Femmes et travail : agir pour un nouvel âge de l'émancipation

Rapports d'information

Rapport d'information n° 279 (2012-2013), déposé le

B. LA PERSISTANCE D'UNE SÉGRÉGATION PROFESSIONNELLE INÉGALITAIRE

L'exercice, par les femmes, d'une activité professionnelle est devenu la norme, et les femmes représentent aujourd'hui près de la moitié de la population active.

Mais cette apparente égalité numérique recouvre une réalité qui reste profondément inégalitaire : le travail féminin est fortement concentré sur un nombre restreint de secteurs et de métiers, et ceux-ci sont, d'une façon générale, moins reconnus, valorisés et rémunérés que les emplois considérés comme « masculins ».

Cette ségrégation « horizontale » se double d'une ségrégation « verticale », communément désignée par le terme de « plafond de verre ». Il en résulte des inégalités salariales importantes : la rémunération annuelle brute des femmes est inférieure de 24 % à celle des hommes, et l'écart reste de 14 % si l'on neutralise l'effet du temps partiel.

Ces profondes inégalités de traitement sont révélatrices de l'ambivalence fondamentale du marché du travail : il est certes porteur d'émancipation pour les femmes, dans la mesure où il leur permet d'accéder à une véritable autonomie, mais il reflète aussi la perpétuation d'un ordre sexué d'autant plus puissant qu'il est implicite.

1. La perpétuation d'un ordre sexué

Les femmes ont toujours travaillé, mais ce travail, accompli dans la sphère domestique - et non rémunéré - est resté de ce fait longtemps invisible, alors même qu'il constituait un revenu caché.

L'entrée massive des femmes dans le salariat, à partir des années 1960, a bouleversé l'organisation sociale en permettant aux femmes d'accéder à une véritable autonomie.

Mais, comme le relevait au cours de son audition, Hélène Périvier, cette transformation sociale ne s'est pas accompagnée d'une reconstruction générale de l'ordre sexué sur d'autres postulats. Elle s'est plutôt traduite par sa recomposition sur des modes différents.

Il est significatif, à cet égard, que la répartition des tâches qui s'articulait autrefois entre le monde domestique et le monde du travail rémunéré, s'est recomposée au sein du marché du travail. Au fur et à mesure que les femmes sont entrées dans le salariat, il est devenu nécessaire d'externaliser un certain nombre de tâches domestiques ou familiales. Ces tâches effectuées auparavant gratuitement par des femmes dans la sphère privée, ont alors été reportées sur d'autres femmes, mais cette fois contre rémunération.

Le développement des emplois d'aide à domicile ou, plus généralement, du secteur des services à la personne, s'est appuyé sur une main d'oeuvre peu qualifiée et très majoritairement féminine. L'entrée massive des femmes dans le salariat et la réussite scolaire puis professionnelle d'une bonne partie d'entre elles ne s'est donc pas traduite par une redistribution de ces tâches entre les femmes et les hommes, mais plutôt par leur transfert vers une population féminine peu qualifiée et faiblement rémunérée.

D'une façon plus générale, même quand ils ne prennent pas le relais des travaux effectués dans la sphère domestique, les emplois occupés principalement par les femmes se rattachent à des fonctions considérées comme relevant « naturellement » des femmes : métiers de l'éducation, de la santé, du social en général.

Comme le relevait Hélène Périvier, cette division sexuée du travail « reproduit un postulat social d'assignation prioritaire des hommes à la sphère productive et des femmes à la sphère reproductive » .

Ces postulats sont d'autant plus puissants qu'ils sont profondément enfouis dans l'inconscient collectif et qu'ils ne sont, en fait, même pas perçus en tant que tels. Ils sont à l'origine de ce statu quo inégalitaire dans lequel s'est installée la société française, dans les années 1990, une fois engrangés les aménagements du système mis en place dans les années 1960 à 1980.

La relance de la dynamique de l'égalité ne peut faire aujourd'hui l'économie d'une remise en question du « noyau dur » de l'ordre social et appelle donc un changement en profondeur des mentalités.

2. Un révélateur : les inégalités salariales
a) La mesure des écarts de salaire entre les hommes et les femmes

La loi du 22 décembre 1972 a inscrit dans le code du travail le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en son article L.3221-2 qui dispose que « tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes » .

Ainsi que l'a rappelé Rachel Silvera lors de son audition par la délégation, le 26 mars 2012, cette garantie d'un salaire égal pour un travail de valeur égale permet de comparer des emplois qui ne sont pas identiques, en termes de fonction occupée ou de contenu mais qui ont la même valeur pour la société ou l'entreprise.

D'autres textes relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les sexes ont consolidé l'application de ce principe.

Or, force est de constater que malgré ces dispositions légales promouvant l'égalité salariale, demeure toujours un écart entre les rémunérations respectives des hommes et des femmes.

Comme l'a indiqué Hélène Périvier lors de son audition le 29 mars 2012, les écarts de salaire entre les deux sexes demeurent significatifs ; bien que les évaluations varient en fonction des bases de travail retenues, on les évalue à 25 % en 2009 sur la base du revenu salarial moyen pour l'ensemble des salariés du secteur public et du secteur privé :

Décomposition du revenu salarial des hommes et des femmes en 2009

Source : INSEE, DADS et fichiers de paie des agents de l'État

Cette valeur moyenne varie selon que l'on considère les salariés du secteur public et ceux du secteur privé ; en effet, si un écart de 29 % est mesuré dans le secteur privé, il ne s'établit qu'à 19 % dans la fonction publique.

Le tableau suivant montre que cet écart reste quasiment stable depuis le début des années 1990 :

Revenu salarial moyen, tous secteurs confondus

Source : INSEE, DADS et fichiers de paie des agents de l'État

b) L'analyse des écarts

Tous secteurs confondus, une partie de cet écart , à hauteur d'un tiers, s'explique par une durée de travail plus faible chez les femmes, notamment dû au temps partiel qui concerne, pour plus de 80 % des femmes.

Cependant, en ne considérant que les seuls emplois à temps plein , les différences de rémunérations entre les hommes et les femmes s'élèvent encore à 15 % et à 19 % si l'on ne considère que le secteur privé.

Une partie de cet écart résiduel peut en partie refléter des différences objectives sur le plan des caractéristiques individuelles (ancienneté, niveau d'éducation, expérience acquise), de l'emploi considéré (profession, type de contrat, conditions de travail) ou de l'employeur (secteur d'activité et taille).

