunes : 79 % ont moins de 50 ans Diplômés : 54% ont au moins un BAC Autant d'hommes que de femmes |
Âgés : 43 % ont plus de 50 ans Peu diplômés : 84 % n'ont pas le BAC Autant d'hommes que de femmes |
Plus âgés : 72 % ont plus de 50 ans Très peu diplômés : 94 % n'ont pas le BAC En majorité des hommes (60 %) |
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Équipements et usages des outils numériques |
84% ont un smartphone 97 % possèdent au moins un équipement informatique* 50 % ont besoin d'Internet pour un usage professionnel 98% savent utiliser un ordinateur 78 % sont présents sur les réseaux sociaux 98 % utilisent le Web dans leur recherche d'emploi |
53 % ont un smartphone 77 % possèdent au moins un équipement informatique* 21 % ont besoin d'Internet pour un usage professionnel 66 % savent utiliser un ordinateur 33 % sont présents sur les réseaux sociaux 55 % utilisent le Web dans leur recherche d'emploi |
34 % ont un smartphone 54 % possèdent au moins un équipement informatique* l9 % ont besoin d'Internet pour un usage professionnel 80 % ne savent pas utiliser un ordinateur |
*équipement informatique permettant une connexion internet de type : smartphone , tablette ou ordinateur.
Source : « Les demandeurs d'emploi et leur usage du numérique », Statistiques, études et évaluations, Pôle emploi, février 2019.
Toutefois, l'UNEDIC apporte des nuances quant aux conséquences de la dématérialisation de la recherche d'emploi :
- financières, avec « l'existence de plusieurs angles morts dans l'accompagnement vers l'autonomie numérique, concernant la dimension financière. D'une part les dispositifs d'aides et d'accompagnement relevant de l'économie sociale et familiale (dispensés par des professionnels de l'assistance sociale) semblent peu intégrer à ce jour la question de l'optimisation du budget lié au numérique, alors que les besoins semblent importants. Plus largement, il semble n'exister que peu d'aides financières pour permettre aux demandeurs d'emploi de s'équiper lorsqu'ils ont besoin de franchir un palier en termes d'équipement - par exemple acheter un ordinateur » ;
- sur l'autonomisation des demandeurs d'emplois avec le dilemme entre « former » ou « orienter vers une structure pour se former », et « faire à la place de » : « Par défaut, considérant que le fait de former les personnes nécessiterait soit un temps dont ils ne disposent pas dans la relation d'accompagnement, soit une orientation vers une structure spécialisée qui diffèrerait d'autant la réponse au besoin, la solution par défaut est souvent de faire « à la place » des personnes, pour aller plus vite ».
2. Le numérique, une compétence professionnelle de base
Le numérique, en passe de devenir une compétence de base, est également un socle de connaissances et de compétences professionnelles .
Le développement du numérique dans les activités d'exécution suppose la prise en main d'outils nouveaux et l'adaptation à de nouvelles façons de faire. Or, certains salariés n'ont pas une maîtrise des compétences de base suffisante pour faire face sereinement à ces changements.
Une fragilité dans la maîtrise des compétences de base peut diminuer la confiance en soi et la confiance en ses capacités d'adaptation face à des outils numériques qui renforcent la crainte de ne pas savoir faire et la peur de se tromper. Compétences de base et compétence numérique sont étroitement liées à tel point qu'on peut considérer aujourd'hui la compétence numérique comme faisant partie des compétences de base. Tous les salariés fragilisés face au numérique n'ont pas de difficulté avec les compétences de base et, contrairement à certaines idées reçues, les salariés en difficulté avec les compétences de base ne sont pas tous exclus de la vague numérique...
Les technologies numériques ne sont pas que porteuses de difficultés pour les salariés fragilisés. Elles peuvent même être utilisées pour pallier les difficultés dans les compétences de base, supprimant dans certains cas le recours à l'écrit ou en l'assistant.
Nous utilisons tous des assistants numériques au quotidien et ils peuvent représenter une grande aide pour les personnes en difficulté avec l'écrit, à condition de dépasser un objectif de résolution immédiate des difficultés et d'inscrire l'usage de ces « béquilles numériques » dans un plan de développement des compétences de base nécessaires à l'adaptation aux prochains changements :
- signaler un problème et transmettre les informations à une équipe d'intervention en prenant une photographie géolocalisée ;
- utiliser une technologie sans contact ne nécessitant pas de manipulation ;
- préparer un itinéraire et retrouver son chemin grâce à la géolocalisation ;
- utiliser la dictée vocale pour la rédaction des sms ou des mails sur smartphone ;
- s'appuyer sur la saisie prédictive pour l'écriture des sms ou des mails sur smartphones sur une base limitée de formulations récurrentes ;
- utiliser un traducteur en ligne.
Le socle 86 ( * ) de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) a été complété par un module visant à maîtriser les usages fondamentaux du numérique au sein d'un environnement de travail, depuis le 17 septembre 2019.
Le CléA Numérique est une certification délivrée par Certif Pro qui s'appuie sur un référentiel de connaissances et de compétences relatives à l'usage du numérique au sein d'un environnement de travail. Elle s'adresse à toute personne en activité ou en recherche d'emploi souhaitant valoriser auprès des employeurs sa capacité à travailler dans un environnement professionnel impacté par les évolutions liées au numérique.
