II. ACCÉDER AU DEUXIÈME ÂGE DE L'ÉMANCIPATION DES FEMMES : LA NÉCESSITÉ D'UNE APPROCHE SYSTÉMIQUE
La relance de l'égalité entre les femmes et les hommes devant le travail ne peut se faire sous le seul angle de l'égalité professionnelle : une nouvelle vision du monde du travail et de la vie professionnelle, restée très masculine dans ses modèles et son organisation, est aujourd'hui nécessaire car la mixité a été introduite dans les organisations du travail sans qu'elle ait été véritablement pensée.
Elle doit s'accompagner d'une réflexion sur le sens du travail. Investi, particulièrement en France, d'une lourde charge affective, le travail est aussi facteur, comme le démontre Yves Clot 27 ( * ) , psychologue du travail, de lourds désordres psychosociaux.
La revalorisation de la qualité du travail fourni, aujourd'hui trop souvent « empêchée » par des organisations déshumanisantes, va de pair avec la recherche de l'égalité.
En outre, la parfaite mixité du monde du travail est indissociable de la problématique du partage des tâches dans la vie personnelle et familiale. Elle demande donc une nouvelle approche de la parentalité.
Dans ces conditions, la relance de la dynamique de l'égalité professionnelle ne peut résulter de l'addition de mesures ponctuelles, au demeurant nécessaires, mais doit relever d'une approche systémique intégrant les différents aspects de l'organisation du monde du travail et de l'articulation entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle ou familiale. Elle appelle donc une transformation des mentalités et suppose un effort conjoint des pouvoirs publics, des entreprises, des organisations syndicales, du système scolaire et universitaire et, d'une façon générale, de la société tout entière.
A. FAIRE ÉVOLUER LE MONDE DU TRAVAIL
1. Le cadre législatif et réglementaire
a) Un cadre législatif assez complet...
Comme le rappelle Margaret Maruani dans son ouvrage de référence intitulé « Un siècle de travail des femmes en France, 1901-2011 » , tout le XX ème siècle a été jalonné de lois qui définissent les droits des femmes au travail, la notion d'« autonomie », puis celle d'« égalité », se substituant progressivement à celle de « protection ».
On trouve, dans cet ouvrage, un bref récapitulatif de l'évolution de ces lois reproduit dans l'encadré ci-après :
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Extrait de
« Un siècle de travail des
femmes en France, 1901-2011 »
« En 1907, les femmes mariées obtiennent le droit de disposer librement de leur salaire et en 1920 celui d'adhérer à un syndicat sans autorisation maritale. (...) « La période vichyste impose aux femmes une régression de taille : en octobre 1940, le gouvernement introduit des mesures de restriction - qui vont parfois jusqu'à l'interdiction - du travail des femmes, et notamment des femmes mariées. Le droit à l'emploi des femmes est touché en plein coeur, légalement. « L'idée d' égalité et de non-discrimination entre les hommes et les femmes intervient relativement tardivement. Le préambule de la Constitution de 1946 pose le principe selon lequel « la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux de l'homme » . Mais il leur faudra attendre 1965 pour qu'elles aient le droit d'exercer une activité professionnelle sans le consentement du mari. « Vingt-six ans après la Constitution, la loi du 22 décembre 1972 établira le principe d'égalité de rémunération « pour un même travail ou un travail de valeur égale » . En 1975, la loi du 4 juillet interdit à l'employeur de rédiger une offre d'emploi sexiste, de refuser une embauche ou de licencier en raison du sexe, « sauf motif légitime » . « La loi du 13 juillet 1983 vient compléter et élargir ce dispositif. Du principe négatif de non-discrimination, on passe à un principe positif d'égalité. A la notion d'égalité des droits s'ajoute celle d' égalité des chances . La loi Roudy introduit également de nouvelles dispositions : les plans d'égalité professionnelle, les rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes, la possibilité pour les syndicats d'agir en justice au nom d'un ou plusieurs salariés victimes de discrimination. « Pour améliorer le dispositif, la loi du 9 mai 2001 , dite « loi Génisson » relative à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes prévoit : l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle dans les branches et les entreprises ; le renforcement des indicateurs requis dans les rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise ; l'aménagement des contrats d'égalité ; l'introduction du principe d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les élections prud'homales ainsi que dans celles des instances représentatives du personnel. Jugées insuffisantes, ces dispositions ont été renforcées par la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes . Cette loi se donne pour objectif la suppression des écarts de salaire dans un délai de cinq ans. Pour ce faire, elle prévoit le recours à la négociation dans les branches professionnelles et les entreprises. |
Il résulte de ces lois qu'actuellement, deux dispositifs existent dans le code du travail, imposant aux entreprises une négociation annuelle sur les objectifs d'égalité professionnelle.
L'article L. 2242-1 du code du travail impose à l'employeur d'engager chaque année une négociation dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives.
Dans ce cadre, il est précisé que la négociation sur les salaires effectifs vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Parallèlement, l'article L. 2242-5, issu de la loi « dite Génisson » du 9 mai 2001, prévoit que l'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, en s'appuyant sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée.
Or, la corrélation entre ces deux dispositifs n'a pas été pensée, si bien qu'à l'heure actuelle, certains inspecteurs du travail à qui l'on transmet les accords d'entreprise ne savent pas si ceux-ci relèvent de la négociation annuelle obligatoire de la loi de 2006 ou de l'accord spécifique de la loi Génisson de 2001.
Il semble donc qu'on ait sédimenté des textes pour renforcer les obligations qui incombent aux entreprises, et qu'ils soient aujourd'hui devenus un facteur de confusion, voire d'ineffectivité, vu la faiblesse des résultats obtenus.
Sans sacrifier l'objectif d'égalité professionnelle sur l'autel de la simplification juridique, on pourrait cependant envisager de clarifier les dispositions existantes pour rendre plus effectives les obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle.
La délégation propose donc d'unifier la réglementation sur l'égalité salariale, qui relève aujourd'hui d'une part de la négociation annuelle obligatoire de la loi de 2006 et, d'autre part, de l'accord spécifique prévu par la « loi Génisson » de 2001.
La délégation propose donc, tout en préservant les droits des salariés consacrés par le code du travail, de procéder à la clarification du code du travail, dans l'objectif de rendre effectives les obligations pesant sur les entreprises en matière d'égalité salariale et professionnelle afin d'en améliorer l'efficacité.
b) ... mais insuffisamment appliqué
Plutôt que de créer de nouvelles normes, il faut impulser une dynamique pour favoriser la mise en oeuvre des dispositions existantes.
En effet, « nous avons beaucoup de lois en faveur de l'égalité professionnelle, mais elles ne sont pas appliquées » , selon Margaret Maruani.
Le rapport d'information de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes de l'Assemblée nationale 28 ( * ) , publié en juillet 2011, et consacré à l'application des lois sur l'égalité professionnelle, ainsi que les auditions de notre délégation, menées à l'occasion de l'examen de la proposition de loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes 29 ( * ) , ont confirmé ce constat.
Sur environ 400 entreprises de plus de 300 salariés, 45 % font un rapport de situation comparée en 2011, mais à l'intérieur de cette moitié, 10 à 15 % seulement délivrent des documents analytiques et lisibles qui prévoient des mesures. En 2010, on ne relevait que 37 accords de branches abordant ou traitant spécifiquement de l'égalité professionnelle, soit 3 à 4 % de l'ensemble des textes selon les sources. En 2010, seulement 2 000 entreprises déclarant un délégué syndical avaient signé un accord collectif abordant la question de l'égalité professionnelle . Enfin, en 2010, les femmes gagnaient toujours en moyenne 25 à 27 % moins que les hommes.
C'est la raison pour laquelle l'article 99 de la loi du 6 novembre 2010 portant réforme des retraites a renforcé l'obligation pour les entreprises d'au moins 50 salariés d'établir un rapport de situation comparée en les soumettant à une pénalité en cas de carence.
Il est en effet prévu qu'une sanction financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute soit appliquée à l'entreprise qui ne présente pas d'accord professionnel ou de plan d'action relatif à l'égalité professionnelle.
Or, alors que ces dispositions entraient en vigueur le 1 er janvier 2012, un consensus s'élevait dès la publication du décret d'application du 7 juillet 2011 et de la circulaire du 28 octobre de la même année pour dénoncer un « retour en arrière » par rapport à la loi .
Ainsi, le 12 décembre 2011, Françoise Milewski publiait un article dans lequel elle regrettait que « le dispositif [soit] désormais détaillé et ne laisse plus planer de doute : les entreprises ne risquent pas grand-chose » , les pouvoirs publics ayant en effet préféré à la logique d'une amende exigible en une fois au moment du constat de l'infraction, une logique incitative, au final peu contraignante.
Trois points ont été soulevés qui remettent en question l'efficacité du dispositif :
Le délai accordé aux entreprises pour se mettre en conformité avec la loi
En vertu du décret et de la circulaire, en l'absence d'accord ou, à défaut, de plan d'action conforme aux exigences de fond présentées dans l'entreprise, l'inspecteur ou le contrôleur du travail met en demeure l'employeur de combler cette carence dans un délai de six mois .
L'entreprise dispose donc de six mois pour négocier ou compléter son accord collectif sur l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, pour établir ou modifier son plan d'action.
Dès lors, une entreprise n'a-t-elle pas intérêt à attendre un contrôle pour se mettre en conformité ?
La possibilité de moduler le montant de la sanction
Il ressort en effet du décret et de la circulaire d'application que « la décision d'appliquer ou non la pénalité appartient aux Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) » , ce qui signifie que l'administration peut décider, au vu des éléments du dossier, de ne pas appliquer la sanction, même quand le constat de carence a été dressé.
Le caractère coercitif du texte disparaît donc au profit d'une procédure de négociation entre le chef d'entreprise et l'administration en charge de l'application de la loi, qui peut aller jusqu'à la non application de la sanction.
La latitude laissé à l'entreprise de présenter un plan d'action unilatéral, à défaut d'accord relatif à l'égalité professionnelle
Enfin, la loi prévoit que les entreprises doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action fixant des objectifs de progression des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
« En favorisant la négociation, on pouvait espérer sa prise en compte par tous les acteurs sociaux de l'entreprise. En revanche, en mettant sur le même plan l'accord et le plan d'action unilatéral, on en réduit la portée » 30 ( * ) .
En effet, qu'on autorise une entreprise où il n'y a pas de représentation syndicale de présenter un plan d'action est justifié. C'est le cas aussi lorsqu'aucun accord n'a pas été trouvé. Mais laisser le choix à l'entreprise relève d'une autre logique qui fragilise, voire rend superflue, la voie de la négociation.
Ces inquiétudes et le recul attendu de l'application de ces dispositions a motivé le dépôt au Sénat d'une proposition de loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, déposée par Claire-Lise Campion, Michèle André, Catherine Génisson, François Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparentés.
Adoptée au Sénat en première lecture le 16 février 2012, cette proposition de loi envisage des sanctions plus importantes. Elle prévoit que, à partir du 1 er janvier 2013, toute entreprise n'ayant pas conclu d'accord définissant et programmant les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sera privée des allègements et exonérations sur les cotisations sociales de la branche maladie ainsi que des réductions d'impôts dont elle pourrait bénéficier.
Une pénalité de 1 % de la masse salariale serait encourue par les entreprises qui ne transmettent pas le rapport de situation comparée (RSC) ainsi que l'avis du comité d'entreprise à l'inspection du travail dans les quinze jours suivant la consultation.
Dans son rapport d'information précité 31 ( * ) , daté du 7 février 2012, Michelle Meunier, rapporteure de la délégation, précisait « que la rigueur du dispositif devait être analysée comme un signal fort envoyé à l'intention des chefs d'entreprise et des partenaires sociaux . Puisque l'incitation a échoué à convaincre les acteurs de l'entreprise de la nécessité de s'emparer de la question de l'égalité salariale, la contrainte n'est plus une alternative, mais une nécessité » .
Alors que cette proposition de loi est toujours en attente d'inscription à l'ordre du jour de l'Assemblée nationale, la ministre des droits des femmes a annoncé le 16 septembre 2012 que son ministère reverrait « d'ici la fin octobre » le décret d'application de la loi de 2010 sur l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, jugeant insatisfaisantes les dispositions actuelles.
