V. LE SUCCÈS DE LA RÉFORME DÉPENDRA DE SES EFFETS SUR LE TAUX D'EMPLOI DES SENIORS
A. FAVORISER LE MAINTIEN EN EMPLOI ET LE RECRUTEMENT DE SENIORS
Si le taux d'emploi des 55-64 ans a fortement progressé depuis le début des années 2000, de 37,7 % en 2003 à 56,1 % en 2021 , il demeure relativement faible comparativement à celui observé dans les pays européens. En France, la forte diminution du taux d'emploi après 60 ans s'explique par les règles actuelles de l'assurance vieillesse ainsi que par de nombreux freins au maintien en emploi et au recrutement de seniors : réticences des entreprises, offre de formation professionnelle insuffisamment adaptée, plus faible mobilité géographique, etc . Dès lors, la sortie de l'emploi d'un salarié de plus de 50 ans est souvent définitive, exposant les seniors qui perdent leur emploi au chômage et à la précarité.
En conséquence, le relèvement de l'âge d'ouverture des droits à la retraite et l'augmentation de la durée d'assurance ne peuvent être envisagés sans favoriser l'emploi des seniors , en prenant en compte trois types de situations : celle des salariés seniors qui souhaitent rester en entreprise, celle des seniors qui souhaitent progressivement ou rapidement quitter leur emploi et celle des demandeurs d'emploi seniors qui souhaitent retrouver un emploi. Un ensemble d'outils doit donc être mis à la disposition des employeurs pour favoriser l'emploi des seniors selon les publics, les besoins des entreprises et les secteurs d'activité. Les rapporteurs appellent ainsi à la mise en place d'un plan « Un senior, une solution » sur le modèle du plan « Un jeune, une solution » déployé par le Gouvernement à partir de 2020. Ils considèrent que de premières mesures doivent être prises dès ce PLFRSS pour engager cette mobilisation .
Dans sa version transmise au Sénat, l'article 2 propose que les entreprises d'au moins 50 salariés publient des indicateurs relatifs à l'emploi des seniors , ainsi qu'aux actions mises en oeuvre pour favoriser leur emploi au sein de l'entreprise. À défaut, elles seraient passibles d'une pénalité pouvant aller jusqu'à 1 % de leur masse salariale.
La commission a souhaité rehausser à 300 salariés le seuil des entreprises concernées par la publication des indicateurs car, s'ils permettront d'évaluer la situation de l'emploi des seniors dans les entreprises, celles-ci doivent être en mesure de les publier. Or, les petites et moyennes entreprises ne sont pas toutes dotées de services de ressources humaines pour assurer cette mission. En outre, ces indicateurs ne seront pertinents qu'à partir d'un certain effectif de salariés, pour établir des statistiques reflétant l'engagement de l'entreprise en faveur des seniors. Avec un petit effectif de 50 salariés, le départ de quelques seniors pourrait dégrader fortement les indicateurs d'une entreprise, alors même qu'elle déploie des mesures pour le maintien en emploi et le recrutement de seniors.
Ce rehaussement est également cohérent avec le fait que cet article prévoit également que les entreprises d'au moins 300 salariés abordent le thème de l'emploi des seniors lorsqu'elles négocient sur la gestion des emplois et des parcours professionnels .
Pour favoriser le recrutement de salariés seniors, la commission souhaite également créer un « contrat de fin de carrière ». Ouvert aux salariés d'au moins 60 ans, ce contrat à durée indéterminée sera exonéré de cotisations famille , afin de compenser le coût d'un salarié qui, compte tenu de son expérience, peut prétendre à une rémunération plus élevée qu'un jeune actif. L'employeur pourra mettre à la retraite le salarié s'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein . Ainsi, il ne sera pas tenu de conserver le salarié jusqu'à ses 70 ans, âge butoir qui représente aujourd'hui un frein à l'embauche de seniors. Exonéré de contribution sociale sur les indemnités versées pour mise à la retraite, l'employeur sera incité à maintenir le senior en emploi jusqu'à ce qu'il puisse liquider sa pension. Bénéficiant ainsi d'une retraite à taux plein au terme de son contrat, le salarié n'aura pas à recourir à l'assurance chômage.
Le « contrat de fin de carrière », CDI ouvert aux salariés d'au moins 60 ans, incitera au recrutement de seniors et les maintiendra en emploi jusqu'à l'obtention d'une retraite à taux plein.
Afin d'inciter les employeurs à maintenir les seniors en emploi , la commission a approuvé l'article 2 bis qui harmonise à 30 % le taux de la contribution assise sur les indemnités de mise à la retraite d'un salarié à l'initiative de l'employeur et sur celles versées à l'occasion d'une rupture conventionnelle . Il n'était pas justifié que, du point de vue du régime social, la rupture conventionnelle soit plus avantageuse que la mise à la retraite du salarié.
Introduit par l'Assemblée nationale, l'article 2 ter tend à modifier le calcul des cotisations AT-MP afin de permettre la mutualisation entre les entreprises des coûts liés aux maladies professionnelles dont l'effet est différé dans le temps . Cette mesure, qui vise à alléger le poids pour le dernier employeur de l'usure accumulée par les salariés âgés au cours de leur carrière, est elle aussi de nature à lever un frein à l'emploi des seniors. La commission propose de donner un caractère impératif à la mise en place de cette mutualisation.