[Sénat - Travaux - [Séance du 11 mars 1999]

Séance du 11 mars 1999

MULTISALARIAT EN TEMPS PARTAGÉ

Adoption des conclusions du rapport d'une commission

M. le président. L'ordre du jour appelle la discussion des conclusions du rapport (n° 125, 1998-1999) de M. André Jourdain, fait au nom de la commission des affaires sociales sur sa proposition de loi (n° 394, 1997-1998) relative au multisalariat en temps partagé.
Dans la discussion générale, la parole est à M. le rapporteur.
M. André Jourdain, rapporteur de la commission des affaires sociales. Monsieur le président, madame la secrétaire d'Etat, mes chers collègues, nous examinons aujourd'hui les conclusions de la commission des affaires sociales sur la proposition de loi relative au multisalariat en temps partagé, déposée le 21 avril 1998. Cette proposition de loi est le fruit d'une longue réflexion à laquelle ont participé de nombreuses personnes réunies dans un groupe de travail, dont certains responsables d'associations de travail à temps partagé, c'est-à-dire des gens du terrain.
Je tiens à citer, en particulier, Mme FrançoiseHostalier, ancien secrétaire d'Etat, dont le rapport sur le multisalariat, publié en mars 1996, a constitué une étape importante dans la réflexion sur les nouvelles formes d'emploi.
Comment définit-on le multisalariat ?
Il consiste, pour une même personne, à être employée par plusieurs entreprises à la fois. Les emplois doivent avoir un caractère durable et reposer sur une relation contractuelle. Pour chaque entreprise, il s'agit d'un emploi à temps partiel. Pour le salarié, il s'agit de plusieurs emplois concomitants.
De nombreuses études, tant locales que nationales, ont tenté de faire le point sur le phénomène de la pluriactivité, qui englobe, dans une certaine mesure, le multisalariat.
Une estimation nationale se fondant sur les déclarations fiscales évalue le nombre de pluriactifs à 720 000, répartis comme suit : 29 % d'agriculteurs, 22 % de commerçants et artisans et 39 % de professions libérales.
Quant au multisalariat proprement dit, il est en train de changer de nature. Concentré jusqu'à présent dans le secteur agricole, il investit de plus en plus le secteur des services, et c'est bien sûr cette tendance qu'il s'agit aujourd'hui d'accompagner.
L'idée de promouvoir le travail en temps partagé repose sur une analyse précise de l'évolution des structures économiques, des besoins des entreprises et du comportement des salariés.
Elle s'inscrit dans une réflexion globale sur l'organisation du travail et recoupe sur certains points les problématiques propres à l'incitation volontaire à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
Le multisalariat permet aux entreprises d'adopter une organisation plus performante à travers une reconfiguration de leurs services et l'externalisation de certaines compétences.
Pour les salariés, ces évolutions économiques majeures se sont traduites jusqu'à présent par des progrès en termes de flexibilité, voire de développement de la précarité, qui sont vécus comme autant de contraintes et de sources d'insatisfaction. La forme traditionnelle du contrat de travail à durée indéterminée a reculé devant les contrats à durée déterminée et autres missions d'intérim. De nombreux salariés sont aujourd'hui à la recherche d'un meilleur équilibre entre les exigences de l'entreprise et une certaines qualité de vie.
C'est cette évolution qu'il convient de modifier aujourd'hui.
Le multisalariat répond à la fois au besoin des entreprises de pouvoir se procurer des compétences pointues sans être toujours à même d'embaucher un cadre ou un technicien à plein temps et au souhait de certains salariés de maîtriser leur avenir et d'évoluer dans la diversité des activités professionnelles.
La promotion du multisalariat s'inscrit par ailleurs tout à fait dans la démarche prônée par les lignes directrices pour l'emploi pour 1999 présentées par la Commission européenne. Il s'agit d'une démarche moderne, innovante et porteuse de progrès social à travers des créations d'emplois.
Je rappellerai le contenu de la ligne directrice numéro 16 : « Afin de promouvoir la modernisation de l'organisation du travail et des formes de travail, un partenariat devrait être établi à tous les niveaux appropriés. Chaque Etat membre examinera de son côté l'opportunité d'introduire dans la législation des types de contrats plus adaptables pour tenir compte du fait que l'emploi revêt des formes de plus en plus diverses. Les personnes travaillant dans le cadre de contrats de ce type devraient dans le même temps bénéficier d'une sécurité suffisante et d'un meilleur statut professionnel, compatible avec les nécessités des entreprises ».
Le multisalariat répond très exactement aux recommandations formulées par les membres du Conseil européen et par la Commission. Pourtant, il n'est pas inscrit en tant que tel dans le plan d'action nationale pour l'emploi français.
Il s'agit là d'un oubli regrettable, que je vous propose de réparer en modifiant directement la législation du travail.
Quels sont les obstacles au développement du multisalariat et leur levée nécessite-t-elle une démarche législative ?
Le développement du travail en temps partagé se heurte actuellement à la complexité de la législation relative au travail, qui est construite tout entière autour du contrat de travail à durée indéterminée pour un employeur unique.
Lorsqu'un salarié travaille dans plusieurs entreprises relevant de secteurs différents, il est contraint de cotiser à plusieurs caisses de retraite distinctes. Son employeur doit payer l'ensemble des charges patronales, puis se les faire rembourser auprès des autres entreprises qui emploient ledit salarié.
Cette lourdeur administrative n'incite guère les petites et moyennes entreprises à se lancer dans l'aventure du multisalariat. De même, elle place le salarié dans une situation inconfortable. Si ce dernier perd l'un de ses emplois partiels, il ne pourra toucher d'indemnités chômage qu'à condition de renoncer à tous ses autres emplois. Faute de statut juridique précis, ces multisalariés sont contraints de se regrouper au sein d'associations intermédiaires ou de sociétés de portage aux contours flous, ce qui ne favorise guère leur reconnaissance par les entreprises.
Dans ses réponses à plusieurs questions écrites, le Gouvernement a reconnu que des modifications du droit du travail étaient nécessaires pour assurer le développement du multisalariat. Néanmoins, il s'est interrogé sur la nécessité d'instaurer un statut du pluriactif, considérant que la loi du 25 juillet 1985 sur les groupements d'employeurs et les initiatives des partenaires sociaux devaient pouvoir permettre des progrès dans le développement de cette nouvelle forme de travail.
