Place des femmes dans l'entreprise : assurer la mixité à tous les échelons

Seconde table ronde :

Faire progresser l'égalité professionnelle au sein de chaque entreprise en promouvant la mixité à tous les échelons

Animée par Serge Babary,
président de la délégation sénatoriale aux entreprises

Serge Babary, président de la délégation sénatoriale aux entreprises

En guise d'introduction, je vous propose de visionner une courte vidéo réalisée par Emmanuelle Cadiou, présidente de Cadiou Industrie, entreprise située en Bretagne. Elle illustre bien la place des femmes dans les métiers de l'industrie et montre que les préjugés sur les métiers peuvent être surmontés.

La vidéo est projetée .

Emmanuelle Cadiou, présidente de Cadiou Industrie

Au sein de Cadiou, nous recrutons non pas sur CV, mais grâce à un système par simulation, mis en place avec Pôle Emploi . Cette méthode simple, qui permet d'éviter les discriminations et les préjugés, a porté ses fruits. En dix ans, nous sommes ainsi passés de 200 à 700 salariés, tandis que l'entreprise a été largement féminisée.

Aujourd'hui, nous apprenons aux femmes, dans des ateliers écoles, à devenir menuisier, débiteur ou usineur. Pour donner envie aux femmes, il faut leur parler de la finalité du produit, plus que du cahier des charges. C'est fondamental, nous avons besoin de mixité dans les entreprises.

Serge Babary, président de la délégation sénatoriale aux entreprises

Souvent évoquée pour les plus hauts postes de direction, la question de l'égalité professionnelle doit être traitée à tous les niveaux de poste et de qualification.

S'agissant des plus hauts postes, force est de constater, onze ans après la loi Copé-Zimmermann, que nos entreprises ont joué le jeu de la mixité. La part des femmes au sein des conseils d'administration et de surveillance du SBF 120 est passée de 13 % en 2010 à 46 % en 2021, hissant ainsi la France au premier rang mondial.

Toutefois, si les instances pour lesquelles la loi impose un quota se rapprochent de la parité, ce n'est pas le cas des conseils d'administration des grandes entreprises non cotées en bourse, où les femmes ne sont représentées qu'à 24 %, ni des postes exécutifs des très grandes entreprises. À l'échelle des petites entreprises, le constat est sensiblement le même : en 2014, seulement trois chefs d'entreprise sur dix étaient des femmes et ce chiffre diminue à mesure que l'entreprise grandit.

Comment expliquer cette situation et comment l'améliorer ? Le fait de focaliser sur les plus grandes entreprises et les plus hauts postes de direction a-t-il, par ricochet, un impact sur tous les échelons et métiers de l'entreprise ? Conduirait-il, au contraire, à se désintéresser des obstacles persistants à la mixité à d'autres niveaux ? De quelle nature sont ces obstacles ? Sur quels facteurs peut-on agir le plus facilement ? Les causes et les solutions sont-elles éducatives, culturelles ou encore réglementaires, financières ou liées au management des entreprises ? Comment attirer les femmes - et inversement les hommes, d'ailleurs - vers des métiers dont elles sont quasi absentes, alors même que ces derniers sont porteurs et pourvoyeurs d'emplois ?

Armelle Carminati-Rabasse, présidente du comité Entreprise Inclusive du Medef

En tant qu'ingénieure, je sais à quel point on peut être aveugle, pendant ses études, à la surreprésentation des garçons et à la sous-représentation des filles. Ce n'est qu'une fois devenue dirigeante que j'ai créé, en 2004 chez Accenture , mon premier réseau de femmes cadres, qui comptera, à mon départ en 2013, près de 2 000 membres. En 2009, j'ai ensuite cofondé le Laboratoire de l'égalité avant d'écrire quelques ouvrages sur l'égalité professionnelle en entreprise. J'ai également été membre du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'Observatoire de la laïcité.

Mon engagement au Medef s'explique autant par ma volonté d'encourager les chefs d'entreprise silencieux, inquiets, frileux ou ignorants sur ces questions d'égalité femmes-hommes que par celle de rendre audibles, auprès des pouvoirs publics et des médias, les chefs d'entreprise qui agissent dans ce domaine. En réalité, les territoires sont maillés de chefs d'entreprise humanistes pour certains, pragmatiques pour d'autres, mais tous conscients qu'ils ne peuvent se priver de talents. Finalement, l'enveloppe compte peu. Ce qui compte, c'est l'énergie, la motivation, l'envie de s'intégrer dans un collectif.

