CHAPITRE III - PRÉSERVER L'EMPLOI
Article 38 (art. L. 1254-9, L. 1255-11, L. 1255-14 à L. 1255-18 [nouveaux] et L. 5132-14 du code du travail et art. L. 5542-21 du code des transports) - Sécurisation du portage salarial
Objet : Cet article vise à ratifier l'ordonnance du 2 avril 2015 relative au portage salarial et à introduire des dispositions pénales applicables en cas de non-respect de ses dispositions.
I - Le dispositif proposé
Le portage salarial désigne un ensemble de relations contractuelles triangulaires entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes. La personne portée bénéficie du régime du salariat et est rémunérée par l'entreprise de portage pour ses prestations qu'il réalise de manière indépendante au bénéfice d'une ou plusieurs entreprises clientes.
Ce mode de travail était défini dans le code du travail à l'article L. 1251-64, au sein du chapitre relatif aux contrats de travail conclus avec une entreprise de travail temporaire.
L'article 4 de la loi du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises 423 ( * ) a autorisé le Gouvernement à prendre par ordonnance « toute mesure législative visant à déterminer les conditions essentielles de l'exercice du portage salarial (...) et les principes applicables à la personne portée, à l'entreprise de portage et à l'entreprise cliente ».
C'est sur la base de cette habilitation qu'a été prise l'ordonnance du 2 avril 2015 relative au portage salarial 424 ( * ) . Cette ordonnance a fait l'objet d'un projet de loi 425 ( * ) visant à la ratifier et à la compléter, déposé à l'Assemblée nationale en août 2015 et dont le présent article reprend les dispositions.
A. Ratification de l'ordonnance du 2 avril 2015
1. Définition et encadrement du portage salarial
L'ordonnance a complété le titre V du livre II de la première partie du code du travail, relatif aux contrats de travail temporaires et aux autres contrats de mise à disposition, afin d'ajouter un chapitre relatif au portage salarial.
Ce chapitre contient cinq sections.
a) Section 1 : définition et champ d'application
Cette section comporte deux articles. L'article L. 1254-1 définit le portage salarial comme un ensemble constitué par la relation entre une entreprise de portage salarial et une entreprise cliente d'une part, et le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage et le salarié porté d'autre part.
L'article L. 1254-2 définit le salarié porté comme justifiant d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients . Il précise que ce salarié bénéficie d'une rémunération minimale dont le montant est, à défaut d'accord de branche, fixé à 75 % du plafond de la sécurité sociale 426 ( * ) pour une activité à temps plein, mais que l'entreprise de portage n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté.
b) Section 2 : conditions et interdictions de recours au portage salarial
L'article L. 1254-3 prévoit qu'une entreprise cliente ne peut avoir recours au portage salarial que pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente, ou pour une activité ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas. Le recours au portage ne peut donc pas avoir pour objet de remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit, il ne peut pas non plus avoir pour objet d'effectuer des travaux particulièrement dangereux, et la durée de la prestation ne peut excéder 36 mois (article L. 1254-4 ). Les services à la personne sont également exclus du champ du portage salarial (article L. 1254-5 ).
L'article L. 1254-6 précise que les dispositions des titres II et IV du livre II de la huitième partie du code du travail, relatives au marchandage et au prêt illicite de main d'oeuvre , ne sont pas applicables au portage salarial ainsi défini.
c) Section 3 : contrat de travail
Cette section comporte trois sous-sections, relatives respectivement aux dispositions communes, à celles qui régissent les contrats à durée déterminée ( CDD ) et à celles qui régissent les contrats à durée indéterminée ( CDI ). Elles détaillent la forme et le contenu des contrats de travail conclus entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté. Le CDD peut être conclu pour la réalisation d'une prestation dans une entreprise cliente. Il est notamment précisé que ce contrat peut être renouvelé une fois, dans la limite d'une durée totale de dix-huit mois. Le CDI peut être signé pour la réalisation de plusieurs prestations, dans plusieurs entreprises clientes.
d) Section 4 : contrat commercial de prestation de portage salarial
L'article L. 1254-22 du code prévoit la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial entre l'entreprise de portage et l'entreprise cliente. L'article L. 1254-23 en énumère les clauses et mentions obligatoires.
e) Section 5 : l'entreprise de portage salarial
Au sein de cette section, l'article L. 1254-24 prévoit que l'entreprise de portage salarial doit exercer cette activité à titre exclusif . Réciproquement, seule une entreprise de portage salarial peut conclure des contrats de travail en portage. Cette activité est en outre soumise à déclaration préalable .
L'entreprise doit ouvrir un compte d'activité pour chaque salarié porté et tenir ce dernier informé de son imputation au moins une fois par mois (article L. 1254-25).
L'ajout de ce nouveau chapitre rend obsolète la définition du portage salarial prévue par l'article L. 1251-64, qui est donc abrogé.
2. Éligibilité et électorat dans l'entreprise
L'article 3 de l'ordonnance est relatif aux conditions particulières d'ancienneté ouvrant le droit de vote et d'éligibilité aux élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d'entreprise dans les entreprises de portage salarial.
Il crée quatre articles L. 2314-17-1 , L. 2314-18-2 , L. 2324-16-1 et L. 2324-17-2 au sein du code du travail.
A l'instar des dispositions applicables pour les entreprises de travail temporaire, les conditions d'ancienneté sont de trois mois pour être électeur et six mois pour être éligible.
3. Intéressement, participation et épargne salariale
L'article L. 3322-2 du code du travail prévoit la participation des salariés aux résultats dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Une condition d'ancienneté qui ne peut excéder trois mois peut éventuellement être exigée (article L. 3342-1).
Les articles 4 et 5 de l'ordonnance précisent les dispositions applicables aux entreprises de portage salarial. L'article 4 crée un article L. 3322-4-1 qui dispose que, pour l'appréciation du seuil de cinquante salariés, sont comptabilisés les salariés permanents de l'entreprise de portage ainsi que la moyenne par jour ouvrable des salariés portés. L'article 5 complète l'article L. 3342-1 afin de préciser qu'un salarié porté est réputé compter trois mois d'ancienneté s'il a réalisé une prestation pendant une durée totale d'au moins soixante jours au cours du dernier exercice.
4. Information et consultation
Dans sa version en vigueur jusqu'au 1 er janvier 2016, l'article L. 2323-17 du code du travail permet au comité d'entreprise de saisir l'inspection du travail notamment lorsqu'il a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, et au travail temporaire.
L'article 6 de l'ordonnance a complété cet article afin de mentionner également le recours abusif à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Il a également modifié en conséquence le titre du paragraphe contenant l'article L. 2323-17.
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a par la suite transféré les dispositions de l'article L. 2323-17 vers l'article L. 2323-59.
5. Dispositions diverses
L'article L. 1254-6 du code du travail, créé par l'article 2 de l'ordonnance, précise que les dispositions relatives au marchandage et au prêt illicite de main d'oeuvre ne sont pas applicables au portage salarial. Il n'est donc plus nécessaire que l'article L. 8241-1, relatif au prêt illicite de main d'oeuvre, exclue explicitement les activités de portage salarial de son champ d'application. L'article 7 de l'ordonnance supprime donc cette référence.
L'article 8 permet à un accord de branche étendu d'adapter le montant et la répartition de la contribution versée par les employeurs de onze salariés et plus 427 ( * ) au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue . Cet accord ne peut toutefois pas déroger aux parts minimales prévues pour le financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, du congé individuel de formation, du compte personnel de formation, du plan de formation et de la professionnalisation. Le montant de la cotisation ne peut en outre pas être inférieur à 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours.
B. Dispositions pénales
Outre la ratification de l'ordonnance, le présent article prévoit des dispositions pénales applicables en cas de non-respect des règles qu'elle prévoit. Le dispositif de sanction transpose, tout en les adaptant, les dispositions du code du travail applicables en matière de travail temporaire (article L. 1255-1 et suivants) et de recours abusif au contrat à durée déterminée (article L. 1248-1 et suivants).
Le présent article crée donc une troisième section au sein du chapitre V du titre V du livre II de la première partie du code du travail, composée des articles L. 1255-14 à L. 1255-18 nouveaux.
L'article L. 1255-14 [nouveau] punit de 3 750 euros d'amende la méconnaissance, par une entreprise de portage salarial des dispositions prévues par les articles créés par l'ordonnance du 2 avril 2015. En cas de récidive, l'amende est portée à 7 500 euros et l'employeur est passible de six mois de prison. La juridiction peut en outre assortir cette peine d'une interdiction d'exercer l'activité d'entreprise de portage pour une durée allant de deux à dix ans.