Le 20 novembre, elle a annoncé qu'elle souhaitait imposer aux entreprises récalcitrantes de lui envoyer les accords négociés sur l'égalité des salaires entre hommes et femmes, sous peine de sanctions financières.
La ministre s'est donc prononcée en faveur d'une sanction automatique , notifiée aux entreprises sur le seul constat de l'absence de transmission des accords. En ce sens, elle va plus loin que la suggestion de certaines organisations syndicales, entendues par la délégation, qui proposaient de limiter, voire de supprimer, le pouvoir d'appréciation des DIRECCTE dans la modulation des sanctions.
Avant même l'annonce de ces nouveaux aménagements, un certain nombre de pistes avaient été avancées au cours des auditions.
Ces pistes poursuivent quatre objectifs que la délégation reprendra pour formuler ses recommandations visant à :
encadrer plus strictement la négociation collective sur l'égalité professionnelle ;
améliorer le contenu des rapports obligatoires ;
trouver un système efficace de contrôle des accords qui rende effective la sanction ;
enfin, permettre la diffusion des bonnes pratiques des entreprises particulièrement avancées sur la question.
Encadrer plus strictement la négociation collective sur l'égalité professionnelle
A l'heure actuelle, l'obligation pesant sur l'employeur en matière d'égalité professionnelle consiste à ouvrir des négociations . Ainsi, l'article L.2243-5 du code du travail, issu de la loi du 23 mars 2006, dispose que « l'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre » . Cet article renforce les obligations découlant de l'article L.2242-1 selon lesquelles « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage chaque année une négociation » .
Annie Fuchet 32 ( * ) a estimé, lors de la table ronde réunissant des représentants d'organisations syndicales le 11 octobre 2011, que l'obligation d'ouvrir des négociations n'était pas assez contraignante, et suggéré de la remplacer par une obligation de résultat.
Suivant cette suggestion, la délégation propose de modifier la loi pour substituer à l'obligation d'ouvrir des négociations, que prévoit actuellement la législation, celle de remettre un rapport de situation comparée conforme à la législation .
Par ailleurs, la délégation demande à la ministre que le décret en cours d'écriture ne prévoie la possibilité d'un plan unilatéral qu'en cas d'absence d'accord négocié constaté par un procès-verbal de désaccord comme l'a notamment suggéré Brigitte Grésy.
Améliorer le contenu des rapports obligatoires
Concernant le contenu même du rapport, la délégation estime que remplir seulement trois des huit indicateurs mentionnés par le code du travail est largement insuffisant, au moins pour les grandes entreprises.
C'est en effet ce que prévoient actuellement les articles L.432-4-2 et R.432-19 du code du travail, pour les entreprises de moins de 300 salariés (et L.432-3-1 et D.432-1 pour les entreprises de plus de 300 salariés) 33 ( * ) .
La délégation propose de moduler le nombre d'indicateurs requis dans le rapport de situation comparée en fonction de la taille de l'entreprise, et d'imposer l'égalité salariale comme un indicateur obligatoire .
Mettre en place un système efficace de contrôle des accords qui garantisse l'effectivité de la sanction
Annie Fuchet l'a rappelé à la délégation, « à l'heure ou l'on parle, nous sommes incapables d'avoir la liste des accords négociés, signés ou non. Par conséquent, nous ignorons si leur contenu respecte ou non les prescriptions légales » .
Comme François Fatoux, délégué général de l'Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE), la plupart des organisations syndicales reconnaissent qu'elles « ne pourront aller plus loin aujourd'hui que si [elles disposent] d'une meilleure connaissance des pratiques et des enjeux par secteurs d'activité » .
Pour la délégation, il est donc urgent de consolider un système reposant sur :
- une autorité centralisée capable de contrôler le contenu des RSC ;
- des agents de l'État suffisamment formés et en nombre suffisant pour pouvoir appliquer les sanctions.
Sur le premier point, Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes, porte-parole du Gouvernement, a déclaré vouloir imposer aux entreprises de plus de 50 salariés d'envoyer à son ministère directement les accords négociés . Mais celui-ci disposera-t-il des effectifs suffisants pour examiner tous ces documents ?
A l'heure actuelle, ces documents sont transmis aux DIRECCTE et susceptibles d'être contrôlés par les inspecteurs du travail.
Caroline Bardot, inspectrice du travail, auditionnée par la délégation, a rappelé qu'en matière d'égalité professionnelle, l'Inspection du travail dispose d'un véritable pouvoir d'intervention puisque les inspecteurs sont rendus destinataires de l'ensemble des documents adoptés par la négociation collective et, qu'en fonction de son appréciation, elle peut déclencher un contrôle sur place, engager une négociation avec le chef d'entreprise pour le convaincre de modifier ses procédures et dresser un procès-verbal si l'entreprise est toujours récalcitrante.
Il paraît donc naturel de demander à l'Inspection du travail de renforcer son contrôle sur l'application effective des dispositifs. Mais cette proposition risque de se heurter à l'insuffisance des moyens dont dispose ce corps d'inspection.
Comme le rappelait Caroline Bardot, on compte, en 2010, 2 200 agents de contrôle, dont 775 inspecteurs du travail qui contrôlent les entreprises de plus de 50 salariés, et les contrôleurs du travail, qui interviennent dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les premiers contrôlent en moyenne 120 entreprises, mais certaines d'entre elles emploient jusqu'à 30 000 salariés et la plupart sont dotées de représentants du personnel et d'instances collectives (comités d'entreprise, CHSCT...), alors que les seconds contrôlent chacun entre 800 et 1 500 entreprises en moyenne.
L'effectif réduit explique qu' aucune procédure n'est systématique à l'Inspection du travail .
Pour pallier cette insuffisance, François Fatoux a suggéré à la délégation de repenser l'action de l'État et de préférer à un contrôle exercé par des agents publics, dont les effectifs ne peuvent croître indéfiniment, un contrôle social assuré par tout un chacun .
Il suggère, par conséquent, de permettre la mise en ligne de l'ensemble des accords sur un site centralisé et public auquel auraient accès tous les acteurs intéressés (chefs d'entreprises, organisations syndicales et pouvoirs publics) .
Ce site internet existe à l'heure actuelle, géré par l'ORSE, qui met en ligne environ 200 à 250 accords d'entreprise, collectés sur une base volontaire.
Mais ce site est encore, à l'heure actuelle, lacunaire. D'une part, l'ensemble des accords d'entreprise n'y figure pas, la transmission n'étant pas obligatoire ; d'autre part, la question de savoir si l'autorisation de l'entreprise est nécessaire pour la mise en ligne des documents n'est pas tranchée.
De nombreuses questions restent donc en suspens. Peut-on obliger les DIRECCTE à transmettre l'intégralité des accords transmis ? Peut-on rendre la mise en ligne systématique ? Quel opérateur serait habilité à collecter et publier ces accords ?
Considérant que cet outil pourrait constituer une base de données utile et facilement appréhendable par l'ensemble des acteurs concernés, la délégation propose d'engager une réflexion globale sur la possibilité de rendre effective la publication de l'ensemble des accords d'entreprise, afin de créer un processus global d'émulation positive .
Permettre la diffusion des bonnes pratiques
La publicité des accords d'entreprise participe, par ailleurs, à un système global de bonne surveillance qui permet de stigmatiser les entreprises récalcitrantes et de mettre en valeur celles qui sont le plus avancées.
Comme le suggérait Cécile Gondard-Lalanne, secrétaire nationale de l'Union syndicale Solidaire-Sud, lors de son audition le 11 octobre 2012, « en ce domaine, la contrainte n'est pas nécessairement la voie la plus efficace. Il faut aussi savoir récompenser les entreprises dont les pratiques sont exemplaires » .
La publication des accords « exemplaires », en plus de permettre d'élever vers le haut le niveau des accords, donnerait une visibilité appréciable aux entreprises les plus avancées.
2. Une réforme nécessaire : l'encadrement du temps partiel
L'emploi à temps partiel s'est considérablement développé en France au cours des dernières décennies. Sa part dans l'emploi salarié total a plus que doublé, passant de 8,6 % en 1982 à 18,1 % en 2005. En trente ans, nous sommes passés de 1,5 million de salariés à temps partiel à 4,6 millions . C'est un phénomène massif.
Or, le temps partiel ne touche pas également toutes les catégories de salariés. Il concerne à 82 % des femmes . Il est, en outre, fortement concentré sur le secteur des services, et particulièrement sur des secteurs fortement consommateurs d'une main d'oeuvre peu qualifiée et partant mal rémunérée . Offrant peu de possibilités d'évoluer, il contribue à enfermer un très grand nombre de femmes dans une situation de pauvreté et de précarité .
En outre, les conditions de son exercice, caractérisées par des horaires atypiques, instables et peu prévisibles constituent le plus souvent des obstacles à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle qui avait pourtant été avancée, à l'origine, pour en justifier le développement.
a) L'essor du temps partiel
Contrairement à ce qui s'est passé dans d'autres pays européens, l'essor de l'emploi féminin s'est effectué, en France, à travers le temps de travail à temps plein, et le poids du travail à temps partiel y est longtemps resté assez réduit.
Le travail à temps partiel commence son essor, en France, au début des années 1980, sous l'impulsion des politiques incitatives et parce qu'il répond aux nouveaux besoins des entreprises.
Des politiques incitatives
Les lois du 23 décembre 1980 et du 28 janvier 1981 portant respectivement sur le secteur public et le secteur privé se sont attachées à donner un statut aux salariés travaillant à temps partiel et ont constitué les premières incitations au développement du travail à temps partiel.
Par la suite, l'ordonnance du 26 mars 1982 et les mesures 34 ( * ) qui lui ont succédé ont cherché à lutter contre un chômage en plein essor en encourageant de nouvelles formes d'emplois à travers un allègement du coût du travail.
Afin d'inciter les employeurs à la création d'emplois à temps partiel, la loi du 31 décembre 1992, puis la loi du 20 décembre 1993 et le décret du 5 avril 1994 ont mis en place un abattement porté à 30 % des cotisations patronales de sécurité sociale , pour une durée hebdomadaire du travail comprise entre 16 et 32 heures (relevée à 18 heures en 1998, afin de ne pas inciter à des temps partiels trop courts) 35 ( * ) .
Par la suite, la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail a supprimé cet abattement de 30 % pour les nouveaux contrats à temps partiel, à partir du 1 er janvier 2001 dans les entreprises de plus de vingt salariés, et à partir du 1 er janvier 2003 pour les entreprises de vingt salariés et moins.
La demande des entreprises
La suppression du dispositif incitatif n'a cependant pas arrêté la progression du travail à temps partiel, car celui-ci répondait aux nouveaux besoins des entreprises.
Cette forme d'emploi est en effet devenue un mode de gestion de la main d'oeuvre pour les entreprises qui y trouvent de multiples avantages :
elle favorise une grande fluidité dans l' organisation des horaires : elle permet de développer des horaires atypiques (le matin tôt, tard le soir, le week-end), et de répondre à la concentration de l'activité sur de courtes périodes ;
elle permet des gains de productivité horaire grâce à la concentration de l'activité du salarié sur des plages horaires limitées et autorise aussi une intensification du travail qui ne serait pas tenable sur un temps plein, en raison de sa pénibilité ;
elle est rendue possible par la féminisation de ses secteurs et la faiblesse de leur représentation syndicale , qui ne favorise pas la défense des salariés ;
enfin, les fluctuations d'horaires sont moins coûteuses pour l'employeur, dans le cadre du temps partiel car, contrairement aux heures supplémentaires d'un travailleur à temps plein, les heures dites « complémentaires » ne donnent lieu à majoration salariale que lorsque le dépassement d'horaire dépasse le dixième de la durée inscrite dans le contrat de travail. Cette disposition apporte donc davantage de flexibilité sans contrepartie. Le temps partiel peut également servir de variable d'ajustement pour réduire la masse salariale sans licencier en cas de difficultés économiques.