En plus de quinze ans d'engagement au Medef, j'ai eu le plaisir de voir cette maison progresser, lentement mais sûrement, sur de nombreux sujets liés à l'égalité femmes-hommes. En 2012, nous avons ainsi créé le premier baromètre de perception du climat d'égalité des chances. Dès 2013, nous avons travaillé sur le harcèlement et sur les violences sexuelles et sexistes. En 2018, nous avons été très impliqués, sur l'invitation de Muriel Pénicaud, alors ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion, dans les travaux visant à construire et à préfigurer l'architecture de l'index de l'égalité salariale en entreprise. Enfin, en 2020, le Medef a été très actif dans la mise en place des accords sur le télétravail.

Autant vous dire que la « maison » avance dans ce domaine, même si les autorités publiques ou les médias n'en ont pas pris la mesure.

Par-delà leurs différences, les mondes de la finance et de la tech, à la croisée desquels j'évolue en tant que chef d'entreprise, ont pour point commun l'absence ou la moindre présence des femmes en leur sein. Dans le monde de la finance, les femmes sont extrêmement nombreuses, mais plutôt en bas de la pyramide. Des efforts certains sont à noter, sous l'impulsion notamment du réseau Financi'Elles , mais ils tardent à produire leurs effets.

Si le secteur de la tech est jeune et moderne, il n'est pas, pour autant, exemplaire. Aline Aubertin l'a rappelé dans la table ronde précédente : les ingénieures représentent en France à peine 24 % des diplômés. Dans les technologies de l'information, ce taux tombe à 19 % et il est encore plus faible chez les data scientists . Dans ces domaines, nous assistons bien à une désertion des vocations féminines, qui ne peut être due qu'aux chromosomes !

L'égalité se mérite et se travaille. Bien plus qu'une conviction, c'est une valeur. Il n'y a pas de pente naturelle vers l'égalité en général ; il n'y en a pas non plus vers l'égalité femmes-hommes. Si on la veut, il faut y travailler et il faut y travailler à plusieurs ; citoyens, chefs d'entreprise et aussi, parfois, législateurs.

En matière de parentalité par exemple, nous avons vu émerger une grande attente citoyenne. Le législateur s'en est finalement emparé en juillet dernier, en augmentant la durée du congé paternité, mais certaines jeunes entreprises l'avaient devancé, à la fin de 2020 et au début de 2021, au travers du Parental Act .

Dans nos rangs, beaucoup avaient commencé à avancer sur le sujet. Ainsi, un congé paternel de cinq semaines a été octroyé chez Ikea dès 2018. Il est aujourd'hui de huit semaines chez Mastercard . Des entreprises françaises comme AG2R ou Aviva ont accordé de nombreuses semaines de congé aux parents, qu'ils soient hommes ou femmes. Dans les branches enfin, les accords sont progressifs, mais ils commencent à s'appliquer dans le secteur électrique et gazier ou encore dans le secteur bancaire par exemple.

Lorsque les choses n'avancent pas, l'intervention du législateur peut être attendue. C'est le cas, à mon sens, sur la question des discriminations, qui sont des vents contraires invisibles aux privilégiés. De fait, on ne peut attendre de la société qu'elle les détecte toute seule. Il faut donc l'y obliger. Tout citoyen - et donc tout chef d'entreprise - étant généralement de bonne volonté, aucun ou presque ne peut tolérer, une fois le constat établi, que certains vents soient très porteurs, toujours pour les mêmes, et très contraires, toujours pour certains ou pour certaines.

Les questions de l'égalité salariale ou des quotas de représentation nécessitent également des avancées communes. Dans notre pays qui écrit « égalité » au fronton de tous ses bâtiments publics, force est de constater qu'il ne suffit pas de décréter l'égalité pour l'obtenir. À cet égard, les quotas peuvent s'imposer, car ils permettent une décision partagée, non confisquée par certains. Or une décision partagée est une décision intelligente.

La transparence des données est un dernier sujet qui nous concerne tous. La donnée brute n'est intéressante que si elle est expliquée. Dans le monde de l'entreprise, la transparence des données doit s'accompagner de sous-titres et d'arguments explicatifs. La négociation entre partenaires sociaux en matière d'égalité professionnelle nous en donne notamment l'occasion, tous les quatre ans. Les cinq composants de l'index de l'égalité salariale peuvent être parfois déroutants quand on les considère de manière brute. Ils appellent des commentaires précis de la part de l'entreprise quant à la réalité des situations.