L'article L. 1255-15 prévoit une amende de 3 750 euros à l'encontre d'une entreprise qui conclurait un contrat de portage sans remplir les conditions requises.
L'article L. 1255-16 prévoit la même amende, doublée et assortie d'une peine de prison de six mois en cas de récidive, pour les entreprises clientes qui méconnaitraient les conditions de recours au portage salarial (prévues par les articles L. 1254-3, L. 1254-4 et L. 1254-5) ou des dispositions relatives au contrat commercial conclu avec l'entreprise de portage.
L'article L. 1255-17 punit d'une amende de 6 000 euros et de six mois de prison le fait de méconnaître l'interdiction d'exercer l'activité de portage prononcée par le juge sur la base de l'article L. 1255-14.
Enfin, l'article L. 1255-18 permet au juge d'assortir les peines prononcées d'une peine complémentaire d'affichage ou de diffusion de sa décision ou d'un communiqué, dans les conditions prévues par l'article 131-35 du code pénal.
Sanctions des infractions aux dispositions
législatives
encadrant le portage salarial
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Article |
Infraction |
Peine encourue |
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L. 1255-14 |
Méconnaissance par une entreprise de portage salarial des dispositions encadrant le recours au portage salarial prévues par les articles : - L. 1254-5 (interdiction du portage pour les services à la personne) ; - L. 1254-7 (durée du contrat) ; - L. 1254-11 (terme du contrat) ; - L. 1254-12, L. 1254-13 et L. 1254-17 (durée maximale du contrat) ; - L. 1254-14, L. 1254-15, L. 1254-20 et L. 1254-21 (clauses et mentions obligatoires du contrat de portage) ; - L. 1254-16 (transmission du contrat au salarié) ; - L. 1254-22 (conclusion d'un contrat commercial de prestation avec l'entreprise cliente) ; - L. 1254-23 (clauses et mentions obligatoires du contrat commercial de prestation) ; - L. 1254-24 (condition d'activité exclusive) ; - L. 1254-25 (compte d'activité) ; - L. 1254-26 (garantie financière) ; - L. 1254-27 (déclaration préalable) ; - L. 1254-28 (obligations relatives à la médecine du travail). |
- 3 750 euros d'amende - 6 mois de prison et 7 500 euros d'amende en cas de récidive - Interdiction d'exercer l'activité d'entreprise de portage salarial pour une durée de deux à dix ans |
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L. 1255-15 |
Exercice de l'activité d'entreprise de portage sans remplir les conditions prévues par les articles L. 1254-24 à L. 1254-27 |
- 3 750 euros d'amende |
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L. 1255-16 |
- Recours à un salarié porté en dehors des cas prévus à l'article L. 1254-3 ; - Méconnaissance de l'interdiction de recourir à un salarié porté prévue aux articles L. 1254-4 et L. 1254-5 ; - Absence de contrat commercial dans le délai prévu par l'article L. 1254-22 ; - Absence des mentions prévues par l'article L. 1254-22 au contrat commercial de prestation de portage. |
- 3 750 euros d'amende - 6 mois de prison et 7 500 euros d'amende en cas de récidive |
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L. 1255-17 |
Méconnaissance, directe ou par personne interposée, de l'interdiction d'exercer prononcée en application de l'article L. 1255-14 |
6 mois de prison et 6 000 euros d'amende |
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L. 1255-18 |
Tous les cas ci-dessus |
Affichage ou diffusion de la décision de justice ou d'un communiqué |
C. Rectifications et coordinations
Le II et le IV du présent article opèrent plusieurs mesures de coordination et de rectification d'erreurs matérielles au sein du code du travail ainsi qu'à l'article L. 5542-51 du code des transports.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
La commission des affaires sociales a adopté six amendements rédactionnels du rapporteur.
Aucun amendement supplémentaire n'a été retenu par le Gouvernement dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité en application de l'article 49, alinéa 3, de la Constitution.
III - La position de votre commission
Apparu au cours des années 1980, le portage salarial a connu un développement rapide au cours des années 2000. Cette forme d'emploi, qui permet à des actifs de bénéficier des avantages et de la protection du salariat tout en bénéficiant d'une grande liberté, correspond en effet à l'individualisation et à la recherche de souplesse qui sont des tendances actuelles du marché du travail. Une définition juridique de cette forme d'emploi était donc nécessaire.
L'article 8 de la loi du 25 juin 2008 428 ( * ) avait posé une première définition du portage salarial et avait prévu qu'un accord national interprofessionnel ( ANI ) puisse confier à une branche professionnelle la mission d'organiser les relations contractuelles entre entreprise de portage, salarié porté et entreprises clientes. Sur la base de cette disposition, et à la suite de l'ANI du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux de la branche de l'intérim ont conclu un accord relatif au portage salarial le 24 juin 2010.
Toutefois, dans une décision du 11 avril 2014 429 ( * ) , le Conseil constitutionnel a jugé que l'organisation de ces relations contractuelles relevait du domaine de la loi, et a censuré, à compter du 1 er janvier 2015, le paragraphe II de l'article 8 de la loi du 25 juin 2008. Cette censure prive donc de base légale l'accord du 24 juin 2010.
C'est pour remédier à cette censure que le Parlement a adopté, dans la loi du 20 décembre 2014, une disposition habilitant le Gouvernement à prendre par ordonnance les mesures relevant de la compétence du législateur visant à définir et encadrer le portage salarial.
Cet encadrement s'inscrit dans la ligne de l'accord du 24 juin 2010. Certains estiment qu'en réservant le portage aux salariés « justifiant d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de recherche lui-même ses clients », en fixant le niveau de rémunération minimum à plus de 2 400 euros par mois et en excluant les particuliers employeurs de ce dispositif, l'ordonnance est trop restrictive. Néanmoins, ces conditions correspondent au consensus trouvé par les partenaires sociaux et vos rapporteurs considèrent qu'il n'est pas souhaitable de remettre en cause un équilibre qui satisfait aujourd'hui la majorité des acteurs. Il s'agit-là d'une première étape et il conviendra d' approfondir la réflexion autour de cette nouvelle forme d'emploi dans les années à venir.
Votre commission a adopté un amendement ( COM-8 ) de ses rapporteurs visant à corriger des erreurs matérielles dans des articles du code du travail issus de l'ordonnance du 2 avril 2015.
Votre commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article 39 (art. L. 1242-2, L. 1242-7, L. 1244-1, L. 1244-2, L. 1251-6, L. 1251-11, L. 1244-4, L. 1251-37, L. 1251-60, L. 5135-7, L. 6321-13, L. 2412-2, L. 2412-3, L. 2412-4, L. 2412-7, L. 2412-8, L. 2412-9, L. 2412-13 et L. 2421-8-1 du code du travail) - Emplois saisonniers
Objet : Cet article définit dans le code du travail la notion de travail saisonnier et prévoit des mesures de nature à favoriser la reconduction du travail saisonnier.
I - Le dispositif proposé
L'article L. 1242-2 du code du travail définit les cas de recours au contrat à durée déterminée et mentionne à son 3° les emplois à caractère saisonnier. Le paragraphe I du présent article précise cette notion en définissant les emplois saisonniers comme des emplois « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ».
Le paragraphe II introduit un renvoi à cette définition dans les différents articles du code du travail mentionnant le travail saisonnier.
Enfin, le paragraphe III prévoit une négociation des partenaires sociaux relative au contrat de travail à caractère saisonnier afin de « définir les modalités de reconduction de ce contrat et de prise en compte de l'ancienneté du salarié » .
Cette négociation doit être engagée dans un délai de six mois, à l'issu duquel le Gouvernement est autorisé, pour une durée de douze mois, à prendre par ordonnance les mesures relevant du domaine de la loi s'appliquant à défaut d'accord de branche.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
La commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale a adopté trois amendements rédactionnels de son rapporteur.
Au stade de l'examen en séance publique, le Gouvernement a en outre retenu quatre amendements dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité en application de l'article 49 alinéa 3 de la Constitution.
Un amendement de notre collègue députée Pascale Got prévoit la possibilité, en l'absence d'accord de branche, de déterminer par accord d'entreprise des modalités de reconduction des contrats saisonniers. La durée de l'habilitation du Gouvernement à agir par ordonnance est abaissée de douze à neuf mois et débute dès la promulgation de la présente loi et non plus à l'expiration du délai de six mois ouvert à la négociation.
