C. TROISIÈME TABLE RONDE : EMPLOI, COOPÉRATION OU CONCURRENCE ENTRE LES GÉNÉRATIONS ?
Mme Nadia Sollogoub . - Les individus qui héritent à 60 ans sont parfois encore sur le marché du travail. En effet, afin d'adapter le financement de la protection sociale au choc du vieillissement, le taux d'emploi des 55-65 ans s'accroît. Cette augmentation du travail des personnes âgées met fin à la logique de partage intergénérationnel du travail, qui prévalait depuis 30 ans et consistait à hâter la sortie de l'emploi grâce à des systèmes généreux de préretraite. Désormais, comment organiser la coexistence de générations multiples sur le marché du travail et dans les organisations productives ? Une partie du questionnement concerne l'avenir de la rémunération et le statut de l'emploi des seniors. Ainsi, la progression du salaire selon l'ancienneté ou la norme de l'emploi stable sont-elles compatibles avec la hausse du taux d'emploi des seniors ? La concurrence entre les générations conduira-t-elle à appliquer aux seniors les régimes qui s'appliquent aux jeunes actifs, c'est-à-dire une rémunération relativement faible et une précarisation de l'emploi ? La pénibilité constitue un sujet sensible et pose des questions d'adaptation de la durée de travail et d'ergonomie des postes. Une réflexion prospective sur la classe d'âge des 55-65 ans pourrait conduire à élaborer un scénario pessimiste, avec une fragilisation socio-économique des actifs les plus âgés ou une dualisation entre les seniors bien intégrés sur le marché de l'emploi tandis que d'autres seraient concernés par la précarité, le chômage et la paupérisation.
La coexistence de plusieurs générations dans l'emploi soulève également des questions de rapport au travail et à la hiérarchie. L'opposition des générations X, Y ou Z est-elle un lieu commun ou traduit-elle de véritables différences de valeurs, d'attentes et de comportements au travail ? Que pourraient impliquer ces différences dans l'organisation et le fonctionnement des entreprises ? Comment faire travailler efficacement ces générations ensemble ? Comment trouver et organiser des complémentarités ? Existe-t-il des pistes pour renforcer les énergies positives ou limiter les antagonismes ? La transmission des savoirs et des savoir-faire est-elle possible dans ce contexte ?
Enfin, cette table ronde pourrait aborder le thème du positionnement des générations face à la transformation digitale des entreprises et à l'émergence des nouveaux métiers. Selon un rapport du Conseil d'orientation de l'emploi, les mutations technologiques menaceraient environ 10 % des emplois à horizon de 15 ans et la moitié des emplois serait susceptible d'être profondément transformée. Les différentes classes d'âge sont-elles exposées à ces mutations de la même manière. Quels sont leurs atouts et quelles sont leurs difficultés ?
M. Hairault, vous avez réalisé une note sur l'emploi des seniors pour le Conseil d'analyse économique. Le scénario pessimiste, c'est-à-dire la hausse du taux d'emploi des 55-65 ans accompagnée d'une fragilisation de cette classe d'âge, vous paraît-il plausible ? Le développement de l'activité des seniors entraînera-t-il des conditions d'emploi ou de rémunération moins favorables que celles des actifs des âges intermédiaires ? La situation de pays comparables à la France, dans lesquels le taux d'emploi est plus élevé, pourrait-elle nous éclairer sur le futur ?
M. Jean-Olivier Hairault, économiste, professeur à l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et à Paris School of Economics . - Il est rassurant de constater que les seniors constituent toujours une préoccupation économique et sociale de notre pays. Je rappellerai les grandes évolutions afin de montrer que nous sortons d'une longue période de croyance dans le partage du travail, qui a nui à la capacité de notre pays à créer de la richesse et à financer notre modèle social. Nous pensions qu'en faisant sortir les générations anciennes du marché du travail, nous permettrions l'entrée des jeunes. Cependant, nous avons constaté que les jeunes rencontraient autant de difficultés, en raison des propriétés de cette classe d'âge et de notre modèle économique et non de la présence des seniors. En effet, si la moitié d'une génération sort précocement du marché du travail, il est nécessaire de financer cette protection sociale par des préretraites ou des retraites, et ces prélèvements pèsent sur l'activité économique et sur l'emploi. Il est donc indispensable de mettre fin à cette fausse croyance.