L'un des sept domaines du référentiel du certificat CléA concerne l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique.
Les 7 domaines du CléA
• la communication en français ;
• l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
• l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
• l'aptitude à travailler dans le cadre des règles définies d'un travail en équipe ;
• l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
• la capacité à apprendre tout au long de la vie ;
• la maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Un nouveau module ayant pour objet « l'acquisition des connaissances et des compétences relatives aux usages fondamentaux du numérique au sein d'un environnement de travail » a été créé par le décret n° 2018-779 du 10 septembre 2018 relatif au socle de connaissances et de compétences professionnelles. Il prévoit que ce module fait l'objet d'une certification de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
À l'instar du socle de connaissances et de compétences professionnelles, le décret prévoit que ce module complémentaire fait l'objet d'une certification déposée par le Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation professionnelle (Copanef) à l'inventaire prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Dans le cadre du socle de connaissances et de compétences professionnelles numériques, les quatre domaines de compétences 87 ( * ) retenus sont les suivants :
1. identifier son environnement et utiliser les outils associés ;
2. acquérir et exploiter de l'information dans un environnement professionnel numérisé ;
3. interagir en mode collaboratif ;
4. appliquer les règles et bonnes pratiques de la sécurité numérique.
3. Avec le confinement, l'accélération de la numérisation des entreprises nécessite une accélération de la formation au numérique
La numérisation des entreprises englobe les process industriels et a un impact sur la relation de travail.
L'étude de France Stratégie d'avril 2020 « Numérique : nouveaux usages, nouvelles interrogations » a souligné que pendant la crise sanitaire de Covid-19, en matière de travail, la bascule généralisée vers le numérique n'avait fait que souligner les précarités que le monde du travail a vu se développer ces dix dernières années .
La généralisation du télétravail, jusque-là limité 88 ( * ) , a souligné « l'accroissement profond des inégalités entre les salariés et les travailleurs indépendants, occasionnels ou non, selon qu'ils disposent d'un contrat de travail, d'une couverture sociale et de la possibilité ou non de se protéger physiquement dans l'exercice de leur activité ». Les salariés qui n'ont pu exercer leur activité à distance 89 ( * ) ont été placés dans une situation de « précarisation accélérée ».
Plus de la moitié des salariés du secteur privé se retrouve dans l'impossibilité de travailler, soit parce que leur secteur est en grande majorité « présentiel » et donc à l'arrêt, soit parce qu'ils ne disposent pas des outils et des compétences pour travailler à distance. Durant le confinement, 36 % des entreprises de la Fédération de la formation professionnelle ont rencontré le cas de stagiaires qui ne pouvaient suivre les formations faute d'équipement ou de connexion 90 ( * ) . Selon une enquête menée par Terra Nova, 42 % des télétravailleurs n'avaient jamais télétravaillé avant le confinement et seulement 17 % avaient été formés au télétravail 91 ( * ) .
Selon France Stratégie 92 ( * ) , 4,4 % des 5 millions de salariés en télétravail ont rencontré des difficultés d'usage du numérique pendant le confinement du printemps 2020.
Cette crise a servi de révélateur au besoin de formation numérique jusqu'à présent peu ressenti par les salariés.
Selon une étude conduite fin 2018 par un cabinet de ressources humaines 93 ( * ) , seul un salarié sur trois ressent la nécessité d'acquérir de nouvelles compétences numériques et neuf salariés sur dix considèrent que c'est à leur employeur de les former au numérique, moins de deux sur cinq estiment que l'entreprise investit dans la formation au numérique, et seuls deux salariés français sur trois perçoivent positivement l'impact du numérique .
Les salariés français apparaissent comme moins « techno-enthousiastes » et ne sont que 64 % à considérer l'impact du numérique sur leur métier comme positif, contre 75 % en moyenne dans le reste du monde. Ils n'occupent que la 28 e place d'un classement où les premières places sont occupées par les pays émergents : Chine (93 %), Inde (91 %), Mexique (90 %), Brésil (87 %) ou encore la Turquie (86 %). Les salariés français sont également dépassés par ceux de l'Europe du Sud. La formation au numérique n'apparaît donc ni évidente , comme dans les économies émergentes pour lesquelles le numérique est la condition du progrès économique, ni vitale comme pour les pays du sud de l'Europe pour lesquels le numérique est une condition de la survie de leurs économies qui ont décroché.
Plus préoccupant encore, ils semblent mal évaluer l'impact du numérique sur l'emploi et la nécessité d'acquérir de nouvelles compétences. Alors que 85 % des emplois de 2030 n'existent pas encore 94 ( * ) , seuls 34 % des Français ressentent l'urgence de se former contre une moyenne mondiale de 47 %, et de 80 % en Italie, comme en Chine ! Cette situation est préoccupante dans la mesure où l'intégration des technologies numériques dans le monde du travail et l'obsolescence des compétences numériques acquises lors des cycles de formation initiale étant de plus en plus rapides, la formation continue apparaît comme un levier majeur d'adaptation des compétences.
Pour 87 % des salariés français, cette formation nécessaire relève uniquement de la responsabilité de leur employeur. Ils se situent juste après les salariés chinois qui attendent, à 90 %, la même chose de leurs employeurs. Une telle forme de passivité est à rebours de la récente réforme de la formation professionnelle, qui mise fortement sur la responsabilité individuelle.
