La participation des salariés à la gestion des entreprises

Etudes de législation comparée

Étude de législation comparée n° 58 -

ROYAUME-UNI



Si l'on excepte le domaine particulier de l'hygiène et de la sécurité, le droit du travail ne prévoit aucune forme légale obligatoire de représentation des salariés dans l'entreprise.

Traditionnellement, la représentation des salariés est assurée par les syndicats , par l'intermédiaire des délégués d'atelier. Il existe aussi des associations regroupant les salariés non syndiqués.

Les syndicats négocient les conventions collectives et jouissent de certains droits légaux comme le droit à communication des documents nécessaires à la négociation ou le droit d'être consulté avant tout licenciement collectif et tout transfert d'activités. Ils ne disposent d' aucun pouvoir de codécision .

SUEDE



Les fondements juridiques

La loi du 28 décembre 1972 sur la représentation des travailleurs au sein des conseils des sociétés par actions et des associations à but lucratif prévoyait que, dans les entreprises de plus de cent salariés, les conseils d'administration devraient comporter deux postes réservés aux salariés. Cette loi a été remplacée en 1987 par un texte qui est entré en vigueur le 1 er janvier 1988 et qui étend ces dispositions aux entreprises comptant au moins vingt-cinq salariés .

Par ailleurs, la loi du 10 juin 1976 sur la participation aux décisions dans le travail , entrée en vigueur le 1 er janvier 1977, définit les droits d'information et de négociation de la section syndicale. Elle impose notamment à l'employeur l'obligation de négocier avec cette dernière avant de prendre une décision susceptible de modifier de façon significative la situation des travailleurs dans leur ensemble ou celle d'un seul travailleur syndiqué.

I. LA PARTICIPATION AU CONSEIL D'ADMINISTRATION

1) Le champ d'application de la loi

La loi de 1987 sur la représentation des travailleurs du secteur privé dans les conseils d'administration s'applique, indépendamment de leur statut juridique, à toutes les sociétés où la responsabilité des actionnaires est limitée, aux banques, aux compagnies d'assurances et aux organismes de crédit hypothécaire, dans la mesure où ils emploient au moins vingt-cinq salariés. De nombreuses autres entreprises ont, à la suite d'accords collectifs, décidé d'adopter des mesures similaires.

Une entreprise peut demander à être exemptée de l'application de la loi si cette dernière risque de nuire au bon fonctionnement de l'établissement. D'après la loi, les situations suivantes justifient l'exemption :

- les statuts, ou d'autres documents, font dépendre la composition du conseil d'administration de rapports de force entre des groupes d'intérêts différents ;

- les statuts prévoient que les décisions du conseil d'administration sont prises à la majorité qualifiée.

Les exemptions sont accordées par un organisme national composé de neuf personnes. Son président est nommé par le gouvernement et les huit autres membres également, mais sur proposition des organisations syndicales patronales et ouvrières. L'octroi de ces exemptions est subordonné à l'existence de mesures permettant aux salariés d'être informés de la marche de la société et de pouvoir en influencer les décisions.

2) La désignation des représentants du personnel

La loi de 1987 sur la représentation des travailleurs dans les conseils d'administration autorise les sections syndicales d'entreprise à désigner, parmi les salariés de l'entreprise, deux membres titulaires et deux membres suppléants au conseil d'administration des entreprises d'au moins vingt-cinq salariés.

Dans les entreprises de plus de 1.000 salariés qui exercent des activités dans plusieurs secteurs, les sections syndicales peuvent désigner trois titulaires et trois suppléants.

Ces règles ne peuvent en aucun cas se traduire par le fait que des représentants des salariés soient majoritaires au conseil d'administration.

Les représentants des travailleurs sont désignés par la (ou les) section(s) syndicale(s) locale(s), qui ont conclu des conventions collectives avec l'entreprise.

Lorsqu'il existe plusieurs syndicats et qu'ils n'arrivent pas à se mettre d'accord sur les représentants, la loi prévoit que l'organisation qui réunit plus des quatre cinquièmes des travailleurs concernés par la convention collective peut désigner tous les représentants des salariés. Lorsque aucune organisation ne remplit cette condition, chacune des deux organisations majoritaires désigne un membre titulaire et un suppléant.

La durée du mandat est déterminée par la section syndicale.

3) Les compétences des représentants du personnel

Les administrateurs désignés par les syndicats ont les mêmes droits et devoirs que les autres. Cependant, ils ne doivent pas participer aux travaux du conseil lorsque sont abordées des questions où l'entreprise et le syndicat ont des intérêts divergents :

- mesures relatives à un différend du travail ;

- négociations avec les syndicats sur la conclusion de conventions collectives ;

- dénonciation de conventions collectives.

En pratique, cette règle paraît ne pas être appliquée de façon systématique.

Les délégués suppléants des travailleurs peuvent participer aux réunions du conseil d'administration et exprimer leur point de vue même si les titulaires sont présents.

II. LA SECTION SYNDICALE

La loi de 1976 sur la participation aux décisions dans le travail s'applique à toutes les entreprises comportant au moins un salarié syndiqué.

La loi a supprimé le droit de l'employeur à déterminer seul la politique de l'entreprise. Toute décision concernant, à un titre ou un autre, la situation des travailleurs doit être négociée : avec la ou les section(s) syndicale(s) d'entreprise et, s'il n'y en a pas, avec les instances syndicales centrales.

Cette obligation s'applique en particulier aux modifications importantes d'activité et des conditions de travail, mais " toute organisation de travailleurs envers laquelle [ l'employeur ] est liée par une convention collective " peut demander la négociation de n'importe quelle " décision qui concerne un de ses membres ".

L'obligation de négociation ne s'accompagne d'aucune obligation de résultats : l'employeur reste libre de sa décision si les négociations n'aboutissent pas.

La loi de 1976 constitue une loi-cadre, qui a été complétée par des accords collectifs. Le plus important a été signé au niveau national en 1982 par les principales centrales syndicales. Il couvre toutes les entreprises du secteur privé et n'ajoute pas de nouvelles possibilités à celles qui sont offertes par la loi.

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