Le rapport sur les groupements d'employeurs demandé par Mme la ministre de l'emploi à M. Michel Praderie a bien montré les limites de cet outil.
Evoquant les risques de passif social, les problèmes de seuil ou encore les pratiques fiscales, M. Praderie considère que « le groupement d'employeurs ne constitue pas une panacée aux problèmes d'emploi ». Il estime qu'« il présente même des risques de dérive, notamment dans le cas de certaines externalisations douteuses » et qu'il ne peut par conséquent se développer hors du contrôle d'une autorité administrative. Ce rapport est donc très clair : les groupements d'employeurs ne peuvent convenir à toutes les entreprises cherchant à partager des salariés.
Le multisalariat apparaît dans ces conditions comme un outil complémentaire, qu'il convient de reconnaître dans le code du travail afin qu'il puisse être distingué d'autres formes de travail.
La pratique du salariat en temps partagé est en effet différente de la juxtaposition de plusieurs contrats de travail à temps partiel.
Le temps partiel a été très réglementé depuis le début des années quatre-vingt dans l'optique de le faire passer à temps plein. Malgré son développement quantitatif, il est resté un contrat d'exception à côté du contrat de travail de droit commun à durée indéterminée, dévalorisé par rapport à ce dernier. Ce droit a eu pour conséquence de rendre difficilement compatible la coexistence de plusieurs contrats de travail à temps partiel compte tenu de la gestion unilatérale par l'employeur de ce type de relations de travail et des limites dans lesquelles le temps partiel a été inséré.
Le travail à temps partagé constitue un autre mode de relations, à côté des pratiques de temps plein et de temps partiel.
S'il acquiert la « labélisation législative », il constituera un paragraphe distinct de la réglementation sur la durée du travail, au même titre que les horaires individualisés et le temps partiel, son « grand voisin ».
Cette officialisation n'entraînerait par ailleurs aucune dérogation à telle ou telle disposition du code du travail. Seules quelques modifications du code sont en effet nécessaires pour mettre en cohérence le nouveau dispositif avec les contrats de travail classiques.
Deux modifications d'ordre législatif sont particulièrement attendues.
D'abord, une disposition permettant l'extension de l'abattement de cotisations patronales, quelle que soit la durée du travail contractuelle, à tous les employeurs en temps partagé, et non plus à un seul, paraît nécessaire ; c'est l'article 3 des conclusions de la commission des affaires sociales.
Ensuite, une modification du code de la sécurité sociale semble devoir être envisagée afin d'étendre la qualification d'accident du travail aux accidents survenus entre les différents lieux de travail fréquentés par les salariés à temps partagé ; c'est l'article 6 des conclusions de la commission des affaires sociales.
Les conclusions de la commission des affaires sociales que nous examinons aujourd'hui reprennent l'ensemble de ces préoccupations sous la forme de six articles.
Elles se limitent aux aspects les plus essentiels, comme la reconnaissance législative de cette nouvelle forme de travail, les abattements de charges dont elle peut bénéficier et les adaptations nécessaires par rapport aux dispositifs existants.
L'article 1er vise à créer un nouveau paragraphe dans le code du travail, relatif au travail à temps partagé, qui marquerait la reconnaissance officielle de cette nouvelle forme de travail.
L'article 2 tend à créer un contrat de travail à temps partagé.
La rédaction de l'article 2 est de nature à répondre aux besoins de l'entreprise comme aux préoccupations du salarié à temps partagé. Elle doit permettre d'atteindre trois objectifs, afin de mieux garantir les droits des salariés comme ceux de l'entreprise : tout d'abord, permettre une approche aussi bien mensuelle qu'annuelle du temps de travail sur le plan tant de la rémunération que des horaires ; par ailleurs, obliger les parties à définir par avenant au contrat de travail et non plus unilatéralement la répartition de la durée du travail comme sa modification ; enfin, réserver à un accord entre employeur et salarié à temps partagé la possibilité de modifier la durée du travail.
Cette primauté de l'accord individuel est de nature à satisfaire d'autres préoccupations des parties au contrat de travail. Il convient en effet de faciliter l'exercice simultané de plusieurs collaborations en exigeant que chaque employeur soit informé de toute modification de la liste des contrats de travail en cours comme de toute modification d'un des contrats de travail qui serait de nature à entraver l'exécution d'une autre relation de travail.
C'est aussi pour répondre à cette préoccupation que les parties devront définir contractuellement les modalités permettant au salarié en temps partagé de bénéficier de ses congés annuels en même temps vis-à-vis de chacun de ses employeurs.
En d'autres termes, le contrat de travail à temps partagé devra comporter l'engagement de ne prendre aucune mesure qui serait de nature à entraver l'exécution par le salarié de ses obligations à l'égard de ses autres employeurs.
Il convient également d'assurer à chacun des employeurs le respect de la loyauté. En cas de nouveau contrat de travail susceptible de concurrencer un ou plusieurs employeurs, l'accord préalable de ce ou ces employeurs sera requis.
De même, le salarié à temps partagé s'engage contractuellement à respecter une obligation de discrétion vis-à-vis de chacun de ses employeurs. Le cas échéant, si les parties au contrat l'ont décidé, une clause de non-concurrence protégera les intérêts de l'entreprise devenue ex-employeur.
Non dérogatoire par rapport au code du travail, le multisalariat en temps partagé ne l'est pas davantage par rapport aux normes conventionnelles. Mieux, il peut être source de négociations, en particulier dans le domaine de l'aménagement du temps de travail.
Le contrat de travail devra préciser les dispositions conventionnelles applicables. Bien entendu, ce sont d'abord celles qui sont issues de la convention collective de branche correspondant à l'activité principale de chaque entreprise concernée. Cela étant, selon le cas, les disparités de contenu pourront amener le salarié à temps partagé à négocier la référence contractuelle à une autre convention collective.
La proposition de loi entend que des mesures conventionnelles viennent compléter ce dispositif en demandant aux partenaires sociaux d'engager une concertation dans deux directions : le contenu du droit du travail applicable à ces salariés et la prise en compte des spécificités du multisalariat à temps partagé sur le plan de la protection sociale.
Sur un plan interprofessionnel, les confédérations d'employeurs et de salariés peuvent trouver matière à enrichir le tissu conventionnel en négociant des dispositions ayant vocation à gommer les disparités susceptibles d'exister au niveau, par exemple, du salaire, en cas de maladie ou d'accident.
L'adaptation des conventions collectives au multisalariat fait l'objet de l'article 5 des conclusions de la commission des affaires sociales.