Ainsi, on observe une ségrégation du marché du travail, les femmes se concentrant dans un nombre beaucoup plus restreint de secteurs et de professions que les hommes : 21 professions, certaines peu valorisées socialement, notamment dans le secteur tertiaire, concentrent 71 % de femmes.

Les femmes continuent aussi de subir, plus que les hommes, les difficultés liées à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et sont désavantagées par rapport à leurs collègues masculins dans une organisation du travail marquée par le présentéisme, obérant ainsi leur possibilité d'accéder aux postes à responsabilité. Cela peut les influencer dans le choix même des filières d'éducation car elles anticipent le poids futur de leurs responsabilités familiales.

Néanmoins, demeure un écart « non expliqué » d'environ 10 % qui peut provenir de différences non observables (interruption de carrière, niveau de responsabilité) mais aussi être le reflet de pratiques de discrimination salariale ou de processus inégalitaires jouant en défaveur des femmes.

L'écart salarial tend à s'accroître en fonction de l'âge, de l'ancienneté et du niveau d'éducation, notamment par le caractère discrétionnaire des primes versées en complément du salaire de base.

Ainsi que le rappelle Hélène Périvier, ces écarts de salaire sont moins importants en bas de l'échelle des qualifications, en raison de l'effet protecteur de la rémunération plancher qu'est le SMIC qui réduit les possibilités de discrimination. En revanche, c'est dans le dernier percentile des rémunérations que se trouvent les écarts les plus importants, les primes représentant chez les cadres supérieurs une forte proportion de la rémunération avec des critères d'attribution souvent opaques.

c) Un écart qui se creuse au moment des retraites

L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes a des conséquences significatives non seulement au cours de la vie active mais aussi au-delà quand vient le temps de la retraite, lorsque l'écart de rémunération se transforme en écart de pension.

En effet, les montants des retraites perçues par les femmes sont plus faibles que celles des hommes : en 2008, les hommes retraités âgés d'au moins 60 ans percevaient en moyenne une pension mensuelle brute de 1 750 €, contre 1 165 € pour les femmes retraitées, soit une différence de l'ordre de 600 € par mois au détriment des femmes représentant un écart de 33 % .

Si l'on considère uniquement la pension de droit direct , versée au titre de l'activité professionnelle passée, les femmes reçoivent en moyenne une pension deux fois moindre que celle des hommes, cela en raison de carrières moins favorables.

La pension directe versée par le régime général qui couvre 72 % des actifs en 2011, versée au bénéficiaire dépend de sa durée d'assurance, c'est-à-dire le nombre total de trimestres validés au cours de la carrière et de son salaire de référence.

Les interruptions de travail des nouvelles générations de femmes au cours de leurs carrières sont à la fois plus courtes et moins fréquentes ; aussi, les écarts de pension résultant d'une moindre durée de cotisation tendent à diminuer chez les nouvelles générations de pensionnés.

Cependant, comme la détermination du montant de la pension de droit direct versée par le régime général est aussi fonction du montant du revenu d'activité calculé à partir des 25 meilleures années de la carrière, leurs moindres revenus entraînent mécaniquement de moindres retraites, et le temps partiel contribue beaucoup à l'aggravation de ce phénomène.

Il est significatif à cet égard que 75 % des titulaires de l'allocation de solidarité aux personnes âgées (743 euros/mois) sont des femmes - principalement des personnes isolées - faute d'avoir acquis un nombre suffisant de trimestres pour bénéficier d'une retraite à taux plein ou en raison de rémunérations trop faibles pendant leur vie professionnelle.

3. La ségrégation professionnelle : « les parois de verre »

L'entrée massive des femmes sur le marché du travail ne s'est pas opérée de façon homogène. Elle a, au contraire, alimenté une formidable ségrégation professionnelle entre les sexes, ainsi qu'une concentration de l'emploi féminin sur un nombre restreint de métiers et de secteurs.

Certes, depuis une vingtaine d'années, les femmes ont opéré des avancées notables dans des professions où elles étaient minoritaires et qui sont, de ce fait, restées d'une culture encore très masculine, comme l'ont rappelé à la délégation les représentantes des professions juridiques et des médecins.

Mais, dans le même temps, elles ont maintenu ou renforcé leur présence au sein de professions déjà fortement féminisées comme l'enseignement, les professions intermédiaires de la santé ou du travail social, ou encore les employés de la fonction publique, les employés administratifs et les personnels des services rendus directement aux particuliers.

a) Une concentration sur un nombre limité de métiers

Lors de leur audition par la délégation, les responsables de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) ont indiqué que l'emploi féminin était plus fortement concentré que l'emploi masculin : les 21 professions les plus « féminisées » concentrent 71 % des femmes, alors que les 21 professions les plus « masculinisées » ne regroupent que 50 % des hommes. Ces proportions sont d'ailleurs restées stables au cours des vingt dernières années.

Exprimé en d'autres termes, les dix métiers employant le plus de femmes représentent à eux seuls près de la moitié (45 %) de l'emploi féminin.

D'après les évaluations effectuées par la DARES 15 ( * ) , sur la base des données des « enquêtes emploi 2008-2010 » de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), les femmes représenteraient 99 % des assistantes maternelles, 98 % des secrétaires de direction, 97 % des aides à domicile, 95 % des employés de maison, près de 88 % des infirmières et sages-femmes et 84 % des employés de la comptabilité. Cette proportion tourne autour de 75 % pour les vendeurs, les employés administratifs d'entreprise et les employés administratifs de la fonction publique.

En revanche, les femmes ne représentent que 1,5 % et 2,4 % des ouvriers qualifiés, respectivement pour le gros oeuvre et le second oeuvre du bâtiment, et un peu plus de 8 % des techniciens et agents de maîtrise de la maintenance ou du bâtiment, et 10 % des conducteurs de véhicules.

b) Le poids numérique des emplois peu qualifiés et à temps partiel

En outre, ces métiers dits « féminins » sont souvent associés à deux caractéristiques.

En premier lieu, la proportion des personnes travaillant à temps partiel y est très significative : 79 % chez les employées de maison, 68 % chez les aides à domicile et les aide-ménagères, autour de 33 % pour les vendeurs, les secrétaires et les assistantes maternelles.

Ils correspondent, en outre, à des emplois peu qualifiés . D'après les évaluations effectuées par la DARES sur le fondement de l'enquête emploi 2008-2010, on compte plus de 95 % de femmes dans trois métiers peu qualifiés de services aux particuliers (assistantes maternelles, aides à domicile, employées de maison) ainsi que chez les secrétaires ; les métiers d'infirmières et d'aides-soignantes comptent aussi près de 90 % de femmes. Or, ces métiers sont de larges pourvoyeurs d'emplois.

c) Une préférence pour le salariat et la fonction publique

Les études réalisées par la DARES 16 ( * ) montrent en outre, chez les femmes, une préférence marquée pour le salariat ainsi que pour la fonction publique.