L'étude révèle d'ailleurs qu'au plan mondial, un peu moins d'un salarié sur deux (44 %) estime que leur employeur investit dans des actions de formation sur les enjeux technologiques les plus pertinents. En France, ce taux tombe à 37 %. Les salariés français semblent donc nourrir des attentes disproportionnées vis-à-vis de leurs employeurs. Dans ce contexte, faire reposer sa propre montée en compétences sur la bonne volonté des entreprises apparaît d'autant plus risqué que toutes les entreprises ne mesurent pas l'impact du numérique sur leur business model et la nécessité de s'adapter.
Dans sa contribution à la relance de l'économie, Syntec Numérique et Tech In France 95 ( * ) se déclarent convaincus que « le monde d'après sera encore plus numérique » et proposent de développer la numérisation de la formation continue :« des outils digitaux de formation continue, tels que des plateformes d'apprentissage numériques ou encore les badges numériques, devraient être développés afin de créer une offre moderne et personnalisée d'apprentissage tout au long de la vie pour les salariés ».
4. Un retard de numérisation des entreprises françaises
Le retard numérique des entreprises a été exposé dans un récent rapport de la délégation aux entreprises du Sénat 96 ( * ) .
La France occupe une position moyenne dans le classement des économies européennes dans le domaine numérique, avec la 15 e place du classement de l'indice relatif à l'économie et à la société numérique 97 ( * ) , en 2019.
La part du numérique dans le PIB français est estimé, par l'OCDE, à 6 % contre 10 % en Grande-Bretagne, 8 % aux États-Unis ou 9,2 % en Chine et 31 % des entreprises françaises ont des difficultés pour recruter des salariés formés au numérique.
L'approche théorique de compétences numériques professionnelles des salariés a été développée au Québec par le CEFRIO 98 ( * ) dans un rapport de 2016 99 ( * ) .
Elle renvoie aux habiletés techniques des personnes, mais tient aussi compte des dimensions collaboratives et cognitives de leurs capacités. Ces trois dimensions - technique, collaborative et cognitive - doivent être évaluées en fonction du contexte organisationnel dans lequel les personnes font l'apprentissage et utilisent le numérique.
Compétences numériques et capacité numérique organisationnelle ne sont pas synonymes. Les premières sont individuelles et les secondes sont relatives à l'organisation. Cette capacité de l'entreprise de faire usage du numérique est tributaire des infrastructures mais aussi des compétences numériques de ses employés.
On pourrait proposer la définition des « compétences numériques » dans l'entreprise comme la capacité d'un individu à employer ainsi qu'à combiner ses connaissances (son savoir), ses habiletés (son savoir-faire) et ses attitudes (son savoir-être) par rapport aux trois sphères de compétences technologique, sociale et cognitive, afin d'utiliser des technologies de l'information et de communication, nouvelles ou existantes, pour analyser, sélectionner et évaluer de manière critique l'information numérique, résoudre des problèmes et développer une base de connaissances collaboratives tout en s'engageant dans les pratiques organisationnelles.
Autrement dit, trois grandes familles de compétences forment les compétences numériques :
- les compétences techniques , soit la capacité à utiliser efficacement les technologies ;
- les compétences collaboratives , soit la capacité à collaborer et à résoudre des problèmes dans des environnements technologiques ;
- les compétences cognitives , soit la capacité à sélectionner, interpréter et évaluer l'information numérique.
Les niveaux de compétences numériques de la population française sont comparables à la moyenne de l'Union européenne : environ 57 % des personnes âgées de 16 à 74 ans possèdent au moins des compétences numériques de base (2017). La France se situe également au niveau de la moyenne en ce qui concerne la part des spécialistes en technologies numériques dans la main-d'oeuvre totale (3,7 % en 2017), même si le pays est encore loin des premiers du classement européen à cet égard. Environ 17 % des entreprises françaises employaient des salariés ayant des compétences numériques spécialisées en 2018 (19,6 % en moyenne dans l'UE), avec de fortes variations entre les PME (15 %) et les grandes entreprises (75 %).
Ainsi que l'a souligné l'étude du Conseil d'analyse économique de 2015 100 ( * ) , la numérisation de l'économie crée une polarisation du marché du travail. « L'emploi numérique n'est pas constitué que d'ingénieurs informatiques ; ce sont aussi les chauffeurs de VTC, les emplois logistiques de la vente en ligne, les particuliers qui offrent des prestations touristiques, des travaux de réparation, etc. L'économie numérique n'exclut donc pas du tissu productif les travailleurs moins qualifiés ». Elle tend à les déplacer de métiers routiniers, facilement automatisables, vers des tâches qui reposent sur des interactions humaines, pour lesquelles le robot ou l'ordinateur ne sont pas de bons substituts : « tandis que les professions intermédiaires, situées au milieu de la distribution des salaires, tendent à se raréfier, l'économie numérique crée principalement deux catégories d'emplois : d'une part, des emplois bien rémunérés, à dimension managériale ou créative, requérant une qualification élevée ; d'autre part, des emplois peu qualifiés et non routiniers, largement concentrés dans les services à la personne, qui sont peu rémunérés car leur productivité reste faible ».