Il y a quelques années, certains estimaient qu'il ne fallait pas augmenter l'âge de départ à la retraite en raison des difficultés du marché du travail. Or, le taux d'emploi des seniors a augmenté avec la suppression des préretraites publiques qui incitaient à partir dès 55 ans pour près de la moitié de cette génération, et l'âge de la retraite a été progressivement rehaussé. Aux alentours de 2030, l'âge de la liquidation de la retraite se situera à 64 ans. Ainsi, l'emploi des seniors est gouverné par l'âge de départ à la retraite. Les conditions structurelles n'étaient pas réunies en France pour favoriser l'emploi des seniors. Désormais, ils doivent travailler davantage par rapport à l'âge de la retraite et la durée de cotisation. Par conséquent, une fois que l'offre de travail est présente, par obligation et par incitation, l'emploi des seniors augmente et diminue seulement à partir de l'âge de la retraite. Cependant, en France, notre taux d'emploi est inférieur de 10 points sur la tranche d'âge des 60-64 ans, comparé aux pays nord-européens, même si auparavant cet écart était constaté dès l'âge de 55 ans. Si nous continuons à relever l'âge de départ à la retraite, l'emploi des seniors augmentera encore et rattrapera dans quelques années la norme européenne.
Ensuite, la question des conditions de travail se pose à nouveau. La hausse du taux de chômage des seniors constitue une bonne nouvelle, car elle prouve que le marché du travail s'est normalisé. Auparavant, ce problème était résolu par la retraite, les seniors chômeurs devenaient inactifs. L'âge de cessation d'activité se situe à 59 ans, alors que l'âge de la liquidation de la retraite se situe à 62 ans, en raison de la possibilité de rester au chômage sans obligation de recherche d'emploi à l'approche de la retraite. Ainsi, le problème d'offre de travail se répète.
Nous disposons désormais d'un marché du travail normalisé, avec des créations et des destructions d'emplois. Les seniors sont confrontés au phénomène de destruction d'emploi, de passage au chômage, et de retour vers le monde du travail. Ils n'ont plus la garantie de l'inactivité qui leur permettait de ne plus rechercher d'emploi. Dorénavant, ils doivent retrouver un emploi s'ils souhaitent bénéficier d'une pension complète. Cela pourrait être pris pour une régression, car les seniors sont aujourd'hui confrontés au chômage et ne disposent plus de l'assurance chômage qui conduisait à l'inactivité. Cependant, il s'agit d'une progression collective, car il n'est pas possible qu'une classe d'âge atteigne la retraite 10 ou 15 ans avant les autres pays. En effet, davantage de cotisations sont nécessaires pour répondre aux besoins de financement de notre modèle social.
Le problème du retour à l'emploi des seniors doit donc être résolu. Le nombre de seniors au chômage est moins important que les autres classes d'âge, mais ce phénomène est inédit pour eux et leur temps de chômage est plus long. Des problèmes de qualification se posent, car la destruction d'emploi et le passage au chômage peuvent être plus problématiques pour cette classe d'âge. En effet, la proximité de l'âge de la retraite réduit les demandes de formation. La question de la formation professionnelle préventive pour les seniors est fondamentale. Désormais, les seniors risquent d'être confrontés à un problème de décrochage des salaires, nous le constatons dans tous les pays. Ainsi, afin d'éviter la diminution des salaires et la précarisation, les entreprises et les seniors doivent anticiper la question de la formation professionnelle.
Mme Nadia Sollogoub . - M. Bailly, vous avez piloté la transformation RH du groupe La Poste et vous avez été confronté au défi posé par la coopération d'un large éventail de générations au sein d'une entreprise. Quels sont les principaux défis et opportunités créés par la prolongation de la vie active et la coopération des générations dans les entreprises ? Quelle est la position des différentes générations dans les collectifs de travail et face à la conduite du changement ?
M. Dominique Bailly, ancien conseiller du directeur général du groupe La Poste, expert en prospective et stratégie de transformation sociale . - La Poste emploie 250 000 salariés et dispose d'un modèle social fondé sur les carrières longues. La moyenne d'âge est de 47 ans, et l'entreprise connaît un très faible turnover.