Sur le plan de la protection sociale, au niveau aussi bien du régime général de sécurité sociale que des régimes de retraite complémentaire ou de la gestion du régime chômage, les partenaires sociaux sont invités par l'article 4 des conclusions de la commission des affaires sociales à intégrer l'existence actuelle du salariat à temps partagé pour adapter, si besoin est, leurs dispositions afin de faciliter son exercice.
Il leur appartiendra d'établir une concertation, notamment en se référant à ce qui existe - la caisse de compensation des VRP multicartes - comme à des solutions déjà arrêtées par le législateur - la caisse pivot en cas de pluri-activité.
Que peut-on attendre de cette proposition de loi en termes d'emplois créés et de gains de productivité ? Il est bien sûr très difficile de répondre à une telle question. Je me contenterai de vous faire part d'un exemple qui illustre les attentes de certaines entreprises.
Le 16 juin dernier, les entreprises Cariane et Pizza Hut ont signé un accord pour proposer à leurs salariés un cumul de temps partiel. Il s'agissait, pour ces entreprises, de proposer une solution à leurs salariés contraints de travailler à temps partiel en exploitant les complémentarités d'horaires des deux compagnies. Les deux entreprises ont eu à résoudre trois problèmes principaux : le temps de travail effectif, l'exonération de charges sociales liée au temps partiel et les accidents du travail. L'accord prévoit que « la durée du travail du second emploi proposé ne doit pas avoir pour effet de porter la durée globale des intéressés au-delà des limites horaires légales. Chaque employeur s'engage à respecter les créneaux horaires prévus par chaque contrat ». Par ailleurs, « si un salarié a un accident du travail dans une de ces entreprises, il sera considéré en arrêt maladie auprès de son autre employeur ». Les deux entreprises ont également prévu les modalités de la répartition de l'exonération de charges sociales.
Les conclusions adoptées par la commission des affaires sociales s'inscrivent tout à fait dans la logique de cet accord. Elles en auraient d'ailleurs facilité la négociation en tout point. L'article 3 prévoit en effet des modalités simples d'attribution de l'abattement de cotisations sociales à chacun des employeurs, et l'article 6 tend à clarifier le régime des accidents du travail entre les différents lieux de travail.
Les conclusions de la commission des affaires sociales définissent donc un cadre propice à des accords « gagnant-gagnant », qui constituent un progrès pour limiter le travail à temps partiel tel qu'il est pratiqué actuellement. Les salariés comme les entreprises auront en effet tout intérêt à pouvoir se reposer sur des garanties législatives claires.
En conclusion, mes chers collègues, je vous propose d'adopter les conclusions de la commission des affaires sociales, qui constituent un ensemble équilibré de nature à apporter des garanties à l'ensemble des acteurs concernés. (Très bien ! et applaudissements sur les travées du RPR, des Républicains et Indépendants ainsi que sur certaines travées du RDSE.)
M. le président. La parole est à Mme le secrétaire d'Etat.
Mme Nicole Péry, secrétaire d'Etat aux droits des femmes et à la formation professionnelle. Monsieur le président, monsieur le rapporteur, mesdames, messieurs les sénateurs, la proposition de loi qui vous est soumise tente d'apporter une réponse aux problèmes que pose la multiactivité, c'est-à-dire l'exercice simultané par un salarié de plusieurs activités auprès de plusieurs employeurs.
Le développement de cette multiactivité, qualifiée de « multisalariat à temps partagé » par M. le rapporteur, répond aux besoins des entreprises qui veulent se procurer des compétences précises sans être toujours en mesure de procéder à des embauches à temps plein. Par ailleurs, les salariés employés à temps partiel peuvent vouloir compléter leurs revenus par un second emploi.
La définition d'un cadre adéquat pour le multisalariat, combinant souplesse pour les entreprises et sécurité pour le salarié, constitue donc un réel enjeu. Au demeurant, cette question s'inscrit dans la démarche prônée par la Commission européenne dans le cadre des lignes directrices pour l'emploi, comme vous l'avez vous-même souligné, monsieur le rapporteur.
Il importe donc d'apporter une réponse pertinente au problème posé par cette situation particulière que constitue le multisalariat, ce qui impose de prendre la mesure de ce phénomène et du contexte dans lequel il s'inscrit.
Je ne donnerai pas une multitude de chiffres, mais j'en ai quand même choisi quelques-uns pour montrer l'importance du sujet.
Aujourd'hui, 3,8 millions de salariés sont employés à temps partiel, et 12 % d'entre eux travaillent moins de quinze heures par semaine, ce qui représente près de 480 000 personnes, dont la très grande majorité, à savoir 87 %, sont des femmes. Vous comprendrez donc que, étant donné le champ de mes compétences, j'essaie, à chaque fois que c'est possible, de rendre plus visible la situation des femmes dans le monde du travail.
Mme Marie-Madeleine Dieulangard. Très bien !
Mme Nicole Péry, secrétaire d'Etat. Près des deux tiers de ces femmes qui travaillent au plus quinze heures par semaine n'ont pas de diplôme, et plus de la moitié d'entre elles souhaiteraient allonger leur durée de travail. Faible volume d'heures de travail et irrégularité des horaires sont pour elles des contraintes qui se cumulent. Or force est de constater que la proposition de loi que nous examinons aujourd'hui ne répond pas vraiment aux problèmes posés. Au nom de Martine Aubry, je formulerai brièvement les trois objections retenues par le Gouvernement.
Tout d'abord, le nouveau cadre proposé au travers de l'article 1er nous semble insuffisamment défini.
Soit ce nouveau contrat, qualifié de « contrat de travail à temps partagé », ne s'applique que dans le cas où deux employeurs proposeraient simultanément à un même salarié de conclure un contrat de travail - c'est ce que laisse à penser une lecture du texte - mais alors, ce texte ne concernera que peu de personnes. En effet, si cette situation existe, comme des exemples récents l'ont montré, elle demeure cependant l'exception, la multiactivité résultant le plus souvent de situations où un salarié, déjà à temps partiel, conclut un second contrat de travail pour compléter son activité.
Soit nous considérons la proposition de loi autrement, et le nouveau cadre est élargi pour englober les situations majoritaires. Mais, alors, le salarié à temps partiel deviendrait un salarié à temps partagé dont le contrat avec le premier employeur devrait être modifié pour répondre au cadre légal.