Cette substitution des emplois stables par des emplois précaires permet de faire supporter par les salariés les risques inhérents à l'activité de l'entreprise.
b) Les caractéristiques des emplois à temps partiel
Les emplois à temps partiel présentent plusieurs caractéristiques fortes :
ils sont principalement occupés par des femmes ; dans son enquête sur l'emploi en France en 2010, l'INSEE dénombre 3,7 millions de femmes travaillant à temps partiel contre 870 000 hommes ; le temps partiel est donc, à plus de 80 %, une forme d'emploi féminin. Ramenée à l'ensemble de la population active féminine, la proportion des femmes à temps partiel est de 30 %, soit près du tiers ; celle des hommes n'est que de 6 % ;
ils sont concentrés dans le secteur tertiaire ; celui-ci emploie 91,6 % des salariés à temps partiel, alors qu'il ne représente que 76 % des salariés ; les activités de services les plus utilisatrices de ce type d'emploi sont le commerce, l'éducation, la santé et l'action sociale, les administrations, les activités associatives et surtout les services aux particuliers ;
il s'agit très largement d' emplois peu qualifiés et faiblement rémunérés : une étude réalisée par la DARES en 2009 indiquait que, d'après les déclarations des employeurs au 1 er juillet 2007, un peu plus de 30 % des salariés à temps partiel des entreprises du secteur marchant ou agricole étaient rémunérés sur la base du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) horaire (contre 13 % pour l'ensemble des salariés de ces entreprises) ;
les salariés à temps partiel sont pour plus de la moitié (56,6 %) des employés alors que ceux-ci ne représentent qu'un tiers (32,8 %) de l'emploi total. En 2009 , près d'un(e) employé(e) sur trois est à temps partiel , cette proportion atteignant presque la moitié pour ceux des services directs aux particuliers ;
ces emplois sont dans l'ensemble plus précaires que les emplois à temps plein . La proportion des emplois à temps partiel correspondant à des contrats à durée indéterminée ou à des postes de titulaires de la fonction publique n'est que de 78,5 % contre 87,1 % pour l'ensemble des salariés, soit près de neuf points de différence ;
La durée du travail des emplois à temps partiel est extrêmement variable , qu'on l'exprime en durée hebdomadaire ou en nombre de jours travaillés par semaine.
Selon une étude de la DARES, les salariés à temps partiel travaillaient en moyenne, en 2009, 23,1 heures par semaine, soit les deux tiers de la durée légale des salariés à temps complet. Une proportion non négligeable de femmes travaille cependant moins de quinze heures par semaine.
TEMPS PARTIEL SELON LE SEXE ET LA DURÉE DU TEMPS
PARTIEL
(en 2009)
|
Femmes |
Hommes |
Ensemble |
Part des femmes
|
|
|
Temps complet |
70,1 |
94,0 |
82,7 |
40,3 |
|
Temps partiel 1 |
29,9 |
6,0 |
17,3 |
81,9 |
|
dont : |
||||
|
Moins de 15 heures |
4,8 |
1,1 |
2,8 |
79,7 |
|
De 15 à 29 heures |
16,2 |
3,2 |
9,4 |
82,0 |
|
30 heures ou plus |
8,7 |
1,5 |
4,9 |
84,0 |
|
Ensemble |
100 |
100 |
100 |
47,5 |
|
1 Y compris les personnes n'ayant pas déclaré d'horaires habituels. |
||||
|
Source : INSEE , enquêtes Emploi du 1 er au 4 e trimestre 2009 Champ : France métropolitaine, population des ménages, personnes en emploi de 15 ans ou plus |
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Pour compenser la durée du travail de leur emploi principal qu'ils jugent insuffisante, 16,5 % des salariés à temps partiel occupent un ou plusieurs autres emplois . C'est dans les emplois de personnels de services aux particuliers que ces situations de multi-activités sont les plus fréquentes. C'est aussi largement le cas, quoique dans une moindre mesure, pour les agents de nettoyage travaillant en entreprise et les salariés relevant des activités récréatives, culturelles ou sportives.
c) Temps partiel choisi, temps partiel subi : une distinction souvent artificielle
Il est d'usage de distinguer, au sein des emplois à temps partiel, ceux qui relèvent du libre choix du ou de la salariée (temps partiel choisi) et ceux qui lui sont imposés par l'employeur et le marché du travail.
Les emplois correspondant au temps partiel choisi présentent un profil spécifique. Ils sont généralement le fait de femmes d'âge moyen - entre 35 et 55 ans - fréquemment mères d'un enfant de moins de trois ans ou de trois enfants. Le temps partiel du « mercredi » se retrouve principalement chez les femmes cadres et les employées de la fonction publique ou des services financiers. Ils offrent généralement la possibilité d'un retour au temps complet.
A l'autre extrémité, le temps partiel subi correspond à une des formes du sous-emploi dans la mesure où il est le fait de salariés qui sont à temps partiel parce qu'ils n'ont pas trouvé d'emploi à temps complet. Cette forme de travail à temps partiel concerne principalement des personnes d'un niveau de formation inférieure, et renvoie à des emplois peu qualifiés et des statuts d'emplois précaires. Leur durée de travail hebdomadaire est inférieure en moyenne de deux heures environ par rapport aux salariés considérés comme à temps partiel « choisi ».
Les auditions réalisées par la délégation ont cependant montré que cette distinction entre temps partiel subi et temps partiel choisi devait être relativisée, dans la mesure où la frontière qui sépare ces deux notions pouvait, en pratique, se révéler floue, bon nombre de « temps partiels choisis » en apparence traduisant en réalité une forme de déterminisme social ou économique.
En outre, la notion de temps partiel choisi par des femmes pour concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale renvoie une fois de plus au présupposé suivant lequel c'est essentiellement aux femmes qu'il revient, « par nature », d'effectuer cette conciliation.
d) L'encadrement actuel du temps partiel
L'encadrement juridique du temps partiel a été profondément remanié par la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ainsi que par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Leurs dispositions, intégrées dans le code du travail, ont donné une nouvelle définition juridique du temps partiel et entouré son organisation de droits et de garanties protectrices. Mais les larges possibilités de dérogation autorisées dans le cadre de la négociation collective les ont, le plus souvent, largement privées de leur contenu.
L'article L.3123-1 du code du travail définit comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail ou à la durée fixée conventionnellement au niveau de la branche ou de l'entreprise. Il ne fixe, en revanche, pas de limite légale minimum de durée de travail .
L'article L.3123-14 du code précité précise les mentions que doit obligatoirement comporter le contrat de travail écrit du salarié à temps partiel : qualification du salarié, éléments de sa rémunération, durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette dernière obligation ne s'applique toutefois pas pour les salariés des associations et des entreprises d'aide à domicile pour lesquels un accord collectif, ou d'établissement ou de branche peut définir les modalités d'organisation et de répartition du temps de travail.
Le contrat de travail doit, en outre, préciser les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, la nature de cette modification et les modalités suivant lesquelles les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués par écrit au salarié. Enfin, il doit fixer les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail.
Le code fixe, en outre, un certain nombre de règles et de garanties , mais autorise les accords collectifs à y déroger largement :
l'article L.3123-16 du code du travail précise que l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d' une interruption d'activité , celle-ci ne devant en outre pas dépasser deux heures ; mais il autorise une convention ou un accord collectif de branche étendu, voire même un accord d'entreprise ou d'établissement à déroger à ces dispositions, soit expressément, soit en définissant des amplitudes horaires, moyennant des contreparties spécifiques. Ces possibilités de dérogations sont utilisées par quelques-unes des principales conventions collectives :
- celle du commerce de détail autorise une coupure de deux heures trente dans la limite de deux fois par semaine, coupure qui peut aller jusqu'à quatre heures en cas de fermeture à mi-journée de l'établissement ;
- celle des hôtels, cafés et restaurants autorise une interruption d'activité dépassant les deux heures prévues par la loi et allant jusqu'à cinq heures, à condition que les deux séquences de travail quotidiennes fassent au moins trois heures chacune ; dans la restauration rapide , l'interruption de travail peut dépasser deux heures, mais elle est alors indemnisée à 26,33 % du minimum garanti ;
- la convention collective du secteur de la propreté autorise une interruption quotidienne pour une durée moyenne hebdomadaire de dix heures et une seconde interruption quotidienne lorsque la durée moyenne dépasse les quinze heures ; enfin, la convention collective de l'aide à domicile autorise jusqu'à trois interruptions d'activité non rémunérées par jour pour une durée maximale de cinq heures ; en contrepartie, l'amplitude de la journée ne peut dépasser onze heures, le salarié bénéficie de deux jours de repos supplémentaires par année civile et les temps de déplacement sont assimilés à des temps de travail ;
l'article L.3123-17 fixe un plafond au nombre d'heures complémentaires que peut accomplir un salarié au cours d'une période. Celles-ci ne peuvent aboutir à dépasser la durée légale du travail ou la durée fixée conventionnellement ; en outre, ces heures complémentaires ne peuvent être supérieures au dixième de la durée du travail prévue dans le contrat du salarié ; l'article L.3123-18 autorise cependant un accord collectif de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement à déroger à cette dernière règle et à repousser la limite des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée stipulée au contrat. Quand la durée du travail accompli dépasse ainsi le dixième de la durée du contrat, les heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donnent lieu, en vertu de l'article L.3123-19 du code, à une majoration de salaire de 25 % . Les conventions collectives de l'aide à domicile, de la propreté, des hôtels, cafés et restaurants et du commerce de détail alimentaire prévoient cette possibilité de porter les heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée inscrite au contrat ;
l'article L.3123-21 du code du travail fixe à sept jours le délai de prévenance dans lequel doit être notifié au salarié une modification de ses horaires. Mais l'article L.3123-32 ouvre à un accord collectif de branche, d'entreprise ou d'établissement la possibilité de le ramener à trois jours . La convention des hôtels, cafés et restaurants permet de ramener ce délai à trois jours « en cas de circonstances exceptionnelles », en contrepartie d'un repos compensateur ; celle du commerce alimentaire de détail ramène également ce délai à trois jours en cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve de l'accord du salarié ; dans la restauration rapide, le délai peut être ramené à trois jours calendaires avant le début de la semaine de travail, avec l'accord du salarié ; dans la convention de l'aide à domicile, le délai de sept jours peut être ramené à quatre jours, voire moins encore en cas d'urgence, et donne lieu à un jour de congé supplémentaire ;
en contrepartie des dérogations permises par l'accord collectif en matière de plafonnement des heures complémentaires et de délais de prévenance, celui-ci doit, aux termes de l'article L.3123-23 , prévoir des garanties relatives à l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.
e) Des conséquences pratiques défavorables pour les femmes
Les dispositions figurant dans le code du travail ne sont protectrices qu'en apparence, car elles s'accompagnent de larges possibilités de dérogation ouvertes aux accords collectifs.
Comme le constatait la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale dans un récent rapport 36 ( * ) : « Lorsque l'exception devient la norme, la règle perd son sens [...] et dans de nombreux cas, la règle plus protectrice édictée par la loi [est] écartée pour imposer des horaires et des conditions de travail qui peuvent être préjudiciables à la santé et à l'équilibre personnel des femmes concernées » .
La précarité et la pauvreté
La conjonction de la faible durée du travail et de la faible rémunération horaire de la plupart des emplois à temps partiel se traduit par de très faibles rémunérations . D'après une étude réalisée par la DARES en 2009, la moitié des salariés à temps partiel percevraient un salaire net mensuel - primes et compléments compris - inférieur à 800 € par mois.
La faible progression des bas et des très bas salaires et leur forte féminisation s'expliquent largement, de l'avis de nombreux experts, par le développement du temps partiel.
On voit donc se profiler une catégorie de travailleurs pauvres, c'est-à-dire de personnes qui ne sont ni chômeurs, ni « exclus », mais qui travaillent sans parvenir à gagner leur vie. Dans leur grande majorité, il s'agit de femmes travaillant à temps partiel.
Des horaires atypiques
En matière de temps partiel imposé, les horaires sont à la fois souvent instables et atypiques.
Dans la grande distribution , l'ouverture des magasins le samedi conduit souvent les salariés à être présents six jours par semaine sur leur lieu de travail. Le dimanche est également ouvré pour plus du tiers des salariés à temps partiel. En outre, plus de la moitié des salariés a des horaires variables d'une semaine à l'autre dans un domaine où il faut s'adapter en permanence aux variations de flux de la clientèle.
