PAYS-BAS

1) La constitution du comité d'entreprise

Chaque établissement autonome relevant d'une entreprise de droit privé et employant au moins cinquante salariés doit constituer un comité d'entreprise.

Il faut faire partie de l'établissement depuis au moins un an pour être éligible et depuis au moins six mois pour être électeur.

Le comité d'entreprise est élu pour trois ans à moins que son règlement ne prévoie d'autres dispositions. Dans ce cas, la durée du mandat peut être de deux ou quatre ans. La taille du comité d'entreprise varie en fonction de l'effectif de l'établissement comme l'indique le tableau ci-après :

2) Le fonctionnement du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise et l'employeur se rencontrent à la demande de l'une ou l'autre des parties dans les quinze jours suivant la demande.

A part cette disposition et celle qui prescrit la tenue de réunions semestrielles d'information sur la marche générale de l'entreprise, la loi n'évoque pas la périodicité des réunions, car la question est régie par le règlement du comité d'entreprise.

3) Le rôle du comité d'entreprise

La réforme de 1998, entrée en vigueur en mars 1998, a élargi les pouvoirs du comité d'entreprise, qui varient en fonction des domaines dans lesquels ils s'exercent.

De plus, une convention collective ou une décision de l'employeur, prise avec l'accord du comité d'entreprise, peut élargir les attributions du comité d'entreprise.

a) L'avis préalable

Il est obligatoire pour toutes les décisions importantes : embauche, endettement, investissements, fusions, cessations d'activité, déménagements... La liste complète des questions requérant l'avis du comité d'entreprise figure à l'article 25 de la loi.

Depuis mars 1998, le comité d'entreprise doit également donner son avis sur :

- les modifications technologiques les plus profondes ;

- les mesures environnementales importantes ;

- les crédits ou les garanties donnés à d'autres entreprises.

Dans toutes ces situations, l'employeur doit soumettre au comité une demande d'avis préalable avant de prendre une décision définitive. Si le comité d'entreprise n'est pas d'accord avec l'employeur, il peut, dans le délai d'un mois, saisir la chambre de la cour d'appel d'Amsterdam ( Ondernemingskamer ), qui est spécialisée dans les questions de droit des sociétés et qui est chargée d'examiner certains litiges relatifs au fonctionnement de l'entreprise : différends entre les actionnaires et la société, plaintes du comité d'entreprise contre la direction...

Cette chambre peut, le cas échéant, obliger l'employeur à retirer sa décision ou à en annuler les conséquences.

Le comité d'entreprise doit également donner un avis sur toutes les décisions de nomination ou de licenciement des administrateurs . L'avis doit être demandé assez tôt pour que le comité d'entreprise puisse influencer la décision. Cependant, ce dernier ne dispose d'aucune possibilité de blocage dans ce cas, car il ne peut pas saisir l' Ondernemingskamer .

Dans les " grandes sociétés ", le comité d'entreprise peut contester les nominations au conseil de surveillance . Cet organe, dont la création n'est obligatoire que dans les sociétés dont le capital dépasse 25 millions de florins (soit environ 75 millions de francs), qui possèdent un comité d'entreprise et qui emploient plus de cent salariés, est notamment chargé de nommer et de révoquer les administrateurs, d'arrêter les comptes et d'approuver les décisions importantes. En cas de désaccord sur une nomination au conseil de surveillance, le comité peut saisir l' Ondernemingskamer . La nomination définitive n'a lieu qu'après la décision de cette dernière.

b) Le pouvoir de codécision

Il porte sur toutes les questions relatives à l'organisation du travail : horaires et conditions de travail, congés, formation professionnelle, rémunérations, règles relatives à l'embauche, à l'avancement et au licenciement, dans la mesure où elles ne sont pas régies par la convention collective.

Depuis mars 1998, le pouvoir de codécision porte également sur les fichiers de données personnelles et sur les règles d'absentéisme.

Dans les entreprises de moins de dix salariés où une représentation du personnel a été instituée à titre facultatif, le pouvoir de codécision est limité aux horaires de travail et aux congés.

Les décisions prises dans l'un de ces domaines sans l'approbation du comité d'entreprise sont nulles.

En cas de désaccord entre le comité d'entreprise et l'employeur, ce dernier peut soumettre le différend à la commission de conciliation compétente dans la branche d'activité (3( * )) . Si la commission de conciliation ne parvient pas à une solution amiable, l'employeur peut saisir le tribunal cantonal, c'est-à-dire le tribunal de première instance. Le tribunal ne peut donner raison à l'employeur que si la décision du comité d'entreprise lui semble déraisonnable ou si les arguments de l'employeur sont particulièrement sérieux.

c) Le droit d'initiative

Il concerne toutes les questions sociales, financières, économiques et organisationnelles relatives à l'entreprise.

Les propositions du comité d'entreprise doivent être discutées au moins une fois avec l'employeur avant que ce dernier ne prenne sa décision. Il a l'obligation d'aviser le comité par écrit et de motiver sa décision.

d) Le droit à l'information

Il porte, d'une part, sur les comptes annuels, le rapport annuel d'activité et les plans stratégiques et, d'autre part, sur tous les renseignements que le comité d'entreprise juge utiles de connaître.

Depuis mars 1998, l'employeur doit, à l'occasion des réunions semestrielles tenues de droit, fournir des informations sur les décisions qu'il prépare dans les domaines où le comité d'entreprise dispose d'un droit d'avis ou de codécision. Ceci permet au comité d'entreprise d'être informé plus tôt qu'auparavant et de pouvoir mieux exercer ses droits d'avis et de codécision.

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Malgré l'obligation législative, seulement 70 % des entreprises de plus de cinquante salariés disposent actuellement d'un comité.