Un amendement de notre collègue députée Marie-Noëlle Battistel a précisé les mesures que le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance sont de nature à lutter contre le caractère précaire de l'emploi saisonnier.
Un amendement de notre collègue députée Bernadette Laclais complète le présent article afin de prévoir la remise au Parlement par le Gouvernement d'un rapport sur le bilan des négociations menées par les partenaires sociaux sur les emplois saisonniers. Ce rapport doit être rendu au plus tard à la fin de l'année suivant la promulgation de la présente loi.
Enfin, un amendement notre collègue député Joël Giraud complète l'article L. 6321-13 du code du travail afin de permettre aux salariés saisonniers dont l'employeur s'est engagé à reconduire le contrat de travail pour la saison suivante de bénéficier de périodes de professionnalisation pendant leur contrat.
III - La position de votre commission
A. Définition de l'emploi saisonnier
Certains secteurs d'activité, et notamment ceux de l'agriculture, du tourisme ou des transports connaissent, du fait même de la nature de leur production, une activité cyclique qui varie en fonction des périodes de l'année. Par ailleurs, certains métiers sont saisonniers par nature.
La durée des saisons est très variable selon les métiers. Ainsi, si les vendanges se déroulent en quelques semaines voire quelques jours, une station de ski est ouverte pendant plusieurs mois.
L'étude d'impact annexée au projet de loi estime à 1,5 million le nombre d'emplois saisonniers, dont les deux tiers dans le domaine agricole.
Face à cette réalité économique, le droit du travail permet le recours au contrat de travail à durée déterminée pour les emplois à caractère saisonnier dans des conditions particulières. Ainsi, le contrat saisonnier peut ne pas comporter de date précise d'échéance et l'indemnité de fin de contrat n'est pas due, sauf si une convention ou un accord collectif le prévoit.
Si la notion de travail saisonnier est donc bien reconnue, le code du travail n'en prévoit pas de définition.
Reprenant une définition formulée dans une circulaire ministérielle du 30 octobre 1990 430 ( * ) , la Cour de cassation 431 ( * ) juge que « le caractère saisonnier d'un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » 432 ( * ) . C'est cette définition jurisprudentielle que le présent article vise à inscrire dans la loi.
B. Dispositions visant à favoriser la reconduction des contrats saisonniers
Outre cette définition, le présent article vise à sécuriser les travailleurs saisonniers en favorisant la reconduction d'année en année de leur contrat. La priorité est donnée en la matière à l'accord de branche ou, à défaut, d'entreprise, mais les règles s'appliquant à défaut d'accord doivent être fixées par ordonnance.
L' article L. 1244-2 du code du travail précise que les contrats saisonniers peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante et qu'une convention ou un accord collectif peut prévoir une clause de reconduction. Une telle clause ne suffit pas à caractériser une relation durable et pérenne susceptible d'entraîner la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée (CDI). Toutefois, l'étude d'impact annexée au projet de loi précise que la fidélisation des travailleurs saisonniers est peu développée à l'exception de certaines branches. Sur les vingt-six accords et conventions recensés par la direction générale du travail comme mentionnant les contrats saisonniers, cinq mentionnent la possibilité de prévoir une clause de reconduction, neuf prévoient une priorité de réembauche et une prévoit une priorité d'embauche en CDI.
Vos rapporteurs ne sont pas défavorables à ce que les partenaires sociaux engagent des négociations afin de définir, au niveau des branches, les modalités de reconduction des contrats saisonniers. En revanche, ils sont opposés à ce que le Gouvernement définisse par voie d'ordonnance des dispositions supplétives. En la matière, à défaut d'accord de branche, c'est le droit actuel qui doit s'appliquer, c'est-à-dire la liberté contractuelle pour l'employeur de proposer ou non un contrat reconductible.
C. Ajouts opérés à l'Assemblée nationale
L'amendement de notre collègue députée Bernadette Laclais constitue une demande de rapport. Conformément à leur position constante en la matière, vos rapporteurs y sont donc opposés. De plus, alors que les partenaires sociaux ont six mois pour engager des négociations, la remise d'un bilan dans un délai d'un an apparaît prématurée.
La notion de « mesures de nature à lutter contre le caractère précaire de l'emploi saisonnier » ne semble pas assez précise pour figurer dans une habilitation. On peut au demeurant se demander si son caractère précaire n'est pas inhérent au travail saisonnier. L'amendement de notre collègue députée Marie-Noëlle Battistel peut au surplus être lu comme élargissant le champ de l'habilitation donnée au Gouvernement en visant d'une part les mesures relatives à la reconduction des contrats saisonniers et d'autre part les mesures de nature à lutter contre le caractère précaire de l'emploi saisonnier. L'adoption d'une telle disposition serait alors contraire à la Constitution, le Parlement ne pouvant, de sa propre initiative, se dessaisir de sa compétence 433 ( * ) .
L'article L. 6321-13 du code du travail prévoit que, lorsque l'employeur s'est engagé à reconduire un contrat saisonnier, un contrat à durée déterminée peut être conclu, conformément à l'article L. 1242-3 434 ( * ) , afin de permettre au salarié de participer à une action de formation prévue au plan de formation de l'entreprise.
Par ailleurs, l'article L. 6324-1 relatif aux conditions d'ouverture des périodes de professionnalisation précise que les salariés en CDD peuvent, dans certains cas, en bénéficier. Les cas visés sont les contrats conclus en application de l'article L. 1242-3, les contrats uniques d'insertion et les contrats propres aux sportifs professionnels.
L'amendement introduit par notre collègue député Joël Giraud propose, pour les salariés saisonniers dont le contrat comporte une clause de reconduction, d'ouvrir la possibilité de bénéficier pendant leur contrat d'une période de professionnalisation. Les contrats saisonniers étant conclus pour une période définie et afin de faire face à un surcroît d'activité, on voit mal comment ces salariés pourraient s'engager, en pleine saison, dans une période de formation en alternance.
A l'issue de la saison, il résulte des dispositions combinées des articles L. 6321-13, L. 1242-3 et L. 6324-1 que les salariés saisonniers dont l'employeur s'est engagé à reconduire le contrat peuvent bénéficier d'une telle période de professionnalisation.
Sur proposition de ses rapporteurs, votre commission a donc adopté un amendement ( COM-8 ) supprimant l'habilitation demandée par le Gouvernement ainsi que les dispositions ajoutées par l'Assemblée nationale.
Votre commission adopté cet article ainsi modifié.
Article 39 bis (supprimé) - Expérimentation du contrat de travail intermittent pour les emplois saisonniers
Objet : Cet article, issu d'un amendement de notre collègue députée Bernadette Laclais retenu par le Gouvernement dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité, prévoit une expérimentation relative à la conclusion de contrats de travail intermittents pour les emplois à caractère saisonnier.
I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale
La section 2 du chapitre III du titre II du livre I er de la troisième partie du code du travail est relative aux contrats intermittents. Cette section est largement remaniée par l'article 2 du présent projet de loi.
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Dispositions du code du travail relatives au travail
intermittent,
L'article L. 3123-33, dans sa rédaction résultant de l'article 2 du présent projet de loi, permet à un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche, d'autoriser la signature de contrats intermittents. Ces contrats, et les clauses et mentions qu'ils doivent comporter, sont définis à l'article L. 3123-34. L'article L. 3123-35 précise que les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié. L'article L. 3123-36 dispose que le salarié titulaire d'un contrat intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet. L'article L. 3123-37 précise que les entreprises adaptées peuvent conclure un contrat intermittent avec un travailleur handicapé même en l'absence de convention ou d'accord collectif. |
Le présent article a été introduit par un amendement de notre collègue députée Bernadette Laclais et des membres du groupe socialiste, républicain et citoyen, que le Gouvernement a retenu dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité en application de l'article 49, alinéa 3, de la Constitution. Il prévoit, à titre expérimental et dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé 435 ( * ) , la conclusion de contrats de travail intermittents en l'absence d'accord de branche et après information du comité d'entreprise. La rémunération du salarié est alors lissée sur l'année. Le terme de cette expérimentation est fixé au 31 décembre 2019.
Il est précisé que les articles L. 3123-34, L. 3123-35 et L. 3123-37 sont applicables.
Par ailleurs, cette expérimentation doit comporter un volet relatif à la sécurisation de la pluriactivité .
Un rapport sur cette expérimentation doit être remis par le Gouvernement au Parlement avant le 1 er mars 2020.