Dans les hôtels, cafés et restaurants , l'activité est très soutenue en fin de semaine : sept salariés à temps partiel sur dix travaillent occasionnellement ou habituellement le samedi, et près de six sur dix le dimanche.
Le temps partiel dans le secteur du nettoyage est caractérisé par la faible durée du travail (au maximum vingt heures hebdomadaires pour 60 % des salariés) cependant répartie sur cinq jours, car le nettoyage des bureaux doit être effectué quotidiennement et sur un nombre limité d'heures et, le plus souvent, en dehors des heures d'ouverture des bureaux.
Dans le secteur des aides à la personne , les horaires sont également souvent atypiques.
L'absence de certains droits sociaux
Comme le rappelait la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale dans le rapport déjà cité : « En l'état actuel de la réglementation, pour bénéficier du dispositif d'assurance chômage, il convient d'avoir effectué 510 heures de travail durant les vingt-deux derniers mois, soit dix heures trente hebdomadaires. En dessous de ce seuil, une personne perdant son emploi ne sera pas indemnisée, alors qu'elle aura néanmoins cotisé. Ainsi, les plus précaires des salariés à temps partiel, travaillant un très faible nombre d'heures peuvent se trouver durablement exclus de l'accès au dispositif s'ils ne parviennent pas à atteindre ce quota » .
Les seuils existant pour le versement des prestations en espèces conduisent également à exclure de leur bénéfice les salariés effectuant un très petit nombre d'heures .
Par exemple, pour percevoir des indemnités journalières pour un arrêt de travail de moins de six mois, il faut avoir travaillé 200 heures sur trois mois, soit en moyenne seize heures hebdomadaires. Pour percevoir des prestations en nature, en cas de maladie ou de maternité, il faut avoir travaillé au moins soixante heures pendant un mois civil (soit environ quinze heures par semaine).
Or, d'après les données recueillies sur l'année 2009, 4,8 % des femmes travaillant à temps partiel (soit environ 200 000 femmes) travaillaient moins de quinze heures par semaine .
Un effet sur les retraites
Les retraites des femmes restent très inférieures à celles des hommes.
En 2008, les hommes retraités de 60 ans ou plus percevaient en moyenne 1 749 euros par mois, contre seulement 1 165 euros pour les femmes, soit un montant inférieur de 33 %. L'écart était plus important encore si l'on ne considérait que les avantages de droit direct : en 2008, les femmes, avec une pension moyenne de 879 euros mensuels, disposaient d'un montant inférieur de près de moitié (47 %) à celui des hommes, autour de 1 657 euros mensuels.
Les deux principales raisons qui expliquent ces écarts de pension directe entre les hommes et les femmes - carrières plus courtes, rémunérations plus faibles - sont fortement corrélées à l'exercice d'une activité à temps partiel pendant tout ou partie de la vie active.
La validation d'un trimestre de cotisations retraite n'est acquise que si un salarié est rémunéré au moins 200 heures au SMIC au cours de celui-ci, soit, si l'on rapporte ce montant en année pleine environ 6 mois à temps plein : les salariés travaillant à temps partiel sur des durées correspondant à moins d'un mi-temps, ne valident donc pas de droits au titre de l'assurance vieillesse...
Bien que la loi du 20 août 2003 ouvre aux salariés à temps partiel la possibilité de cotiser à l'assurance vieillesse du régime général sur la base d'un temps plein, cette disposition qui nécessite l'accord de l'employeur demeure largement méconnue et peu utilisée, comme l'a indiqué devant la délégation Caroline Bardot, inspectrice du travail, le 22 octobre 2012.
f) Les voies d'une réforme
Il parait aujourd'hui nécessaire de réviser le cadre juridique du temps partiel pour rendre effectives les garanties contenues ou esquissées dans le code du travail et le code de la sécurité sociale.
Le document d'orientation 37 ( * ) établi dans le prolongement de la Grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012 avait d'ailleurs considéré le problème du temps partiel subi comme un des leviers pour lutter contre la précarité sur le marché du travail.
Il invitait les partenaires sociaux à « identifier les moyens d'encadrer les temps partiels portant sur un faible nombre d'heures, en prenant des orientations sur l'accès aux droits sociaux et à la formation, sur l'amplitude et la prévisibilité des horaires ainsi que sur la rémunération des heures complémentaires » .
L' accord national interprofessionnel signé le 11 janvier 2013 s'inscrit dans ces orientations.
Le travail à temps partiel est traité dans son article 11 qui propose d'instaurer une durée minimale d'activité et de majorer, dès la première heure, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée fixée par le contrat de travail.
L'accord propose de fixer la durée minimale d'activité à 24 heures par semaine . Il prévoit des exceptions pour les salariés des particuliers employeurs ou les salariés âgés de moins de 26 ans. Il autorise d'autres exceptions pour répondre à une demande écrite et motivée du salarié.
L'accord envisage de majorer de 10 % les heures complémentaires ne dépassant pas le dixième de la durée inscrite au contrat et de 25 % celles qui sont au-delà.
Ces orientations devront être transcrites dans un projet de loi en cours d'élaboration et les modalités d'exercice du temps partiel devront, en outre, faire l'objet de négociations dans les branches professionnelles concernées, dans les trois mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord.
Il précise que ces négociations devront porter sur les dérogations à la durée minimum du travail, sur le nombre et la durée des interruptions d'activité au cours d'une même journée, sur le délai de prévenance et sur la rémunération des heures complémentaires.
Il conviendra de se montrer attentif au contenu des accords qui seront négociés et de s'assurer qu'ils n'aboutissent pas, une fois encore, à vider d'une large partie de leur contenu les dispositions protectrices du code du travail ou à remettre en question la portée des orientations contenues dans l'accord national interprofessionnel.
Dans la perspective de ces négociations et de la discussion du projet de loi annoncé, la délégation a souhaité formuler un certain nombre de recommandations sur les principaux aspects de la problématique du temps partiel, de façon à contribuer à la défense de ces femmes qui constituent la très grande majorité des travailleurs à temps partiel.
Une majoration salariale dès la première heure complémentaire
L'article L.3123-19 du code du travail prévoit que la majoration de salaire de 25 % ne s'applique qu'à compter des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée fixée au contrat de travail.
Cette disposition traduit une disparité de traitement avec les salariés à temps complet qui, sur le fondement de l'article L.3121-22 du même code, bénéficient d'une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et d'une majoration de 50 % pour les suivantes.
La délégation recommande de modifier l'article L. 3123-19 du code du travail afin que la majoration salariale de 25 % soit appliquée dès la première heure complémentaire accomplie au-delà de la limite fixée dans le contrat de travail.
Cette recommandation rejoint celle qu'avait formulée la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale dans son rapport précité du 29 juin 2011 ainsi que la disposition figurant à l'article 8 de la proposition de loi n° 3725 tendant à lutter contre la précarité professionnelle des femmes présentée par MM. Christophe Sirugue, Jean-Marc Ayrault, Mme Catherine Coutelle et les membres du groupe socialiste, radicaux, citoyens et divers gauche et apparentés.
Des conditions d'organisation plus strictes
Dans sa rédaction actuelle, le code du travail n'autorise qu'une interruption de travail par jour, interruption qui ne peut excéder deux heures et fixe à sept jours le délai de prévenance en cas de changement de durée et d'horaire de travail. Mais il autorise les accords de branche et les accords d'entreprise à y déroger, ce qui revient à vider ces garanties de leur contenu légal et à y substituer un contenu conventionnel beaucoup moins protecteur pour les salariés.
Dans son rapport d'information précité, la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale proposait de supprimer purement et simplement ces possibilités de dérogation.
Dans son article 8, la proposition de loi déposée par les députés socialistes maintenait la possibilité de déroger aux dispositions légales par la négociation collective, mais en réservait la possibilité aux seuls accords collectifs, de branche et l'excluait, a contrario , pour les accords d'entreprise ou d'établissement.
Votre délégation souhaite, dans un premier temps, inviter les partenaires sociaux à revoir par eux-mêmes et au niveau des accords de branche, dans un sens plus strict qu'aujourd'hui, ces possibilités de dérogation, en les réservant à de vraies situations d'urgence, et à renforcer les contreparties affectées aux salariés, par exemple en étendant le bénéfice des majorations salariales de 25 % aux horaires modifiés. Elle n'exclut pas toutefois, si des négociations n'étaient pas engagées et n'aboutissaient pas dans un délai raisonnable à des dispositions plus protectrices des salariés, à se rallier à la position de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale et à recommander à son tour de supprimer par voie législative toute possibilité de dérogation.
Votre délégation invite en conséquence les partenaires sociaux à revoir dans un sens beaucoup plus strict et au niveau des accords de branche, les dérogations aux dispositions légales relatives aux interruptions de travail et aux délais de prévenance en cas de modification d'horaires. Elle n'exclut pas, si ces négociations n'aboutissaient pas dans des délais raisonnables à des solutions satisfaisantes, de proposer alors la suppression pure et simple de ces dérogations.
Mieux protéger les temps partiels très courts
Le code du travail ne fixe pas de durée minimale pour les contrats à temps partiel.
Or, faute d'une durée minimale d'activité, ou d'un minimum de versement de cotisations sociales, certaines employées à temps partiel n'avaient pas droit aux allocations chômage et aux prestations sociales d'assurance maladie-maternité, quoiqu'elles se soient acquittées de leurs cotisations.
Votre délégation juge indispensable d'assurer à tous les salariés à temps partiel l'accès aux droits sociaux, soit en instaurant une durée minimum légale de travail, soit en imposant aux employeurs de cotiser à concurrence de l'ouverture des droits sociaux.
Une exception devrait toutefois être conservée pour les recrutements effectués par des employeurs particuliers en matière de services à la personne.
Verser une prime de précarité au départ d'un salarié à temps partiel
Plusieurs des personnes entendues par la délégation ont estimé que le contrat à temps partiel présentait des affinités avec un contrat précaire et, qu'à ce titre, le régime juridique de ce dernier pouvait avantageusement lui être étendu.
Ces mêmes considérations ont conduit la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale à recommander de s'inspirer de l'article L.1243-8 du code du travail qui attribue une indemnité de fin de contrat au titulaire d'un contrat à durée déterminée pour compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant la durée du contrat.
Dans une perspective assez voisine, l'article 7 de la proposition de loi précitée proposait de porter l'indemnité à 20 % de la rémunération totale brute versée pendant la durée du contrat, lorsque celui-ci est à durée déterminée.
Renforcer la priorité d'embauche des salariés à temps partiel sur des emplois à temps plein
Plusieurs des personnes auditionnées par la délégation ont insisté sur le peu d'effet de l'article L.3123-8 du code du travail qui institue en faveur des salariés à temps partiel, s'ils le souhaitent, une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle.
Dans le prolongement de la recommandation adoptée par la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale, la délégation propose de s'inspirer de l'interdiction posée par l'article L.1251-9 du code du travail qui interdit de faire appel dans les six mois suivant un licenciement économique à un salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité.
La délégation recommande d'interdire le recrutement d'un salarié à temps plein pour un type d'emploi lorsque, au sein de l'entreprise, un ou plusieurs autres salariés à temps partiel exercent un emploi équivalent et ont manifesté par écrit leur désir de travailler à temps plein.
3. Bien évaluer la pénibilité et la sinistralité des emplois féminins pour améliorer la politique de prévention des risques
Les chiffres fournis à la délégation par l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) visant à mesurer l'impact différencié du travail sur la santé des femmes et des hommes, permettent de prendre la mesure de la dégradation des conditions de travail des femmes au cours des dix dernières années .
S'appuyant sur les statistiques d'accidents du travail, de trajet et de maladies professionnelles de la Caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS), Florence Chappert, responsable du projet « Genre et conditions de travail » à l'ANACT, a ainsi indiqué que, entre 2001 et 2010 :
- le nombre de maladies professionnelles des femmes avait augmenté de + 162 % , dépassant celui des hommes en 2010, dont le nombre de maladies professionnelles avait augmenté de + 73 % pendant la même période ;
- les accidents de trajet des femmes avaient augmenté de + 23,4 % , même s'ils ne représentent encore qu'un tiers du volume total, pendant que ceux des hommes diminuaient de - 21 %, précisant que ce chiffre était à rapprocher du taux de femmes travaillant à temps partiel haché et/ou cumulant plusieurs emplois à temps partiel (situation qui les contraint à des trajets souvent précipités et répétés).