5. Vers la montée en compétence numérique des salariés
Le développement des outils numériques impacte fortement les travailleurs dans tous les secteurs de l'économie. La quasi-totalité des métiers comporte une composante numérique. Les connaissances numériques font aujourd'hui partie des compétences initiales. Chaque salarié doit désormais être régulièrement amené à s'approprier de nouveaux outils technologiques.
Ce besoin a été identifié dès le rapport « Transformation numérique et vie au travail », rédigé par Bruno Mettling en septembre 2015 , lequel a relevé qu'une éducation au numérique était essentielle à la réussite de la transition numérique. Or, le niveau de formation à l'usage du numérique dans le cadre du travail était jugé en 2015 « très insuffisant », seuls 23 % des actifs concernés jugent que la formation continue « les a très bien préparés » à l'utilisation des technologies de l'information dans le cadre de leur travail ; De surcroît, « la formation doit constituer un effort récurrent et durable : car de nouvelles technologies font en permanence irruption dans l'entreprise, obligeant les salariés à monter en compétence à échéance régulière, ce mouvement n'ayant pas vocation à se stabiliser ». Le rapport préconisait donc : « la mise en place d'une éducation numérique continue dans les entreprises , soit d'un dispositif permanent d'accompagnement des salariés ».
En 2019, l'OCDE estimait 101 ( * ) que le pourcentage des emplois à haut risque d'automatisation au cours des 10 à 20 prochaines années, était de 14 %, et que 32 % des emplois devraient connaître d'importants changements. Le numérique va donc affecter de façon significative près de la moitié des emplois .
De nouveaux métiers émergent grâce au numérique . En 2017, un rapport du Conseil d'orientation pour l'emploi 102 ( * ) soulignait que, dans l'évolution de la nomenclature ROME de Pôle emploi depuis 2010, 105 de 149 nouveaux métiers intégrés dans cette nomenclature appartenaient au domaine du numérique. Ce rapport, d'une part, indique que l'évolution du progrès technique est défavorable aux tâches routinières et, d'autre part, met en évidence une « relation forte entre l'adoption des technologies numériques et informatiques et la hausse du niveau d'éducation des travailleurs », lesquelles modifient la structure de l'emploi.
L'industrie du futur , appelée aussi « industrie 4.0 », se caractérise avant tout par une intégration massive d'outils numériques sur toutes les dimensions de la chaîne industrielle : conception, fabrication, logistique, maintenance, vente. Un exemple peut être donné avec la numérisation du processus industriel dans le bâtiment : « la simulation numérique d'une usine permet ainsi de tester facilement de nouveaux procédés. L'impression 3D (appelée plus souvent fabrication additive) d'objets ou de pièces ouvre de nouvelles perspectives en matière de personnalisation de la production. L'utilisation de capteurs connectés (Internet des objets) sur des machines permet de récupérer des données massives ( big data ) qui faciliteront les opérations de maintenance (maintenance prédictive). Des logiciels spécialisés facilitent le partage d'informations sur l'ensemble du cycle de vie d'un produit (PLM : product lifecycle management ), etc. Côté bâtiment du futur, le BIM ( building information modeling ) peut être utilisé de la conception à la destruction, en passant par la construction et la maintenance. Il constitue un outil numérique de centralisation de l'information, de co-conception, de collaboration, de pilotage de la réalisation d'un projet de construction » 103 ( * ) . L'évolution des métiers est un enjeu de compétitivité pour les entreprises et d'employabilité pour les salariés.
Loin de l'image de la « start-up Nation » que les pouvoirs publics veulent donner de l'économie de la France, la réalité, plus prosaïque, est pourtant celle de performances extrêmement moyennes des salariés français, comme l'a montré une étude de 2018.
En collaboration avec l'institut de sondage Opinion Way, SBT Human(s) Matter a réalisé un état des lieux des compétences numériques des salariés français grâce au test certifiant R U DIGITAL, proposé à un panel représentatif de 1 006 salariés français du 1 er au 15 février 2018.
Sur 1 000 points portant sur les connaissances et compétences digitales, les salariés français obtiennent le score de 291 en moyenne, soit un peu moins de 3/10, avec 40 % de réponses de «je ne sais pas» pour l'ensemble du QCM. Le sondage a montré qu'il n'existe pas de différence entre les connaissances digitales de la génération X et celles de la génération Y. Au contraire, les digital natives ont un score légèrement moins élevé que leurs aînés. Par ailleurs, les hommes ont eu des résultats significativement plus élevés que les femmes.
70 % des personnes interrogées ne savent pas ce
qu'est le
Big Data
.
56 % des
digital natives
qui ne
connaissent pas les procédures basiques en matière de
sécurité informatique : cyber attaque,
phishing
,
mot de passe sécurisé... et 45 % des personnes
interrogées ne savent pas ce qu'est un
chatbot
.
Le numérique serait-il un facteur d'insertion à l'emploi, une deuxième chance pour les décrocheurs ?
La réussite de certaines trajectoires individuelles de décrocheurs scolaires qui ont ensuite connu des success stories entrepreneuriales, d'une part, le succès du réseau Grande École du numérique 104 ( * ) , avec les écoles Simplon 105 ( * ) , de WebForce 3 106 ( * ) , ou de l'école 42 107 ( * ) , initiative privée, d'autre part, offrent un retour à l'emploi de personnes qui ont cumulé des difficultés sociales et professionnelles. Les 3 803 structures de l'insertion par l'activité économique (SIAE) jouent un rôle comparable, en formant au numérique des personnes sans aucun prérequis si ce n'est une « passion pour l'informatique ».