Cette formule se heurte à de sérieuses difficultés en pratique. En effet, le premier employeur, en tout état de cause, devrait donner son accord. Or on voit mal quel serait son intérêt dès lors que le contrat que vous proposez lui interdirait de modifier les clauses du contrat qu'il a conclu librement et initialement avec son salarié.
Le parti qui a été retenu - la création d'un nouveau contrat de travail - conduit à mettre en place, par conséquent, un cadre très ambigu, même si vous le présentez - car je vous ai écouté attentivement, monsieur le rapporteur - comme un contrat complémentaire.
Voilà qui m'amène à mon deuxième point.
Le cadre que vous proposez est trop contraignant, tant pour le salarié que pour l'employeur.
En premier lieu, la proposition de loi subordonne la possibilité pour le salarié de conclure un autre contrat de travail avec « un employeur concurrent » à l'autorisation des employeurs.
Il s'agit là d'une atteinte grave au principe de la liberté contractuelle. C'est aux parties de prévoir, le cas échéant, une clause d'exclusivité : cela relève de la discussion lors de la conclusion du contrat de travail et il n'appartient pas au législateur d'intervenir.
Par ailleurs, la proposition qui est faite n'est pas une clause de style : son impact pourrait être massif dans certains secteurs tels que le nettoyage, où de très nombreux salariés travaillent pour plusieurs entreprises et pour des durées faibles.
En second lieu, la proposition de loi prévoit que le contrat du salarié à temps partagé stipule que l'employeur s'engage à ne « prendre aucune mesure qui serait de nature à entraver l'exécution par le salarié de ses obligations à l'égard de ses autres employeurs ». Compte tenu de sa généralité et des effets qu'elle comporte, une telle disposition aurait un effet dissuasif vis-à-vis de l'employeur.
Il y a fort à craindre que la disposition proposée, en rigidifiant à l'excès le contrat, ne fasse du statut du multisalariat un régime mort-né.
Enfin - c'est le troisième point que je voudrais développer - le cadre que vous proposez est inadapté pour deux raisons principales.
Tout d'abord, l'article 3 de la proposition de loi a pour objet d'étendre l'abattement temps partiel à tous les employeurs du salarié, quelle que soit la durée prévue par les divers contrats.
Outre qu'une telle mesure se heurte, me semble-t-il, à l'article 40 de la Constitution, elle va à l'encontre de l'objectif de la loi du 13 juin 1998, qui a relevé le seuil de l'abattement de seize heures à dix-huit heures. Cet article induirait un émiettement des durées des contrats de travail à temps partiel qui va à l'encontre de l'objectif visé et des aspirations des salariés, notamment de ceux qui sont déjà employés pour de très brèves durées.
Ce cadre que vous proposez ne répond pas non plus aux difficultés et aux obstacles concrets auxquels sont confrontés les employeurs et les salariés, comme la prise des congés payés. Sur ce point, on pourrait concevoir que l'exercice d'une activité auprès d'autres employeurs soit introduit dans la liste des critères existants que l'employeur doit prendre en compte pour la fixation de l'ordre des départs en congé.
D'autres problèmes existent, que je ne ferai qu'évoquer : la réalisation d'heures complémentaires sur des plages interférant avec des périodes de travail pour d'autres employeurs, le cumul des protections complémentaires et la proratisation effective du plafond s'agissant des cotisations à l'assurance vieillesse.
L'option qui sous-tend la proposition de loi en débat - créer un nouveau type de contrat - n'est pas pertinente : les problèmes posés par la multi-activité doivent être traités par un aménagement des dispositions du contrat de travail à temps partiel et non par la construction artificielle d'un nouveau régime.
J'ajoute que le Gouvernement a l'intention de traiter la question du travail à temps partagé lors de la seconde loi de réduction du temps de travail, en prenant en compte les dispositifs qui auront été mis au point soit dans les branches, soit dans les entreprises.
Notre souci est bien de répondre concrètement aux problèmes posés par des solutions adéquates, tant pour les salariés que pour les entreprises.
En conclusion, si le Gouvernement ne peut être favorable à cette proposition de loi, ce débat lui semble toutefois très utile, car il correspond à un vrai problème économique et social, concernant l'organisation du monde du travail. Nous veillerons à y apporter des solutions, particulièrement en ce qui concerne les femmes, qui sont les premières visées par ces dispositions. (Applaudissements sur les travées socialistes ainsi que sur celles du groupe communiste républicain et citoyen.)
M. le président. La parole est à Mme Dieulangard.
Mme Marie-Madeleine Dieulangard. Monsieur le président, madame la secrétaire d'Etat, mes chers collègues, le travail à temps partagé - nous préférons ce terme à celui, plus ambigu, de multisalariat - se définit comme l'opportunité pour un salarié de travailler simultanément pour plusieurs entreprises. Il correspond à l'évolution des modes d'organisation du travail, liée à la fois à l'augmentation de la productivité par tête et à la généralisation des nouvelles technologies. Il est aussi lié à la disparition des grandes unités de production, qui ne fournissent donc plus d'emplois, et à la multiplication parallèle de petites entreprises, souvent de création récente.
Dans la situation présente, le travail à temps partagé ne relève néanmoins d'aucune définition légale, alors que l'on estime à environ 15 000 le nombre de salariés travaillant sous ce régime - dont 2 500 cadres - et que ce système semble appelé à se développer.
A l'heure actuelle, le salariat à temps partagé, qui se distingue de l'activité libérale et de la pluriactivité libérale et salariée à la fois, peut donc s'exercer selon trois formules juridiques : les contrats de travail à temps partiel avec plusieurs entreprises, le portage salarial par l'intermédiaire de sociétés qui hébergent le salarié le temps de ses missions en entreprises, et le groupement d'entreprises.
Je tiens à dire au passage que nous sommes plus que réservés à l'encontre du dispositif du portage. En effet, le salarié doit rechercher lui-même sa mission en entreprise ; cette dernière passe alors un contrat commercial avec la société de portage, qui rémunérera le salarié après avoir prélevé au passage une commission. Un tel système maintient le salarié dans une situation de précarité et d'insécurité absolue, qui ne peut bien entendu qu'augmenter avec l'âge.
Cela étant précisé, le travail à temps partagé n'est pas un mode d'organisation du travail négatif et inintéressant, à condition que sa mise en oeuvre fasse l'objet d'un encadrement précis et extrêmement strict.
