CHAPITRE III Favoriser
l'anticipation négociée des mutations économiques pour
développer les compétences, maintenir l'emploi
et encadrer les
licenciements économiques
Section 1 Développer la gestion
prévisionnelle négociée
des emplois et des
compétences
Article 9 (art. L. 2242-15, L. 2242-16, L. 2323-33 et L. 2323-35 du code du travail) Extension du périmètre de la négociation triennale obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Objet : Cet article élargit le champ de la négociation sur la GPEC pour améliorer son articulation avec les orientations stratégiques de l'entreprise et sa politique de formation professionnelle, intégrer la mobilité professionnelle ainsi que les différentes formes de contrats de travail utilisées par l'entreprise et mieux prendre en compte les sous-traitants.
I - Le dispositif proposé
1) Le cadre légal de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
L'article 72 de la loi 36 ( * ) de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a instauré, pour les entreprises d'au moins trois cents salariés ainsi que pour les entreprises et les groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement de cent cinquante salariés en France, une obligation de négocier tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Dans sa rédaction actuelle, l'article L. 2242-15 du code du travail définit les deux domaines sur lesquels elle doit porter :
- les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise ;
- la mise en place d'un dispositif de GPEC et les mesures d'accompagnement qui peuvent lui être associées (formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences), par exemple en cas de mobilité professionnelle et géographique des salariés.
De plus, l'article L. 2242-16 prévoit que cette négociation peut également établir les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours et aborder la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques et technologiques. Elle peut aussi, selon l'article L. 2242-19, traiter du contrat de génération.
2) Développer son contenu et sa portée
Inséré dans la section du projet de loi dont l'objet est de développer la gestion prévisionnelle « négociée » des emplois et des compétences, l'article 8 enrichit les obligations des entreprises en matière de GPEC pour tenir compte de l'article 14 de l'Ani et des autres dispositions du projet de loi.
Son paragraphe I modifie l'article L. 2242-15 du code du travail.
Il fait tout d'abord reposer la négociation en matière de GPEC sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, sur lesquelles le comité d'entreprise sera désormais consulté annuellement en application de l'article 4 du projet de loi.
Il supprime le 1° de l'article, concernant les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise, qui sont justement rendues redondantes par ce même article.
En conséquence, il procède à la renumérotation de ses alinéas, le 2° sur la GPEC comme sujet de négociation en tant que telle devenant le 1° et intégrant une exclusion, la mobilité interne créée à l'article 10 du projet de loi.
Celle-ci doit en effet être traitée dans un chapitre spécifique, dès lors qu'un accord d'entreprise sur le sujet a été signé.
Ce paragraphe complète l'article de deux autres thèmes de négociation obligatoires : les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise ainsi que les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail.
Enfin, il rend obligatoire la réalisation d'un bilan sur l'application de l'accord à l'échéance de celui-ci.
Le paragraphe II ajoute un thème de négociation facultatif à l'article L. 2242-16 : la prise en compte des sous-traitants. L'accord sur la GPEC pourra déterminer les conditions dans lesquelles ils peuvent être informés des orientations stratégiques quand celles-ci ont un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences. Selon les modalités définies par l'accord, les sous-traitants pourront également être associés au dispositif de GPEC.
Le paragraphe III porte sur la consultation annuelle du comité d'entreprise sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, prévue à l'article L. 2323-33. Ces dernières devront être établies en cohérence avec l'accord sur la GPEC et les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle qu'il contiendra à l'avenir.
Enfin, le paragraphe IV achève le travail de coordination avec le droit existant, dans ce cas l'article L. 2323-35, afin que le projet de plan de formation de l'année suivante, qui est soumis pour avis au comité d'entreprise, tienne compte de ces grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
• La commission des affaires sociales de
l'Assemblée nationale a apporté plusieurs modifications à
cet article qui ne sont pas sans incidence sur sa portée.
Par l'ajout de l'adverbe « notamment » au 1° du paragraphe I, la négociation sur la GPEC pourra avoir d'autres bases que les orientations stratégiques de l'entreprise, sans que celles-ci puissent être écartées.
Le fait que les conditions de la mobilité interne à l'entreprise ne seront traitées que là où elle est applicable, c'est-à-dire en cas d'accord d'entreprise sur le sujet, est rendu plus explicite.
La commission a également introduit un nouveau thème facultatif de négociation, les « conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de GPEC mises en oeuvre à l'échelle du site ou du bassin d'emploi », dont l'article 14 de l'Ani faisait l'esquisse.
• Lors de l'examen du projet de loi dans
l'hémicycle, le champ de cet article a été étendu.