Toutefois, pour ces dernières, « si elle peut représenter un premier palier pour sortir les personnes d'une situation d'isolement et de précarité et les remettre dans une dynamique d'apprentissage, la formation reste cependant dans la plupart des cas insuffisante pour acquérir un niveau de qualification permettant l'accès direct à un emploi ou un métier « coeur du numérique ». Les promoteurs de l'insertion par le numérique en sont conscients et se positionnent clairement comme un palier intermédiaire, un « sas » permettant à des individus d'accéder à des structures leur offrant des formations complémentaire qualifiantes, seules à même de leur ouvrir les portes vers des perspectives d'insertion professionnelle durable » selon une étude du CEREQ pour France Stratégie de 2017 108 ( * ) .
« L'image d'une filière numérique qui permettrait facilement aux « décrocheurs » d'accéder aux métiers « coeur du numérique » est loin de correspondre encore à la norme », selon cette étude, et les parcours réussis demeurent, en quantité, relativement faibles.
6. Vers la généralisation d'une certification numérique des salariés
a) Le repérage des fragilités numériques en entreprise
Pour repérer les fragilités numériques des salariés, l'ANLCI et Uniformation 109 ( * ) proposent « Les Essentiels numériques », actions de sensibilisation des employeurs les invitant à repérer et mettre en place des formations favorisant l'acquisition des savoirs de base des salariés face au numérique.
Les salariés fragilisés éprouvent trois sources de difficulté dans le maniement des outils numériques :
- le manque de confiance en soi et la crainte de se tromper. Souvent présents du fait même des difficultés éprouvées dans la maîtrise des compétences de base, ils sont exacerbés par l'utilisation d'un équipement numérique, face auquel la personne craint de se retrouver seule et sans droit à l'erreur ;
- une appréhension du numérique plus ou moins anxiogène. Indépendamment de la maîtrise des compétences de base, le développement du numérique ne fait pas que des enthousiastes. Il peut être générateur d'inquiétude, voire de rejet ;
- des difficultés de lecture et le manque de repères structurants. L'utilisation des interfaces numériques repose beaucoup sur l'écrit avec des pages souvent complexes, proposant beaucoup d'informations.
En revanche, « l'utilisation d'un ordinateur et la connaissance des logiciels de bureautique sont de moins en moins représentatives d'une maîtrise du numérique » car la transformation numérique des activités professionnelles ne passera ni par l'ordinateur ni par la bureautique mais par les outils mobiles comme les tablettes, les smartphones ou des terminaux spécifiques. En revanche, l'absence d'accès à Internet à domicile ou sur le téléphone, souvent pour des raisons de coût, constitue des indices de fragilités, les salariés n'ayant pas l'occasion de développer ou d'actualiser leurs compétences numériques.
b) Le financement laborieux du CléA numérique
Expérimenté en 2018, CléA numérique devait être lancé de manière opérationnelle début 2019 mais a pâti, au même titre que CléA, des impacts de la réforme de la formation professionnelle qui a profondément modifié la gouvernance et les circuits financiers du système. Précédemment pilotés par le Copanef et financés par le FPSPP, le comité et le fonds paritaires ayant été supprimés fin 2018, CléA et CléA numérique ont vu leurs modèles repensés. Si le pilotage et la propriété de ces deux certifications ont été repris par les partenaires sociaux dans le cadre de l'association paritaire Certif'Pro dès février 2019, les questions de financement ont été plus longues à trouver une solution.
La certification du CléA numérique est désormais éligible au dispositif Pro A à l'issue d'un long parcours.
La question du financement de ce dispositif était en effet un angle mort, l'État pensant que les salariés allaient la financer par le biais de leur compte personnel de formation. Or, le financer ainsi revenait, pour les salariés, à prendre le risque de reconnaître publiquement, y compris à l'égard de leur employeur, qu'ils ne possédaient pas les compétences numériques minimales pour être employables dans un univers professionnel toujours autant compétitif et de plus en plus numérisé.
La certification était par ailleurs inéligible à la formation en alternance des salariés faute d'accord de branche et parce qu'elle ne pouvait répondre à l'exigence d'une formation minimale de 150 heures, incompatible avec l'esprit de CléA qui constitue une évaluation sommative 110 ( * ) .
À l'issue d'un long dialogue, tout au long de l'année 2019, Certif'pro a obtenu que la certification CléA numérique soit éligible au dispositif Pro A , par le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en oeuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.
Comme l'a indiqué le président de l'association paritaire pour la certification, Philippe Debruyn : « depuis 2019, CléA numérique n'était financé nulle part . Pour les demandeurs d'emploi, on s'est aperçu que les certifications CléA et CléA numérique n'étaient pas intégrées aux marchés des Pactes régionaux 111 ( * ) , qui n'avaient pas prévu l'achat des évaluations préalables . Le problème a été résolu fin septembre et ça devrait redémarrer. Pour les salariés, on a obtenu dans l'ordonnance coquille du 23 août que CléA soit éligible de droit à la ProA, mais ce n'était pas clair concernant CléA numérique, d'où notre requête auprès de la DGEFP » 112 ( * ) .