La présente proposition de loi entend ainsi - je reprends vos propres termes, monsieur le rapporteur - « officialiser cette nouvelle forme de travail et contribuer à vaincre les pesanteurs qui ont empêché le développement de cette catégorie d'emplois pleine d'avenir ».
Malheureusement, les moyens pour y parvenir ne sont pas ceux que nous aurions souhaité voir figurer dans ce texte.
Sur le fond, nous convenons volontiers que le travail à temps partagé peut présenter des avantages à la fois pour les entreprises et pour les salariés.
Pour les entreprises, il permet de répondre de manière plus efficace aux pointes d'activité, qui ne sont pas nécessairement les mêmes d'une entreprise à l'autre mais qui peuvent se succéder dans le temps. Il en est souvent ainsi des travaux saisonniers. L'employeur peut alors, plutôt que d'embaucher des intérimaires, dont le coût est souvent prohibitif pour les petites entreprises, employer des salariés connus, expérimentés, et qui connaissent eux-mêmes l'entreprise.
Le travail à temps partagé permet aussi à de petites entreprises de s'adjoindre des compétences qu'elles ne pourraient s'offrir compte tenu de la rémunération d'un cadre, mais dont elles ont néanmoins besoin bien que pas nécessairement à temps plein.
Plusieurs enquêtes réalisées ces dernières années attestent qu'un nombre croissant de PME sont prêtes à accomplir cette démarche, mais ne savent comment opérer. Pourtant, leur compétitivité se trouverait accrue par ce soutien nouveau.
Pour les salariés, dans une situation durablement défavorable du marché de l'emploi, le travail à temps partagé peut permettre de comptabiliser l'obtention des ressources suffisantes à la vie quotidienne, grâce à plusieurs emplois à temps partiel.
Nous savons que près de la moitié des salariés à temps partiel espèrent un temps plein que la seule entreprise qui les emploie ne peut leur fournir.
Pour d'autres salariés, cette formule peut offrir une souplesse de gestion du temps de travail et du temps personnel. Nous savons bien que cette solution n'est peut-être pas celle, à laquelle on rêve, du plein emploi ou du temps partiel choisi pour tous, mais il nous faut, quels que soient nos espoirs, tenir compte de la situation économique et nous efforcer de déterminer la solution la plus efficace pour l'emploi et la plus juste pour les salariés.
A notre grand regret, la proposition de loi que nous examinons aujourd'hui ne répond pas de manière satisfaisante aux besoins économiques et comporte des risques graves, inacceptables pour les salariés.
Mme la secrétaire d'Etat a excellemment décrit les problèmes techniques que pose ce texte. Il est en effet trop restrictif, puisqu'il n'envisage qu'un seul cas de figure et qu'il ne prend en compte aucune réalité, ni celle des différentes branches industrielles, ni celle des services, pas davantage d'ailleurs que celle de la relation salariale.
Les problèmes concrets ne sont donc pas réglés : prise des congés payés, réalisation d'heures complémentaires chez l'un des employeurs, situation des protections sociales complémentaires, règles de détermination de la convention collective applicable. Et cette énumération n'est pas exhaustive !
Surtout, ce texte déséquilibre fortement la relation employeur-salarié, ce qui est particulièrement dangereux dans la perspective du temps partagé. Nous en voulons pour preuve cette disposition qui exigerait d'un salarié qu'il recueille l'assentiment de son premier employeur avant la conclusion d'un nouveau contrat. Il s'agit d'une atteinte inacceptable à sa liberté de contracter, voire d'une entrave à la liberté du travail. C'est une conception que je qualifierai, avec beaucoup de modération, de très arriérée de la relation employeur-salarié. Je ne suis d'ailleurs pas certaine de la constitutionnalité d'une pareille disposition.
Nous estimons au contraire que, sur la question de la relation du travail, la loi se doit d'être particulièrement précise. On risque, sinon, d'aboutir à une précarisation encore accrue des salariés.
En réalité - et ce n'est pas nouveau - cette proposition de loi laisse le sentiment d'un texte rédigé dans le dessein d'offrir aux entreprises le bénéfice d'une nouvelle extension d'exonération de charges sociales.
En effet, elle prévoit que l'ensemble des employeurs bénéficieront des exonérations de cotisations de charges sociales relatives au temps partiel. Outre sa complexité de gestion, ce dispositif serait d'un coût excessif et générerait immanquablement une nouvelle augmentation du temps partiel et de la précarité. Il faut même craindre que des employeurs ne s'entendent au détriment de leurs salariés pour fabriquer artificiellement du multisalariat.
Dès maintenant, vous le faisiez remarquer à l'instant, madame la secrétaire d'Etat, cette disposition se heurte aux objectifs de la loi du 13 juin 1998 qui a relevé le seuil d'abattement de seize heures à dix-huit heures afin d'éviter l'émiettement des contrats de travail à temps partiel.
Conçu ainsi, le travail à temps partagé serait très profitable à l'entreprise, mais, je le crains, tout à fait néfaste pour les salariés.
Je nuancerai néanmoins mon propos en soulignant la gestion complexe des contrats et le fait que les rapports ne sont pas réglés entre les coemployeurs, ce qui prouve que le texte laisse aussi les employeurs quelque peu dans l'imprécision.
Je ne vous surprendrai donc pas, mes chers collègues, en indiquant, à ce point de mon propos, que le groupe socialiste votera contre cette proposition de loi.
Pour autant, la question du régime juridique du travail à temps partagé demeure en suspens, ce qui nous fait regretter d'autant plus que le Sénat ne se soit pas saisi de cette affaire en mettant à profit ses capacités d'expertises, dans un esprit serein et dans une optique non partisane.
Il est important de régler rapidement la situation juridique du travail à temps partagé, chacun en est conscient. Pour notre part, nous attendons beaucoup, pour ce faire, du regroupement d'employeurs, au sujet duquel un rapport a été remis à Mme Aubry par M. Michel Pradrerie, président de la fédération française des groupements d'employeurs.
Pour le moment, cette formule concerne environ 2 000 groupements et 7 000 salariés, la plupart dans le secteur agricole, où une tradition de mise en commun des ressources existe depuis fort longtemps.
L'industrie et les services commencent à s'intéresser à la formule, mais des réticences restent à vaincre. Ces réticences sont psychologiques, de par la tradition très individualiste des entreprises, mais résultent aussi de l'incapacité de certains employeurs à organiser la gestion prévisionnelle de leur charge de travail et de leurs effectifs.