En 2010, la proportion de femmes non salariées n'était que de 7,6 %, soit à peu près la moitié de la proportion des hommes . Les femmes sont moins souvent salariées du secteur privé ou d'une entreprise publique. Mais elles sont, en revanche, très présentes dans la fonction publique : en 2010, 26,2 % des femmes occupant un emploi sont salariées de l'État, d'une collectivité territoriale ou d'un hôpital public, contre seulement 14,4 % des hommes. Cet écart se vérifie dans les trois fonctions publiques, mais c'est dans la fonction publique hospitalière qu'il est le plus important.

Dans un précédent rapport 17 ( * ) , la délégation avait rapproché cette féminisation de la fonction publique de la réussite des femmes dans les études supérieures .

Suivant les analyses de son rapporteur, elle avait estimé que cette préférence des femmes pour les métiers du secteur public pouvait certes s'expliquer en partie par une recherche de sécurité, liée aux garanties statutaires qu'offre la fonction publique mais, suivant certains avis autorisés, elle constituait aussi, sans doute, le révélateur d'une ségrégation répandue dans le reste du marché du travail : cette ségrégation, même implicite, était intériorisée par les femmes et les dissuadait de s'engager dans des carrières où elles pressentaient que les candidatures masculines seraient privilégiées. En revanche, le recrutement par concours, qui constitue la voie d'accès normale à la fonction publique, semblait bien convenir aux femmes car l'anonymat des épreuves écrites, l'égalité de traitement des candidats étaient de nature à les protéger contre d'éventuels risques d'arbitraire ou de discrimination.

d) Une moindre valorisation

Les tâches assignées aux femmes sont systématiquement moins valorisées que celles traditionnellement dévolues aux hommes, suivant un phénomène social et économique vieux comme le monde et qui se retrouve dans toutes les sociétés.

Le fait que le travail des femmes se soit longtemps effectué, pour une large part, dans la sphère domestique et n'ait pas été rémunéré, a assis les fondements de cette dévalorisation en termes monétaires.

Par la suite, le fait que les métiers exercés principalement par des femmes se soient situés dans le prolongement de ces tâches effectuées naguère à titre bénévole a contribué à leur sous-valorisation.

Ce n'est pas un hasard si c'est principalement dans les métiers dits « féminins » que l'on retrouve le plus fréquemment ces « savoirs-faires discrets ». Souvent tirés de l'expérience personnelle, ils sont indispensables dans des secteurs comme celui des soins à la personne, mais ils ne font l'objet d'aucune reconnaissance.

Dans d'autres secteurs, comme par exemple celui de l'accueil, l'aptitude au relationnel, considérée comme « innée » en quelque sorte chez les femmes, n'est pas considérée comme une « technique » véritable et, à ce titre, n'est pas valorisée dans l'entreprise.

Au cours de son audition, Rachel Silvera, économiste et chercheuse, a illustré cette notion de « compétence invisible » en citant le cas des premières femmes qui ont travaillé dans l'industrie automobile. Celles-ci avaient été affectées à des tâches de sellerie ou de câblerie dans lesquelles leur certificat d'aptitude professionnelle (CAP) de couture trouvait à s'employer. Mais ce diplôme n'était cependant pas reconnu par les conventions collectives de la métallurgie dont dépendait le secteur automobile. Même si ces conventions leur garantissaient, par ailleurs, un salaire minimal, ces salariées ne bénéficiaient cependant pas du niveau de rémunération que la grille conventionnelle garantissait aux titulaires d'un CAP reconnu.

e) Une sous-évaluation de la pénibilité et des risques du travail

Une connaissance précise des impacts différenciés du travail sur la santé des femmes et des hommes est, de l'avis de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT), difficile à élaborer, faute de statistiques sexuées en matière de santé au travail.

Une analyse des taux de sinistralité établie à partir des statistiques relatives aux accidents du travail, de trajet et de maladies professionnelles établies par la Caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS), montre une évolution différenciée selon le sexe depuis une dizaine d'années. Ainsi, entre 2000 et 2010, les accidents du travail des hommes ont diminué de - 21 % tandis que ceux des femmes ont augmenté de + 23,4 %, même s'ils ne représentent encore qu'un tiers du volume général.

Ces chiffres varient en fonction des secteurs :

- dans les secteurs traditionnellement « masculins » - comme la métallurgie, la chimie, le bois - le nombre d'accidents du travail diminue, tous sexes confondus ;

- dans le secteur des services, en revanche - services à la personne, santé - largement « féminisés », on assiste à une très forte augmentation du nombre des accidents du travail.

Les responsables de l'ANACT auditionnés par la délégation estiment que cette évolution peut s'expliquer à la fois par une augmentation des effectifs salariés et par une féminisation des emplois exposés aux risques dans ces secteurs. Ils se sont cependant aussi demandé dans quelle mesure cette évolution différenciée n'était pas révélatrice d'un biais dans les politiques de prévention des risques , plus attentives à identifier et prévenir les risques auxquels sont exposés les salariés masculins que ceux auxquels sont exposées les salariées.

Dans une vision restée très masculine de l'organisation du travail, les emplois occupés par les femmes sont considérés, a priori , comme moins lourds, moins astreignants, moins pénibles et moins dangereux que ceux occupés par des hommes. De ce fait, la dureté des emplois féminins reste systématiquement sous-évaluée .

Les responsables de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) ont présenté un exemple concret, tiré d'une enquête réalisée par la DARES. A la question « Portez-vous des charges ? », un homme qui soulève des colis de 20 kg répondra positivement. Mais une femme travaillant dans le secteur des soins à la personne et qui est amenée à soulever des patients beaucoup plus pesants, aura tendance à répondre négativement.

Autrement dit, la construction de l'appareil statistique concourt à l'invisibilité des pénibilités et des risques des emplois à prédominance féminine .