Enfin, il est précisé que les entreprises de travail adapté, mentionnées à l'article L. 5213-13 du code du travail, bénéficient de la même dérogation.
II - La position de votre commission
La loi du 14 juin 2013 436 ( * ) avait prévu à son article 24 une expérimentation similaire pour les entreprises de moins de cinquante salariés pour pourvoir à des emplois permanents qui, par nature, comportent des périodes travaillées et des périodes non travaillées dans trois secteurs déterminés par arrêté ministériel 437 ( * ) .
Cette expérimentation, qui s'est achevée le 31 décembre 2014, devait faire l'objet d'un rapport du Gouvernement au Parlement qui n'a jamais été publié.
Dans le cas présent, on voit mal ce qui inciterait les entreprises à embaucher des travailleurs saisonniers par le biais de contrats intermittents quand elles ont la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée moins contraignants. Pour les salariés, l'idée de lisser sur une année la rémunération due au titre de quelques mois de travail n'est pas nécessairement attrayante.
Vos rapporteurs ne sont pas opposés à une vraie réflexion sur les moyens de sécuriser l'emploi des travailleurs saisonniers, qui pourrait passer par le recours à des contrats intermittents. Toutefois, ils doutent que le présent article, issu d'une initiative parlementaire, puisse réellement concourir à cette réflexion s'il ne s'inscrit pas dans le cadre d'une initiative plus large portée par le Gouvernement.
Par ailleurs, si l'autorisation des contrats intermittents dans les secteurs qui seront énumérés par arrêté pourrait se justifier, le deuxième alinéa du présent article, qui dispose que « l'expérimentation comporte également un volet relatif à la sécurisation de la pluriactivité des salariés concernés » apparaît excessivement flou et ne saurait figurer dans la loi. En effet, son manque de précision la conduirait soit à ne pas être suivie d'effet soit à être entaché d'incompétence négative.
A l'initiative de ses rapporteurs, votre commission a donc adopté un amendement ( COM-9 ) de suppression de cet article.
Votre commission a supprimé cet article.
Article 40 (art. L. 1253-24 du code du travail) - Éligibilité des groupements d'employeurs aux aides à l'emploi et à la formation
Objet : Cet article vise à permettre aux groupements d'employeurs de bénéficier des aides dont auraient bénéficié les entreprises qui le composent.
I - Le dispositif proposé
Le chapitre III du titre V du livre II de la première partie du code du travail est relatif aux contrats conclus avec un groupement d'employeurs .
Il se compose de trois sections relatives respectivement aux groupements d'employeurs entrant dans le champ d'application d'une même convention collective, aux groupements n'entrant pas dans le champ d'application d'une même convention collective et aux groupements composés d'adhérents de droit privé et de collectivités territoriales.
Le présent article ajoute une section relative aux dispositions applicables à l'ensemble des groupements d'employeurs. Cette nouvelle section comporte un unique article L. 1253-24 nouveau qui dispose que le groupement d'employeurs est éligible aux a ides à l'emploi dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
Dans le texte considéré comme adopté par l'Assemblée nationale, le présent article a été modifié par un amendement du Gouvernement visant à ce que les groupements d'employeurs puissent bénéficier non seulement des aides à l'emploi auxquelles sont éligibles les entreprises qui le composent, mais également des aides en matière de formation professionnelle .
Un décret doit en outre fixer la nature des aides concernées et les conditions d'application du nouvel article L. 1253-24.
III - La position de votre commission
L'origine des groupements d'employeurs remonte à la loi du 25 juillet 1985 438 ( * ) . Ces structures sont constituées par plusieurs entreprises et mettent à la disposition de leurs membres le personnel qu'ils recrutent.
Selon les données fournies par l'étude d'impact annexée au présent projet de loi, on recense environ 4 500 groupements d'employeurs qui emploient environ 40 000 salariés . Une part importante de ces groupements est créée dans le secteur agricole (3 500 groupements pour 20 000 salariés).
Ce dispositif vise à répondre à des besoins spécifiques des entreprises, et notamment des plus petites d'entre elles. Il permet aux membres du groupement de se partager le temps de travail des salariés, que ce soit pour faire face à un pic d'activité saisonnier ou conjoncturel ou pour effectuer des tâches qui nécessitent des compétences spécifiques mais qui ne pourraient pas justifier l'embauche d'un salarié à temps complet. Les entreprises du groupement peuvent en outre mutualiser les tâches administratives et de gestion des ressources humaines qui sont parfois éloignées de leur coeur de métier. Ce type d'emploi permet d'un autre côté d'offrir aux salariés les garanties et les protections associées au contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
Le dispositif des groupements d'employeurs est donc de nature à lever une partie des obstacles au développement de l'emploi dans les petites et moyennes entreprises. Selon le Gouvernement, le recours aux groupements d'employeurs ne se développe pourtant pas de manière significative.
Un des freins identifiés est le fait que les entreprises qui ont recours à des salariés mis à disposition par un groupement d'employeurs ne peuvent bénéficier des aides à l'emploi, car elles ne sont pas l'employeur du salarié, alors que le groupement n'est souvent pas éligible non plus à ces aides en raison de sa taille. Le présent article vise à résoudre cette difficulté.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 40 bis (art. L. 1253-19 du code du travail) - Groupements d'employeurs publics et privés sous forme de sociétés coopératives
Objet : Cet article, issu d'un amendement de notre collègue députée Bernadette Laclais adopté en commission, vise à permettre aux groupements d'employeurs publics et privés de prendre la forme d'une société coopérative.
I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale
Le présent article est issu d'un amendement de notre collègue députée Bernadette Laclais, sous-amendé par le rapporteur, adopté par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale.
L'article L. 1253-19 du code du travail permet la création de groupements d'employeurs regroupant des personnes de droit privé et des collectivités territoriales. Il est précisé que ces groupements sont constitués sous la forme d'associations régies par la loi du 1 er juillet 1901 relative au contrat d'association, d'associations régies par le code civil local dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ou encore de coopératives artisanales.
Il découle des dispositions des articles L. 1253-2 et L. 1253-3 que les groupements d'employeurs regroupant des employeurs privés entrant ou non dans le champ d'une même convention collective peuvent être créés sous la forme d'une association ou d'une société coopérative.
Souhaitant permettre aux groupements constitués de personnes privées et de collectivités territoriales de prendre la forme de coopératives autres qu'artisanales , les auteurs de l'amendement souhaitaient initialement supprimer, à l'article L. 1253-19, toute disposition relative à la forme que peuvent prendre ces groupements. Dans sa rédaction résultant du sous-amendement du rapporteur, le présent article renvoie aux formes mentionnées par l'article L. 1253-2. Il en résulte une harmonisation des formes que peuvent prendre les groupements d'employeurs.
II - La position de votre commission
Cet article permet une harmonisation bienvenue des formes que peuvent prendre les groupements d'employeurs, qu'ils regroupent des personnes de droit privé ou de droit public.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 40 ter (art. L. 1253-1 du code du travail) - Labellisation des groupements d'employeurs
Objet : Cet article, issu d'un amendement de notre collègue députée Joëlle Huillier, retenu par le Gouvernement dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité, vise à permettre la labellisation des groupements d'employeurs.
I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale
Le présent article est issu d'un amendement de notre collègue députée Joëlle Huillier et plusieurs de ses collègues, retenu par le Gouvernement dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité en application de l'article 49, alinéa 3, de la Constitution.
Il prévoit que les groupements d'employeurs entrant dans le champ d'une même convention collective peuvent bénéficier d'un label accordé selon un cahier des charges et dans des conditions définies par décret.
II - La position de votre commission
Vos rapporteurs se sont interrogés sur l'apport du présent article. A la différence des dispositions ajoutées à l'article L. 1253-1 par la loi du 5 mars 2014 439 ( * ) et qui permettent la reconnaissance des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification ( GEIQ ), la rédaction du présent article ne permet guère de comprendre les éléments qui seront retenus pour décerner un tel label ni l'objectif poursuivi. L'exposé sommaire de l'amendement à l'origine de cet article n'est à ce sujet pas plus éclairant. Il ne semble donc pas pertinent d'introduire dans la loi une telle disposition qui a vocation à rester lettre morte en l'absence de volonté du pouvoir exécutif de créer un tel label.
Au demeurant, cette labellisation ne concerne que les groupements d'employeurs relevant de la même convention collective sans que cette restriction ne soit expliquée.
Enfin, la création d'un tel label a une portée normative restreinte et ne semble pas être du domaine de la loi mais plutôt du domaine réglementaire , voire de l'initiative des acteurs du secteur.