Il semble parfois plus facile, même si cela se fait dans l'urgence et s'avère plus coûteux, d'avoir recours aux CDD, à la sous-traitance ou à l'intérim. Pourtant, l'utilisation du groupement d'employeurs permettrait aux très petites entreprises de remplir les conditions pour bénéficier des aides à la réduction du temps de travail avant 2002.
Les obstacles sont également juridiques puisque seules les entreprises de moins de 300 salariés peuvent adhérer à des groupements d'employeurs unisectoriels et que les groupements locaux d'employeurs ne peuvent fonctionner qu'en zones prioritaires.
Ces obstacles doivent être levés pour permettre aux groupements d'entreprises de se développer en accord avec la législation ainsi qu'avec le droit issu des accords collectifs.
Sans doute serait-il moins coûteux pour les finances de l'Etat de procéder à ces modifications juridiques plutôt que d'octroyer une nouvelle fois des exonérations de charges sociales dont l'efficacité est souvent incertaine.
Avant de légiférer sur le travail à temps partagé, il serait donc opportun que la commission des affaires sociales de notre Haute Assemblée entende l'auteur de ce rapport et consulte les partenaires sociaux, ainsi qu'il est de tradition dans nos travaux.
Je relève dans les articles de presse relatifs à ce rapport que tant le MEDEF que les organisations syndicales sont plutôt favorables à l'extension du groupement d'employeurs, qui apporte à tous une vraie sécurité juridique. Il permet aussi d'offrir aux entreprises une forme de souplesse qui ne se transforme pas en précarité pour les salariés. Ceux-ci bénéficient en effet d'un employeur unique et d'un contrat à durée indéterminée.
Cette formule correspond à notre tradition tout en permettant l'adaptation aux changements inévitables de l'organisation du travail.
Cette solution est, à nos yeux, la plus à même d'offrir, à l'avenir, les nécessaires facilités de gestion aux entreprises tout en préservant la dignité et les conditions d'emploi des salariés. Nous refusons donc le dispositif de précarisation et d'insécurité juridique qui nous est proposé aujourd'hui par la majorité sénatoriale. (Applaudissements sur les travées du groupe communiste républicain et citoyen.)
M. le président. La parole est à M. Louis Boyer.
M. Louis Boyer. Monsieur le président, madame le secrétaire d'Etat, mes chers collègues, la proposition de loi de notre collègue André Jourdain sur le multisalariat en temps partagé témoigne, une fois de plus, du souci de notre Haute Assemblée d'adapter les lois aux évolutions économiques et sociales de notre société.
La pluriactivité est aujourd'hui en plein développement. Le nombre des pluriactifs est évalué à 720 000.
On les rencontre pour près d'un tiers dans l'agriculture ; un quart sont des commerçants et artisans, et près de 40 % des membres des professions libérales. Les deux tiers des pluriactifs sont âgés de moins de trente ans.
Pour certains salariés, la pluriactivité correspond à un choix, pour d'autres à la nécessité de compléter leur revenu.
Pour les entreprises, surtout pour les petites et moyennes, elle permet de disposer de collaborateurs compétents à temps partiel. Le multisalariat participe ainsi du mouvement de réorganisation des entreprises.
De nombreux obstacles juridiques et financiers entravent toutefois son développement. Ces obstacles n'ont aucun rapport avec le souci de protéger le salarié. Ils sont liés à des lacunes de notre législation.
L'absence de régime juridique spécifique est source d'incertitudes et génératrice d'inégalités. A revenus égaux, le poids des cotisations est plus lourd pour le pluriactif que pour le titulaire d'un contrat de travail unique.
Aussi la création d'un statut du multisalarié est-elle particulièrement bienvenue. Le contrat de travail à temps partagé répond très exactement aux conditions et aux besoins du multisalariat.
Il ménage, en premier lieu, les droits des salariés et des employeurs.
Le nouveau contrat permettra au salarié d'aménager au mieux son temps de travail, sur le plan tant de la rémunération que des horaires.
L'employeur ne pourra plus modifier unilatéralement les heures de travail. Certains changements risqueraient en effet d'empêcher le salarié de poursuivre son autre activité.
Enfin, le contrat de travail devra comporter l'engagement de ne prendre aucune mesure qui serait de nature à entraver l'exécution par le salarié de ses obligations à l'égard de ses autres employeurs.
A ces obligations de l'employeur répondent des devoirs pour le salarié. Afin d'assurer à chacun des employeurs le respect de la loyauté du salarié, en cas de nouveau contrat de travail susceptible de concurrencer un employeur, l'accord préalable de cet employeur sera requis. En outre, le salarié à temps partagé s'engagera contractuellement à respecter une obligation de discrétion vis-à-vis de chacun de ses employeurs.
Par ailleurs, pour remédier à l'inégalité en matière de prélèvements sociaux, la proposition de loi étend au multisalariat l'abattement de 30 % de cotisations patronales prévu pour les employeurs de salariés à temps partiel.
Enfin, il reviendra aux organismes gestionnaires du régime d'assurance chômage, aux organismes de sécurité sociale et aux institutions de retraite complémentaire d'adapter leurs dispositifs en vigueur afin de faciliter l'exercice des emplois à temps partagé. Le texte dont nous discutons les incite opportunément à le faire.
Cette proposition de loi adapte ainsi notre droit du travail aux évolutions de l'économie, dans le respect de l'ordre public social, c'est-à-dire des principes protecteurs des salariés.
C'est pourquoi les sénateurs du groupe des Républicains et Indépendants voteront cette proposition de loi, qui fait honneur à la vigilance législative et à la faculté d'adaptation aux réalités du terrain de notre Haute Assemblée. (Applaudissements sur les travées des Républicains et Indépendants, du RPR et sur certaines travées du RDSE.)
M. le président. La parole est à M. Laffitte.
M. Pierre Laffitte. Monsieur le président, madame le secrétaire d'Etat, mes chers collègues, la présente proposition de loi est particulièrement constructive dans la mesure où elle permet une évolution et du code du travail et des actions périphériques, en particulier l'organisation de la sécurité sociale face à une notion qui est finalement intermédiaire entre celle de travailleur indépendant et celle de salarié à temps plein.
Dans mon département des Alpes-Maritimes, nous avons une bonne pratique du multisalariat, qui intéresse notamment des cadres atteints par le chômage à un âge relativement élevé - ou du moins considéré comme tel par la plupart des employeurs !
