B. FAVORISER PLUS ENCORE L'INSERTION PROFESSIONNELLE DURABLE
Votre commission vous proposera également des amendements visant à favoriser plus encore l'insertion professionnelle du jeune dans le monde du travail.
1. Encadrer le temps partiel
Le projet de loi ouvre le bénéfice du soutien de l'Etat aux jeunes recrutés en CDI, qu'il s'agisse d'un temps plein ou d'un temps partiel.
Votre commission considère qu'il est nécessaire de mieux encadrer les possibilités de recrutement à temps partiel.
Dans la mesure où le dispositif vise explicitement l'insertion durable des jeunes, il est souhaitable de ne pas favoriser le travail à temps partiel au-dessous d'un certain volume d'heures. La philosophie du dispositif n'est bien évidemment pas d'encourager la multiplication des « petits boulots », deux heures par ci, trois heures par là.
En revanche, compte tenu des difficultés propres aux publics visés, il n'est pas non plus souhaitable d'interdire toute possibilité de temps partiel. Il n'est pas évident que tous les jeunes, et surtout ceux en grande difficulté, puissent directement entrer dans la vie active à temps plein.
Une limitation du temps partiel à au moins un mi-temps apparaît alors raisonnable.
2. Mettre en place un accompagnement du jeune dans l'entreprise
Votre commission considère qu'il faut être particulièrement attentif aux conditions d'entrée du jeune dans l'entreprise afin que l'accès à l'emploi se traduise réellement par une insertion non seulement professionnelle, mais aussi plus largement sociale.
Aussi juge-t-elle souhaitable de favoriser l'accompagnement du jeune dès son entrée dans l'entreprise.
Pour des jeunes souvent très en difficulté, un tel accompagnement pourrait passer par le soutien d'un salarié référent, voire d'un organisme spécialisé (mission locale par exemple). Cet accompagnement permettrait d'accueillir le jeune, de l'aider, de l'informer et de le guider dans l'entreprise. Il lui permettrait aussi, le cas échéant, de participer à sa resocialisation.
La nature de cet accompagnement est bien évidemment fonction de la situation personnelle du jeune. Voilà pourquoi votre commission n'a pas souhaité le rendre obligatoire. Il lui paraît, sur ce point, plus opportun de laisser aux partenaires sociaux, dans chaque branche, voire dans chaque entreprise, le soin d'en déterminer les modalités.
3. Faciliter l'accès aux bilans de compétences
Le projet de loi souligne toute l'importance que peut jouer la validation des acquis de l'expérience professionnelle dans le processus d'insertion du jeune et la nécessité de valoriser au mieux les compétences qu'il aura acquises.
Dans ce contexte, votre commission juge nécessaire de faciliter l'accès des salariés recrutés, dans le cadre du dispositif, au bilan de compétences.
Pour des jeunes sans qualification, il semble en effet souhaitable de leur permettre d'accéder rapidement à un bilan de compétences. C'est un moyen pour eux de faire le point sur les compétences acquises et sur leur projet professionnel. Il participe donc de la démarche d'insertion dans la durée.
Dès lors, votre commission suggère de renvoyer à un accord de branche le soin de déterminer les modalités d'accès au bilan de compétences : financement du bilan et du congé, définition de la durée minimale d'ancienneté pour y accéder. Votre commission observe que la loi prévoit actuellement une ancienneté minimale de cinq ans avant de bénéficier d'un congé pour bilan de compétences. Il serait sans doute souhaitable, dans la mesure du possible, de permettre au jeune d'y accéder dès la troisième année de son contrat.
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LE BILAN DE COMPETENCES La loi du 31 décembre 1991, précédée de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, donne au bilan de compétences une base légale et précise son régime juridique. Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue (article L. 900-2 du code du travail). Le code du travail reconnaît à tout travailleur, qu'il soit salarié, non salarié, demandeur d'emploi, agent public, le droit de réaliser un bilan de compétences. Le bilan de compétences ne constitue par pour autant une obligation du salarié qui peut le refuser. Le bilan peut être réalisé à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation. Il est alors conçu comme un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et comme un outil de gestion des carrières et de la mobilité professionnelle. Le bilan peut être également réalisé à la demande du salarié dans le cadre du congé-bilan de compétences sous réserve d'une ancienneté de cinq ans dont douze mois dans l'entreprise. Dans les deux cas, le bilan est assimilé à une période de travail effectif, dans la limite de 24 heures. Le bilan repose sur un contrat tripartite entre le bénéficiaire, le prestataire et le financeur. Il a pour objet « de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ». Il s'articule autour d'une démarche en trois phases : - une phase préliminaire (information, engagement et définition des besoins du salarié) ; - une phase d'investigation (des acquis, des souhaits et du possible) ; - une phase de conclusion (plan d'action). En 2000, 78.788 bilans de compétences ont été réalisés. Source : DARES |