Sur proposition de ses rapporteurs, votre commission a donc adopté un amendement de suppression ( COM-10 ) de cet article.
Votre commission a supprimé cet article.
Article 40 quater (art. L. 7221-1 du code du travail) - Définition juridique du particulier employeur
Objet : Cet article, issu d'un amendement de notre collègue députée Bernadette Laclais et retenu par le Gouvernement dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité, vise à définir dans le code du travail la notion de particulier employeur.
I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale
Le titre II du livre II de la septième partie du code du travail est relatif aux dispositions particulières qui s'appliquent aux employés de maison.
L'article L. 7221-1 définit l' employé de maison comme le salarié employé par des particuliers à des travaux domestiques.
Le présent article, issu d'un amendement de notre collègue députée Bernadette Laclais et plusieurs membres du groupe SRC, retenu par le Gouvernement dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité en application de l'article 49, alinéa 3, de la Constitution, modifie l'article L. 7221-1 afin de remplacer la notion d'employé de maison par celle de « salarié employé par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager ».
Par ailleurs, un second alinéa est ajouté afin de définir la notion de particulier employeur . Aux termes du présent article, celui-ci « emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé au sens des dispositions de l'article 226-4 du code pénal ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l'exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle ».
Dans sa rédaction initiale, l'amendement à l'origine du présent article comportait six alinéas supplémentaires visant, d'une part, à rendre applicables aux assistants maternels les dispositions de l'article L. 4625-2 relatives à la surveillance médicale de catégories particulières de travailleurs et, d'autre part, à préciser que les assistants maternels sont salariés d'un particulier employeur. Ces alinéas ont été supprimés par un sous-amendement du Gouvernement.
II - La position de votre commission
Alors que l'on compte plus de 3,6 millions de particuliers employeurs, pour 1,7 million de salarié et 11,5 milliards d'euros de salaires et cotisations sociales 440 ( * ) , l' absence de définition juridique du particulier employeur pose problème. De plus, la notion d'employé de maison paraît quelque peu anachronique. Le présent article est issu de travaux menés par les partenaires sociaux du secteur et vise à sécuriser juridiquement les contrats conclus par des particuliers employeurs.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 41 (art. L. 1233-24-2, L. 1233-57-19, L. 1233-61, L. 1233-62 du code du travail) - Facilitation du transfert des contrats de travail des salariés en cas de reprise de site suite à un plan de sauvegarde de l'emploi
Objet : Cet article facilite la poursuite des contrats de travail des salariés avec le nouvel employeur qui reprend tout ou partie d'un site postérieurement à l'engagement d'un plan de sauvegarde de l'emploi par l'entreprise cédante qui emploie plus de mille salariés.
I - Le dispositif proposé
L'article L. 1224-1 du code du travail, reprenant des dispositions instaurées en 1928 dans notre droit, prévoit qu'en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur (comme une succession, une vente, une fusion, une transformation du fonds ou encore la mise en société de l'entreprise), tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
L'objectif de ces dispositions est d'assurer la sécurité juridique et le maintien de l'emploi des salariés en cas de transfert d'une entité économique autonome qui poursuit un objectif propre.
Par conséquent, le transfert partiel ou total d'une entreprise ou d'un établissement ne peut justifier par lui-même des procédures de licenciement pour motif économique mises en oeuvre par le cédant ou le cessionnaire, comme en dispose d'ailleurs l'article 4, paragraphe 1, de la directive 2001/23/CE 441 ( * ) .
Selon les informations fournies dans l'étude d'impact, la jurisprudence française a parfois été amenée à annuler les licenciements pour motif économique mis en oeuvre par le cédant peu de temps avant le transfert d'une entité économique autonome qui poursuit un objectif propre, en considérant que ces licenciements avaient été motivés par le futur transfert 442 ( * ) .
Suite à cette jurisprudence, certaines entreprises ayant engagé des plans de sauvegarde de l'emploi ont décidé d'interrompre leur mise en oeuvre après la manifestation d'intérêt d'un repreneur, en considérant qu'il revenait à ce dernier, après cessation des sites, de procéder le cas échéant aux licenciements économiques nécessaires.
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Le plan de sauvegarde de l'emploi Plus communément appelé plan social , le plan de sauvegarde de l'emploi, défini aux articles L. 1233-61 et suivants, n'est obligatoire que dans les entreprises comptant au moins cinquante salariés qui licencient, sur une même période de trente jours, dix salariés ou plus. Il présente toutes les mesures destinées à éviter les licenciements pour motif économique ou en limiter le nombre . Une attention particulière doit être accordée à certaines catégories de personnel : les salariés âgés et ceux qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Concrètement, un PSE peut comprendre les mesures suivantes : - des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; - des créations d' activités nouvelles par l'entreprise ; - des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; - des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités par les salariés ; - des actions de formation , de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; - la réduction ou l'aménagement du temps de travail ainsi que, sous conditions, des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires. La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi n'a pas modifié le contenu du PSE, mais a apporté les modifications suivantes : - l'employeur peut désormais conclure un accord d'entreprise « majoritaire » pour définir le contenu du plan (plus de deux tiers des PSE sont actuellement définis par accord, contre un tiers unilatéralement par l'employeur) ; - les délais de consultation du comité d'entreprise sont simplifiés ; - les prérogatives de l'administration du travail sont renforcées , car elle doit dorénavant valider les accords sur le PSE ou homologuer les documents unilatéraux de l'employeur, dans des délais légaux respectivement de quinze et vingt et un jours ; - la législation tient compte des spécificités des redressements et liquidations judiciaires ; - enfin, le juge administratif est désormais compétent pour contrôler ces nouvelles décisions administratives relatives à l'aspect collectif et formel du licenciement économique, tandis que le juge prud'homal demeure compétent pour les recours individuels des salariés licenciés pour motif économique, notamment pour statuer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. |
Le Gouvernement estime que « cette situation peut décourager le repreneur potentiel, notamment lorsque son offre de reprise porte sur une entité économique autonome mais dont il ne lui est pas possible de conserver la totalité des emplois. Il arrive alors qu'il renonce à la reprise d'une partie des emplois. Le PSE est alors poursuivi dans l'entreprise en difficulté et les emplois qui auraient pu être repris ne le sont pas » 443 ( * ) .
Fort de ce constat, le Gouvernement a souhaité préciser à l'article 41 l'articulation entre l'engagement d'un plan de sauvegarde de l'emploi et un transfert ultérieur des contrats de travail en cas de reprise partielle ou totale d'un site par un repreneur, en ne ciblant toutefois que les entreprises cédantes employant plus de mille salariés 444 ( * ) .
En premier lieu, l'article 41 complète l'article L. 1233-61 du code du travail, qui définit le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), en prévoyant des règles spécifiques en cas de transfert des contrats de travail lorsque les entreprises ou établissements employant plus de mille salariés , ainsi que les entités appartenant à un groupe dépassant ce seuil, mettent en place un PSE . Dans cette hypothèse, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification de la situation juridique de l'employeur seront maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise, dans la limite du nombre d'emplois qui n'ont pas été supprimés , par suite des licenciements, à la date d'effet de ce transfert.
En deuxième lieu, il modifie par coordination juridique l'article L. 1233-24-2 , qui fixe le contenu de l'accord collectif « majoritaire » définissant le PSE. Le droit en vigueur prévoit que cet accord collectif peut porter sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise . L'article 41 maintient cette faculté, tout en prévoyant que ces modalités pourraient être aménagées en cas de projet de transfert d'une ou plusieurs entités économiques, prévu à l'article L. 1233-61.
En troisième lieu, l'article 41 complète l'article L. 1233-57-19 , relatif aux prérogatives du comité d'entreprise en cas de recherche d'un repreneur . Le droit en vigueur oblige l'employeur à la tête d'une entreprise employant plus de mille salariés, ou d'une entité appartenant à un groupe dépassant ce seuil, qui souhaite fermer un site in bonis , à consulter le comité d'entreprise sur toute offre de reprise à laquelle il souhaite donner suite et à indiquer les raisons qui le conduisent à accepter cette offre. Le comité d'entreprise doit ensuite émettre un avis sur cette offre dans un délai qui ne peut être inférieur à quinze jours. Également par coordination juridique, l'article 41 prévoit que, dans l'hypothèse d'un transfert de site postérieur à un PSE, le délai dans lequel le comité d'entreprise doit rendre son avis sur l'offre de reprise soit fixé par l'accord collectif majoritaire définissant le contenu dudit PSE.