En l'absence d'évaluation statistique plus précise, trois séries de facteurs laissent penser qu'il existe une pénibilité et des risques spécifiques aux emplois à dominante féminine, que l'appareil statistique actuel ne permet pas de prendre en compte :

- les femmes sont largement représentées dans les emplois qui supposent une relation avec le public - métiers de l'accueil, du social ou de l'enseignement - et ces emplois sont, par nature, émotionnellement exigeants ;

- les femmes sont très largement exposées aux travaux répétitifs et pénibles et aux emplois sans évolution de carrière ;

- le cumul vie professionnelle - vie familiale est également un facteur de tensions au travail et au stress, qui n'est pas non plus abordé ;

Le temps partiel , dont on sait qu'il concerne pour plus de 80 % les femmes, présente selon toute vraisemblance des conditions de travail particulièrement contraignantes , dans la mesure où il cumule très souvent, des horaires atypiques, des facteurs de stress et une absence de reconnaissance et de perspectives. Il est significatif, à cet égard, que si la fréquence des arrêts de travail n'est pas véritablement différente entre emplois à temps plein et emplois à temps partiel, la durée de l'arrêt de travail, qui en reflète la gravité, est significativement plus longue pour les emplois à temps partiel.

Ces considérations conduisent la délégation à formuler plusieurs recommandations.

La délégation souhaite que les partenaires sociaux, les DIRECCTE et les inspecteurs du travail s'associent pour systématiser la production de statistiques sexuées dans les documents internes aux entreprises, de façon à permettre une connaissance précise des problématiques spécifiques des risques et de la pénibilité liés aux emplois en fonction de leurs caractéristiques genrées .

Elle souhaite, en outre, que sur la base de ces connaissances statistiques, soit engagée une révision et une actualisation des dispositifs de prévention des risques pour les emplois à prédominance féminine les plus exposés .

Enfin, elle demande que les concepteurs de machines et de processus de travail prennent systématiquement en compte la nécessité d'en garantir l'accès aux travailleurs de l'un et l'autre sexe, de façon à permettre une réelle mixité dans les différents métiers .

4. Le « plafond de verre »
a) Un phénomène général

Dans son rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, paru en juillet 2009, Brigitte Grésy, membre de l'Inspection générale des affaires sociales (IGAS) décrit « l'invisibilité des femmes dans les instances de décision » des entreprises.

Ce phénomène, plus connu sous l'appellation de « plafond de verre » symbolise les blocages auxquels sont confrontées les femmes dont la carrière est stoppée au moment où elles pourraient prétendre à des postes à responsabilité et que rencontrent celles qui aspirent à intégrer des instances stratégiques.

L'ensemble des professionnels rencontrés par la délégation, qu'ils soient issus du secteur public ou privé, qu'ils exercent leurs métiers sous le statut du salariat ou celui de profession libérale, ont décrit la résistance de ces blocages au sein de leurs organisations.

Les membres de la délégation ont constaté que ce phénomène touchait aussi les établissements de production et de diffusion de l'art et de la culture, au sein desquels la confiscation du pouvoir par les hommes relève de considérations symboliques profondément ancrées, dans un secteur qu'on aurait pu croire plus avancé.

Dans les entreprises privées

Si, comme le soulignait Brigitte Grésy dans le rapport précité, les femmes constituaient en France 41,2 % des cadres administratifs et commerciaux des entreprises en 2005, elles ne représentaient que 17,2 % des dirigeants de société (INSEE 2008), cette proportion pouvant varier selon le secteur d'activité et la taille de l'entreprise, comme le montre le tableau suivant :

Pourcentage de femmes dirigeantes

Secteur d'activité
et taille de l'entreprise

% de femmes dirigeantes

Industrie

13,1 %

Commerce

21,2 %

Services

20,3 %

moins de 10 salariés

18,9 %

de 10 à 249 salariés

15,1 %

250 salariés et plus

8,6 %

Source : INSEE 2008

En ce qui concerne les entreprises du CAC 40, les femmes n'y représentaient, en 2007, que 7,5 % des dirigeants et 6 % des comités exécutifs, comme le montre l'étude de Dominique de La Garanderie sur la place des femmes dans les entreprises du CAC 40.

Source : Cabinet La Garanderie & associés

Tout se passe donc encore comme si les femmes, même majoritaires dans certains secteurs, se trouvaient prises dans un goulot d'étranglement au moment d'avancer dans la hiérarchie de l'entreprise.

Les représentantes du Mouvement des entreprises de France (MEDEF) reconnaissaient, à cet égard, une certaine autocensure. Isolée, une femme n'ose pas candidater ou prétendre à une promotion, alors, que, « coachée » et encouragée, elle saura le faire.

Hélène Molinari directrice générale du Comité égalité hommes-femmes du MEDEF, a insisté sur l'importance des réseaux féminins qui permettent d'échanger les bonnes pratiques et finalement « d'oser ».

La délégation souhaite privilégier cette approche, comme elle l'a fait lors de l'examen des propositions de loi relatives à la représentation des femmes dans les conseils d'administration 18 ( * ) .

Dans les conseils d'administration et de surveillance, instances de décision de la politique des entreprises, on retrouve le même empêchement. L'étude de Dominique de La Garanderie, précitée, montre même une régression du nombre de femmes administratrices dans les sociétés du CAC 40 entre 2007 et 2009, leur nombre passant de 10,5 à 8,5 %.

Il semble toutefois que, sous la pression des initiatives parlementaires, la politique de nomination dans les conseils d'administration a subi un léger fléchissement en faveur des femmes depuis 2010.

Ainsi, anticipant la loi du 27 janvier 2011, l'Association française des entreprises privées (AFEP) et le MEDEF introduisaient, le 19 avril 2010, dans leur code de gouvernance une recommandation visant à atteindre et maintenir 20 % de femmes d'ici trois ans, puis 40 % dans un délai de six ans et à remplacer par une femme un administrateur en fin de mandat ou, lorsque les conseils ne comptent aucune femme parmi les administrateurs, désigner un nouvel administrateur femme au plus tard à l'occasion de la deuxième assemblée à partir de la publication de la recommandation.

Ces recommandations ont été mises en oeuvre lors des renouvellements de conseils d'administration en 2010. Par conséquent, le nombre de femmes dans les conseils d'administration des sociétés du CAC 40 avaient augmenté de 50 % entre avril et septembre 2010 atteignant ainsi 15,3 % des administrateurs de ces sociétés en septembre 2010.

Comme le rappelait le cabinet « Gouvernances et structures » 19 ( * ) à la délégation lors d'une table ronde organisée le 13 septembre 2010, cette nette amélioration ne devait pas cacher la stagnation du nombre de femmes administratrices dans les autres entreprises de l'économie, comme le prouve le tableau reproduit ci-après.