Parmi les obstacles classiques à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous pouvons citer l'exigence de flexibilité entre vie professionnelle et vie personnelle, la pression sociale, qui demande à certaines d'arbitrer de façon très claire entre famille et travail quand d'autres peuvent faire les arbitrages inverses, l'insuffisance des viviers de recrutement, des styles de leadership qui peuvent être déroutants, la question de l'autorité ou de l'expression de l'ambition ou encore l'accès aux postes de décision qui est pour certains une conquête quand il est pour d'autres une attente.

Dans ces matières, le législateur peut difficilement intervenir. Le problème est universel mais la solution est à chaque fois locale et individuelle. Les dirigeants doivent changer de lunettes. Un chef d'entreprise qui recherche un ingénieur recherche en réalité une personne rigoureuse, analytique, curieuse et inventive, qui sache décomposer des problèmes complexes en petits morceaux simples. Or nombreux sont les filières, études ou parcours professionnels qui ont doté les personnes non pas d'un diplôme d'ingénieur, mais de ces aptitudes et de ces compétences.

Parfois, c'est une question de mots. Ainsi le changement de nom de l'École nationale supérieure en génie des systèmes industriels de Nancy, devenue École nationale supérieure en génie des systèmes et de l'innovation (ENSGSI), a-t-il été suivi, en quelques années - même s'il n'en est pas la seule explication - d'une augmentation de 40 % des candidatures féminines. Le pouvoir d'attraction des mots a réveillé et rééquilibré les vocations.

Il reste beaucoup à faire pour lever les obstacles inutiles. Peut-être vous souvenez-vous de cette astronaute qui, en 2019, n'a pas pu participer à un vol spatial faute de combinaison adaptée au gabarit des femmes ? Autre exemple, l' École 42 a renoué avec les candidatures féminines après s'être préoccupée du parcours des filles, en retravaillant notamment la question de l'accès aux douches dans le cadre de l'épreuve de sélection dite de la « piscine ». Certaines filles renonçaient à se présenter, voire abandonnaient en cours de route, plutôt que de rester enfermées 72 heures dans un hangar. La levée des obstacles inutiles relève donc avant tout d'un travail de terrain, pas du législateur.

La question de la performance est importante. Dans sa définition d'abord, la performance n'est pas nécessairement synonyme d'infaillibilité. Les événements récents nous prouvent d'ailleurs à quel point un chef de file doit savoir reconnaître l'incertitude, dès lors qu'il parvient à rassembler ses troupes.

Se pose ensuite la question de la preuve de la performance. Exiger des femmes qu'elles aient déjà exercé des fonctions de direction pour leur permettre d'en exercer revient en quelque sorte à demander à un joueur de jouer sans être admis sur le terrain. Il faut donner aux femmes la possibilité d'agir et c'est ici qu'apparaît la vertu des quotas. Dans certains cas, les quotas ne sont autre chose qu'une méritocratie transparente.

S'agissant des mesures, ne laissons pas les outils qui fonctionnent cannibaliser le reste. Je m'explique : l'index de l'égalité salariale mis en place par Muriel Pénicaud a été travaillé du mieux possible. Il n'est pas parfait, mais il a le mérite d'exister. Il permet aux grands groupes de mesurer leurs actions et, parce qu'ils en ont les moyens, de les corriger. Il permet aux PME de mettre le pied à l'étrier et d'objectiver la question de l'égalité salariale, qui peut paraître vaste, confuse et subjective, en la décomposant en cinq items.

En revanche, il faut se garder d'intégrer dans cet index l'ensemble des critères de l'égalité professionnelle. L'index traite du salaire ; il ne traite ni de la formation, ni de l'équilibre des temps, ni de la parentalité - en dehors du retour de congé maternité -, ni de la question du télétravail, ni encore des aménagements des parcours et des carrières. Pour ces critères, il faut s'obliger à inventer autre chose. C'est ce qui a été fait, par exemple, en juillet dernier, en matière de parentalité et de congé paternité.

La loi Rixain a ainsi introduit dans l'index des obligations supplémentaires qui, au fond, l'alourdissent, sans effet véritable sur l'égalité professionnelle au sens large.

Une tentation du même type existe en matière de labels : celle d'exiger de la part des entreprises ou des collectivités publiques, comme condition à l'examen de leur dossier, un score de 75 sur 100 à l'index. Cela reviendrait à réduire le label au salaire et à ne pas considérer les autres composantes de l'égalité professionnelle.