L'écart des attentes entre les générations correspond davantage à une représentation qu'à une réalité. Cependant, même s'il s'agit seulement de représentations, elles doivent être prises en compte.
La question de la coopération entre générations et des différences de comportements a été saisie par le débat médiatique avant la recherche. Le premier chercheur qui a étudié cette question est François Pichault, professeur à l'HEC Liège et à l'ESCP Paris. Ayant constaté que les études précédentes portaient seulement sur les jeunes diplômés, il a réalisé une étude sur un échantillon représentatif de la totalité de la population salariée, et a identifié davantage de points communs que de différences : l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, le sentiment d'être utile (qui représente le premier moteur de motivation), le besoin de reconnaissance personnelle, la dénonciation des comportements individualistes, les valeurs de solidarité et d'esprit d'équipe, le besoin d'une sécurité de l'emploi, la possibilité de se développer à l'intérieur de l'entreprise. Les points de divergence portent sur la créativité et les questions environnementales, privilégiées par la génération Y, qui est également plus sensible à la nécessité de développer elle-même ses compétences.
Le numérique constitue le dernier point de divergence entre les générations, même s'il est nécessaire de nuancer ce constat. Par exemple, afin d'accompagner la diversification des activités des facteurs, nous avons décidé de les équiper de smartphones, et nous souhaitions savoir s'ils étaient capables de s'en servir. Cette étude a été confiée à un laboratoire de recherches qui a étudié les pratiques numériques personnelles des postiers. Il a constaté qu'il n'existait aucune rupture. En effet, tous les postiers ont une pratique quotidienne d'au moins un outil numérique. Nous sommes déjà en pleine révolution numérique, les populations les plus âgées ne sont pas totalement démunies face au numérique, même si les jeunes générations cultivent leur statut de geek.
Pourquoi existe-t-il un écart entre l'idée des différences entre générations et la réalité ? Ce constat peut s'expliquer tout d'abord par la présence d'un marché des conseils et d'un marché des médias. Par ailleurs, nous avons tendance à étudier ce problème à partir des jeunes diplômés, alors qu'un jeune diplômé d'HEC possède davantage de points communs avec un dirigeant senior qu'avec un jeune de cité, et cette diversité sociale est plus significative que la différence de génération. Nous comparons la génération Y d'aujourd'hui à la génération des seniors (au moment où ils étaient jeunes). Néanmoins, l'ensemble de la société a changé.
Pour autant, ces représentations sont tenaces et doivent être travaillées. Une étude a été menée par IMS afin d'identifier les stéréotypes répandus. Les jeunes des générations Y sont vus par les seniors et par les générations X comme ambitieux, volatiles, trop connectés au détriment du travail, attachés à leur vie privée et moins respectueux des codes sociaux. Mais la génération Y ne se perçoit pas de cette façon, et elle s'estime moins considérée par les autres. La génération X est la plus hybride, car elle présente peu d'écart entre la façon dont elle se représente et la façon dont elle est perçue. Elle ne se sent pas freinée dans sa carrière alors qu'il s'agit de la plus bridée dans son évolution par la génération précédente. Quant aux seniors, ils sont vus comme favorisés, privilégiés, passéistes. Cependant, ils refusent d'être considérés comme des travailleurs de seconde catégorie et souhaitent être formés comme les autres afin d'avoir accès à la mobilité.
Que pouvons-nous faire ? Nous avions mis en place une formation sur le management intergénérationnel, car ces représentations peuvent freiner l'intégration. Plus l'entreprise s'engage dans la diversité, moins les stéréotypes négatifs sont présents. La difficulté est que l'emploi des seniors constitue un point de tension entre les politiques micro et macro économiques. Il est nécessaire de ne pas exclure les seniors de l'emploi. Ainsi, La Poste réserve 8 % de ses recrutements aux plus de 45 ans. Le tutorat, la capitalisation des savoirs, la flexibilité constituent des solutions. Le télétravail ou le temps partiel peuvent être favorisés.
Enfin, les débats sur la génération Y nous renseignent sur les évolutions globales à prendre en compte. Nous avons constaté l'importance du sens (La Poste a pris garde à conserver le sens dans sa modernisation), de la reconnaissance, de l'intégrité, et du collaboratif. La confiance est un élément très important de l'évolution des entreprises, car il s'agit de la meilleure façon d'articuler coopération et compétition.