Allant dans le même sens, l'enquête SUMER 2003 , qui analyse la différence d'exposition des hommes et des femmes à la tension au travail a évalué qu' une femme sur trois y était exposée , contre un homme sur cinq.
Florence Chappert et Pascale Levet de l'ANACT ont attribué l'aggravation de la dégradation de la qualité de santé des femmes au travail à deux facteurs principalement.
Le premier est l' organisation du travail subie par les femmes. Comme on l'a maintes fois souligné, les femmes sont majoritaires dans les emplois à temps partiel. Or, cumulant horaires atypiques, facteurs émotionnels, facteurs de stress et absence de perspectives d'évolution ainsi qu'une absence de reconnaissance, les conditions de travail de ces emplois sont plus contraignantes et surtout impactent la santé morale de ceux qui les subissent. Florence Chappert a insisté sur l'absence de perspectives des parcours, finalement lourdes de conséquences pour la santé des employés.
Comme il a été rappelé à la délégation, si la fréquence des arrêts de travail n'est pas significativement différente entre emplois à temps plein et emplois à temps partiel, en revanche, la durée de l'arrêt de travail - qui en reflète la gravité - est plus longue pour les emplois à temps partiel .
L'organisation du travail est également facteur de stress pour les femmes qui travaillent à temps plein.
A l'heure où 40 % de femmes voient leur trajectoire professionnelle modifiée à l'arrivée d'un enfant , contre 6 % des hommes seulement, et où 80 % du temps domestique et les deux tiers du travail parental sont toujours assumés par la femme , on comprend que, au sein d'une même organisation et exposées aux mêmes exigences horaires, les contraintes pèsent différemment sur les femmes que sur leurs collègues masculins.
Le second facteur explicatif tient aux caractéristiques des emplois occupés par les femmes.
Largement majoritaires dans certains secteurs des services à la personne - de santé notamment - les femmes souffrent de maladies professionnelles spécifiques - répertoriées dans la catégorie des troubles musculo-squelettiques (TMS), liés à des travaux répétitifs, tels que les postures sur écran, les stations debout ou assises sans bouger...
Ainsi, l'Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES), qui a animé ces dernières années un réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles (RNV3P), a mis en évidence des différenciations importantes entre les hommes et les femmes dans l'exposition aux risques.
Sur 50 000 pathologies en relation avec le travail, les hommes sont plus touchés par l'amiante, les risques chimiques, le port des charges, alors que les femmes sont plus spécifiquement exposées aux mouvements répétitifs , aux troubles psychologiques - sujet encore tabou dans l'entreprise, selon Florence Chappert - et aux facteurs managériaux .
Or, l'appareil statistique, sur lequel repose l'évaluation et la prévention des risques au travail, a été constitué par et pour une organisation masculino-centrée des emplois. En ignorant les pénibilités et les risques des emplois à prédominance féminine, il sous-tend des politiques de prévention des risques axées sur les emplois masculins.
Comme le rappelait Florence Chappert, « les politiques de prévention des risques touchent moins les femmes que les hommes, eu égard à la division sexuée des emplois » .
a) L'appareil statistique, masculino-centré, organise l'invisibilité des pénibilités et des risques des emplois à prédominance féminine
L'ensemble des professionnels entendus par la délégation ont reconnus que, conformément à la vision masculine de l'organisation du travail, les emplois occupés par les femmes ont toujours été considérés comme plus légers, non exposés, non astreignants, moins soumis à la pénibilité que ceux occupés par les hommes.
Les indicateurs sociaux et administratifs censés évaluer la pénibilité en sont le reflet.
Pascale Levet prenait pour exemple les enquêtes de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) dans lesquelles on trouve la question suivante : « Portez-vous des charges ? » Un homme qui soulève des colis de 20 kg répond « oui » . Une femme qui soulève des corps lorsqu'elle exerce dans le secteur des soins à la personne, répond « non » .
Chercheuse au CES-Matisse-Paris-Sorbonne, Rachel Silvera confirmait que, reconnue dans les emplois « masculins » du bâtiment, par exemple, la pénibilité n'était pas prise en compte dans certains secteurs « féminins », tels les soins à la personne, pour lesquels il existe, pourtant, de véritables contraintes physiques - tel le « portage » des personnes soignées ou dépendantes.
Des exemples concrets illustrent son propos : ainsi, on utilise les temps de cycle comme un critère pour évaluer la pénibilité au travail. A l'inverse, la récurrence du geste n'est pas prise en compte dans l'analyse de la pénibilité. Pourtant, l'exemple de la division sexuée des tâches dans les abattoirs est parlant : les hommes sont à l'abattage et les femmes à la découpe. Or, la découpe des carcasses nécessite une quarantaine de gestes par minute...
Il en résulte une sous-estimation systématique de la dureté des emplois féminins et l' inadaptation des politiques de prévention des risques .
b) Les politiques de prévention des risques touchent moins les femmes que les hommes
Alors que la commission des experts des risques psychosociaux pilotée par Michel Gaulac a montré que les hommes et les femmes ne sont pas exposés aux mêmes facteurs de risques, les femmes étant plus exposées aux risques relations publiques (patients, clients) alors que les hommes sont plus exposés à la peur au travail ou aux injonctions contradictoires, les accords d'entreprise relatifs aux risques psychosociaux font l'impasse sur la composante genrée : les enquêtes réalisées ne comportent pas de statistiques sexuées et les facteurs de risques spécifiques aux femmes et aux hommes dans leurs emplois respectifs ne sont pas étudiés, en particulier, la tension issue de l'articulation des temps professionnels et personnels comme facteur de risque.
A cet égard, nombre de personnes auditionnées ont souligné la difficulté à analyser l'impact du travail sur la santé des femmes, les statistiques sexuées en matière de santé au travail étant rarement produites et encore moins diffusées par les institutions chargées du travail, de la prévention ou par les entreprises.
De même, les partenaires sociaux s'intéressent dans le document unique d'évaluation des risques aux emplois à très fort danger ou très fort risque (à dominante masculine), mais n'analysent quasiment jamais les pénibilités spécifiques des emplois féminins.
Dans le même sens, l'analyse des situations d'inégalité dans le RSC ne s'appuie que sur des indicateurs relatifs à l'emploi, faisant l'impasse sur ceux relatifs à la santé.
La délégation recommande l'introduction d'une dimension genrée dans les accords d'entreprise relatifs aux risques psychosociaux .
Le même déni est observé dans la recherche fondamentale . Florence Chappert le rappelait, la recherche comporte de nombreux points aveugles. En effet, les questions liant genre et exposition aux risques ne font l'objet d'aucuns travaux en France. Elle a cité à titre d'exemple des champs de recherche possibles : genre et exposition aux risques, genre et risques psychosociaux, genre et violences au travail, genre et méthodes de prévention, genre et stratégies de préservation de sa santé, travail et santé reproductive des femmes et des hommes, genre et seniors, genre et temps de travail, genre et métiers monosexe... qui sont, à l'heure actuelle, ignorés.
Le fait que le CNRS ne dénombre que cinq à six chercheurs travaillant sur les questions de genre sur des questions d'épidémiologie, de la santé des femmes et des hommes, essentiellement sur le champ de la santé reproductive en est l'illustration.
La délégation souhaite que le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche lance, au sein du Centre national de la recherche scientifique (CNRS), des programmes de recherche sur le champ de la santé au travail intégrant une dimension genrée .
A cet égard, un chantier de réflexion pourrait être ouvert qui permette la définition de politiques de prévention adaptées sur quatre types d'emplois particulièrement exposés : les emplois à horaires atypiques , les emplois émotionnellement exigeants (les emplois en relation avec le public), les emplois répétitifs et pénibles , comme ceux comportant le port de charge - qui concernent aussi les hommes - et les emplois sans perspective d'évolution professionnelle .
c) Enfin, évaluer la violence sexuelle et sexiste au travail
« Les violences au travail demeurent un sujet tabou en entreprise » , d'après Florence Chappert et Pascale Levet qui ont précisé qu'elles n'étaient, le plus souvent, traitées que sous l'angle des violences externes, venant du public ou du client, mais rarement en prenant en compte les violences internes provenant des collègues ou du manager.
Si, en travaillant sur la nouvelle définition du harcèlement sexuel, la délégation a pu prendre la mesure de l'ampleur du phénomène, notamment au sein de certains organismes particulièrement « machistes », il semble que le plus difficile à détecter reste ce que Brigitte Grésy qualifie de « sexisme ordinaire » dans l'entreprise, qui se situe en deçà des comportements repérés comme des actes d'agressions ou de harcèlement sexuel et qui, par conséquent, ne sont pas réprimés.
Or, d'une part ce « sexisme au travail » est beaucoup plus toléré dans l'entreprise que ne le sont le racisme ou l'homophobie car il est considéré comme une déclinaison de la « séduction à la française » et, d'autre part, ces comportements de harcèlement, de délégitimation subtile, voire sournoise, des femmes dans le monde du travail, peuvent découler de certaines organisations du travail, dont les contraintes extrêmement fortes, avec leur lot de pression au travail, induisent, voire organisent, des rapports sociaux de sexe, dont découlent ces comportements qui, à cet égard, concernent les deux sexes - hommes ou femmes - en situation d'infériorité dans l'entreprise.
Or, très peu d'analyses ont été faites de ces violences ordinaires qui peuvent aller des violences sexistes ou sexuelles, à des blagues sexistes, aux propos humiliants, voire au viol.
A titre d'exemple, la dernière enquête « conditions de travail » menée en 2005 ne comportait qu'une seule question sur les violences au travail, ce qui ne permettait pas d'apprécier l'ampleur du phénomène car les violences peuvent correspondre à des actes ou des attitudes très différents.
Florence Chappert a toutefois indiqué que l'Institut national d'études démographiques (INED) allait débuter une étude sur « Violences et rapports de genre » , qui portera sur les hommes et les femmes et qui ne se limitera pas au milieu du travail, à laquelle la délégation portera une attention particulière.
Par ailleurs, certaines entreprises particulièrement confrontées à ces situations, comme Air France par exemple, où les rapports sociaux de sexe peuvent se prêter à la caricature, ont pris l'initiative de sensibiliser leurs salariés.
Chez Air France, cette initiative a pris la forme d'un « code de civilité » que le responsable du service « qualité de vie au travail et prévention » a présenté comme un soutien à la résolution des conflits, en général, au sein de l'entreprise.
Parallèlement, l'entreprise a institué une procédure interne de médiation, prise en charge par l'employeur et les partenaires sociaux et qui a porté ses fruits, puisqu'elle a permis d'éviter de nombreux contentieux.
Cette expérience conforte la délégation dans la conviction que la pire réponse aux situations de violence réside dans l'ignorance, parce qu'elle maintient les femmes - et les hommes - qui en sont victimes, dans la culpabilité et la stigmatisation.
Il conviendrait, par conséquent, d'insérer la question des violences au travail dans le cadre des facteurs d'exposition aux risques psychosociaux, en analysant également les facteurs organisationnels responsables des comportements en cause .
4. Revaloriser les emplois « féminins »
« L'idée que le salaire d'une femme reste un salaire d'appoint persiste dans l'inconscient collectif. » 38 ( * )
Pour Annie Fuchet 39 ( * ) , la prégnance de cette conception a pour conséquence la dévalorisation non seulement des emplois proposés aux femmes, souvent précaires ou sous-payés, mais aussi du contenu du travail qu'on leur propose.
Rapportant le cas concret d'une jeune femme recrutée par un laboratoire lyonnais en même temps qu'un jeune homme, issus de la même école d'ingénieurs et de la même promotion, pour le même emploi, elle a indiqué que le salaire de la jeune fille était inférieur de 300 euros par mois à celui du jeune homme...
La « discrimination salariale pure » est donc la forme moderne de la notion de « salaire d'appoint », dont Rachel Silvera a rappelé que, inscrite dans les premières conventions collectives, elle y figurait dans certaines dès 1936.