L'accord conclu au titre de la GPEC :
- définira les objectifs du plan de formation et les publics vers lesquels celui-ci sera orienté en priorité ;
- examinera également les moyens de diminuer les recours aux contrats courts et de développer l'usage du CDI dans l'entreprise.
Par ailleurs, le champ géographique d'application des dispositions relatives à la négociation sur l'implication de l'entreprise dans une GPEC territoriale ont été précisées. Les territoires où celle-ci est implantée seront pris en compte, et non plus l'échelle du site ou du bassin d'emploi.
III - Le texte adopté par la commission
D'après les données contenues dans l'étude d'impact annexée au projet de loi, 5 000 entreprises ont engagé des négociations sur la GPEC entre 2005 et 2011, pour 3 000 accords signés. Toutefois, leur évaluation qualitative démontre qu'une part importante d'entre eux sont avant tout formels, pour répondre à l'obligation de négocier. La GPEC est souvent, en pratique, mal articulée avec la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise.
La GPEC doit venir en complément des outils d'organisation de la main d'oeuvre de court terme, qui permettent de faire face aux situations conjoncturelles. Elle doit être un outil prospectif et non, comme c'est malheureusement trop souvent le cas, le dernier stade avant la réalisation d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
L'employeur est déjà pourtant astreint à plusieurs obligations qui sont proches, comme celle d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail 37 ( * ) et donc de maintenir leur employabilité, en particulier envers ceux d'entre eux qui ont plus de quarante-cinq ans. Il détermine unilatéralement le plan de formation, après avoir consulté le comité d'entreprise.
Votre rapporteur salue donc le fait que cet article opère le rapprochement de ces procédures qu'il était nécessaire de mieux coordonner . Ainsi, lier la GPEC de manière plus étroite à l'établissement du plan de formation est logique, et ce d'autant plus que la négociation GPEC intègre désormais un important volet sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Les nouvelles problématiques abordées, comme les perspectives de recours aux différents contrats de travail, correspondent aux enjeux actuels du marché du travail français : il est important de donner la possibilité aux partenaires sociaux dans l'entreprise de s'entendre afin que le développement de la précarité de l'emploi ne soit pas la réponse privilégiée aux difficultés économiques rencontrées. Cela rejoint le point de vue des signataires de l'Ani, comme le souligne le préambule de l'article 14 selon lequel « la GPEC installe un nouvel état d'esprit de dialogue entre la direction et les IRP. Un accord GPEC doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l'entreprise et contribuer à l'évolution de la carrière des salariés, notamment à travers la formation ».
Anticiper les mutations économiques, s'y préparer pour réduire les licenciements économiques et sécuriser les parcours professionnels : voici le propre de la GPEC, qui sort renforcée des modifications apportées par cet article. Cela est d'autant plus vrai que les conséquences des choix stratégiques d'une entreprise sur ses sous-traitants pourront enfin faire l'objet d'une meilleure prise en compte. L'influence du donneur d'ordre sur l'ensemble de la chaine de sous-traitance n'est que trop mise en lumière lorsque surviennent d'importantes restructurations industrielles. La mise en place d'un dispositif de GPEC interentreprises permettra, là où c'est nécessaire, d'associer toute une filière au développement d'une politique cohérente en faveur de la préservation de l'emploi et du développement des compétences avant que des changements structurels ne condamnent une activité.
A cet article, la commission a adopté deux amendements visant à simplifier la rédaction de certaines dispositions.
La commission a adopté cet article dans la rédaction issue de ses travaux.
Article 10 (art. L. 2242-21 à L. 2242-23 [nouveaux] du code du travail) Mobilité interne
Objet : Cet article met en place une négociation sur la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
I - Le dispositif proposé
L'article insère une sous-section nouvelle dans le code du travail, composée de trois articles, au sein de la section consacrée à la négociation triennale obligatoire en entreprise. Celle-ci ne comptait jusqu'à présent que la négociation sur la GPEC pour les entreprises d'au moins trois cents salariés.
L'article L. 2242-21 nouveau fixe l'objet de cette négociation : les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation sans projet de licenciement. Pour les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur la GPEC, ce nouveau thème ne constituera pas une négociation distincte mais un volet supplémentaire de la GPEC.