Le fait que CléA numérique soit éligible au dispositif Pro A, garantit aux employeurs un financement de leur Opco, quel que soit leur secteur d'activité. « On encourage toutes les entreprises à solliciter leur Opco dans ce sens, car les personnes qui ont besoin de CléA numérique, par définition, n'utiliseront pas l'appli CPF, elles ont besoin d'être accompagnées et sécurisées » . Le contenu de la formation, comme pour CléA, est adapté aux acquis de chaque participant et vise à remobiliser ses compétences. Le Pro A se déroule pendant le temps de travail et en alternance. Les entreprises peuvent choisir parmi des centaines de certificateurs habilités par Certif'Pro sur tout le territoire.
L'accès à cette certification est d'autant plus important, pour un salarié, qu'elle constitue une première étape qui facilitera l'accès aux droits dans la vie quotidienne, et l'accès à d'autres formations, qui bien souvent utilisent les outils numériques.
7. Former au numérique et par le numérique
a) Un droit à la formation au numérique ?
La formation des salariés à leur poste du travail constitue désormais une obligation pour les employeurs, fixée par l'article L. 6321-1 du code du travail. Cet article précise que le développement des compétences numériques fait partie de ce droit à la formation . L'employeur doit à la fois s'assurer que le salarié est en capacité de s'adapter aux évolutions de son poste. Il a aussi l'obligation de lui permettre de développer ses compétences.
Article L6321-1 du code du travail
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
b) Une formation au numérique par le numérique
L'offre de formation connaît elle-même une profonde transformation de ses méthodes : cours en ligne (MOOC), micro-learning reposant sur des tests en ligne rapides, en passant par les jeux sérieux ( serious games ), ou plus communément les formations multimodales ( blended learning ), alternant présentiel et modalités numériques.
Cette nouvelle pédagogie, qui repose sur la gamification (« jeux sérieux », 30 millions de Français étant des joueurs vidéo réguliers) et la formation à distance, est susceptible d'attirer un jeune public, la génération Z, que les missions locales parviennent difficilement à faire entrer en formation, ainsi que les salariés peu qualifiés, inhibés par le cadre trop scolaire des formations en présentiel.
Les tests numériques préalables de positionnement des salariés conduit à leur profilage, lequel permet à son tour un essor spectaculaire de l'adaptation des parcours de formation aux besoins et compétences des salariés.
Les outils numériques présentant eux-mêmes certaines fragilités, comme le risque d'abandon (supérieurs à 50 % pour les MOOC), on assiste à un retour à des formes d'accompagnement ou de tutorat individuel et collectif. Des offres numériques sans accompagnement pédagogique sont indaptées à un public éloigné du numérique qui a besoin d'un suivi rapproché.
Ces nouvelles approches numériques de la formation constituent une modalité d'accompagnement des salariés dans l'économie numérique et permettent l'acquisition de compétences numériques transversales : la formation numérique est une acculturation au numérique . Ainsi, comme le souligne un rapport de l'IGAS de 2017 113 ( * ) : « face à des problématiques de désinsertion, le distanciel numérique ne permet pas un accompagnement pédagogique et social similaire. L'appétence des jeunes est toutefois réelle pour les approches digitales. Pour les publics fragiles, le blended learning , qui conserve un niveau d'accompagnement humain en présentiel, semble être une bonne formule, de même que la gamification ». Toutefois, et paradoxalement « l'accès à de telles formations suppose un minimum de bagage informatique et numérique que ne possède pas toute la population, alors même que nombre de ceux qui n'ont pas cet acquis minimal, requièrent une formation et pourraient profiter des souplesses et adaptations pédagogiques du numérique ». Pour l'IGAS, il est « essentiel que la numérisation de la formation n'accentue pas le risque de fracture numérique ».
c) Un diagnostic des compétences numériques dans le Plan d'investissement dans les compétences
Le Plan d'investissement dans les compétences (Pic) est le 2 e axe du Grand plan d'investissement 2018-2022 présenté par le Premier ministre, Édouard Philippe fin 2017.
Le Pic a pour objectif d'établir un diagnostic des compétences numériques , de renforcer les compétences et améliorer la qualification par la formation des jeunes et des demandeurs d'emploi, pour permettre un retour à l'emploi. Concrètement, le Gouvernement souhaite d'une part, proposer un « accompagnement renforcé » à un million de jeunes en situation de décrochage, et d'autre part, former un million de demandeurs d'emplois éloignés du marché du travail.
Lancé début 2018, le Pic est doté au niveau national d'une enveloppe globale de 14,6 milliards d'euros dont 6,7 milliards pour les décrocheurs et 7,1 milliards pour les demandeurs d'emploi. 90 % des fonds du Pic sont dirigés vers les actions de formation et 10 % visent la transformation du système par des expérimentations de nouveaux outils.
L'État a prévu d'associer les régions au déploiement du Pic, à travers des « pactes régionaux d'investissement dans les compétences » qui seront signés avant la fin de l'année 2018 entre les conseils régionaux et le ministère du travail. Ces pactes porteront sur la mise en oeuvre du Pic sur la période 2019-2022.