Rappelons que les premières femmes qui ont travaillé dans l'industrie automobile ont été affectées à des tâches de sellerie ou de câblerie pour celles qui disposaient d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) couture. Toutefois, ces salariées, loin de bénéficier d'un niveau de rémunération que la grille conventionnelle garantissait à un CAP technique reconnu, ne se voyaient concéder qu'un salaire minimal.
Et il a fallu attendre la fin de la Seconde Guerre mondiale pour qu'un ministre communiste - Ambroise Croizat - mette fin par la loi à l'abattement de 10 % sur le salaire féminin.
Aujourd'hui, la discrimination salariale subie par les femmes s'appuie sur des ressorts plus subtils, dont deux principaux ont été soulevés au cours des auditions, à savoir :
- l'absence de valorisation de certaines compétences qui seraient « innées » chez les femmes, et donc non reconnues en tant que telles ;
- la difficulté à mesurer le respect de la notion de « rémunération égale » pour un travail de « valeur égale ».
Valoriser les « compétences invisibles » de certains emplois très féminins
Il existe un ensemble de « savoir-faire discrets », souvent tirés de l'expérience personnelle, qui sont indispensables, par exemple dans le secteur des soins à la personne, mais qui ne sont absolument pas reconnus par l'employeur.
Ainsi, Anne Baltazar 40 ( * ) déplorait que persiste l'idée selon laquelle les femmes possèderaient un certain nombre de compétences « innées » - elles seraient plus douces, plus minutieuses... - qui les prédestineraient à des emplois dans le secteur des soins, par exemple .
Comme Brigitte Grésy, elle constatait que, parce qu'estimées innées, ces compétences ne sont pas rémunérées alors que les compétences des hommes - notamment techniques - sont, elles, nécessairement valorisées.
A titre d'exemple, le travail relationnel - nécessaire dans nombre d'emplois à prédominance féminine, telles les hôtesses d'accueil, les enseignantes ou les infirmières - est pointé du doigt quand il fait défaut mais, n'étant pas considéré comme une « technique », il n'est jamais valorisé de manière positive.
Il en va de même de la responsabilité sur autrui, indispensable pour une infirmière ou une caissière, mais qui est totalement ignorée.
La délégation souhaite que les « savoirs-faires discrets » soient reconnus comme une compétence professionnelle et, en tant que telle, valorisées dans le salaire .
Bâtir une nouvelle grille des classifications professionnelles reposant sur des critères permettant de donner tout son sens à la notion de « valeur égale »
L'article L.3221-4 du code du travail dispose que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » .
La loi « Roudy » a défini cinq critères de la valeur comparable : le diplôme, la technicité, la capacité professionnelle, la responsabilité, la charge mentale et physique devant servir de base de référence à l'entreprise pour la fixation des grilles salariales.
Par ailleurs, la loi « Génisson » de 2001 impose l'égalité comme critère de fixation des classifications professionnelles. L'accord interprofessionnel de 2004, enfin, a rappelé la nécessaire valorisation des compétences dans l'attribution des emplois.
Pourtant, de l'avis unanime de nos interlocuteurs, aucune de ces préconisations n'est appliquée sur le marché du travail. En pratique, d'une part la notion de « compétences » a été préférée à celle de « qualification » ; d'autre part, la rémunération d'un salarié n'est pas déterminée par rapport à une classification, mais de façon empirique et subjective.
C'est pour remédier à cette situation et lutter contre les discriminations induites que Rachel Silvera a entrepris avec Séverine Lemière d'analyser l'égalité des salaires en fonction de la valeur comparable des emplois.
S'appuyant sur l'analyse d'un certain nombre d'accords collectifs, les résultats de ces comparaisons ont permis de mettre en lumière les nombreux biais sexistes dans l'évaluation des emplois, souvent liés au poids de l'histoire des métiers et de leur représentation syndicale.
Dans un ouvrage publié à la Documentation française, « Comparer les emplois entre les femmes et les hommes » , elles proposent que soit présentée une grille d'analyse sexuée des critères d'évaluation des emplois. Qualification, expérience, complexité, technicité, efforts, conditions de travail, responsabilité ou encore encadrement sont analysés sous l'angle du genre et de leurs différences de valorisation dans les emplois à prédominance féminine et masculine.
Ce guide, qui vise à permettre, au sein de chaque entreprise, la comparaison entre les emplois à prédominance masculine et ceux à prédominance féminine, se veut un outil de repérage objectif d'éventuelles discriminations dans la classification des emplois .
Les organisations syndicales ont été appelées à émettre un avis sur les préconisations contenues dans ce guide qui devrait être réactualisé dans le courant de l'année 2013.
L'objectif est également de permettre la comparaison d'emplois similaires dans deux entités différentes mais au sein d'une même branche, dont Rachel Silvera reconnaissait le caractère délicat.
Votre délégation invite les organisations syndicales à engager une refonte des grilles de classification professionnelles dans la perspective d'une nouvelle hiérarchisation des emplois non discriminante au regard de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
5. Remédier à la ségrégation professionnelle : améliorer la mixité dans tous les métiers
L'emploi féminin est concentré, en France, sur un nombre restreint de professions. Au cours de son audition devant la délégation, Hélène Périvier a rappelé que ce phénomène social pouvait être évalué par un « indice de ségrégation ». Celui-ci est, en France, d'environ 25 %, ce qui signifie qu'il faudrait à long terme réaffecter le quart de la population active pour parvenir à une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes dans les différentes professions.
Selon les travaux réalisés au sein du Centre d'études et de recherches sur la qualification (CEREQ) par Dominique Épiphane et Thomas Couppié, les trois cinquièmes de la ségrégation professionnelle sont imputables à des facteurs éducatifs et deux cinquièmes sont imputables au marché du travail.
a) Les facteurs de ségrégation d'origine éducative
La ségrégation professionnelle commence très tôt et, en réalité, dès l'école, où les filles ne suivent pas les mêmes formations et ne se préparent donc pas aux mêmes métiers que les garçons.
Dans l'enseignement secondaire , les filles s'orientent davantage en fin de troisième, vers le second cycle général et technologique, grâce à leurs meilleurs résultats scolaires. En revanche, à l'issue de la classe de seconde, les parcours des filles et des garçons divergent nettement, même à résultats scolaires comparables : en 2010, 14,5 % des filles se sont orientées vers une première littéraire contre 4,3 % seulement de garçons ; mais seules 27,5 % des filles choisissent la série scientifique contre 39,5 % des garçons. En 2010, parmi les lauréats du baccalauréat général, 64,6 % de garçons ont obtenu le Bac scientifique, contre 42,6 % de filles.
Ces écarts s'accentuent dans l'enseignement supérieur . Les filles y sont, en termes absolus et en proportion, plus nombreuses que les garçons.
Depuis 1980, la France comporte davantage d'étudiantes que d'étudiants. En 2011, les filles représentaient 55,5 % des étudiants de l'enseignement supérieur . La scolarisation des filles dans l'enseignement supérieur s'est en effet plus fortement développée que celle des garçons : en 2010, ce sont 10,9 % des filles de 25 ans qui sont scolarisées dans l'enseignement supérieur contre 9,5 % seulement des garçons.
Mais la proportion respective des filles et des garçons varie fortement suivant le type d'études. Quelles que soient leurs origines sociales et leurs parcours scolaires, les filles se portent moins que les garçons vers des filières sélectives : elles ne représentent que 29,5 % des inscrits dans les classes préparatoires aux grandes écoles scientifiques, 26,1 % des étudiants des écoles d'ingénieurs 41 ( * ) et 10 % des inscrits dans les instituts universitaires de technologie. Au sein même des IUT, les femmes, majoritaires dans le secteur tertiaire (51,4 %), se dirigent peu vers l'informatique (9,6 %) 42 ( * ) .
Sur les onze dernières années, la proportion des filles a cependant significativement progressé, en particulier dans les écoles d'ingénieurs (+ 3,8 %) et surtout dans les formations universitaires de santé (+ 5,3 %).
Ces mêmes clivages suivant le sexe se retrouvent également dans les formations universitaires . Les jeunes femmes représentent globalement 58,7 % des étudiants inscrits à l'université. Elles sont proportionnellement plus nombreuses en cursus master (59,6 %) et en cursus licence (56,5 %) qu'en doctorat (48 %).
C'est dans les disciplines littéraires que la proportion des étudiantes est la plus élevée : 74 % en langues et 71 % en lettres - sciences du langage. Elles restent très minoritaires en sciences fondamentales (28 %). Mais la part des femmes s'élève à 62 % parmi les étudiants en médecine-odontologie, cette proportion grimpant même jusqu'à 79 % parmi les nouveaux étudiants inscrits à la rentrée 2011.
Source : Les étudiants / Repères et références statistiques, édition 2012
L'enseignement professionnel est également marqué par de forts clivages suivant le genre. A la rentrée 2011, 246 000 étudiants étaient inscrits principalement dans les sections de techniciens supérieurs et, dans une proportion marginale, en préparation aux diplômes des métiers d'art et en classes de mise à niveau.
L'ensemble des spécialités proposées est regroupé en deux groupes principaux : les étudiantes sont majoritaires au sein des spécialités des services (64 %). Elles sont en revanche très minoritaires dans celles de la production où elles ne représentent qu'un peu plus du quart de l'effectif (26 %).
Si certaines spécialités font preuve d'une composition équilibrée, comme les techniques de l'édition, le commerce, les techniques de l'image et du son, d'autres sont, en revanche, très « masculines » ou « féminines » :
certaines spécialités sont presque exclusivement féminines dans leur recrutement : « coiffure, esthétique et autres spécialités des services aux personnes » (99,5 %), « travail social » (96,4 %), « spécialités pluri-technologiques en matériaux souples » (95,6 %), « habillement » (90 %), « textile » (88,9 %) ou « secrétariat » (86 %) ;
d'autres spécialités n'accueillent des filles que dans des proportions marginales : « moteurs et mécanique auto » (3 %), « énergie, génie climatique » (3,1 %), « électricité, électronique » (3,6 %), « structures métalliques » (3,7 %) et « technologies de commandes des transformations industrielles » (3,8 %).
La délégation a entendu en audition les responsables du ministère de l'Éducation nationale et ceux du ministère de l'Enseignement supérieur et de la recherche. Ceux-ci lui ont permis de constater que les démarches de promotion de l'égalité filles-garçons sont déjà largement prises en compte aux différents échelons du système éducatif et qu'elles ont d'ailleurs permis d'amorcer certaines évolutions. Mais dans un domaine où les progrès ne peuvent résulter que d'un travail de longue haleine, il convient de ne pas relâcher les efforts et de renforcer les actions entreprises.
Parmi les leviers d'action, la Convention pour l'égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif , cosignée par le ministre de l'Éducation nationale et par sept autres ministres le 29 juin 2006, a dressé, pour la période 2006/2011, un cadre général pour améliorer l'orientation professionnelle des filles et des garçons, modifier les stéréotypes et assurer une éducation à l'égalité des sexes.
Cette convention comportait trois axes principaux : le premier concernait l'orientation ; le second incitait les administrations parties à la convention à « assurer auprès des jeunes une éducation à l'égalité entre les sexes, cet apprentissage impliquant, notamment, la mise en oeuvre d'actions de prévention des comportements et des violences sexistes » ; le troisième portait entre autres sur la formation à l'égalité des acteurs des systèmes éducatifs.
La prochaine convention, qui devrait couvrir une période allant jusqu'en 2017, est actuellement en cours d'élaboration en collaboration avec le ministère des droits des femmes.
Pour lutter contre la désaffection des filles pour les carrières scientifiques, le ministère a lancé, l'année dernière, un « Plan sciences et technologies à l'école », dont l'un des axes porte précisément sur « filles et sciences ». A l'occasion du lancement de ce plan, des conventions ont été signées avec trois associations (« Femmes et mathématiques », « Femmes et sciences », « Femmes ingénieures ») pour leur permettre d'intervenir en milieu scolaire dans le but d'encourager, chez les jeunes filles, des vocations pour les carrières scientifiques et techniques.