Pourcentage de femmes administrateurs en 2010
sur le nombre total d'administrateurs

Nombre administrateurs

% de femmes (environ)

Femmes

Hommes+Femmes

CAC 40

89

564

16

A (large capitalisation)

85

952

9

B (moyenne capitalisation)

103

1 075

10

C (petite capitalisation)

180

1 445

12

Totaux et moyenne

457

4 036

11

Source : Cabinet Gouvernance & Structures

Dans la fonction publique

Dans son rapport sur l'égalité professionnelle hommes-femmes dans la fonction publique remis le 7 mars 2011 au président de la République , Françoise Guégot, députée, notait que si les femmes représentent plus de la moitié des cadres de la fonction publique, elles sont nettement sous-représentées dans les emplois de direction et dans l'encadrement supérieur.

Comme l'indique le tableau ci-dessous, la fonction publique d'État ne semble pas la plus mal lotie. Les femmes représentent en effet 57,1 % des agents de la fonction publique en catégorie A au 31 décembre 2008, et 20,3 % des emplois de direction dans la fonction publique d'État, alors qu'elles ne sont que 18 % à occuper les postes de direction dans la fonction publique territoriale.

Effectifs physiques et part des femmes dans les emplois de direction de la fonction publique d'État et de la fonction publique territoriale

Effectif des femmes

Effectif total

Part de femmes (en %)

Emplois civils de direction de la fonction publique de l'État (FPE) 1

Ambassadeurs

17

155

11,0 %

Chefs de service, directeurs adjoints, sous-directeurs

140

446

31,4 %

Directeurs d'administration centrale

32

163

19,6 %

Préfets

19

192

9,9 %

Recteurs

6

29

20,7 %

Trésoriers-payeurs généraux

7

107

6,5 %

Sous-total FPE

221

1 092

20,2 %

Emplois de direction de la fonction publique territoriale (FPT) 2

Directeurs généraux des services et directeurs généraux adjoints des conseils régionaux et généraux

100

601

16,6 %

Directeurs généraux des services, directeurs généraux adjoints et directeurs des services techniques des villes de plus de 40 000 habitants

69

374

18,4 %

Directeurs généraux des services, directeurs généraux adjoints et directeurs des services techniques des structures intercommunales

90

530

17,0 %

Directeurs généraux des services, directeurs généraux adjoints et directeurs des services techniques des établissements publics nationaux

31

109

28,4 %

Sous-total FPT

290

1 614

18,0 %

1 Emplois civils dans les ministères au 31 décembre 2008

2 Emplois au 31 décembre 2007

Source : Rapport de Mme Françoise Guégot
L'égalité professionnelle hommes-femmes dans la fonction publique , pp. 20-21

Interrogé par Alain Gournac sur la place des femmes dans la fonction publique, Brigitte Grésy, auditionnée par la délégation le 12 juillet 2012, a estimé qu'il n'y avait pas beaucoup de différences entre le privé et le public : « Je me demande même si la situation n'est pas plus mauvaise dans la fonction publique que dans le secteur privé qui possède une longue tradition de négociation collective et est soumis aux pressions exercées par l'Union européenne » .

A titre d'exemple, elle a signalé que, dans sa propre administration, le texte traitant de la détection des cadres de direction, examiné dans le cadre de la révision générale des politiques publiques (RGPP), comportait des dispositions totalement asexuées faisant fi de la loi Sauvadet et des enjeux de féminisation de la fonction publique.

Le résultat, tel que décrit par Françoise Guégot, est que « dans la fonction publique, plus les responsabilités sont élevées, moins les femmes sont nombreuses » .

Elle a attribué cette sous-représentation à un vivier trop peu féminisé. En effet, 90 à 95 % des recrutements à ces postes se font à partir d'un vivier École nationale d'administration (ENA)/Polytechnique et même si la proportion des lauréates à ces concours sont en augmentation, les femmes y restent sous-représentées : en 1996, l'ENA comptait 21,7 % de femmes ; elle en compte 36 % en 2011 20 ( * ) .

Elle a également reconnu que même là où les femmes sont majoritaires dans les viviers (magistrature) ou lorsque les contraintes liées à l'organisation du travail obéissent à des logiques différentes que celles qui pèsent sur les emplois de direction (enseignement supérieur et recherche par exemple), le phénomène d'« attraction » de la représentation des femmes au fur et à mesure de la pyramide hiérarchique se constate également.

Par conséquent, l'accès à l'encadrement supérieur constitue à l'évidence l'une des faiblesses de la fonction publique en matière d'égalité professionnelle.

Les professions libérales

Les femmes qui ont choisi d'exercer leur profession sous le statut libéral - médecin, avocate - font face à des amplitudes horaires particulières. Ainsi, une avocate parisienne travaille 50 heures par semaine en moyenne, d'après Aurélie Berthet, auditionnée le 16 octobre 2012 par la délégation. Dans ces conditions, la conciliation vie professionnelle et vie privée est, en soi, un exercice compliqué, auquel se rajoute, quand c'est le cas, la contrainte des responsabilités.

Ceci explique par exemple que, si très peu de femmes sont représentées au conseil de l'Ordre du Barreau, c'est que très peu se présentent. Comme en témoignait Mary-Daphné Fishelson, travailler au sein du conseil de l'Ordre - en l'occurrence en tant que secrétaire du bâtonnier - représente quatre jours de travail bénévole : « C'est très prenant. Si l'on ne veut pas trop rogner sur les heures de travail, on sacrifie inévitablement sa vie personnelle » .

La délégation a pu entendre les représentantes des professions juridiques qui ont décrit la situation paradoxale des femmes dans les cabinets d'avocats. Dans les cabinets d'affaires, si la profession est majoritairement féminine, les associés ne le sont pas. D'après Caura Barszcz, journaliste, directeur de publication de Juristes associés , les femmes représentent 65 % des effectifs mais elles sont 25,6 % à être associées.

Selon elle, ce pourcentage place la France en bonne place dans les rangs de la mixité, devant les États-Unis, où 16 % des associés seulement sont des femmes.

Toutefois, Caura Barszcz a indiqué qu'il convenait de faire la différence entre « l'association dite « en equity » - on détient des parts, des droits de vote - et l'association « non equity », de deuxième rang. Or, 39 % des femmes associées le sont dans cette catégorie » .

Il est en effet ressorti des auditions que persistent dans ces professions dites « libérales » une forte pression machiste, traduite dans les faits par une monopolisation des postes les plus prestigieux. Ainsi, chez les médecins, 80 % des professeurs des universités praticiens hospitaliers (PUPH) sont des hommes .

Dans les filières les plus « valorisées », l'écart se creuse. Ainsi, sur les 177 membres de l'Académie nationale de chirurgie, il n'y a que 3 femmes. Quant aux instances représentatives, elles sont le reflet de cette sociologie : 4 femmes sur 60 membres du Conseil national de l'Ordre et 7 femmes sur 103 présidences départementales.