La mise en place de simples associations a permis le développement assez massif d'emplois de cadres multisalariés. Ainsi, d'anciens chômeurs peuvent désormais travailler, ce qui leur procure, bien entendu, des ressources supplémentaires, tout en leur permettant d'apporter, grâce à leurs compétences parfois très grandes, un appui non négligeable à des petites entreprises qui, sinon, n'auraient pas les moyens financiers d'y accéder. Tel est le fond du problème.
Le phénomène est-il marginal ou est-il en train de s'amplifier ? A l'évidence, il s'amplifie. Les statistiques montrent que, de plus en plus, le multisalariat s'adresse non seulement à des cadres près de la retraite, âgés de plus de cinquante ans, mais aussi à des jeunes. En effet, bien souvent, ces derniers hésitent à créer une entreprise unipersonnelle ou à s'installer comme travailleur indépendant en raison de la rigidité ou de la sclérose de certains organismes de sécurité sociale - c'est au législateur qu'il appartient d'y remédier ! - la présence d'un certain nombre de seuils pour le paiement des cotisations faisant qu'il est parfois préférable de ne rien faire plutôt que de travailler.
Pour ma part, je demanderai au Gouvernement de voir dans quelle mesure on peut combiner cela avec les évolutions techniques très importantes que constituent le télétravail ou les unités de téléservices, évolutions capitales en matière d'aménagement du territoire. Le ministre chargé de l'aménagement du territoire, de même que l'ensemble de ceux qui s'occupent de l'utilisation effective des nouvelles technologies dans notre société, devraient d'ailleurs être très vigilants à cet égard, de façon que la législation soit non pas un frein mais, au contraire, un moteur.
Nous posons aujourd'hui la première pierre d'un édifice qui devrait être très vaste.
Comment voulez-vous que l'on développe le télétravail ou les téléservices si l'on se contente de voir, d'un côté, des patrons et, de l'autre, des salariés ? Il y a bien d'autres statuts intermédiaires. Je pense notamment aux travailleurs indépendants, qui sont encore considérés aujourd'hui comme n'étant pas des partenaires sociaux à égalité de droits avec le patronat et le salariat.
C'est là une anomalie, subsistance d'une époque révolue où l'on considérait que les travailleurs indépendants étaient les seuls notaires, médecins, avocats, c'est-à-dire des bourgeois, des gens dont on n'avait pas besoin de s'occuper. On sait bien que, aujourd'hui, nombre de médecins gagnent moins que le SMIC. C'est là une réalité.
Sont également concernés les agriculteurs, les artisans, les commerçants, soit tout de même une part extraordinairement importante de la société française.
Pour ma part, avec la majorité de mon groupe, je voterai donc le texte qui nous est présenté. Non pas qu'il soit parfait, mais il apporte un élément supplémentaire à une réflexion qui, j'en suis conscient, devra être poursuivie. (Applaudissements sur les travées du RDSE, du RPR et des Républicains et Indépendants.)
M. le président. La parole est à M. Fischer.
M. Guy Fischer. Monsieur le président, madame la secrétaire d'Etat, mes chers collègues, la proposition de loi de M. Jourdain, dont nous discutons ce matin, vise à instituer, à côté du travail à temps plein et du travail à temps partiel, une autre forme de travail : le travail à temps partagé.
Cette formule de travail, qui permet à un salarié d'offrir concomitamment ses compétences à plusieurs entreprises à la fois, loin d'être nouvelle et circonscrite à certains secteurs d'activité, comme l'agriculture, et à certaines catégories de salariés, notamment les cadres, a été amenée à se développer, et ce plus particulièrement dans le secteur des services.
D'aucuns ici souhaitent que la pratique de la pluriactivité salariée puisse être rendue plus accessible, qu'elle soit valorisée pour, à terme, pouvoir rivaliser avec la conception traditionnelle du mono-emploi à temps plein que certains jugent quelque peu dépassée, eu égard au contexte économique, pour satisfaire la quête incessante des entreprises de toujours plus de compétitivité ; compétitivité malheureusement utilisée le plus souvent contre l'emploi.
L'exposé des motifs de la présente proposition de loi est, à ce titre, sans équivoque. En effet, intégrant la mondialisation de l'économie, les entreprises contraintes de se réorganiser et d'optimiser les coûts auraient besoin d'un type nouveau de collaborateur, d'un schéma plus souple d'organisation des relations de travail, permettant l'intervention de salariés en fonction des besoins fluctuants de l'activité.
Ces besoins ne nécessitant pas toujours le recours à un emploi à temps plein, vous nous proposez, monsieur le rapporteur, de reconnaître toute la spécificité et les vertus du travail en temps partagé et d'aménager un statut afin de mieux organiser le cumul d'emplois.
En fait, pour qui entendez-vous légiférer ?
Est-ce pour les employeurs qui, actuellement, ne tirant aucun intérêt de la mise en commun d'un salarié à temps partiel, puisque seul l'employeur chez qui est exercée l'activité principale bénéficie d'abattement de cotisations patronales, sont amenés à rechercher des solutions plus adaptées ou est-ce pour les salariés contraints, faute d'un revenu complet, à la pluriactivité, dont vous souhaitez améliorer la situation sociale et professionnelle ?
Même si cette proposition de loi est habilement présentée - je reconnais le travail accompli par M. le rapporteur - comme un texte équilibré apportant tant aux salariés qu'aux employeurs un certain nombre de garanties, elle n'en demeure pas moins, malheureusement, résolument conçue pour inciter les entreprises à partager, en toute sécurité, de la main-d'oeuvre, des salariés qui, Mme la secrétaire d'Etat l'a rappelé, sont le plus souvent des femmes dont les conditions de travail, les horaires sont très difficiles, les salaires bas, et qui aspirent à autre chose. En fait, il s'agit de salariés qui sont loin d'être tous des cadres et qui ont fait le choix d'exercer chaque jour et de façon permanente deux métiers différents.
Votre proposition de loi répond certainement à des besoins réels de petites et moyennes entreprises qui, faute de moyens, ne peuvent pas s'offrir un poste d'encadrement à plein temps. Mais vous faites un pas de plus pour entrer dans une logique qui, s'agissant de l'organisation du travail, conduit à l'émiettement de l'emploi ; vous entendez banaliser le multi-emploi, doter le salarié d'un statut qui, à notre sens, l'enfermerait dans une logique subie de temps partiel à temps plein.