Enfin, l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (ONISEP) s'efforce de faire progresser la mixité dans les différents secteurs à travers ses différentes publications et un site « Objectif Égalité » élaboré en collaboration avec la Direction générale de l'enseignement scolaire.
Ces initiatives sont positives et doivent être menées avec la conviction nécessaire.
Certains membres de la délégation, et en particulier Christiane Demontès, ont rappelé le rôle extrêmement positif joué par les chargé(e)s de mission à l'égalité filles-garçons dans les académies. Une action à cet échelon semble en effet tout à fait pertinente et la délégation en avait déjà formulé le constat dans un précédent rapport 43 ( * ) .
La délégation recommande de renforcer le rôle et les moyens des chargé(e)s de mission à l'égalité filles-garçons dans les académies, en relation avec les délégations régionales aux droits des femmes.
Celles-ci (ou ceux-ci) pourraient s'attacher, notamment, à susciter et animer un réseau de correspondants « égalité des chances filles-garçons » présents dans les différents établissements publics locaux d'enseignement - lycées, collèges, établissements d'éducation spéciale.
Par delà les efforts à conduire en matière d'orientation scolaire, l'Éducation nationale doit jouer un rôle déterminant dans la lutte contre les stéréotypes sexués . Celle-ci sera d'autant plus efficace qu'elle sera conduite dès le plus jeune âge.
Le ministère de l'Éducation nationale l'a déjà intégrée à ses programmes :
en primaire : le programme d'instruction civique et morale du cycle des approfondissements insiste sur le refus des discriminations de toute nature ;
à l'intérieur du socle commun de connaissances et de compétences à maîtriser en fin de CM2 : le « pilier six » comporte le respect des autres et de l'autre sexe, ainsi que le refus des préjugés ;
au collège : le programme d'éducation civique aborde la problématique de l'égalité entre les femmes et les hommes dans un programme intitulé « la diversité et l'égalité ».
b) Les facteurs d'origine professionnelle
Favoriser l'insertion professionnelle des femmes dans des filières vers lesquelles elles ne s'orientent pas habituellement requiert une action volontaire jouant sur plusieurs leviers.
L'insertion professionnelle des femmes dans des filières masculines passe par l'accès tout au long de la vie à une formation professionnelle adaptée. En effet, certaines femmes découvrent souvent leur vocation pour un métier scientifique ou technique à l'occasion d'un stage ou d'une formation. Leur orientation dans ces filières est fréquemment une réorientation.
Lors de son audition devant la délégation, Françoise Fillon, déléguée générale de l'Union nationale « Retravailler », a illustré une approche de l'orientation professionnelle des adultes qui permet d'aller au rebours des stéréotypes sexués.
Cette association, créée en 1974, a élaboré une méthode d'orientation professionnelle pour adultes spécialement conçue pour permettre à des femmes qui souhaiteraient se remettre à travailler après 40 ans, une fois leurs enfants élevés, de se refamiliariser avec la vie professionnelle et les besoins de l'entreprise et de transformer leur expérience en compétences professionnelles.
Cette association a pris très tôt conscience de la double ségrégation dont fait l'objet l'emploi féminin et qui se traduit par de moindres salaires : la ségrégation verticale qui freine l'accès des femmes aux postes de responsabilité et les ségrégations horizontales qui les concentrent sur un nombre réduit de métiers et de branches professionnelles.
Elle a présenté une action conduite en Seine-Saint-Denis avec le conseil général et la Cité des métiers pour contrer cette tendance qui veut que les femmes s'orientent vers les professions les moins bien payées.
Le dispositif ainsi élaboré s'est attaché, dans un premier temps, à former tous les acteurs qui interviennent en matière d'insertion et d'orientation des femmes de moins de trente ans ; une fois ce préalable réalisé, le dispositif a abordé la consolidation et la sécurisation des parcours professionnels favorisant la mixité professionnelle, en soutenant des projets dits « atypiques de sexe », dans des secteurs où la proportion du sexe minoritaire est inférieure à 30 % des effectifs globaux.
La délégation considère que les processus de reclassements professionnels peuvent en effet constituer un moment propice pour inciter les candidats à l'emploi à faire évoluer leur carrière.
Contrairement aux jeunes adolescents, dont la personnalité se cherche encore, et qui sont de ce fait encore sous l'emprise des stéréotypes sexués, les adultes, et en particulier les jeunes adultes, sont davantage prêts à s'engager dans des métiers « atypiques de sexe ».
A ce titre, elle souhaite que Pôle emploi se fixe pour objectif de contribuer à une amélioration de la mixité dans les métiers et que soit intégrée dans la formation de l'ensemble des professionnels chargés de l'accompagnement, de l'orientation ou du placement, une sensibilisation à la question de la segmentation sexuelle du marché du travail .
c) Les effets positifs de la mixité
Une meilleure mixité dans les métiers présenterait des avantages pour les femmes mais également pour l'ensemble des salariés et pour les entreprises.
Une meilleure mixité dans les métiers contribuerait à remédier à la sous-valorisation dont font encore l'objet les métiers « féminisés » , en contribuant à tirer de leur invisibilité à la fois certaines compétences et certains risques.
Rachel Silvera a montré, lors de son audition, combien la non prise en compte de certaines des compétences dont font preuve les femmes dans l'exercice des métiers dits « féminins » contribuait à une sous-valorisation de leurs salaires.
Les responsables de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail ont également dénoncé l'invisibilité des pénibilités et des risques des emplois à prédominance féminine , qui fait que la dureté des emplois féminins reste systématiquement sous-évaluée.
Une étude d'Annie Thébaud-Mony a montré que les cancers professionnels des femmes étaient régulièrement sous-évalués, sauf dans les secteurs mixtes où l'origine professionnelle de la maladie est davantage reconnue.
La mixité permet également de mieux évaluer la pénibilité du travail des femmes dans la mesure où les campagnes de prévention sont plus axées sur les emplois et le travail des hommes.
Mais, comme l'ont souligné plusieurs interlocuteurs de la délégation, et en particulier les représentantes des organisations syndicales, une meilleure mixité dans les métiers et, en particulier, dans les métiers « masculins », peut être également favorable aux hommes .
Cécile Gondard-Lalanne, secrétaire nationale de l'Union Solidarité Sud en a fourni une illustration concrète et parlante, en rappelant que, lorsque les femmes sont arrivées à La Poste au début des années 1970, l'employeur a dû enfin accepter d'alléger le poids de la sacoche des facteurs. Les hommes souffraient du dos mais n'osaient pas se plaindre et l'arrivée des femmes a été l'occasion d'une amélioration des conditions de travail qui a bénéficié à tous.
Sophie Mandelbaum, secrétaire confédérale de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) a cité l'exemple d'une menuiserie industrielle de Bretagne qui, grâce à l'intervention d'un délégué syndical militant de l'égalité femmes-hommes, avait persuadé la direction de répondre au manque de main d'oeuvre en employant des ouvrières du textile sans emploi. L'arrivée de ces femmes, qui représentent aujourd'hui 30 % de son effectif a été bénéfique pour l'entreprise et pour l'amélioration des conditions de travail : suivant un sentiment largement partagé, l'ambiance est bien meilleure dans l'atelier, sans qu'aucun aménagement de poste n'ait été effectué.
De l'avis des représentants syndicaux, cette amélioration tient à une diminution de l'ambiance sexiste , bien des hommes ayant souffert en silence pendant des années de l'ambiance grivoise et des surenchères machistes qui caractérisent trop souvent les lieux de travail trop exclusivement masculins.
Enfin, une meilleure mixité dans certains métiers masculins peut contribuer à réduire ou à contenir un certain « présentéisme à la française » dont les hommes sont aussi les victimes, sans oser pour autant en dénoncer leurs effets sur leur vie de famille.
Une meilleure mixité dans les métiers est également un facteur positif pour les entreprises et les structures professionnelles . A titre d'illustration, un groupe de travail sur la féminisation des professions juridiques mis en place par la Chancellerie a montré combien les femmes pouvaient constituer un élément de dynamisme en faisant bouger les choses en matière de management, de relations avec les clients et de conception de la responsabilité sociétale.
Les entreprises qui ont pris conscience que leur clientèle était aussi, pour une large proportion, féminine ont souvent compris l'avantage pour elles de pouvoir s'appuyer sur leurs collaboratrices pour mieux répondre aux attentes du marché.
6. Modifier une organisation du travail ancrée dans des modèles masculins
Dans une société qui assigne, par tradition, les femmes à la sphère domestique et aux tâches familiales, et les hommes au monde extérieur de la production ou de la lutte pour le pouvoir, les organisations du travail sont restées très masculines.
Dans un rapport établi pour l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises, Brigitte Grésy, inspectrice générale des Affaires sociales, et Sylviane Giampino, psychanalyste, se sont attachées à cerner le poids des normes dites « masculines » sur la vie professionnelle et personnelle d'hommes du monde de l'entreprise.
Prenant pour point de départ les quatre normes masculines identifiées par l'Institut Catalyst dans les pays d'Europe occidentale et d'Amérique du Nord, l'enquête s'est attachée à travers des entretiens avec des cadres et des dirigeants, à examiner comment ces normes évoluaient et se recomposaient dans le monde de l'entreprise, aujourd'hui, en France.
Ces normes identifiées comme le refus de tout comportement qui pourrait apparaître comme « féminin », l'amour de la compétition, le refus de l'émotion et l'adhésion au clan, constitueraient en quelque sorte des codes incontournables pour progresser dans une carrière et influenceraient à la fois la gouvernance des entreprises et le style des relations de travail.
Ces normes se traduisent en pratique par l'exigence d'une disponibilité permanente conçue sur un mode quasiment sacrificiel. Cette subordination de la compétence à une disponibilité permanente est une caractéristique particulièrement poussée dans les organisations du travail en France.
Aux États-Unis, le rythme de travail est très soutenu, la pause du déjeuner réduite le plus souvent à la portion congrue, mais l'on évite de terminer trop tard, et plus encore d'organiser des réunions tardives.
Dans les pays d'Europe du Nord, souvent donnés en modèle pour l'égalité femmes-hommes, rester trop tard au bureau est considéré plutôt comme le signe d'un défaut d'organisation et d'une forme d'incompétence, que comme le signe d'un dévouement indéfectible à son entreprise et d'un engagement complet dans le travail.
Ce « présentéisme à la française » qui exige une disponibilité permanente se retrouve dans les entreprises, dans le monde syndical et dans le monde politique . Il contribue à écarter les femmes du fait de leurs responsabilités familiales qui les empêchent de rester tard au travail et de participer à ces réseaux d'influence informels qui se reconstituent, le soir, dans les bureaux en partie désertés.
Source d'injustice pour les femmes, ce « présentéisme » peut aussi se révéler comme un carcan étouffant pour les hommes.
Certes, l'étude met en relief un sentiment très largement répandu chez les cadres dirigeants rencontrés, celui d'une priorité accordée sans réserve à l'investissement professionnel, et de la fierté d'un engagement sans limite, vecteur en contrepartie d'une véritable reconnaissance sociale.
Mais l'étude souligne aussi leur fréquente frustration, liée au sentiment que l'entreprise leur dénie le droit d'avoir une vie de famille.
Autre manifestation d'une disponibilité entière, l' expatriation constitue aussi, à sa façon, un marqueur des inégalités hommes-femmes. Aujourd'hui, une période d'expatriation constitue généralement pour les cadres à potentiel un « accélérateur de carrière ». La tentation de certaines entreprises de ne continuer à voir leurs collaborateurs que comme des individus sans ancrage familial est illustrée par quelques exemples concrets rapportés dans le rapport de l'ORSE : celui du cadre qui subordonne son départ à la recherche d'une solution pour sa femme et à qui l'on retire la proposition ; celui qui excipe du travail de sa femme pour refuser deux mobilités et à qui l'on répond qu' « avec la prime d'expatriation, le problème de [sa] femme serait réglé » .
Il est évidemment plus difficile encore pour une femme de persuader son conjoint de quitter son emploi pour la suivre dans une mobilité à l'étranger.
Certaines entreprises ont pris conscience du frein que pouvait constituer, dans le déroulement de carrière des femmes, cette absence d'expérience internationale, et s'attachent à leur proposer des mobilités de plus courtes durées , assorties d'aménagements et de retours plus fréquents vers le lieu où continue de vivre leur famille.