Enfin, parmi les doyens des 47 facultés de médecine, il n'y avait, en 2007, qu'une seule femme 21 ( * ) .

Les professions de l'art et de la culture

Dans les établissements publics de production et de diffusion des oeuvres de l'art et de l'esprit, le « plafond de verre » est devenu une « chape de plomb » d'après Sophie Deschamps, ancienne présidente de la Société des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD), chargée du suivi du dossier sur la parité hommes-femmes au sein de cet organisme.

Pour les représentantes de l'Association interrégionale H/F, la vision ancestrale de l'homme créateur, puisant dans sa muse la source de son inspiration, continue de peser plus lourdement qu'ailleurs sur toute la profession, aboutissant aux situations d'inégalité inacceptables que vivent les femmes dans l'accès aux postes à responsabilité dans le secteur public de la culture.

Sur cette question, la SACD a publié un manifeste 2012-2013 intitulé « Théâtre, musique, danse : Où sont les femmes ? » , dont il ressort que :

- 81,5 % des postes de dirigeants de l'administration culturelle sont occupés par des hommes ;

- 75 % des théâtres nationaux sont dirigés par des hommes ;

- 96 % des opéras sont dirigés par des hommes ;

- 70 % des centres chorégraphiques nationaux sont dirigés par des hommes ;

- 85 % des centres dramatiques nationaux sont dirigés par des hommes ;

- 95 % des concerts sont dirigés par des hommes.

Cette situation a, d'ailleurs, fait l'objet d'une interpellation à la ministre lors de la séance de questions cribles thématiques consacrées à l'égalité professionnelle du 18 octobre 2012.

La généralisation et la constance de ces blocages ont convaincu les parlementaires de la nécessité d'adopter des mesures contraignantes pour faire évoluer la place des femmes dans les postes stratégiques.

b) Un cadre législatif récent

Dans les entreprises

La loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle, publiée le 28 janvier 2011, a été adoptée le 13 janvier 2011 à l'Assemblée nationale dans la rédaction transmise par le Sénat.

Elle est l'aboutissement de l'examen de deux propositions de loi 22 ( * ) déposées respectivement à l'Assemblée nationale et au Sénat le 3 décembre 2009 et le 16 février 2010, preuve qu'une large convergence de vues prévaut au sein des deux assemblées et des partis politiques sur la question.

La loi prévoit l'instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises .

Celle-ci concerne les conseils d'administration et les conseils de surveillance (mais non les comités exécutifs) des entreprises cotées en bourse et des entreprises publiques.

Deux paliers sont prévus :

- trois ans après la promulgation de la loi, les instances concernées devront au moins compter 20 % de femmes. Les conseils d'administration ne comprenant aucune femme au moment de la promulgation de la loi devront en nommer une dans les six mois suivants ;

- six ans après la promulgation de la loi, le taux de féminisation des instances dirigeantes devra atteindre 40 %.

Le non respect de ces quotas entraînera la nullité des nominations n'ayant pas pour effet de remédier à l'irrégularité de la composition du conseil. Un amendement voté à l'Assemblée nationale, qui prévoyait également la nullité des délibérations dans les cas de non respect des quotas, a été supprimé au Sénat.

Un mécanisme de sanctions financières a également été prévu avec, notamment la possibilité d'une suspension temporaire des « jetons de présence » (rémunération pour participation aux conseils d'administration).

La délégation considère que ce texte va dans le bon sens, même s'il est en retrait par rapport aux recommandations qu'elle avait, alors, formulées.

Tout d'abord, parce qu' elle avait souhaité élargir le périmètre d'application de la loi aux établissements publics administratifs et accélérer l'objectif de parité dans les entreprises relevant du périmètre de l'Agence des participations de l'État.

Ainsi, avait-elle proposé qu'un calendrier plus strict soit prévu pour l'accession des femmes administrateurs aux conseils d'administration des établissements publics administratifs, entreprises publiques et sociétés nationales qui auraient pu atteindre l'objectif de 40 % de femmes en trois ans, et non en six ans.

Parallèlement, elle avait proposé que l'État nomme alternativement, à compter de la promulgation de la loi, un homme et une femme dans les conseils d'administration et de surveillance des entreprises relevant du périmètre de l'Agence des participations de l'État, 15 % seulement de leurs membres étant, alors, des femmes.

D'autre part, elle avait souhaité renforcer les règles de limitation du cumul des mandats, arguant du fait que, si on souhaitait favoriser l'accession des femmes aux conseils d'administration, encore fallait-il qu'elles trouvent des places vacantes.

Enfin, elle était attachée à la mise en place d'une instance d'évaluation de la loi , souhaitant l'institution d'une autorité centrale au sein du ministère de l'économie, de l'industrie et de l'emploi, chargée de veiller à l'évolution de la composition des conseils d'administration des entreprises du périmètre d'application de la loi, à l'instar de celle qui existe en Norvège.

Le texte adopté a finalement opté pour un périmètre d'application restreint, puisque, outre les sociétés cotées, l'objectif n'est imposé qu'aux entreprises privées qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient un nombre moyen d'au moins 500  salariés permanents et présentent un montant net de chiffre d'affaires ou un total de bilan d'au moins 50 millions d'euros.

Par ailleurs, l'entrée en vigueur sera très progressive et se fera par paliers (20 % en 2014 et 40 % en 2017).

Cet échéancier reste toutefois plus contraignant que celui - 40 % d'ici 2010 - envisagé dans le projet de directive européenne proposé par la vice-présidente de la Commission européenne, Viviane Reding, à l'étude au moment de la publication de ce rapport.

En octobre 2012, le think-tank de la diversité, « République et Diversité » , a réalisé une enquête en partenariat avec le Conseil représentatif des associations noires de France (CRAN) intitulé « Le CAC 40, parité, diversité » , ayant notamment pour objectif de tirer un premier bilan de l'application de la loi dans les sociétés cotées, un an et demi avant d'atteindre le premier palier de la loi. Il en est ressorti que le pourcentage moyen de femmes dans les conseils d'administration et de surveillance des entreprises du CAC 40 s'établissait à 24 %, soit moins d'un quart.

Par conséquent, deux ans après la publication de la loi, un effet d'entraînement s'est indéniablement fait ressentir, même si certaines entreprises restent à la traîne, comme le montre le tableau reproduit ci-après.