L'article L. 2242-22 nouveau précise les sujets que la négociation devra obligatoirement aborder, tout en laissant aux entreprises la possibilité d'en ajouter d'autres si sa situation particulière le justifie. Ainsi, la négociation sur la mobilité interne devra traiter :
- des mesures d'accompagnement à la mobilité, en se concentrant sur la formation et les aides à la mobilité géographique ;
- de la zone géographique de l'emploi du salarié, qu'elle définira, et des limites imposées à la mobilité au-delà de celle-ci ;
- des mesures visant à permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
L'accord collectif sur la mobilité interne ne pourra pas entraîner de diminution de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et devra garantir le maintien ou l'amélioration de sa classification professionnelle. L'ensemble des salariés concernés devra en avoir connaissance.
Enfin, l'article L. 2242-23 nouveau porte sur l'application de l'accord de mobilité interne aux contrats de travail des salariés, qui verront leurs clauses contraires à ses stipulations suspendues. Tout salarié refusant que l'accord s'applique à son contrat de travail sera licencié, dans le cadre d'un licenciement individuel pour motif économique. Il bénéficiera alors des mesures d'accompagnement prévues par l'accord.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a profondément transformé cet article afin de renforcer les garanties offertes aux salariés et de mieux encadrer l'application d'un éventuel accord de mobilité interne.
• La commission des affaires sociales s'en est tenue
à la lettre de l'Ani en prévoyant que l'accord s'inscrit dans le
cadre de mesures collectives d'organisation «
courantes sans
projet de réduction d'effectifs
» et non plus seulement
d'organisation «
sans projet de licenciement
»
comme le disposait le projet de loi initial. Elle a également, sur un
plan formel, inversé l'ordre de présentation du contenu de
l'accord, plaçant en tête les limites imposées à la
mobilité, puis celles visant à concilier la vie professionnelle
et la vie personnelle et, désormais,
«
familiale
». Viennent ensuite les mesures
d'accompagnement à la mobilité, qui ont été
étendues à la
« participation de l'employeur
à la prise en charge des éventuels frais de
déménagement et frais de transport
supplémentaire
». Enfin, l'accord sur la mobilité
interne devra être porté à la connaissance de « chacun
» des salariés et non plus à celle de
« l'ensemble » d'entre eux, créant ainsi une
obligation d'information individuelle et non plus collective.
• En séance publique, les amendements
adoptés ont pour conséquence de modifier considérablement
le champ et l'économie générale de cette
négociation sur la mobilité interne. En premier lieu, elle
devient facultative et sa périodicité triennale disparaît.
Pour les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation de
négocier sur la GPEC, la négociation prévue au
présent article devra également porter sur les
«
évolutions prévisionnelles des emplois et des
compétences et sur les mesures susceptibles de les
accompagner
», ce qui invite les entreprises de moins de trois
cents salariés à se saisir de la GPEC.
L'article L. 2242-22 nouveau a été revu, puisque ses dispositions portent désormais sur le contenu de l'accord et non sur la négociation. Le respect de la vie personnelle et familiale du salarié devra être pris en compte dès le stade de la définition de la zone géographique de mobilité du salarié, dans le respect de l'article L. 1121-1 selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Les situations liées aux contraintes de handicap et de santé devront faire l'objet d'un traitement spécifique. Le périmètre des mesures d'accompagnement à la mobilité est élargi à la compensation d'une éventuelle perte de pouvoir d'achat, la mention explicite de la prise en charge des frais de déménagement ayant été supprimée.
Les dispositions relatives à la mise en oeuvre d'un accord de mobilité sont rassemblées à l'article L. 2242-23 nouveau, qui est enrichi de plusieurs mesures nouvelles. Une phase de concertation préalable à la mise en oeuvre de mesures de mobilité est instaurée, afin de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés. L'accord de chaque salarié devra être recueilli selon la procédure applicable en cas de modification du contrat de travail pour motif économique : lettre recommandée avec accusé de réception, délai d'un mois et présomption d'acceptation tacite.
L'accord devra également prévoir des mesures de reclassement pour les salariés licenciés pour avoir refusé une mobilité interne, sur la base de l'obligation de droit commun qui pèse sur l'employeur en matière de reclassement interne des salariés licenciés pour motif économique. Cette dernière, définie aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1, verra son champ et ses modalités de mise en oeuvre adaptées par l'accord.
III - Le texte adopté par la commission
La mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise est déjà une réalité très répandue. Il faut distinguer en la matière deux situations : dès lors que le salarié est maintenu dans le même secteur géographique, elle s'analyse comme un changement de ses conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur ; lorsque le déplacement envisagé dépasse ce secteur, elle s'interprète comme la modification d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié, à laquelle celui-ci doit donner son accord.