Emmanuel Gobin, membre du bureau national de l' Association nationale des DRH (ANDRH) et président de l'ANDRH Nord Maritime

L' Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) représente plus de 5 000 personnes qui, chaque jour en France, assurent cette fonction au sein d'entreprises de tailles différentes, depuis les très grands groupes cotés jusqu'aux PME, en passant par des regroupements de TPE. L'ANDRH Nord Maritime représente, de son côté, des entreprises et organisations qui emploient environ 12 000 salariés dans les Hauts-de-France.

Aux yeux de l'ANDRH, parler de mixité est, pour les organisations, une occasion de richesse et de performance. La diversité des points de vue constitue en effet, dans notre monde complexe, une manière de s'approcher de la vérité.

La raison même de mon engagement dans la fonction RH remonte à plus de vingt ans. Lors d'un voyage au Québec, j'ai rencontré la représentante du Conseil du statut de la femme au Canada, une organisation publique qui défend la place des femmes dans le monde du travail. Elle venait de rédiger le premier référentiel des compétences des mères au foyer souhaitant revenir à l'emploi.

La plupart de ces personnes avaient été confrontées à un phénomène que nous connaissons tous en tant que professionnels des ressources humaines : au bout de quelques années dans l'emploi, les femmes présentent souvent des trous dans leur CV. Généralement, cela les exclut purement et simplement des systèmes de sélection, pour la simple raison que les recruteurs émettent un doute sur la réalité de l'apprentissage ou du développement des compétences pendant cette période. Combien de compétences ont-elles été ainsi négligées de la part des recruteurs au Canada ?

J'espérais qu'en France il en aille désormais autrement, mais la teneur de la table ronde précédente me fait dire que beaucoup de progrès restent à faire. À cet égard, un chiffre me paraît éloquent : seulement 19 % des 87 familles professionnelles identifiées en France sont dites mixtes, c'est-à-dire que, en leur sein, aucun des deux sexes ne représente moins de 30 à 35 % des effectifs.

Or dans le secteur médico-social par exemple, où la question de la mixité effective concerne plutôt la place des hommes que celle des femmes, la qualité de l'accompagnement que l'on peut apporter aux personnes en situation de handicap dépend également de la diversité des points de vue.

En matière d'égalité professionnelle, il est nécessaire de prendre en considération la taille des organisations, la nature des emplois et la démographie locale. Nombre d'entreprises adhérentes à l'ANDRH sont ainsi implantées sur des territoires ruraux et sont à ce titre concernées par la nature des perspectives professionnelles au plan local.

En la matière, la réforme du système d'orientation scolaire a eu un effet majeur. Dès la seconde, on demande aux jeunes de choisir des options. Or ils le font tout simplement en reproduisant les schémas et les modèles sociaux auxquels ils ont été confrontés.

Je vis en Flandre intérieure, un territoire magnifique que je ne qualifierai pas de vivier majeur d'emplois. Quand ils se posent la question de leur orientation, les jeunes, filles ou garçons, regardent les emplois immédiatement accessibles à proximité, sans envisager de mobilité géographique. Dans la réalité, nous reproduisons, de génération en génération, les mêmes schémas sociaux, l'avenir professionnel perceptible d'une famille se limitant à certains métiers, le plus souvent sous-payés.

J'appelle par ailleurs votre attention sur les effets qu'a pu entraîner le télétravail, dans certaines organisations où les métiers sont particulièrement sexués. Parce que les tâches télétravaillables ont été distinguées de celles qui ne l'étaient pas, le télétravail a pu constituer, dans mon territoire, un facteur de reproduction des inégalités doublé d'un phénomène d'exclusion. Ainsi, pendant la crise sanitaire, les femmes, qui exercent le plus souvent des tâches administratives, ont-elles pu télétravailler relativement facilement, contrairement à la plupart des hommes, qui occupaient des emplois industriels. J'ai ainsi pu constater pendant cette période, une diminution de la mixité effective dans nos organisations.

« Il n'est pas question que je télétravaille, cela va me renvoyer à l'âge où je devais rester à la maison ». Ces propos, qui m'ont été tenus par l'une de mes collaboratrices, sont sévères, mais bien réels.

D'autres modes d'organisation me semblent possibles. La semaine de quatre jours pour tous, par exemple, pourrait permettre de concilier plus aisément vie privée et vie professionnelle.

