b) Les actions de perfectionnement à destination du personnel se sont développées
Les
compagnies d'assurance se préoccupent des anciens recrutés dont
le niveau de formation initiale est faible. Dans le cadre de la
négociation de la convention collective nationale, il est prévu
pour chaque salarié de tout niveau hiérarchique, ayant une
formation initiale inférieure au Bac et au moins trois ans de
présence un droit individuel de temps-formation de 400 heures. Ce
capital formation est transférable d'une entreprise à l'autre
dans la profession. En 1992, le champ d'application potentiel de cette
mesure était très vaste (au moins 60 % des effectifs
salariés). Présenté en 1992 comme un avantage social
important, ce dispositif avait bénéficié, fin 1996,
à 800 salariés des sociétés d'assurances. Un nouvel
accord a été conclu en 1997 pour renouveler le
précédent arrivé à expiration. Il prend en compte
les dispositions légales et conventionnelles intervenues entre-temps, et
permettant notamment de prévoir un financement du dispositif par
l'OPCASSUR
217(
*
)
. L'accord
conclu en juillet 1997 confirme la volonté des partenaires sociaux de
développer le dispositif, et organise ainsi, à partir
de 1998, un financement partiel mutualisé de ce capital de temps de
formation par le biais d'OPCASSUR qui en assure la gestion.
Par ailleurs depuis 6 ans est mis en route avec la
fédération nationale des agents d'assurance un programme
très important d'environ 80 heures de formation pour les
collaborateurs d'agents généraux d'assurance
(secrétaires), ce qui représente une journée tous les
15 jours. Ce dispositif de rattrapage a très bien fonctionné.
Avec l'appui d'un cabinet de conseil en formation et en gestion des ressources
humaines, une réflexion sur les évolutions des métiers de
l'assurance a abouti à l'actualisation du référentiel de
compétences des collaborateurs. Elle a permis d'adapter les recrutements
et les parcours de formation.
Par ailleurs, la profession a demandé un audit du plan de formation
destiné aux collaborateurs et il est actuellement opérationnel,
et vise à identifier les atouts et limites du dispositif actuel
(7 600 stagiaires formés depuis sa mise en place) et à
préciser les besoins des salariés d'agences et leur
évolution probable.
Enfin, un plan de formation de deuxième génération pour
les collaborateurs d'agences a été mis en oeuvre. Un des
objectifs défini est de favoriser l'insertion des jeunes dans
l'entreprise.