En quatrième lieu, l'article 41 modifie l'article L. 1233-62 , qui liste les mesures que peut comporter un PSE . Il prévoit que le PSE pourra dorénavant comporter des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements.
Enfin, il précise que les dispositions précitées sont applicables aux procédures de licenciements économiques engagées postérieurement à la date de promulgation de la présente loi. La date d'engagement correspond soit à la date d'envoi de la convocation des salariés à l'entretien préalable en vue de leur licenciement pour motif économique, soit à la date d'envoi de la convocation à la première réunion des délégués du personnel ou du comité d'entreprise pour examiner les projets de licenciement.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
Outre des modifications rédactionnelles, un amendement du rapporteur a été adopté en commission afin de réaffirmer , à l'article L. 1233-61, que les nouvelles règles relatives à l'articulation entre un PSE et le transfert des contrats de travail ne s'appliqueront que si l'entreprise souhaite accepter une offre de reprise de site .
Dans le texte sur lequel le Gouvernement a engagé sa responsabilité en application de l'article 49, alinéa 3, de la Constitution, seul un amendement rédactionnel du rapporteur a été retenu sur cet article.
III - La position de votre commission
Vos rapporteurs considèrent que le but de cet article est de faciliter le maintien de l'emploi en cas de transfert de site et ne peuvent dès lors que l'approuver. Ils remarquent toutefois que les exemples jurisprudentiels pris par le Gouvernement dans l'étude d'impact sont anciens et ne prennent pas en compte les nouvelles règles issues de la loi de sécurisation de l'emploi de 2013.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 41 bis A (art. L. 1224-3-1 [nouveau] du code du travail) - Sécurisation juridique des transferts des contrats de travail prévus par voie conventionnelle
Objet : Cet article, issu d'un amendement présenté par notre collègue député Éric Alauzet et plusieurs membres du groupe écologiste, et retenu par le Gouvernement dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité, prévoit qu'en cas de transfert conventionnel de salariés d'une entreprise vers une entreprise d'accueil, suite à la perte d'un appel d'offres, les salariés de l'entreprise d'accueil qui sont employés sur d'autres sites ne sont pas fondés à invoquer les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus avant cette poursuite par les salariés transférés.
I - Le dispositif proposé
L'article L. 1224-1 du code du travail pose comme principe général qu'en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur , notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise transférée .
Ce principe ne s'applique pas en cas de transfert d'une entreprise en procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire 445 ( * ) .
Des règles spécifiques sont en outre prévues :
- en cas de transfert d'une entité qui emploie des salariés de droit privé vers une personne publique dans le cadre d'un service public administratif 446 ( * ) ;
- lorsque l'activité d'une personne morale de droit public employant des agents non titulaires de droit public est reprise par une personne morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial 447 ( * ) .
Par ailleurs, certaines conventions collectives contiennent des stipulations qui obligent l'entreprise qui remporte un nouveau contrat avec un client de reprendre l'ensemble des salariés de l'entreprise évincée dès lors qu'ils travaillaient sur le site du client.
Or, la Cour de cassation, dans deux arrêts récents du 15 janvier 2014 et du 16 septembre 2015, a considéré que le transfert conventionnel ne constitue pas une raison objective et pertinente justifiant une différence de rémunération entre salariés. Par conséquent, au nom du principe « à travail égal, salaire égal », si le nouvel employeur ne peut pas justifier cette différence de rémunération, il devra étendre les avantages dont bénéficiaient les salariés du site transféré à l'ensemble de ses propres salariés qui travaillent sur d'autres sites pour d'autres clients.
Afin de faire échec à cette jurisprudence, le Gouvernement a retenu, dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité en application de l'article 49, alinéa 3 de la Constitution, un amendement présenté par nos collègues députés Éric Alauzet et plusieurs membres du groupe écologiste. En effet, le nouvel article L. 1224-3-2 du code du travail prévoit que si les contrats de travail sont, en application d'un accord de branche étendu, poursuivis entre deux entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d'autres sites de l'entreprise nouvellement prestataire ne sont pas fondés à invoquer les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus avant cette poursuite par les salariés dont les contrats de travail ont été transférés.
II - La position de votre commission
Vos rapporteurs constatent que cet article répond à une forte préoccupation de certains secteurs d'activités, qui ont été confrontés à d'importantes difficultés suite à la jurisprudence de la Cour de cassation qui fait primer le principe d'égalité de rémunération entre salariés, de niveau législatif, sur les stipulations relatives au transfert conventionnel en cas de perte de marché.
Ils considèrent que cet article ne remet pas en cause les droits des salariés et que la condition relative à l'extension par le ministère du travail de la convention collective concernée constitue une garantie suffisante.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 41 bis (art. L. 1233-71 du code du travail) - Correction d'une erreur de référence dans le dispositif relatif au congé de reclassement
Objet : Cet article, introduit à l'Assemblée nationale par l'adoption en commission d'un amendement du rapporteur, corrige une erreur de référence dans le dispositif relatif au congé de reclassement.
I - Le dispositif proposé
Institué aux articles L. 1233-71 à L. 1233-76 du code du travail, le congé de reclassement , proposé obligatoirement à chaque salarié menacé par un licenciement pour motif économique, a pour objet de lui permettre de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.
Ce congé concerne :
- les entreprises ou établissements employant plus de mille salariés ;
- les entités appartenant à un groupe dépassant ce seuil, mentionné à l'article L. 2331-1, ou ayant mis en place un comité d'entreprise européen, tel que défini à l'article L. 2341-4.
Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de proposer ce congé si le salarié bénéficie d'un congé de mobilité ou si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.
L'article 41 bis , issu d'un amendement adopté en commission à l'Assemblée nationale sur proposition du rapporteur, corrige une erreur de référence à l'article L. 1233-71, en remplaçant la mention des entreprises ayant mis en place un comité d'entreprise européen (L. 2341-4) par celle plus précise d' entreprise de dimension communautaire (L. 2341-1) et de groupe de dimension communautaire (L. 2341-2).
Cet article n'a pas été modifié par le texte sur lequel le Gouvernement a engagé sa responsabilité.
II - La position de votre commission
Cet article additionnel, qui corrige une erreur de référence n'ayant pas entraîné de difficulté dans l'application des congés de reclassement, n'appelle pas de remarques de la part de vos rapporteurs.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 42 (art. L. 1233-85 et L. 1233-90-1 [nouveau] du code du travail) - Aménagement des règles relatives aux conventions de revitalisation des bassins d'emploi
Objet : Cet article apporte divers aménagements aux règles relatives aux conventions de revitalisation des bassins d'emploi et autorise le ministre chargé de l'emploi à conclure une convention-cadre nationale de revitalisation avec une entreprise qui a mis en oeuvre un licenciement collectif concernant au moins trois départements.
I - Le dispositif proposé
Prévues aux articles L. 1233-84 à L. 1233-30 du code du travail, les conventions de revitalisation des bassins d'emploi sont obligatoires lorsqu'une entreprise qui emploie plus de mille salariés et qui n'est pas en redressement ou en liquidation judiciaire, ou une entité appartenant à un groupe dépassant ce seuil ( cf. commentaire de l'article 41 bis ) procède à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elle est implantée.
Ces conventions sont conclues entre l'entreprise et l'autorité administrative au plus tard six mois après la notification du projet de licenciement économique (article L. 1233-85). En pratique, la Dirrecte négocie et signe ces conventions sous l'autorité du préfet de région.
Ces documents ont pour objet de fixer la contribution financière de l'entreprise et les actions qu'elle doit réaliser pour atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises situées dans le ou les bassins d'emploi concernés.
En application de l'article L. 1233-86 , le montant de cette contribution financière ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du Smic par emploi supprimé . Toutefois, l'autorité administrative peut arrêter un montant inférieur si l'entreprise est en difficulté. En cas d'absence de convention ou d'accord collectif en tenant lieu, les entreprises concernées doivent verser au Trésor public une contribution égale à quatre Smic par emploi supprimé.
L'autorité administrative tient compte des actions éventuellement mises en oeuvre par anticipation dans le cadre d'un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'entreprise.
L'article 42 apporte trois modifications aux règles entourant les conventions de revitalisation des bassins d'emploi.
Tout d'abord, le délai pour signer ces accords passe de six à huit mois à compter de la notification du projet de licenciement économique.