En attendant ces évolutions, il est important de faciliter la carrière professionnelle de tous. Tout au long de la vie professionnelle, des arbitrages propres à chaque foyer ont des effets sur la carrière des femmes. Nous pourrions envisager la mise en place d'un système de rattrapage de droits, mais aussi aller plus loin, en permettant aux femmes qui n'ont pas pu travailler pendant plusieurs années ou qui ont dû faire le choix de rester à domicile, de compenser ces périodes d'éloignement, par exemple grâce à un compte personnel de formation (CPF) renforcé.

Une étude récente de la Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques (Drees) sur les familles monoparentales m'a particulièrement frappé. Elle montre combien la situation de monoparentalité non choisie restreint l'ambition professionnelle des femmes et les contraint à faire des choix professionnels guidés par des problématiques de subsistance. Il devrait être possible, là encore, d'imaginer des solutions susceptibles d'atténuer la perte de pouvoir d'achat des jeunes femmes élevant seules des enfants et leur éviter ainsi de faire de mauvais choix professionnels. Au-delà des principes de base qui nous réunissent, les petits gestes du quotidien comptent également.

Laurence Piketty, membre du Cercle InterElles , administratrice générale adjointe au Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA)

Acteur majeur de la recherche, le Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) travaille, à partir d'un socle de recherche fondamentale, sur les grands enjeux sociétaux que sont les transitions énergétique et numérique, le climat, la médecine du futur ou encore la défense et la sécurité.

Depuis plusieurs années, le CEA a mené des actions concrètes visant à faire progresser la mixité à tous les échelons. Au sein de nos entreprises, bien des barrières, visibles ou invisibles, doivent encore tomber, qui bloquent la progression des femmes vers les postes à responsabilités. Elles s'expliquent notamment par le poids des préjugés, de la culture, par les comportements sexistes ou encore par les stéréotypes, qui sont parfois, d'ailleurs, intériorisés par les femmes elles-mêmes. Nous devons nous en libérer collectivement.

Sans objectifs chiffrés ambitieux, nous progresserions trop lentement. Au-delà des mesures législatives qui ont été prises et qui portent leurs fruits, cette ambition doit être portée au plus haut niveau de l'entreprise. Grâce à la volonté de l'administrateur général en poste depuis 2018, nous sommes passés, au sein du CEA, de 11 % de femmes membres au comité exécutif à 45 %. Il s'agit d'un niveau inédit, qui dépasse d'ailleurs les objectifs de la loi Rixain.

Le CEA est également membre du Cercle InterElles , un réseau pionnier d'entreprises technologiques représentant plus de 10 000 personnes actives au sein de seize entreprises partenaires. Depuis vingt ans, le Cercle InterElles est engagé en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle dans les secteurs scientifiques et technologiques. Luttant contre toutes les formes de stéréotypes, il a notamment pour ambition de promouvoir la carrière des femmes et d'agir auprès des pouvoirs publics, afin de créer les conditions favorables à l'équilibre des genres.

Les membres du Cercle InterElles partagent tout au long de l'année les avancées et les bonnes pratiques nées dans les entreprises et les restituent lors d'un colloque annuel. Pour soutenir son action, le cercle a noué des partenariats, en particulier avec l'association Femmes ingénieures , et s'engage auprès d'associations.

Force de proposition, lieu de partage de l'intelligence collective où sont mises en commun des expériences de terrain, le Cercle InterElles cherche à être un référent dans le débat public. À cet égard, son ancienne présidente, Catherine Ladousse, a pu apporter son expérience de terrain dans le cadre des auditions préparatoires à l'adoption de la loi Rixain. Autre exemple de cette participation au débat public, le cercle explore depuis trois ans le sujet de l'intelligence artificielle (IA). Si l'IA est un outil formidable, elle porte en elle des défis d'ordre éthique, mais également, entre autres, des risques de discrimination liés aux biais de genre.

Ainsi, l'élaboration d'un pacte Femmes & IA permettra de faire émerger des solutions concrètes pour les entreprises demandeuses d'une intelligence artificielle responsable et non sexiste. Ne laissons pas en effet les hommes développer seuls l'IA, nous nous retrouverions alors avec des algorithmes écrits par des hommes, pour des hommes !

Si la féminisation du CEA est satisfaisante au niveau du comité exécutif, nous devons encore nous améliorer à tous les niveaux de responsabilité afin de renforcer les viviers. Cela passe évidemment par le recrutement de jeunes femmes. Aussi le CEA promeut-il les carrières scientifiques en faisant valoir que nos sujets s'inscrivent dans des enjeux de société majeurs qui intéressent les jeunes, femmes et hommes, la recherche étant l'un des meilleurs vecteurs de progrès.