Mme Nadia Sollogoub . - Mme Malimbaum, votre fédération regroupe des sociétés spécialisées dans le domaine de l'ingénierie et du numérique. Les caractéristiques de votre secteur d'activité induisent-elles une approche différente de celle d'un grand groupe traditionnel comme La Poste ? Quels sont les défis et opportunités créés par la prolongation de la vie active et la coopération des générations dans les entreprises ? Quelle est la position des différentes générations dans les collectifs de travail et face à la conduite du changement ?
Mme Soumia Malinbaum, présidente de la commission Formation de Syntec Numérique . - Syntec Numérique est un syndicat qui regroupe 2 000 entreprises de services numériques, des éditeurs de logiciel et des sociétés de conseil en technologie. J'ai créé l'association française des managers de la diversité et nous avons beaucoup travaillé sur le management intergénérationnel. Nous avons réalisé un ouvrage sur la diversité dans le secteur du numérique, liée au genre et à l'âge.
Le secteur du numérique est très dynamique. Syntec Numérique représente 80 % du chiffre d'affaires du secteur du numérique. Nous recrutons en quantité importante, car nous avons également un turnover important (jusqu'à 30 %), ce qui est à la fois un signe de bonne santé, mais parfois un problème. Nous souhaitons attirer et retenir les talents. Le secteur des services numériques a créé environ 90 000 emplois nets depuis 2009 et nous représentons un peu moins de 500 000 salariés. En 2016, nous avons observé 19 000 créations nettes d'emplois. Dans mon entreprise Keyrus, qui comprend 3 000 collaborateurs, nous avons recruté 400 salariés en 2017 et nous espérons en recruter 800 en 2018. Nous disposons de consultants, de développeurs, et de programmeurs, et nous accompagnons la transformation numérique des grandes entreprises. Aujourd'hui, il existe une pénurie des compétences, car les écoles d'ingénieurs ne sont pas suffisantes pour recruter, nous recrutons dans toutes les formations et également à l'étranger.
27 % des collaborateurs de Keyrus sont des femmes alors que le marché est composé à 40 % de femmes. Il s'agit d'un réel sujet, car seulement 11 % des femmes issues de formations scientifiques s'orientent vers les métiers du numérique. 25 % de nos salariés ont moins de 30 ans et 25 % ont plus de 45 ans. 90 % sont en CDI et 70 % sont des cadres. Dans notre secteur, le jeunisme est répandu, car nous devenons seniors à partir de 40 ans. Nous nous apercevons que la pyramide des âges a évolué, la suppression de la préretraite a permis d'augmenter le nombre de seniors dans notre entreprise. 67 % des collaborateurs ont entre 30 et 50 ans, mais depuis 2007, la part des jeunes diminue en faveur des classes d'âges expérimentées. Pour la première fois, les salariés du secteur de plus de 45 ans sont plus nombreux que les salariés de moins de 30 ans. Il est important de recruter des seniors, mais également de développer cette approche auprès de nos partenaires.
La difficulté de l'intergénérationnel dans notre secteur est que nous cherchons à recruter et que nous souhaiterions recourir au vivier de chômeurs seniors. Avec la région Île-de-France, le Fafiec et Pôle-Emploi, nous avons mis en place depuis 4 ans le dispositif de « Préparation opérationnelle à l'emploi » (POE), qui nous a permis de former plus de 13 500 individus en 4 ans, qui étaient sans emploi. Grâce à ce dispositif, des entreprises (Capgemini, Atos, Sopra Steria) ont promis de recruter ces demandeurs d'emploi en échange de formations aux outils et aux langages actuels. Aujourd'hui, 13 000 demandeurs d'emploi ont retrouvé un CDI. Nous souhaiterions mettre en place ce dispositif en région, car nous disposons de plus de 11 délégations régionales qui rencontrent également des difficultés de recrutement.