Ensuite, l'autorité administrative devra également tenir compte, lors de la négociation de la convention, des efforts volontaires de l'entreprise consignés dans un document-cadre conclu avec l'Etat, les modalités d'élaboration de ce document étant définies par décret.
Enfin, à travers la création de l'article L. 1233-90-1 , le ministre chargé de l'emploi pourra conclure une convention-cadre nationale de revitalisation avec une entreprise qui a mis en oeuvre un licenciement collectif concernant au moins trois départements . La détermination du montant de la contribution financière tiendra compte du nombre total des emplois supprimés. Signée au plus tard huit mois à compter de la notification du projet de licenciement, cette convention-cadre doit donner lieu dans les quatre mois suivants sa conclusion à une ou plusieurs conventions locales conclues entre le représentant de l'État et l'entreprise.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
Outre des modifications rédactionnelles, deux amendements du rapporteur ont été adoptés en commission, tendant à ramener de huit à six mois le délai maximal dans lequel la convention de revitalisation des bassins d'emploi devait être signée.
Le Gouvernement a par ailleurs retenu deux amendements dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité, en application de l'article 49, alinéa 3, de la Constitution. Le premier, présenté par notre collègue députée Jeanine Dubié et plusieurs membres du groupe radical, républicain, démocrate et progressiste, a rendu obligatoire , et non plus facultative, la conclusion d'une convention-cadre nationale de revitalisation dès lors que les suppressions d'emploi concernent trois départements. Le second, présenté par les mêmes auteurs, abaisse de huit à six mois, à compter de la notification du projet de licenciement, le délai pour conclure cette convention-cadre.
III - La position de votre commission
Vos rapporteurs constatent que cet article permettra une meilleure appréhension par les pouvoirs publics des conséquences d'un plan de sauvegarde de l'emploi qui concernent plusieurs sites répartis sur l'ensemble du territoire national.
Ils observent que cet article ne prévoit pas d'augmentation de la contribution financière versée par les entreprises concernées par une convention-cadre nationale de revitalisation par rapport au droit en vigueur.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 43 (art. 28 de la loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active) - Accès aux formations du CNFPT pour les salariés en contrat d'accompagnement dans l'emploi dans les collectivités territoriales
Objet : Cet article propose d'étendre aux contrats d'accompagnement dans l'emploi, conclus dans la fonction publique territoriale, les dispositions applicables aux emplois d'avenir en matière de financement des actions de formation.
I - Le dispositif proposé
Cet article vise à développer les aides à la formation dont sont bénéficiaires les titulaires de contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE) dans les collectivités territoriales . Il prétend ainsi corriger la divergence qu'entraîne le droit actuel en matière d'accès à la formation entre les deux types de contrats aidés dans le secteur local non marchand, que sont les CAE et les emplois d'avenir.
De façon générale, la formation des agents de la fonction publique territoriale est assurée par le centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et les règles de son financement sont fixées à l'article 12-2 de la loi du 26 janvier 1984 448 ( * ) : il repose essentiellement sur une cotisation obligatoire , dont le taux est fixé à 0,9 % et dont l'assiette est constituée de la rémunération brute des agents titulaires ou contractuels de droit public. Ainsi, les contrats aidés, qui sont des contrats de droit privé, ne font pas partie de cette assiette.
Pourtant, les dispositions législatives à l'origine de ces deux types de contrats prévoient expressément qu'ils font l'objet d'actions de formation. L'article L. 5134-22 du code du travail dispose que les CAE « prévoient des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de l'intéressé ». C'est encore plus vrai des emplois d'avenir, dont les obligations de l'employeur en matière de formation sont exprimées de façon plus précise à l'article L. 5134-114 du même code : l'aide versée par l'État à l'employeur est subordonnée à des « engagements [portant] obligatoirement sur des actions de formation » et « en cas de non-respect de ses engagements par l'employeur, notamment en matière de formation, le remboursement de la totalité des aides publiques perçues est dû à l'État ».
Malgré ces exigences, la loi ne prévoit pas de dispositif de financement contraignant pour ces deux dispositifs. Le paragraphe V de l'article 28 de la loi du 1 er décembre 2008 449 ( * ) prévoit dans un premier alinéa que « les actions de formation destinées aux personnes bénéficiant d'un CAE et d'un contrat d'avenir, dans les collectivités territoriales ou les établissements publics en relevant, peuvent être financées, pour tout ou partie, au moyen de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics ». Cette disposition est aménagée, pour le seul cas des emplois d'avenir, par l'alinéa suivant, introduit par la loi du 26 octobre 2012 450 ( * ) , qui prévoit que « les actions de formation destinées aux personnes bénéficiant d'un [emploi d'avenir] dans les collectivités territoriales ou leurs établissements publics sont financées, pour tout ou partie, au moyen de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et leurs établissements publics [...] ainsi que par une cotisation obligatoire assise sur les rémunérations des bénéficiaires des [emplois d'avenir] dont le taux est fixé par décret ».
Les contrats aidés non marchands conclus par les collectivités territoriales sont donc régis, en matière de formation, par deux systèmes différents. Concernant les emplois d'avenir, l'aide à la formation, systématique, est financée par une cotisation obligatoire et spécifique . Pour les CAE, la loi ne prévoit pas de caractère obligatoire au financement des formations, qui dépend de la cotisation versée par les agents titulaires et contractuels de droit public. Les demandes de formations issues de bénéficiaires de CAE doivent donc faire l'objet de conventions de partenariat financier signées entre la collectivité territoriale employeur et le CNFPT. Ces conventions, particulières à chaque collectivité, mobilisent fortement les moyens humains et financiers tant de l'employeur que du CNFPT.
L'article 43 propose donc d'harmoniser, à l'article 28 de la loi du 1 er décembre 2008, le financement des actions de formation pour les deux types de contrats aidés non marchands pouvant être conclus par les collectivités territoriales :
- au sein du paragraphe V de l'article 28, le premier alinéa traite désormais exclusivement des CAE, le second concerne uniquement les emplois d'avenir,
- le dispositif relatif aux emplois d'avenir est transposé aux CAE : le financement des actions de formation devient obligatoire et se fait à l'aide de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales et d'une cotisation assise sur les rémunérations des bénéficiaires de CAE qui est créée ici.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale n'a pas modifié cet article.
III - La position de votre commission
Votre commission se montre très favorable à l'amélioration de l'accès à la formation des agents non titulaires de la fonction publique territoriale en CAE.
Article 43 bis A (nouveau) - Habilitation des Esat à recevoir des salariés en période de mise en situation en milieu professionnel
Objet : Cet article additionnel, inséré à la suite de l'adoption de deux amendements identiques présentés par nos collègues Olivier Cigolotti et Philippe Mouiller, étend aux établissements et services d'aide par le travail la possibilité de recevoir des salariés en période de mise en situation en milieu professionnel.
Les amendements COM-33 et COM-44 portant article additionnel après l'article 43 visaient à habiliter les établissements et services d'aide par le travail (Esat) à devenir des structures d'accueil de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) .
La loi du 5 mars 2014 451 ( * ) a ouvert la possibilité à toute personne accompagnée dans une démarche d'insertion sociale ou professionnelle de bénéficier, au cours d'un parcours d'insertion, de ces PMSMP. Dans le prolongement du décret du 13 novembre 2014 452 ( * ) et de l'arrêté du 13 novembre 2014 453 ( * ) fixant les règles et procédure applicables à ces périodes, une circulaire de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) du 14 janvier 2015 454 ( * ) a apporté de nouvelles précisions. Elle indique notamment que les Esat peuvent « prescrire des périodes de mise en situation en milieu professionnel à des personnes qu'ils accueillent au titre du 5° de l'article L. 5135-2 du code du travail » et que « la personne accueillie en Esat a un statut d'usager d'établissement médico-social ».
Cette circulaire a été ultérieurement précisée par un document « questions-réponses » où elle précise que l'Esat peut prescrire des PMSMP aux personnes qu'il accompagne et qui demandent à effectuer ces PMSMP dans le cadre d'un parcours en milieu de travail ordinaire mais que l'Esat ne peut devenir une structure d'accueil de PMSMP pour deux raisons :
- si la PMSMP a pour but une immersion en milieu ordinaire, l'Esat ne paraît pas être une structure d'accueil adaptée ;
- dans le cas où la PMSMP s'inscrirait dans un parcours spécifique au travailleur handicapé, la DGEFP répond que ce dispositif, spécialement conçu pour permettre au demandeur d'emploi de se voir attribuer un emploi salarié, n'est pas adapté à l'orientation des personnes handicapées vers des établissements médico-sociaux.