Dès le collège, le CEA mène également des campagnes de communication et de sensibilisation, telle la campagne Scientifique, toi aussi ! Certaines campagnes visent plus spécifiquement les jeunes femmes et il serait souhaitable - cela a été dit - d'élargir ce type d'actions à l'école primaire.

Parmi les autres mesures et actions concrètes, nous organisons des cycles de conférences-débats sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes et publions des vidéos témoignages de femmes aux parcours exemplaires, dans des milieux professionnels autrefois plutôt destinés ou réservés aux hommes. Citons enfin le mentorat, les sessions de formation sur la prise de confiance en soi, la sensibilisation des nouveaux arrivants à la diversité et à l'égalité professionnelle ou encore les campagnes de prévention des agissements sexistes et sexuels.

Franck Deveughele, président de Clef Job , groupement d'employeurs, spécialiste du recrutement en entreprises

Clef Job est un groupement d'employeurs, c'est-à-dire une structure spécialisée dans le temps partagé, qui embauche en CDI de multiples compétences dans différents secteurs d'activité, puis prête son personnel à de petites, moyennes et grandes entreprises.

Cette activité nous confère pour ainsi dire un rôle d'observatoire des enjeux de la mixité au sein des entreprises. À cet égard, notre constat est le suivant : si nous sommes associés aux objectifs que nos adhérents - essentiellement les grands groupes - se fixent en matière d'égalité professionnelle, avec des discours souvent bien convenus, nous avons affaire, au quotidien, à des responsables opérationnels, à des managers, chefs d'équipe et, a fortiori , adjoints de chef d'équipe qui ne semblent pas être très au courant, sur le terrain, de ce qui a été établi plus haut.

Concrètement, cela se traduit par un certain nombre d'obstacles, comme ces entrepôts dont les vestiaires et les toilettes sont totalement inadaptés au personnel féminin et qui, de fait, lui en interdisent l'accès. Un autre obstacle est la formation des chefs d'équipe et des managers qui, pour certains, ne savent même pas ce que signifie l'égalité hommes-femmes. Ils en ont certes entendu parler, mais ne disposent pas des moyens ou des méthodes pour choisir leurs collaborateurs de manière objective. Je peux vous assurer que, quand ils ont 50 CV à examiner ou je ne sais combien d'entretiens à mener à la chaîne en dix minutes, ils se sentent désarmés et cèdent à la facilité du recruteur paresseux. Je vous parle ici non pas du recrutement de cadres ou d'ingénieurs, mais de publics peu qualifiés, pour des emplois de logisticien, de tri ou de valorisation des déchets. Dans ces secteurs à forte masse salariale, je ne vois guère trace des ambitions souvent affichées en haut lieu.

S'agissant à présent de l'intelligence artificielle, notre groupement d'employeurs a dû développer, devant une demande en très forte croissance, un véritable savoir-faire en termes de sourcing . Nous avons ainsi demandé à un cabinet spécialisé de tester les algorithmes prétendument intelligents des job boards comme Indeed ou Le Bon Coin , censés rapprocher les besoins des entreprises et les candidatures.

Il en ressort que ces algorithmes, qui reposent essentiellement sur la sémantique, affichent une fiabilité de seulement 40 %. En réalité, la data qui a été rentrée pour rendre le système intelligent est une data du passé : elle ne fait que reproduire le modèle existant. Si vous recherchez un soudeur, le système ira chercher les CV masculins qui comportent le mot « soudeur », ainsi que les expériences requises et répétées dans ce domaine. Il en va de même pour de nombreux autres métiers.

Sans doute ces algorithmes seront-ils un jour assez puissants. Ils ne le sont pas encore aujourd'hui et manquent d'intelligence. Or de nombreux recruteurs et entreprises leur font en partie confiance. Le secteur de l'intérim, en particulier, est en train de se développer complètement en distanciel. Les clients et futurs intérimaires ne sont même plus reçus en agence : les intérimaires postulent en laissant leurs données et les entreprises peuvent demander, à 23 heures ou minuit un intérimaire pour le lendemain matin ! Dans ces conditions, je vous invite à faire preuve de vigilance à l'égard des algorithmes qui ne font, d'après cette étude, que répéter notre modèle imparfait, qualifié aujourd'hui d'inégalitaire.