Un appel à projets « 100 % inclusion, la fabrique de la remobilisation », développé par Jean-Marie Marx, Haut-commissaire aux compétences et à l'inclusion par l'emploi, a pour objectif de « développer des outils et des ressources numériques de qualité pour améliorer les informations et les choix d'orientation des futurs étudiants ». Doté d'une enveloppe de 200 millions d'euros au total, entre 2018 et 2022, il fait bénéficier chaque projet lauréat d'un financement au titre du Programme d'Investissements d'Avenir sous la forme de subventions.
Une troisième vague d'appel à projets est en cours, jusqu'au 31 décembre 2020, modifiée afin, d'une part, de « prendre en compte les difficultés spécifiques et attentes des personnes en situation de handicap, dans une logique inclusive, et s'assurer que les actions de repérage et de remobilisation soient adaptées à ce public » et, d'autre part, de concevoir des réponses adaptées aux demandeurs d'emploi résidant en zones rurales.
* 82 La dématérialisation de l'inscription à pôle emploi , Statistiques, études et évaluations, éclairages et synthèses #36, septembre 2017 :
* 83 Cette aide peut prendre différentes formes : une aide en ligne disponible sur pole-emploi.fr, une assistance téléphonique assurée soit par un prestataire soit par un conseiller, ou encore l'accompagnement au sein de l'agence par un jeune en service civique.
* 84 Le numérique au service de la transformation de l'action publique , Rapport public 2020, tome II, Les services numériques de Pôle emploi : une transformation stratégique, des défis importants .
* 85 Audition du 24 juin 2020.
* 86 Le certificat CléA est l'expression concrète et opérationnelle du « socle de connaissances et de compétences professionnelles » Depuis plusieurs années, les partenaires sociaux considèrent que l'élévation du niveau de qualification de la population salariée française est essentielle pour sécuriser les parcours professionnels et développer la compétitivité des entreprises. Cette élévation doit s'appuyer sur un socle qui a été défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 comme étant « constitué de l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est utile pour une personne de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ». Le certificat CléA est directement issu de ce socle.
* 87 Le référentiel de compétences et de certification relatif aux usages des fondamentaux du numérique est disponible sur le site : https://www.paritarisme-emploi-formation.fr/ressources/clea/certificat-clea
* 88 En France, le télétravail restait une pratique limitée et touchait moins de 10 % des salariés français (contre 15 à 20 % dans certains pays européens). Loin d'être une pratique homogène, il concerne d'abord les salariés des grandes entreprises, moins ceux des PME et TPE, et ne peut être pratiqué que dans des conditions très limitatives dans les administrations. Les causes de ce retard sont multiples et ont été depuis longtemps identifiées par l'ANACT : obstacles juridiques, assurantiels mais surtout managériaux.
* 89 Soit en raison du type d'emploi qu'ils occupent (ils sont contraints d'aller travailler en dépit des risques que cela peut représenter), soit en raison de leur dépendance à la mise en place de dispositifs exceptionnels et transitoires (chômage partiel) et à la capacité - voire à la volonté - de leur employeur à protéger et maintenir leur emploi.
* 90 Enquête menée par la FFP fin avril auprès de 150 structures de formation (entreprises et associations), représentatives de la diversité du secteur ; audition du 24 juin 2020.
* 91 La révolution du travail à distance, Terra Nova, enquête du 30 avril 2020.
* 92 Audition du 2 juin 2020.
* 93 L'étude Randstad re.search pour re.sources, Les Français et le numérique : l'âge de la responsabilité individuelle est venu , se base sur les données du Randstadworkmonitor. L'enquête a été conduite en ligne par l'Institut SSI (Survey Sampling International) auprès d'un panel d'employés âgés de 18 à 65 ans, travaillant au minimum 24 heures par semaine. 14 600 personnes ont été interrogées dans 34 pays, dont 1 000 en France, entre le 23 octobre et le 8 novembre 2018.
* 94 Selon une étude : « Emerging technologies impact on society & work in 2030 », Dell Technologies & Institute for the Future (IFTF), 2017.
* 95 Crise COVID-19 et relance de l'économie , 7 mai 2020.
* 96 « Accompagnement de la transition numérique des PME : comment la France peut-elle rattraper son retard ? », rapport d'information de Pascale Gruny, fait au nom de la délégation aux entreprises n° 635 (2018-2019) du 4 juillet 2019.
* 97 Depuis 2015, les rapports sur l'indice relatif à l'économie et à la société numériques (DESI) permettent à la Commission européenne de suivre l'évolution de la compétitivité numérique des États membres. Les rapports sont composés de profils par pays et de chapitres thématiques. Les rapports par pays relatifs à l'indice DESI associent des données quantitatives tirées des indicateurs DESI pour les cinq volets de l'indice à des considérations politiques et des bonnes pratiques propres à chaque pays.
* 98 Le Centre facilitant la recherche et l'innovation dans les organisations (CEFRIO) regroupe plus de 150 membres universitaires, industriels et gouvernementaux ainsi que 74 chercheurs associés et invités qui oeuvrent à la transformation des pratiques par le numérique de la société québécoise grâce à l'usage des technologies afin d'améliorer l'innovation sociale et organisationnelle.
* 99 « Compétences numériques. Des compétences nécessaires pour soutenir le passage au numérique des PME ».
* 100 Note : « Économie numérique », Nicolas Colina, Augustin Landierb, Pierre Mohnenc et Anne Perrot, CAE, n°26, octobre 2015.
* 101 Vers le numérique : forger des politiques au service de vies meilleures , 2019.