Objet d'incitations lourdes, le travail à temps partiel, qui représente environ 16 % de l'emploi en France, a connu un essor considérable ces dernières années, sans pour autant satisfaire les salariés. Touchant rioritairement les femmes, bien souvent seules à assumer le rôle de chef de famille monoparentale, le temps partiel, peu rémunérateur, est l'une des causes, à notre sens - des études sociologiques le montrent - de l'apparition en France de travailleurs relativement pauvres.
Alors, n'en déplaise à certains, le temps partiel est largement subi par des personnes peu qualifiées qui aménagent leur mode de vie, à défaut d'un emploi à temps complet. Je fais le choix d'encadrer le travail à temps partiel plutôt que d'en débrider le recours, contrairement à la majorité sénatoriale.
En faisant entrer dans le champ contractuel l'exercice d'une seconde activité professionnelle, en permettant aux employeurs de se coordonner pour se partager leurs salariés, la présente proposition de loi ne remédie pas à l'ensemble des inconvénients liés au multisalariat, inconvévients qui ont été largement développés. Le salarié demeurera écartelé entre plusieurs employeurs ; il restera tributaire des petits contrats à durée déterminée conçus pour coller au mieux à l'activité de l'entreprise.
Cet engagement au cumul des temps partiels ne sera bénéfique en rien. Pis, à notre sens il contribuera à côté de l'explosion de l'intérim et des CDD, explosion qui se traduit chaque année par une augmentation de près de 30 % de ces types de contrat, à précariser un nombre croissant de salariés, à flexibiliser les emplois au sein des entreprises qui voient cohabiter des salariés aux multiples statuts. Enfin, c'est une tentative supplémentaire pour affecter indirectement tout le sens de notre législation du travail déjà mise à mal, notamment par la loi quinquennale. (M. Gournac s'exclame.)
Un cadre existe déjà pour le multi-emploi, celui des groupements d'employeurs. Nous devrions examiner de nouveau ce problème dans le cadre de la deuxième loi sur la réduction du temps de travail.
L'apport d'une plus grande souplesse, la création d'un autre statut de pluriactif, l'extension de l'abattement de cotisations partronales, quelle que soit la durée du travail contractuel, à tous les employeurs à temps partagé et non plus à un seul seraient autant de réponses qui, en fin de compte, seraient préjudiciables aux salariés bien que des problèmes réels se posent en termes de gestion des entreprises.
Plus que réservé sur le contenu de cette proposition de loi,...
M. Alain Gournac. C'est dommage !
M. Guy Fischer. ... doutant de l'opportunité d'instaurer un nouveau type de travail, et trop conscient des dangers que votre démarche ne manquera pas d'engendrer, le groupe communiste républicain et citoyen votera contre cette proposition de loi. (Applaudissements sur les travées du groupe communiste républicain et citoyen ainsi que sur les travées socialistes.)
M. Alain Gournac. Il faut évoluer !
M. André Jourdain, rapporteur. Je demande la parole.
M. le président. La parole est à M. le rapporteur.
M. André Jourdain, rapporteur. Monsieur le président, je veux remercier mes collègues MM. Boyer et Laffitte des encouragements et du soutien qu'ils ont apportés à cette proposition de loi. M. Laffitte nous a fait part de l'expérience qui est actuellement menée dans les Alpes-Maritimes.
Cette proposition de loi que la commission des affaires sociales a approuvée, je l'ai élaborée - je le répète, après avoir entendu certains orateurs - avec le concours des acteurs sur le terrain, des praticiens du temps partagé qui m'ont expliqué les difficultés auxquelles ils se heurtaient en l'absence de reconnaissance officielle du multisalariat. Les représentants du MEDEF ou de la confédération générale des petites et moyennes entreprises, la CGPME, n'ont pas participé au groupe de travail mis en place.
Madame la secrétaire d'Etat, vous avez évoqué un certain nombre d'obstacles. Je suis bien conscient - M. Laffitte l'a également relevé - que ce texte n'est pas parfait et qu'il est certainement perfectible.
Madame Dieulangard, monsieur Fischer, je n'entends pas opposer le multisalariat aux groupements d'employeurs. J'ai pu mesurer, dans mon département, le Jura, les contraintes que représentent pour les entreprises les groupements d'employeurs. En revanche, l'emploi d'un multisalarié est pour elles une bonne solution, car il s'agit le plus souvent de petites entreprises.
Mon souci, bien sûr, est non seulement d'aider ces petites entreprises mais également de soutenir les salariés, les cadres ; c'est vrai que c'est à eux que nous avons pensé en tout premier, mais l'exemple des entreprises Cariane et Pizza Hut montre que le système peut être étendu à des employés d'une qualification inférieure.
La formule retenue et proposée par la commission des affaires sociales, en dehors d'aspects qui peuvent être améliorés, est quand même une avancée vers une amélioration et un développement de cette pratique.
Je ne crois pas qu'il convienne d'opposer à ce système la monoactivité à temps plein, et ce de l'entrée dans l'entreprise jusqu'à la retraite. C'est peut-être souhaitable, mais la mondialisation ou tout simplement la modernisation de l'économie font que cela n'est plus possible partout aujourd'hui.
Un aspect a peut-être échappé à mon collègue Guy Fischer : l'enrichissement que représente pour les salariés le fait de travailler dans plusieurs entreprises.
M. Alain Gournac. Eh oui !
M. André Jourdain, rapporteur. Au départ, ils sont peut-être contraints d'avoir deux emplois à mi-temps, car il faut bien vivre, mais ensuite c'est souvent un choix.
Certains intervenants ont évoqué le problème des congés, des heures complémentaires - comment partir en vacances quand on travaille pour plusieurs entreprises dont les dates de fermeture sont différentes ? - que pose le multisalariat. Le contrat que nous proposons permet de résoudre ce problème.
Je crois que des critiques un peu excessives - pardonnez-moi, madame la secrétaire d'Etat - ont été formulées sur les intentions qui sous-tendent notre texte. Je ne nie pas que des améliorations peuvent être apportées. J'en suis conscient. Mais s'agissant des intentions, d'abord des miennes puisque j'ai déposé cette proposition de loi, puis de celles de la commission, je ne crois pas que les critiques qui ont été adressées soient justifiées.
Voilà, madame la secrétaire d'Etat, mes chers collègues, ce que je tenais à déclarer à la fin de cette discussion générale. (Applaudissements sur les travées du RPR et des Républicains et Indépendants ainsi que sur certaines travées du RDSE.)
M. le président. Personne ne demande plus la parole dans la discussion générale ?...
La discussion générale est close.
Nous passons à la discussion des articles.

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