Un dernier obstacle est évidemment la sphère familiale. Au-delà des projections très stéréotypées des métiers dès l'enfance - au pied du sapin, le camion de pompier au garçon, la poupée à la fille - nous sommes confrontés toutes les semaines à la question du mari. Il y a des femmes dont le mari refuse qu'elle gagne plus que lui ; il y a des femmes dont le mari jaloux - ils sont nombreux à le faire - vient à la sortie du travail les surveiller ou les récupérer ; il y a enfin celles qu'on ne voit même pas en entretien, parce que leur conjoint leur a interdit de travailler dans un environnement masculin. Ce sont des femmes divorcées la plupart du temps - et donc désormais libérées dans leur parole - qui nous l'expliquent en entretien.

Cette pression exercée au sein du couple se ressent de plus en plus sur le terrain. Peut-être est-ce à d'autres institutions ou associations de s'en emparer, toujours est-il qu'elle ne doit pas être négligée.

S'agissant des solutions, je favorise, au sein de Clef Job , les démarches de recrutement « phygitales ». Bien sûr, la technologie des algorithmes peut être intéressante pour classer ou ordonner les profils. Dans notre outil de gestion des candidatures, nous avons fait disparaître le critère du genre, non pas par idéologie - je tiens à le préciser -, mais parce que nous considérons que le prénom, le nom ou le genre n'ont pas à intervenir dans le processus de sélection.

Lorsqu'une candidature est enregistrée dans notre système, nous nous fondons sur le code ROME (Répertoire opérationnel des métiers et des emplois), une table bien connue grâce à laquelle Pôle Emploi qualifie les savoir-faire de chaque demandeur d'emploi. Ces codes ROME permettent de filtrer les candidatures plus finement, non plus par métier, mais par les aptitudes et les compétences. Les recherches ainsi réalisées gomment les risques d'inégalité car elles ne portent plus que sur les aptitudes et les savoir-faire. Cela favorise également la transférabilité des compétences. Pour des métiers genrés, auxquels notre imaginaire associe le sexe masculin ou le sexe féminin, le système proposera ainsi au recruteur des candidatures auxquelles il n'aurait pas pensé.

Enfin, dans le cadre de la diffusion des offres, nous avons également testé les accroches. Cela a été dit : il suffit parfois d'un mot, d'une phrase ou d'un détail pour tout changer. Ainsi, le simple fait d'ajouter, sur une offre d'emploi pour un métier réputé masculin, la photo d'une femme en activité a pour effet d'augmenter le nombre de candidatures féminines de 25 %. Désormais, lorsque nous passons une annonce pour un métier que nous savons très genré, nous intégrons systématiquement une photo du sexe opposé, de façon à attirer de nouvelles candidatures.

Au-delà de la formation absolument indispensable des recruteurs ou du développement d'un « marketing RH », le mode groupement d'employeurs est, me semble-t-il, très adapté aux nécessités de transférabilité des compétences, de polyvalence, de partage et de plannings adaptés aux contraintes familiales. Il peut contribuer à l'effacement des inégalités entre les hommes et les femmes.

Armelle Carminati-Rabasse

Permettez-moi de compléter mon intervention afin de répondre à l'ensemble des questions qui ont été posées.

Pour les entreprises, la pandémie de Covid-19 a été à la fois synonyme d'énorme opportunité et de surcroît de vigilance.

Énorme opportunité, d'abord, car nous avons vu, en mars 2020, l'impossible devenir possible. Les freins au développement du travail à distance, qui reposaient jusqu'alors sur des arguments techniques - l'absence de matériel - ou qui étaient liés à un manque de confiance des managers envers leurs collaborateurs, ont été rapidement levés. En deux à quatre semaines, qu'elles aient été préparées ou non, au prix de bricolages pour certaines et de complications pour tout le monde, les entreprises françaises ont mis en place le télétravail. Notre pays a su, à la faveur de la crise et aussi bien que d'autres, basculer de façon radicale dans un changement auquel la culture française n'était pas prête. Cela me semble rassurant quant à l'agilité, à la capacité à se fédérer, inventer et surmonter les obstacles dans les corps sociaux et sociétaux que sont nos entreprises.