Parité : classement des conseils d'administration et de surveillance du CAC 40

Publicis Groupe

50 %

1

Safran

37,50 %

2 ex-aequo

Société Générale

37,50 %

2 ex-aequo

Vivendi

36,36 %

4

France Télécom

33,33 %

5 ex-aequo

PPR

33,33 %

5 ex-aequo

Bouygues

31,5 %

7 ex-aequo

BNP Paribas

31,5 %

7 ex-aequo

Vallourec

30,77 %

9

Pernod Ricard

28,57 %

10

Technip

27,27 %

11

Accor

27 %

12

Axa

26,66 %

13 ex-æquo

Total

26,66 %

13 ex-æquo

Air Liquide

25 %

15 ex-æquo

Crédit Agricole

25 %

15 ex-æquo

Legrand

25 %

15 ex-æquo

Michelin

25 %

15 ex-æquo

Schneider Electric

25 %

15 ex-æquo

Saint-Gobain

25 %

25 ex-æquo

Électricité de France

23,80 %

21

STMicroelectronics

22,22 %

22

Alstom

21,40 %

23 ex-æquo

Carrefour

21,40 %

23 ex-æquo

Danone

21,40 %

23 ex-æquo

L'Oréal

21,40 %

23 ex-æquo

Essilor International

20 %

27 ex-æquo

Sanofi

20 %

27 ex-æquo

Unibail-Rodamco

20 %

27 ex-æquo

GDF Suez

18,80 %

30

Lafarge

18,75 %

31

ArcelorMittal

18,18 %

32

Alcatel-Lucent

15,38 %

33 ex-æquo

Vinci

15,38 %

33 ex-æquo

LVMH

15 %

34

Capgemini

14,28 %

35 ex-æquo

Solvay

14,28 %

35 ex-æquo

Veolia Environnement

11,11 %

38

Renault

10,52 %

39

EADS

0 %

40

Source : Le CAC 40, parité, diversité : L'enquête de République & Diversité, en partenariat avec le CRAN

Il ressort de cette classification que :

- 1 entreprise ne comptait encore aucune femme dans son conseil d'administration ;

- 10 entreprises du CAC 40 comptaient moins de 20 % de femmes au sein de leurs conseils, et sont donc encore en-deçà du premier palier fixé par la loi pour 2014 ;

- 39 entreprises du CAC 40 comptaient moins de 40 % de femmes, et sont donc encore en-deçà du second palier fixé pour 2017.

Dans la fonction publique

Avant la loi dite « Sauvadet » 23 ( * ) , aucune mesure contraignante n'avait pris la mesure de l'enjeu au sein de la fonction publique.

Quelques contrats pluriannuels sur trois ans avaient été proposés dans les ministères en 2002 et 2003, mais ils n'ont pas été suivis d'effet et n'ont pas été renouvelés.

Par ailleurs, l'article 25 de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait introduit un article 20 bis à la loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État selon lequel « les jurys dont les membres sont désignés par l'administration sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes » .

Enfin, des chartes et la création de « référents-égalité » avaient été proposées, mais n'ont jamais été rendues obligatoires.

La loi du 12 mars 2012, dite loi « Sauvadet », prévoit l'instauration progressive d'ici à 2018, sous peine de pénalités financières, d'un quota de 40 % de femmes parmi les hauts fonctionnaires nommés chaque année . Quelque 5 000 emplois sont concernés par la mise en place de ces quotas.

Le décret « relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur » 24 ( * ) précise les modalités d'application de la loi. Il dispose notamment que les sanctions à verser par les différents employeurs (collectivités, administrations...) seront progressives pour atteindre 90 000 euros « par unité manquante » , c'est-à-dire lorsque les quotas ne seront pas atteints. Pour M. Sauvadet, ce texte est « une révolution pour la haute fonction publique [qui] permettra de mettre un terme à une absence d'équité flagrante, [seul] 14 à 15 % de femmes » arrivant à des postes à responsabilité, ce qui est « inacceptable » .

Auditionnée par la délégation le 15 octobre 2012, la ministre des droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, a indiqué que, anticipant l'entrée en vigueur de la loi le 1 er janvier 2013, les nominations de femmes atteignaient déjà 16 % depuis le mois de mai 2012 .

Elle a assuré la délégation que des bilans très réguliers seraient réalisés après l'entrée en vigueur de la loi, afin de maintenir la pression sur chaque administration, et que l'objectif serait rappelé en Conseil des ministres. A cet égard, elle a indiqué avoir obtenu des nominations de hauts fonctionnaires strictement paritaires lors du Conseil des ministres du 3 octobre 2012.

Enfin, il faut rappeler que la loi « Sauvadet » ne s'applique pas à tous les secteurs publics puisque, comme l'ont souligné les représentants-e-s des professions de l'art et de la culture, le secteur public culturel n'entre pas dans le périmètre de la loi, alors même que, comme on l'a vu, la place des femmes y est très faible.

C'est la raison pour laquelle la Société des auteurs et compositeurs dramatiques (SACD) a appelé les pouvoirs publics à engager sans tarder des actions permettant de promouvoir réellement la parité dans l'art et la culture en suivant trois objectifs :

systématiser le recensement statistique des inégalités 25 ( * ) ;

sensibiliser les publics, les élus et les responsables d'administration 26 ( * ) ;

promouvoir l'égalité hommes/femmes : dans les circulaires et les décrets qui fixent la politique culturelle ainsi que dans les cahiers des charges qui dressent les obligations et engagements des lieux subventionnés.

Pour la délégation, la véritable « confiscation » des postes de direction des établissements de diffusion et de production appelle aussi des mesures d'urgence.

Aussi, elle propose que, pour la nomination aux postes de directions des centres dramatiques nationaux (CDN), et notamment ceux appelés à se libérer en 2013, soient établies des « short-lists » paritaires systématiquement, afin d'inciter les femmes à présenter leur candidature.

5. Les « laissées pour compte » de la bipolarisation de l'emploi féminin

On assiste, depuis une vingtaine d'années, à une bipolarisation croissante de l'emploi féminin.

Dans cette configuration, des femmes qui, grâce à leur réussite scolaire et universitaire, ont atteint un haut niveau de qualification, accèdent dorénavant au marché du travail dans des conditions convenables et connaissent des déroulements de carrière positifs, quoiqu'inférieurs, dans l'ensemble, à ceux de leurs homologues masculins. Les statistiques reflètent bien cette amélioration relative de l'emploi féminin qualifié : en vingt ans, le nombre de femmes cadres a augmenté de + 136 %, alors que celui des hommes-cadres ne progressait que de 36 % sur la même période.

