B. L'ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
On observera tout d'abord que l'Assemblée nationale a modifié l'intitulé du titre II en préférant :
le terme d'« articulation » à celui de « conciliation », qui renvoie à un certain antagonisme entre le travail et la famille ;
et la notion d'« exercice de la responsabilité familiale » à celle de « parentalité ».
L'article 5 vise à mettre en place des indicateurs qui permettent d'apprécier l'organisation des temps professionnels au sein des entreprises au regard des contraintes et des temps de la vie familiale des salariés.
Il convient de rappeler que la loi du 13 juillet 1983 a introduit dans le code du travail un article L. 432-3-1 faisant obligation au chef d'entreprise de transmettre chaque année au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel un rapport spécifique, dénommé « rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise » .
Cette disposition qui modifie l'article L. 432-3-1 du code du travail, vise à inclure, dans ce rapport dit « de situation comparée », des données sur « l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ».
Votre délégation rappelle que le sondage, réalisé à son initiative, a mis en lumière un paradoxe : alors que dans 60 % des entreprises, le rapport de situation comparée n'a jamais été écrit depuis 2002, les indicateurs utilisés pour la rédaction du rapport sont jugés pertinents par une majorité des DRH interrogés, l'indicateur le plus pertinent aux yeux des DRH ayant trait à la rémunération. Elle retire de cette observation, ainsi que des indications qu'elle a pu recueillir sur le terrain, un certain optimisme quant aux marges de progression, au cours des prochaines années, du taux de rédaction de ce document.
L'article 6 vise à intégrer la dimension de l'égalité professionnelle dans le dispositif actuel de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
L'actuel dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été introduit par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale à l'article L. 322-7 du code du travail.
Certaines entreprises souhaitent élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant, notamment, des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois : l'article 6 permet à ces entreprises de bénéficier d'une prise en charge par l'État d'une partie des frais liés aux études préalables.
Le montant de la prise en charge ne peut excéder 50 % des coûts (plafonnés à 12.500 euros par entreprise en cas de pluralité d'entreprises, et à 15.000 euros pour une entreprise unique). La prise en charge prend la forme de conventions conclues par le préfet avec plusieurs entreprises ou, à condition que son effectif n'excède pas 250 salariés, avec une entreprise unique.
L'article 7 institue une aide pour le remplacement d'un ou de plusieurs salariés en congé de maternité ou d'adoption.
Cette aide de l'État est destinée aux petites et moyennes entreprises de moins de cinquante salariés pour leur permettre de pourvoir plus aisément au remplacement d'un salarié en congé de maternité ou d'adoption. Cette aide s'inspire du dispositif récemment institué dans le but de faciliter le remplacement des salariés en formation dans les petites entreprises (article L. 322-9 du code du travail, introduit par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social).
Votre délégation est favorable à cette mesure susceptible de lever un frein à l'embauche des femmes, parfois victimes d'une discrimination a priori par des employeurs qui redoutent leur départ en congé de maternité.
L'article 8 institue une majoration du montant de l'allocation de formation lorsque le salarié est conduit à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant.
L'article L. 932-1 du code du travail prévoit que « les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail (...) donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par décret » .
Le présent projet de loi vise à accorder « une majoration d'au moins 10 % » de cette allocation au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.
L'article 9 vise à faciliter, pour les salariés revenant d'un congé parental d'éducation et reprenant leur activité chez un autre employeur, le financement d'un accès à la formation.
L'article 10 ouvre le bénéfice de l'aménagement de la charge de la preuve aux salariées discriminées en raison de leur état de grossesse.
La délégation approuve la précision apportée à cet article par l'Assemblée nationale selon laquelle la discrimination en raison de l'état de grossesse est passible des sanctions pénales définies à l'article 225-1 du code pénal qui prévalent de façon générale en matière de discrimination.
L'article 11 permet le recours au juge des référés en cas d'inobservation des dispositions relatives à la protection de la maternité et à l'éducation des enfants.
Le droit en vigueur permet à tout salarié de demander le versement de dommages-intérêts auprès du juge des référés en cas d'inobservation par l'employeur des dispositions du code du travail relatives au congé de maternité ou d'adoption ou de celles relatives au congé parental d'éducation.
En revanche, était exclu du bénéfice de ces dispositions tout salarié ayant droit à un congé pour maladie ou accident de l'enfant de présence parentale ou d'adoption internationale. Ce défaut de coordination, qui ne paraît pas motivé par des raisons de fond, justifie l'intervention du législateur.
L'article 12 assure aux salariées en congé de maternité leur droit effectif à congés payés . Cette disposition fait suite à l'arrêt de la Cour de cassation du 2 juin 2004 selon lequel une salariée en congé de maternité pendant la période des congés payés ne perd pas ses droits à congés.
La rédaction adoptée par l'Assemblée nationale précise que « les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption visé à l'article L. 122-26 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congés payés retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise » .
L'objectif du texte est de permettre aux salarié(e)s qui ont bénéficié d'un congé de maternité ou d'adoption coïncidant avec la période de congés payés appliquée dans l'entreprise de conserver leur droit au congé payé annuel, conformément à la jurisprudence du 18 mars 2004 de la Cour de justice européenne.
Les articles 12 bis et 12 ter nouveaux résultent de l'adoption par l'Assemblée nationale de deux amendements.
Le premier vise à faire figurer de manière expresse, dans le code du travail, la règle selon laquelle les salariés remplaçant des personnes en congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation ne sont pas pris en compte dans l'effectif de l'entreprise.
Le second, dans le souci de ne pas pénaliser les femmes en matière de droit individuel à la formation (DIF) [institué par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social] précise que « pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité ou d'adoption est prise en compte » .