Il est déjà possible pour l'employeur d'imposer une mobilité par le biais d'une clause de mobilité, qui peut être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective. Toutefois, confrontée à un contentieux important sur les conditions d'exercice de cette clause, la Cour de cassation a développé une jurisprudence protectrice du salarié. La clause doit notamment :
- être expressément prévue par écrit, en des termes clairs et précis ;
- définir de façon précise sa zone géographique d'application. Elle ne peut conférer à l'employeur d'en étendre unilatéralement la portée 38 ( * ) ;
- être mise en oeuvre dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié, toute atteinte à celle-ci devant être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché 39 ( * ) ;
- si elle est issue d'une convention collective, être obligatoire, se suffire à elle-même et avoir été portée à la connaissance du salarié au moment de son embauche 40 ( * ) .
Afin d'étendre le recours à la mobilité interne à l'entreprise, les organisations signataires de l'Ani ont souhaité donner aux partenaires sociaux à l'intérieur de l'entreprise la possibilité de négocier des mesures collectives d'organisation courantes sur ce point, en dehors de tout projet de licenciement. Dans ce contexte, la mobilité, qu'elle se traduise par un changement de poste ou de lieu de travail pour le salarié, est un outil d'adaptation de l'activité et non de gestion des difficultés économiques conjoncturelles ou structurelle. Elle n'a pas pour objet de se substituer à un plan de départ volontaire ou à un plan de sauvegarde de l'emploi.
Cet article a toutefois suscité une très forte opposition de la part des syndicats ayant refusé de signer l'Ani et concentre une part importante des critiques émises contre le projet de loi, au motif qu'il permettrait aux entreprises de muter à leur guise leurs salariés d'un bout à l'autre de la France. Votre rapporteur ne partage évidemment pas ces craintes . Il est bien sûr impossible d'exclure, comme pour de nombreuses dispositions du code du travail, que cette mesure puisse être détournée par certains employeurs mal intentionnés. Néanmoins, il faut examiner objectivement le texte du projet de loi et faire confiance aux partenaires sociaux dans l'entreprise pour refuser que la mobilité interne soit utilisée comme un outil de gestion de la masse salariale.
En effet, il n'y a pas d'obligation de conclure un accord de mobilité interne. Les règles de droit commun de la négociation collective, à l'article L. 2232-12 du code du travail, issu de la loi du 20 août 2008 41 ( * ) , conditionnent sa validité. Il devra recueillir la signature d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles, tandis que les organisations ayant recueilli la majorité des suffrages pourront faire valoir leur droit d'opposition.
De plus, alors que l'Ani prévoyait le licenciement pour motif personnel du salarié refusant l'application d'un accord de mobilité, le projet de loi retient un licenciement individuel pour motif économique, ce qui offre plus de droits au salarié. Le Conseil d'Etat, dans son avis sur l'avant-projet de loi, a estimé qu'une telle modification était nécessaire afin de ne pas risquer l'inconventionnalité de cette mesure. La convention C158 de l'Organisation internationale du travail, dont l'article 4 stipule qu'un travailleur ne devra pas être licencié « sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service » et l'article 8 § 1 visant à garantir le droit au recours de tout salarié licencié, a souvent été mentionnée lors des auditions réalisées. Sans entrer dans les controverses qui divisent les plus éminents juristes sur le sujet, votre rapporteur estime que le cadre négocié, les mesures d'accompagnement et le contexte général d'application de l'article justifient le choix du motif économique pour le licenciement. Celui-ci relève en effet davantage, dans ce cas précis, des « nécessités de fonctionnement de l'entreprise » que des caractéristiques personnelles du salarié.
Enfin, les modifications apportées par l'Assemblée nationale ont atténué la portée de cette négociation, faisant disparaitre son caractère obligatoire et renforçant de manière très importante la protection des salariés, notamment en instaurant une phase de concertation préalable à l'application de l'accord. Il n'y a plus à craindre qu'elle soit un instrument de gestion allant à l'encontre de la volonté des salariés mais il faut au contraire souhaiter que les entreprises comme les représentants des salariés en leur sein voient le bénéfice que chacun pourrait tirer d'un accord de mobilité interne dissipant les éventuelles craintes et offrant de vraies contreparties à ceux à qui il serait appliqué.
Votre rapporteur n'a ici proposé que deux amendements, l'un visant à simplifier la formulation de l'article afin de garantir sa clarté par la suppression d'une précision qui ne semble pas indispensable, et l'autre purement rédactionnel.
La commission a adopté cet article dans la rédaction issue de ses travaux.
* 36 Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.
* 37 Prévue à l'article L. 6321-1 du code du travail.
* 38 Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2008, n° 06-46400 et 07-42352.
* 39 Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2008, n° 07-40523.
* 40 Cour de cassation, chambre sociale, 27 juin 2002, n° 00-42646.
* 41 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.