Vos rapporteurs ont évoqué le dispositif de l'article 74 de la loi de financement de sécurité sociale pour 2016 455 ( * ) visant à instaurer une mise en situation professionnelle spécifique aux Esat . Pour cela, il prévoit la couverture du risque accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP), prévue à l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, des « bénéficiaires de mises en situation dans les [Esat] prescrites par les maisons départementales des personnes handicapées », levant l'obstacle juridique qui auparavant empêchait que des PMSMP puissent être réalisées en Esat. Le décret d'application de cette mesure étant en cours d'examen par le Conseil d'État, vos rapporteurs ont estimé que ces amendements seraient alors satisfaits. Toutefois, contre l'avis de ses rapporteurs, votre commission les a adoptés.
Votre commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.
Article 43 bis (art. L. 344-2-5 du code de l'action sociale et des familles) - Conventionnement des travailleurs handicapés accueillis en Esat avec un service d'accompagnement à la vie sociale
Objet : Cet article, issu d'un amendement du Gouvernement retenu dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité, vise à étendre la possibilité pour le travailleur handicapé accueilli en Esat de bénéficier d'une convention conclue avec un service d'accompagnement à la vie sociale, sans qu'il soit apporté de restriction au type de contrat de travail dont il est signataire.
I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale
L'article L. 344-2-5 du code de l'action sociale et des familles prévoit que toute personne handicapée accueillie en Esat , lorsqu'elle conclut un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat aidé (de type contrat d'accompagnement dans l'emploi ou contrat initiative-emploi), peut bénéficier d'une convention entre son employeur, l'Esat et un service d'accompagnement à la vie sociale (SAVS), qui définit les conditions dans lesquelles le travailleur handicapé et son employeur reçoivent une aide de la part de l'Esat et du SAVS pendant le déroulement du contrat de travail.
L'article 43 bis , issu d'un amendement du Gouvernement retenu dans le texte sur lequel celui-ci a engagé sa responsabilité en application de l'article 49, alinéa 3, de la Constitution, propose d'étendre ce bénéfice à tout contrat de travail conclu par la personne handicapée , en y incluant le contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat de mise à disposition, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation.
II - La position de votre commission
La commission se montre très favorable au dispositif proposé par cet article, qui étend à tout type de contrat de travail le bénéfice d'une convention tripartite entre l'Esat, le travailleur handicapé et le SAVS. Il met fin à une rédaction peu adéquate, qui limitait ce suivi aux seuls travailleurs d'Esat signataires d'un CDD ou d'un contrat aidé.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 43 ter
(art. L. 5214-3-1 du code du
travail)
Élargissement des missions des organismes de placement
spécialisés
dans l'insertion professionnelle des personnes
handicapées
Objet : Cet article, issu d'un amendement de notre collègue députée Annie Le Houérou et des membres du groupe socialiste, républicain et citoyen retenu par le Gouvernement dans le texte sur lequel il a engagé sa responsabilité, en cohérence avec l'article 23 ter, élargit les missions des organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées en y incluant le maintien de celles-ci dans l'emploi.
I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale
En parallèle de l'article 23 bis , qui introduit le dispositif d'accompagnement spécifique dans l'emploi pour les personnes handicapées en redéfinissant une partie des attributions des organismes de placement (notamment Cap emploi), l'article 43 ter , issu d'un amendement de notre collègue députée Annie Le Houérou et des membres du groupe socialiste, républicain et citoyen, retenu par le Gouvernement dans le texte sur lequel celui-ci a engagé sa responsabilité en application de l'article 49, alinéa 3, de la Constitution, propose d'ajouter à ces attributions le « maintien » dans l'emploi, en plus de l'accompagnement et du suivi.
Cet élargissement des compétences des Cap emploi vise au décloisonnement des dispositifs et des structures chargées de l'accompagnement dans l'emploi des personnes handicapées. Actuellement, ces missions sont assumées par deux opérateurs :
- Cap emploi, dont le réseau assure une présence d'une structure par département, qui est une composante du service public de l'emploi, et qui se charge principalement des recherches d'emploi et de l'insertion des personnes handicapées ;
- les services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth), chargés d'assurer le maintien dans l'emploi, qui sont des prestataires privés titulaires d'une délégation de service public répondant aux appels d'offre émis par l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).
En unifiant ces compétences autour de Cap emploi, l'article 43 ter tend à favoriser l'émergence d'un interlocuteur unique tant pour l'employeur que pour le travailleur handicapé. Le redéploiement de ces missions ne devrait présenter pour Cap emploi aucune difficulté d'adaptation, étant donné que deux tiers des associations qui gèrent des Cap emploi sont en même temps gestionnaires de Sameth. L'article ne fait que rassembler sous une même instance une compétence déjà largement partagée.
II - La position de votre commission
Votre commission a approuvé cet article, qui facilitera, en identifiant un interlocuteur unique, le dialogue entre employeur, travailleur handicapé, et service public de l'emploi.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
* 423 Loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises.
* 424 Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial.
* 425 Projet de loi ratifiant l'ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial et portant diverses dispositions pénales, n° 3038, déposé le 19 août 2015.
* 426 Soit 2 413,5 euros par mois en 2016.
* 427 Dans sa version initiale, l'ordonnance mentionnait un seuil de 10 salariés. Or, la cotisation en question est due, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, par les employeurs de 11 salariés et plus. Cette erreur a été corrigée par l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016.
* 428 Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
* 429 Conseil constitutionnel, décision n° 2014-388 QPC du 11 avril 2014.
* 430 Circulaire DRT n° 90/18 du 30 octobre 1990 du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle relative au contrat de travail à durée déterminée et au travail temporaire.
* 431 Cass. Soc., 12 octobre 1999, n° 97-40915.
* 432 En droit de l'Union européenne, le travail à caractère saisonnier est défini par le règlement n° 1408/71 du 14 juin 1971 comme « un travail qui dépend du rythme des saisons et se répète automatiquement chaque année ».
* 433 Voir notamment Conseil constitutionnel, 20 janvier 2005, n° 2004-510 DC, Loi relative aux compétences du tribunal d'instance, de la juridiction de proximité et du tribunal de grande instance.
* 434 L'article L. 1242-3 du code du travail autorise la signature de CDD d'une part au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi et d'autre part lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle à un salarié.
* 435 Les branches concernées doivent être définies par un arrêté du ministre chargé du travail.
* 436 Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 précitée relative à la sécurisation de l'emploi.
* 437 L'arrêté du 19 juin 2013 pris pour l'application de l'article 20 de la loi du 14 juin 2013 avait désigné le secteur de la formation, le secteur du commerce des articles de sport et d'équipements de loisir et le secteur des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie.
* 438 Loi n° 85-722 du 25 juillet 1985 portant diverses dispositions d'ordre social.
* 439 Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 précitée, art. 20.
* 440 Source : Fédération des particuliers employeurs de France.
* 441 Directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements. Toutefois, ce même article de la directive autorise la mise en oeuvre de licenciements s'ils reposent sur « des raisons économiques, techniques ou d'organisation impliquant des changements sur le plan de l'emploi ».
* 442 Cass. soc. 15 février 2006, n° 04-43.923, Bull. civ V, n° 67.
* 443 Etude d'impact, p. 318.
* 444 Le champ d'application des dispositions de l'article 41 est le même que celui créant l'obligation de retrouver un repreneur prévu à l'article 1 er de la loi n° 2014-384 du 29 mars 2014 visant à reconquérir l'économie réelle, également appelée « loi Florange ». Sont concernées les entreprises ou établissements employant plus de mille salariés, ainsi que dans toute entité appartenant à un groupe dépassant ce seuil.
* 445 L. 1224-2 du code du travail.
* 446 L. 1224-3 du même code.
* 447 L. 1224-3-1 du même code.
* 448 Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.
* 449 Loi n° 2008-1249 du 1 er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active.
* 450 Loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir.
* 451 Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 précitée.
* 452 Décret n° 2014-1360 du 13 novembre 2014 relatif aux périodes de mise en situation en milieu professionnel.
* 453 Arrêté du 13 novembre 2014 relatif au modèle de déclaration des conventions de mise en situation en milieu professionnel mentionnées à l'article L. 5135-4 du code du travail.
* 454 Circulaire DGEFP n° 01/2015 du 14 janvier 2015 relative à la mise en oeuvre des périodes de mise en situation en milieu professionnel.
* 455 Loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la sécurité sociale pour 2016.