Mais cette amélioration relative de la situation des femmes qualifiées au regard de l'emploi n'a eu aucun effet d'entraînement sur celle des femmes non qualifiées , qui ont été au contraire exposées à une précarité et une pauvreté croissantes sous l'effet du sous-emploi et du développement du temps partiel.

Aujourd'hui, la pauvreté au travail a, trois fois sur quatre, un visage de femme, comme l'illustrent crûment les évaluations de la DARES.

Les emplois à bas salaires , définis comme ceux dont le salaire net mensuel est inférieur ou égal aux deux-tiers du salaire médian et les emplois à très bas salaires , définis comme ceux dont le salaire mensuel est au plus égal à la moitié du salaire médian, sont occupés principalement par des femmes.

Les femmes , qui représentent à peu de choses près la moitié de la population active, constituent 75 % des salariées à bas salaires .

Les emplois à bas salaires représentent 24 % de l'emploi féminin, contre 8 % seulement de l'emploi masculin. Cette même proportion de trois contre un se retrouve dans les emplois à très bas salaires : ils constituent 15 % de l'emploi féminin et 5 % de l'emploi masculin.

Une analyse plus fine permet de cerner les secteurs, les types d'emplois et les caractéristiques familiales et socio-économiques de ces travailleuses pauvres.

Les catégories socioprofessionnelles dans lesquelles on trouve la plus forte proportion de travailleuses pauvres sont :

- les personnels des services directs aux particuliers : 58 % d'entre eux relèvent des bas-salaires et 40 % d'entre eux des très bas salaires ;

- les employées du commerce (vendeuses, caissières) : 33 % d'entre eux relèvent des bas salaires et 16 % des très bas salaires ;

- les ouvriers non qualifiés , dont respectivement 29 % et 19 %, ressortent de la catégorie des bas et des très bas salaires.

Ces secteurs d'emplois sont très largement féminisés.

Les secteurs économiques dans lesquels se trouvent les plus fortes proportions de bas salaires sont l'agriculture (27 %), les services (19 %) et le commerce (17 %).

Le travail à temps partiel constitue en outre, en ce domaine, un paramètre déterminant. Alors que les travailleurs à temps partiel représentent 19 % de la population active, ils constituent 75 % des salariés à bas salaires. 64,4 % des travailleurs à temps partiel perçoivent de bas salaires et 44,4 % des très bas salaires.

Les données statistiques établies par la DARES dressent le profil sociologique de ces travailleurs pauvres, ou plutôt de ces travailleuses pauvres, puisque la proportion de femmes est le triple de celle des hommes. Les familles monoparentales - les mères isolées - y sont fortement représentées (23 % d'entre elles relèvent de la catégorie des bas salaires et 14,5 % de celle des très bas salaires), ainsi que les « ménages complexes de plus d'une personne » (respectivement 25 %et 17 %). Les travailleurs pauvres sont, en outre, plus nombreux, en proportion, chez les étrangers originaires du Maghreb et d'Afrique noire : 30 % d'entre eux perçoivent de bas salaires et 20 % de très bas salaires.

De l'ensemble de ces données, il ressort que les travailleurs pauvres sont aujourd'hui, en France, principalement des femmes, peu qualifiées, assumant souvent seules les charge de famille et travaillant à temps partiel dans le secteur du service aux particuliers, de la grande distribution ou de certains services peu rémunérés.

Florence Aubenas, dans « Le quai de Ouistreham » , a brossé le portrait de quelques-unes de ces femmes travaillant dans le secteur de la propreté et décrit leurs conditions de travail : faible nombre d'heures de travail, mais importance de l'amplitude des horaires et des temps de transport ; horaires décalés et hachés, conditions de travail particulièrement éprouvantes.

Ce sont ces femmes qui, aujourd'hui, sont les principales victimes de la configuration du marché du travail et de l'évolution de l'emploi. A ce titre, elles méritent, de l'avis de votre délégation, toute l'attention des pouvoirs publics.

* 15 Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), mars 2012, n° 015, « Les disparités du marché du travail entre les femmes et les hommes : une analyse sur une longue période » .

* 16 DARES, étude n° 015 précitée, mars 2012.

* 17 « Orientation et insertion professionnelle : vers un rééquilibrage entre femmes et hommes dans tous les métiers » , rapport d'activité 2007-2008 n° 404 (2007-2008) fait, au nom de la délégation, par Mme Gisèle Gautier, présidente.

* 18 Cf. la table ronde du 13 septembre 2010 in « Vers la parité pour la gouvernance des entreprises » , rapport d'information n° 45 (2010-2011) fait, au nom de la délégation, par Mme Joëlle Garriaud-Maylam., sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d'administration des entreprises.

* 19 Cabinet de conseil spécialisé dans le diagnostic du fonctionnement et de la composition des conseils d'administration et de surveillance qui a présenté une étude réalisée auprès de 513 sociétés cotées sur Euronext Paris, suivies en 2007, 2008 et 2009.

* 20 Données issues du rapport précité de Mme Françoise Guégot.

* 21 D'après Mme Cécile Renson, présidente de l'Association française des femmes médecins (AFFM), auditionnée le 16 octobre 2012.

* 22 Le 3 décembre 2009, après les travaux du groupe de travail sur l'égalité professionnelle de l'Observatoire, Mme Marie-Jo Zimmermann a déposé une nouvelle proposition de loi, cosignée notamment par M. Jean-François Copé, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle, fixant à 40 % à atteindre dans les 6 ans l'objectif de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de direction.

Le 16 février 2010, Mmes Nicole Bricq, Michèle André, présidente de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, M. Richard Yung, membre de la délégation, et plusieurs de leurs collègues, ont déposé la proposition de loi relative aux règles de cumul et d'incompatibilité des mandats sociaux dans les sociétés anonymes et à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance .

Cette proposition de loi confirme l'objectif ambitieux de 40 % de représentation équilibrée en 6 ans, mais complète le dispositif en proposant de l imiter à 3 le nombre de mandats d'administrateurs et de réglementer le cumul des fonctions de direction dans les conseils .

* 23 Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

* 24 Décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique (JO du 2 mai 2012)

* 25 Les travaux et études menés ces dernières années, notamment par Reine Prat, dès 2006, et Laurence Equilbey, en 2011, doivent se poursuivre ; la connaissance statistique des inégalités doit s'amplifier ; une mission permanente d'observation des inégalités devrait être créée pour actualiser les données sur la place des femmes dans la culture.

* 26 Un travail de publication et de promotion des recherches, des observations et des données devrait être effectué pour favoriser une prise de conscience et faire de la place des femmes une dimension des politiques publiques et culturelles.

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