Je crois beaucoup au management intergénérationnel entre les collaborateurs expérimentés et les millenials . Cette nouvelle génération de digital natives correspond à une réalité, nous avons donc dû revoir l'organisation de notre travail. Les seniors ont une double peine, car ils doivent conserver une employabilité et prendre en compte la transformation organisationnelle en raison du numérique et des nouvelles formes de travail engendrées par la mobilité et les free-lances. Certains collaborateurs quittent l'entreprise pour vivre une expérience différente puis reviennent. Le senior doit intégrer ce changement social du modèle de l'entreprise. Ainsi, il est nécessaire de s'engager dans la formation. Notre entreprise consacre environ 6 % de la masse salariale à la formation, car notre activité ne peut pas se développer sans elle. Les seniors peuvent tempérer la vitesse effrénée des jeunes. En effet, le refus de la hiérarchie, la volonté de donner du sens peuvent être compensés par la sagesse des générations précédentes. Je crois beaucoup en la création de valeur et dans l'enjeu de performance économique et sociale des seniors au sein des entreprises et notamment dans le secteur du numérique.
Mme Michèle Vullien . - Nous constatons que le mot « senior » ne signifie rien. En effet, il correspond aux individus de plus de 70 ans pour les professionnels de santé, et de plus de 60 ou 65 ans pour les pouvoirs publics. La retraite à 60 ans a été une grave erreur en raison de l'augmentation de l'espérance de vie. Pour les professionnels du marketing, un individu est considéré comme senior à partir de 50 ans, car c'est à partir de cet âge que les comportements de consommation sont modifiés. De plus, il existe une différence entre l'âge réel, l'âge ressenti et l'âge social.
Cependant, la question du sens de la vie se pose pour chaque individu, quel que soit son âge. J'ai été maire pendant 20 ans et mon leitmotiv était que chacun doit trouver sa place dans la société, c'est le même enjeu pour les entreprises.
M. Jean-Olivier Hairault . - La question centrale est celle de la formation et de la qualification. La question de l'âge se pose lorsqu'un problème de déqualification par rapport au numérique est identifié. Elle peut accentuer ce décrochage par rapport aux habitudes et aux expériences acquises. Les différences dans la société dépendent surtout de la qualification. Les études indiquent que certaines qualifications profitent davantage du numérique, il ne s'agit pas d'une question d'âge. Certains postes sont menacés par le progrès technique, même si certains emplois peu qualifiés sont encore indispensables. La formation importe davantage que l'âge.
Nous pouvons être optimistes sur la capacité des entreprises à penser cette nouvelle donne. Néanmoins, la question de la formation professionnelle et des droits accordés aux salariés relève des pouvoirs publics. Cette question est essentielle et conditionne le travail de tous les collaborateurs.
M. Dominique Bailly . - Il est utile de mettre en place des mesures catégorielles, mais il est nécessaire de comprendre que certaines évolutions concernent tous les salariés. L'entreprise doit se réinventer afin que des individus différents puissent cohabiter.
Mme Soumia Malinbaum . - Le dernier rapport du secrétaire d'État au Numérique sur l'inclusion numérique signale que 13 millions de Français rencontrent des difficultés dans l'utilisation du numérique, il est donc nécessaire de mettre en place une démarche volontariste sur ce sujet.
La réforme de la formation professionnelle et le compte personnel de formation permettront à chaque salarié d'être responsable de sa formation. Les outils de formation sont en pleine révolution. Nous attendons également la loi Pacte, car la dimension d'intérêt général et la responsabilité sociale et environnementale constituent un enjeu d'image, de recrutement, de fidélisation. Il est possible pour les générations plus âgées de trouver leur place dans les organisations. Cependant, je suis inquiète pour les jeunes, car la discrimination concerne seulement 25 % des seniors, contre 60 % des jeunes femmes d'origine étrangère.
Mme Sandrine Guimon, ambassadrice nationale d'Unis-Cité . - Les grandes disparités au sein des catégories des jeunes et des seniors ne doivent pas être oubliées, en termes d'origine sociale et de niveau de qualification. Il est indispensable de ne pas faire de généralités sur les jeunes ou les seniors.
Mme Nadia Sollogoub . - Vous avez évoqué l'importance de se sentir utile pour toutes les générations. La fracture concerne de nombreux sujets.
M. Roger Karoutchi, président . - Nous avons conscience que la transmission doit bien s'effectuer. Il n'existe pas de problèmes de rupture entre générations si nous arrivons à intégrer l'ensemble des individus.