* 102 Automatisation, numérisation et emploi , janvier 2017.
* 103 Évolution des métiers et des compétences-cadres : quels enjeux ?, APEC
* 104 Mise en place en 2015 à l'initiative du Président de la République, elle vise à structurer sur l'ensemble du territoire national une offre de formation diversifiée, les « fabriques du numérique », afin de « répondre aux besoins croissants du marché de l'emploi en compétences numériques » et de « favoriser l'insertion socio-professionnelle des publics éloignés de l'emploi et de la formation ». 268 formations sont désormais labellisées. Chacune d'elles concerne un groupe compris le plus souvent entre 20 et 30 apprenants, dont au moins la moitié doivent être des décrocheurs. Si la plupart sont des formations dépendant de petites structures locales, d'autres sont intégrées à des réseaux d'écoles nationaux (Simplon, Webforce 3, etc.) ou liées à de grands opérateurs du numérique (CISCO, Google, etc.). Ces formations préparent à plus de 30 métiers, dont certains métiers « coeur du numérique », et d'autres d'utilisateurs du numérique. Certaines formations sont qualifiantes, d'autres non ; leur durée varie de 3 à 24 mois. Elles sont toutes gratuites pour les apprenants.
* 105 Réseau de fabriques solidaires et inclusives qui proposent des formations gratuites aux métiers techniques du numérique en France et à l'étranger, qui a formé en 7 ans 7 848 personnes.
* 106 Réseau, fondé en 2014, de l'économie sociale et solidaire de 50 écoles et CFA, qui forme aux métiers en tension du numérique pour permettre, à des publics éloignés de l'emploi, un accès ou un retour rapide à l'emploi, dans toute la France (métropole et outre-mer) et à l'international (Luxembourg, Maroc). WebForce3 propose des formations en présentiel, en continue ou en alternance et un accompagnement vers l'emploi. Ces formations sont courtes et intensives, diplômantes et/ou certifiantes, et ouvertes sans pré-requis de diplômes. La pédagogie de WebForce3 se base sur le blended-learning pour conjuguer le présentiel avec la consolidation des acquis de la journée grâce à sa propre plateforme pédagogique numérique. Depuis sa création, WebForce3 a formé et accompagné 5 000 personnes pour un résultat de 92 % de sorties positives vers l'emploi.
* 107 Quatre établissements supérieurs d' autoformation non reconnus par l'État , à partir de 2013, dont l'objectif est de former des développeurs à Paris , Lyon , Fremont en Californie et Lisbonne au Portugal . À l'issue d'une formation comprise entre 2 et 5 ans, l'établissement délivre des titres certifiés par le ministère du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle et labellisés Grande École du Numérique . Début 2017, l'école 42 arrive en tête des scores mondiaux du jeu en ligne CodinGame (site consacré à la programmation informatique ludique, proposant d'un côté des casse-têtes de difficulté croissante à résoudre dans l'un des vingt-cinq langages de programmation disponibles, et de l'autre des jeux d' intelligence artificielle multijoueurs , ou des défis de résolution de problèmes en temps limité, ou de code golf ) et a été classée en 2020 « meilleure école d'informatique » par CodinGame (qui fédère 2 millions de développeurs répartis sur 175 pays, classement basé sur l'analyse des résultats de9 400 étudiants issus de plus de 144 écoles françaises).
* 108 Vision prospective partagée des emplois et des compétences : la filière numérique , juin 2017.
* 109 Uniformation est l'OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) des entreprises de l'économie sociale, de l'habitat social et de la protection sociale. Uniformation est chargé de collecter les contributions à la formation des entreprises de ses branches professionnelles qu'elle couvre.
* 110 Concept, créé par Michael Scriven en 1967. Alors qu'une évaluation formative devait permettre à un établissement scolaire d'estimer la capacité de ses programmes scolaires à atteindre leurs objectifs, de façon à guider les choix de l'école pour les améliorer progressivement, une évaluation sommative qui cherche à poser un jugement final sur les programmes : « marchent-ils » ou pas ? Et en conséquence, faut-il les maintenir, les étendre ou les abandonner ? Par extension, dans le cadre de la formation continue, l'évaluation formative a pour but « d'informer l'apprenant et le formateur du degré d'atteinte des objectifs ». Elle a pour objet de permettre au formateur d'ajuster son intervention, et au participant de mesurer sa progression - on sait combien le feed back rapide est un facteur important d'apprentissage. L'évaluation formative intervient au cours de la formation. L'évaluation sommative a pour but de « sanctionner (positivement ou négativement) une activité d'apprentissage, afin de comptabiliser ce résultat en vue d'un classement ou d'une sélection ». L'évaluation sommative intervient à la fin d'un module, ou en fin de formation comme le précise cet alinéa ajouté par la loi du 24 novembre 2009 à l'article L. 6353-1 du code de l'éducation nationale, selon lequel « À l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. » Ajoutons que, préalablement à son inscription définitive à la formation, le participant doit être informé des modalités de cette évaluation ».
* 111 Pactes régionaux d'investissement dans les compétences, déclinaisons régionales du Plan d'investissement dans les compétences (Pic).
* 112 Entretien téléphonique du 12 juin 2020.
* 113 La transformation digitale de la formation professionnelle continue , n° 2016-055R, mars 2017.