B. UNE MODERNISATION NÉCESSAIRE
1. Un dispositif ancien dont des pans entiers sont devenus inopérants
Conçu, pour l'essentiel, après la fin de la première guerre mondiale, le dispositif des emplois réservés a fait depuis lors l'objet de prorogations successives sans réforme de fond.
Désuet sur bien des points, il s'adresse à une société dont les structures familiales ont considérablement changé, à une fonction publique dont les modes de gestion et la nature des emplois a considérablement évolué et à un environnement économique radicalement différent.
Le texte fait ainsi référence, pour les orphelins de guerre aux emplois destinés aux mineurs dans l'administration, pour les garçons, et aux emplois d'ouvrières des manufactures de l'Etat, pour les filles.
2. Une « sous-utilisation » du dispositif en volume
En dépit de l'importance du nombre de postes offerts, le dispositif des emplois réservés peine à constituer un véritable débouché vers les corps civils pour les militaires : sur les 3 544 postes offerts en 2005, 2 922 ont été rendus aux administrations.
Le nombre de postes effectivement pourvus enregistre même une décroissance régulière depuis 2002 : 861 en 2002, 628 en 2003, 720 en 2004, 531 en 2005 et 381 en 2006.
La légère croissance enregistrée en 2007, avec 503 désignations, ne marque pas un renversement de tendance significatif
3. Des procédures inadaptées
Les procédures actuelles ne semblent donner satisfaction à aucune des parties en présence.
Les militaires, et notamment les jeunes engagés, perçoivent l'examen professionnel comme un obstacle et manifestent une réticence à s'y préparer. C'est pourquoi, sur un volume théorique de postes disponibles, seule une faible proportion est finalement honorée.
A cet égard, la désignation de cette seconde carrière sous le vocable « d'emplois réservés » est certainement source d'ambigüité.
L'accès à la fonction publique par la voie des emplois réservés est une entrée dans le corps pour l'administration d'accueil alors que le militaire est un agent public qui dispose de plusieurs années d'ancienneté.
Les administrations d'accueil, quant à elles, perçoivent ce dispositif comme une contrainte sans contrepartie.
Les examens sont lourds et coûteux à organiser. Ils ne sont au demeurant pas organisés de façon régulière et systématique, ce qui fait peser une incertitude sur les candidats.
Le système de classement ne laisse aux administrations aucune latitude quant au choix de la personne recrutée et l'adéquation de son profil avec le poste ouvert. Dans un contexte de tension budgétaire et de réduction de postes, cette donnée devient déterminante pour les gestionnaires.
Le caractère restrictif des choix géographiques des lauréats, qui ne correspond pas forcément à la disponibilité des emplois, les conduit parfois à demeurer longtemps sur les listes et ne répond plus aux besoins des administrations d'une mobilité relative.
A tous égards, le dispositif fait preuve d'une rigidité excessive qui se traduit par une désaffection partagée, tant par les candidats que par les administrations.