E. LA MODERNISATION DU DROIT D'EXPRESSION DES SALARIÉS
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Le cadre fixé par la loi n° 2017-1340
du 15 septembre 2017 d'habilitation
« Dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi afin de mettre en place une nouvelle organisation du dialogue social dans l'entreprise et de favoriser les conditions d'implantation syndicale et d'exercice de responsabilités syndicales, applicables aux employeurs et aux salariés mentionnés à l'article L. 2211-1 du code du travail, en : [...] 8° Modernisant les dispositions du chapitre I er du titre VIII du livre II de la deuxième partie du code du travail afin de favoriser le droit d'expression des salariés, notamment par le développement du recours aux outils numériques. » |
En application de l'article L. 2281-1, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'article 7 de l'ordonnance procède à la modernisation de son régime juridique , très peu modifié depuis trente ans, pour assurer sa meilleure articulation avec la négociation obligatoire d'entreprise et tenir compte de l'évolution des outils permettant sa mise en oeuvre.
Le recours aux outils numériques est ainsi explicitement autorisé, tandis que la négociation spécifique qui portait sur les modalités d'exercice de ce droit d'expression est intégrée à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En l'absence d'un tel accord, une consultation du CSE, annuelle dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, doit avoir lieu.
Ces modifications correspondent à celles qui étaient annoncées par l'étude d'impact annexée au projet de loi d'habilitation . Celle-ci mentionnait également le développement d'actions de formation reposant sur des compétences transversales, comme la médiation préventive, l'écoute active ou le dialogue. L'ordonnance est toutefois silencieuse sur ces points.
F. L'APPLICATION PROGRESSIVE DE LA RÉFORME
L'ordonnance prévoit une entrée en vigueur par étapes de la refonte de la représentation du personnel dans l'entreprise qu'elle met en oeuvre.
Son article 8 autorise tout d'abord la négociation d'accords d'entreprise sur les consultations récurrentes et les consultations ponctuelles des IRP ainsi que sur la base de données économiques et sociales, selon leur nouveau régime juridique issu de l'article 1 er du texte, dès la publication de l'ordonnance. Ils ont donc vocation à s'appliquer aux IRP existantes à cette date, soit préalablement à la mise en place du CSE.
L'article 9 traite quant à lui de l'entrée en vigueur de l'ensemble des autres dispositions de l'ordonnance, soit principalement la création du CSE mais aussi celles relatives à la valorisation des parcours syndicaux et au droit d'expression directe des salariés. Il les rend applicables au 1 er janvier 2018 , ou à la date d'entrée en vigueur de leurs décrets d'application si elle est antérieure.
Il fixe comme principe général la mise en place du CSE dans les entreprises lors du prochain renouvellement de l'une des leurs IRP , et au plus tard le 31 décembre 2019 , tout en prévoyant trois régimes transitoires :
- dans les entreprises ayant conclu un protocole d'accord préélectoral avant la publication de l'ordonnance , le processus électoral doit être conduit à son terme et le CSE se substituera aux IRP existantes à compter du 1 er janvier 2020, ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l'employeur 107 ( * ) ;
- si les mandats des élus du personnel expirent entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 , ils sont prorogés jusqu'au 31 décembre 2017 ou, par accord collectif ou décision de l'employeur 1 , d'une année supplémentaire pour qu'ensuite le CSE soit institué ;
- si les mandats des élus du personnel arrivent à échéance durant l'année 2018 , ils peuvent être prorogés ou réduits pour l'entreprise ou un établissement par accord collectif ou par décision de l'employeur 1 , dans la limite d'un an.
De manière générale, un accord collectif ou une décision de l'employeur 1 peut proroger ou réduire la durée du mandat des actuels représentants du personnel pour que leur échéance coïncide avec la date de mise en place du CSE. Jusqu'au terme des mandats en cours, les dispositions relatives aux IRP actuelles restent applicables dans les entreprises concernées.
Enfin, cet article prévoit le transfert des biens, droits, obligations, créances et dettes de l'ensemble des IRP actuelles dotées de la personnalité civile (comité d'entreprise, comités centraux et d'établissement, délégation unique du personnel, CHSCT, instance regroupée par accord collectif) au CSE, à titre gratuit, lors de leur mise en place.
L'article 10 prévoit quant à lui le maintien des CHSCT dans le secteur sanitaire public . Ainsi, les établissements publics de santé, centres hospitaliers et centres hospitaliers régionaux, universitaires ou non, et les établissements publics sociaux et médico-sociaux (établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes [Ehpad], etc.) conserveront leurs CHSCT, régis par le droit actuellement en vigueur. Il en va de même pour les agences régionales de santé (ARS).
L'article 11 garantit que le régime de protection des représentants du personnel contre le licenciement en faveur des membres des IRP actuelles reste applicable dès lors qu'ils ont été élus avant le 1 er janvier 2018.
Enfin, l'article 12 concerne les conditions d'application de la réforme de l'entretien professionnel de fin de mandat de représentation du personnel prévue par l'article 8. Il fixe au 1 er janvier 2020 sa date d'entrée en vigueur, et la limite aux mandats prenant effet après le 31 décembre 2019 . Les nouvelles modalités de mise en oeuvre de cet entretien destiné à identifier les compétences acquises au cours d'un mandat et à déterminer les moyens de les valoriser, notamment l'élargissement du champ des salariés concernés, ne seront donc pas mises en oeuvre avant 2024.
* 107 Prise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.