Au cours de son audition, François Fatoux, délégué général de l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises, a insisté sur le caractère potentiellement destructeur de ces normes pour les hommes eux-mêmes dans la mesure où elles érigent en qualité la capacité de prendre des risques.
Il a cité des études réalisées par l'Institut national de la santé et de la recherche médicale (INSERM) sur ce que l'on appelle « la mortalité évitable » et, à travers elle, « une surmortalité masculine ». Ces études évalueraient autour de 50 000 le nombre de morts qui résulteraient de ces comportements : les suicides (qui touchent à 90 % des hommes), les accidents de la route (les hommes sont impliqués dans 75 % des accidents mortels)...
Votre délégation juge nécessaire que les différentes organisations du travail prennent conscience des risques et du coût inhérent à ces normes pour la société et les entreprises elles-mêmes.
Leur mise en question est également un préalable à la reprise d'une dynamique d'égalité femmes-hommes : il semble en effet que les femmes ne sont aujourd'hui guère attirées par un mode d'exercice du pouvoir fonctionnant sur un mode sacrificiel offrant des récompenses symboliques, mais qu'elles sont davantage disposées à s'impliquer quand il s'agit, grâce à un pouvoir réel de décision, d'influer sur la marche des choses.
De ce point de vue, des initiatives comme la « charte de la parentalité en entreprise » gagneraient à être mieux connues et diffusées. Cette charte, signée par quatre cents entreprises employant environ trois millions de personnes marque une prise de conscience particulièrement encourageante, chez ses signataires, des évolutions qu'il faut encourager.
La lutte contre le présentéisme, les services concrets susceptibles d'être proposés aux parents salariés, la formation des managers de proximité, le souci de faire reconnaître dans l'entreprise l'engagement paternel, l'insistance sur une redéfinition du modèle de réussite reposant sur une pluralité de champs d'épanouissement ouvrent la voie à une transformation douce des mentalités.
7. Mobiliser les partenaires sociaux
Les organisations syndicales ont un rôle essentiel à jouer pour promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il faut cependant reconnaître que cette thématique n'a jamais été au coeur de leurs préoccupations principales tout au long de ces dernières années.
Traçant le bilan de l'application des lois sur l'égalité professionnelle en juillet 2011 44 ( * ) , la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale, formulait un constat désenchanté : « Pour les organisations syndicales, le thème de l'égalité professionnelle constitue moins une nécessaire reconnaissance de la place des femmes dans les entreprises, qu'une revendication s'inscrivant parmi toutes celles, bien plus urgentes à leurs yeux en ces temps de crise économique, qui tendent à défendre les intérêts des salariés » .
Le bilan assez décevant de la négociation collective en matière d'égalité professionnelle et salariale en apporte la confirmation.
Que ce soit au niveau des branches ou des entreprises, les négociations sur l'égalité professionnelle n'enregistrent que des progrès encore limités. Si plusieurs accords intéressants ont été signés en 2011, le nombre d'accords de branches et d'accords d'entreprises abordant le thème de l'égalité professionnelle reste très réduit :
- en 2011, sur les 1 241 accords de branche signés, on ne comptait que 27 accords spécifiques sur l'égalité professionnelle et 140 accords abordant le thème de l'égalité ; autrement dit, seuls 13,50 % des accords abordaient le thème de l'égalité professionnelle ;
- la proportion des accords d'entreprise traitant de l'égalité professionnelle est assez proche : sur les près de 27 000 accords signés, seuls 3 200 abordent le thème de l'égalité professionnelle, soit 12 % .
Sur le plan qualitatif, malgré des avancées appréciables, le contenu des accords reste souvent insuffisant :
- les accords de branche restent encore trop centrés sur des diagnostics partagés, même si l'on constate une diminution du nombre d'accords purement déclaratifs, et peinent à envisager des mesures concrètes et précises suivant le constat opéré dans le cadre de la préparation de la grande conférence sociale ;
- les accords d'entreprise progressent surtout dans les grandes entreprises (70 % des entreprises du CAC 40) et dans certains secteurs (assurance, construction, énergie...). Quelques accords récents sont très complets mais le contenu des accords reste très hétérogène. Près des trois-quarts des accords généraux ne prévoient aucune mesure.
Il est regrettable que la négociation collective n'ait jusqu'à présent pas abordé la question de l'inégale valorisation des métiers « masculins » et des métiers « féminins » qui est à l'origine d'une forme de discrimination indirecte mais puissante.
Comme le relevait en effet Rachel Silvera devant la délégation, la classification des emplois, telle qu'elle existe actuellement dans les négociations collectives, est loin d'être neutre. Elle est, au contraire, construite sur des modèles sexués qui aboutissent à valoriser les emplois traditionnellement occupés par les hommes et à sous-valoriser les emplois à prédominance féminine.
Une refonte des grilles de classification effectuée à partir de critères classants et objectifs tels que le diplôme, les responsabilités, le contenu effectif du travail, sa pénibilité, constituerait un levier puissant pour remédier aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Les organisations syndicales peuvent jouer, en ce domaine, un rôle déterminant.
Votre délégation les invite vivement à prendre l'initiative d'une refonte des grilles de classification professionnelle qu'elle a recommandées un peu plus haut.
Deux types de négociations sont imposées chaque année dans les entreprises : l'une porte sur le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et doit porter sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les genres ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ; la seconde s'inscrit dans la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et doit définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La délégation invite les organisations syndicales à mettre la question de l'égalité salariale au coeur de la négociation menée dans le cadre du rapport de situation comparée et de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
La Grande conférence sociale organisée par le Gouvernement qui a réuni les 9 et 10 juillet 2012 l'État, les partenaires sociaux et les collectivités territoriales pour amorcer, par le dialogue social, les chantiers prioritaires des prochains mois, a consacré l'une de ses sept tables rondes à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. Cette table ronde, présidée par Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes et porte-parole du Gouvernement, a abordé les principaux aspects de la problématique de l'égalité professionnelle.
Les organisations syndicales auditionnées par la délégation ont insisté sur le fait que les échanges qui ont eu lieu dans ce cadre ont dressé le constat que si le dispositif législatif de l'égalité professionnelle était dans l'ensemble satisfaisant, il restait en revanche beaucoup à faire pour le rendre effectif et que la négociation collective avait, en ce domaine, un rôle important à jouer.
La délégation juge très positif le fait qu'une table ronde spécifique ait été consacrée à l'égalité professionnelle, de façon à lui assurer une véritable visibilité dans la négociation sociale. Mais compte tenu de son caractère transversal, elle souhaite qu'elle soit aussi prise en compte dans des négociations qui ne lui seraient pas spécifiquement consacrées.
Les organisations syndicales se mobiliseront d'autant plus sur la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu'elles auront su ouvrir leurs organes de direction à des femmes .
Comme l'ont reconnu les responsables syndicales entendues par la délégation, le monde syndical n'a pas encore pris la mesure du fait que le salariat est aujourd'hui, pour une grande moitié, féminin .
Certes, les organisations syndicales ont déjà effectué certains efforts pour améliorer la représentation des femmes en leur sein :
- à la Confédération générale du travail (CGT), le congrès confédéral de Strasbourg a introduit la parité dans la direction nationale composée de la commission exécutive et du bureau confédéral ; une charte pour l'égalité hommes-femmes a été adoptée en 2007 ;
- à la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO), la direction confédérale repose sur cinq femmes et huit hommes ;
- à la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC), la parité est respectée au plus haut niveau de la direction dans la mesure où le président est un homme et le secrétaire général une femme ;
- la Confédération française démocratique du travail (CFDT), qui avait instauré des quotas de 30 % de femmes dans les années 1980, reconnaît toutefois que ce seuil est souvent, en pratique, difficile à atteindre ;
- le secrétariat national de Solidaires comprend sept hommes et quatre femmes ; le bureau national et les comités nationaux comportent tout au plus un tiers de femmes ;
- le secrétaire général de la Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC) est une femme.
Mais ces efforts, significatifs, quoiqu'encore insuffisants pour promouvoir une parité à la direction des organisations syndicales ne se diffusent pas nécessairement dans le reste de l'organisation.
D'une façon générale, les organisations reconnaissent qu'elles ont encore des progrès à faire sur le chemin de la mixité et qu'elles sont encore loin de la parité .
Anne Baltazar, secrétaire confédérale de la CGT-FO, indiquait d'ailleurs que les contraintes lourdes de la vie syndicale qui sont, elles aussi marquées du coin du présentéisme et de l'obligation de mobilité, peuvent s'avérer dissuasives pour les femmes. Dans la mesure où les postes de direction sont situés à Paris, les femmes hésitent à s'y porter candidates pour des raisons de disponibilité et de mobilité et par crainte de bouleverser leur vie familiale.
Lors de leur audition par la délégation, les représentantes des organisations syndicales ont estimé qu'un levier législatif, à l'image de la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance des entreprises pourrait constituer un stimulant utile pour inciter les syndicats à progresser sur la voie de la parité dans leurs instances de direction. La délégation considère que cette voie doit être étudiée en tenant compte des structures propres des différentes organisations syndicales.
La délégation invite les organisations syndicales à poursuivre les efforts qu'elles ont engagés en interne pour améliorer la mixité dans leurs différentes instances et aboutir à une parité véritable dans leurs instances de direction. Elle souhaite qu'une réflexion soit conduite avec les pouvoirs publics sur les leviers législatifs qui permettraient de stimuler et d'harmoniser cette évolution.
* 27 Yves Clot, « Le travail à coeur. Pour en finir avec les risques psychosociaux »
* 28 « Application des lois sur l'égalité professionnelle au sein des entreprises » , rapport d'information n° 3621 (13 ème législature) fait, au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes de l'Assemblée nationale, par Mme Marie-Jo Zimmermann.
* 29 « Égalité salariale entre les femmes et les hommes » , rapport d'information n° 334 (2011-2012) de Mme Michelle Meunier, fait au nom de la délégation aux droits des femmes, sur la proposition de loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, présentée par Mmes Claire-Lise Campion, Michèle André, Catherine Génisson, M. François Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparentés (n° 230, 2011-2012).
* 30 Mme Milewski devant la délégation.
* 31 Rapport d'information n° 334 (2011-2012) du 7 février 2012.
* 32 Membre de la commission exécutive confédérale et de la commission élu-e-s et mandaté-e-s de la Confédération générale du travail (CGT).
* 33 Les indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise permettent d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
* 34 Décret du 20 juillet 1982, du 27 juin 1984 et du 5 mars 1985.
* 35 Cf. rapport n° 1924, du 17 novembre 2004, fait par Mme Marie-Jo Zimmermann, au nom de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale, p. 14.
* 36 Rapport d'information n° 3602 (13 ème législature), fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, sur le temps partiel , par Mme Marie-Jo Zimmermann, députée.
* 37 Document d'orientation négociation nationale interprofessionnelle pour une meilleure sécurisation de l'emploi, 7 septembre 2012 consultable à l'adresse suivante :
www.emploi.gouv.fr/files/files/Actualit%C3%A9s/document_d_orientation.pdf
* 38 Mme Rachel Silvera lors de son audition par la délégation.
* 39 Auditionnée le 11 octobre 2012 dans le cadre d'une table ronde avec des représentants d'organisations syndicales.
* 40 Secrétaire confédérale de la Confédération générale du travail - Force ouvrière (CGT-FO), auditionnée le 11 octobre 2012 dans le cadre d'une table ronde avec des représentants d'organisations syndicales.
* 41 Éducation nationale, Repères et références statistiques , édition 2012.
* 42 Chiffres clefs 2011 de l'égalité entre les femmes et les hommes.
* 43 « Orientation et insertion professionnelle : vers un rééquilibrage entre femmes et hommes dans tous les métiers » , rapport d'activité n° 404, 2007-2008 , fait au nom de la délégation, par Mme Gisèle Gautier, présidente.
* 44 Rapport d'information n° 3621 (13 ème législature) fait, au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, sur l'application des lois sur l'égalité professionnelle au sein des entreprises, par Mme Marie-Jo Zimmermann, députée.