Simultanément, cet épisode nous invite à une grande vigilance. En effet, travailler à distance, c'est être invisible. Or nous sommes déjà confrontés - nous l'avons vu - à l'invisibilité des talents féminins. Nous manquons encore de recul pour savoir si les promotions ou évolutions de carrière des millésimes 2020 et 2021 marquent un recul des opportunités données aux femmes éloignées qui ont travaillé à distance, par rapport aux hommes. Peut-être les pouvoirs publics pourraient-ils analyser cette question de plus près et nous aider à comprendre la situation.

À l'occasion de la crise, nous avons noté également des effets d'opportunité très intéressants pour les travailleurs et travailleuses de la première ligne. Ainsi, à la reprise d'activité, les négociations salariales ont-elles été extrêmement rapides dans l'hôtellerie-restauration. Elles ont abouti à une augmentation de 16 % pour tous, femmes et hommes confondus.

S'agissant des propositions que peuvent faire les entreprises en matière de mixité, permettez-moi de vous suggérer la lecture de cet ouvrage collectif intitulé Remixer la mixité , que nous venons de publier. Il revient sur les raisons pour lesquelles les programmes de mixité qui ont été engagés il y a longtemps dans les entreprises, sont un peu grippés. Il traite également du contexte sociétal, de ce qui se passe dans la vie domestique, de ce qui se dit ou ne se dit pas dans les médias ou encore du phénomène #MeToo , qui n'est pas resté aux portes de l'entreprise.

S'agissant des questions de culture, on peut se dire parfois avec modestie qu'on ne renverse pas d'un coup la culture millénaire d'un pays et qu'il convient d'avancer progressivement en la matière. Pour avoir passé trente-cinq ans en entreprise, je peux pourtant vous assurer de la plasticité inouïe des cultures d'entreprise. Changez un dirigeant ou une dirigeante, changez un manager ou une manageuse et, en quelques semaines, l'atmosphère changera. En quelques mois, les décisions seront différentes.

La culture est plastique. Il ne faut pas en avoir peur. Nous pouvons tous, collectivement, travailler, réformer, changer les cultures. Une fois une action mise en place, il faut en revanche lui laisser le temps de produire ses effets. Je pense notamment à l'Index Pénicaud ou à la loi Rixain, qui demandent, en particulier dans les petites entreprises, un temps d'appropriation.

Enfin, il faut s'aider les uns les autres. Les entreprises ne peuvent pas progresser dans une société qui régresse ou resterait bloquée. De même que la loi Sauvadet avait imposé très rapidement des obligations au secteur public après la loi Copé-Zimmermann, il semble nécessaire que les pouvoirs publics se penchent sur la question des obligations des employeurs publics en matière de mixité.

Toute citoyenne ou tout citoyen né dans ce pays doit pouvoir bénéficier, quelle que soit sa carrière et à tout moment, des mêmes vents porteurs.

Serge Babary, président de la délégation sénatoriale aux entreprises

Merci à toutes et à tous pour ces intéressants échanges. En conclusion, je vous propose de projeter une vidéo réalisée par la Chambre de métiers et de l'artisanat (CMA). Vous y entendrez Fabienne Munoz, vice-présidente de CMA France et présidente de la CMA de l'Ardèche. Les entreprises s'impliquent pour faire bouger les lignes, leurs représentants également. Il nous paraît utile d'informer chacun des actions concrètes conduites par les chambres consulaires.

La vidéo est projetée .

Annick Billon, présidente de la délégation aux droits des femmes

Il était important de marquer, au Sénat, cette journée internationale des droits des femmes.

Nous l'avons vu tout au long de vos témoignages : au-delà des processus d'éducation et de lutte contre les stéréotypes, nous nous devons d'installer des verrous, des contraintes ou des seuils pour progresser et ne pas reculer.

La mise en place de l'index de l'égalité salariale est récente et nous manquons encore de recul pour en apprécier les effets. Force est de constater néanmoins qu'il faudra à terme le modifier et l'élargir. En tant que législateur, nous ne pouvons imaginer imposer des contraintes au secteur privé et en exonérer le secteur public. Ce dernier doit donner l'exemple, c'est une évidence.

Des perspectives s'ouvrent devant nous. Elles sont législatives, mais aussi d'éducation et de formation, en vue d'un changement de société. Nombreuses sont les femmes déterminées qui entreprennent. Elles méritent d'être mises à l'honneur. Nous devons certes lutter contre les violences faites aux femmes, mais n'oublions jamais de mettre en valeur celles qui sont des modèles pour les générations futures. Lorsque l'on se bat pour les droits des femmes, on se bat pour une société plus égalitaire, pour les hommes et pour les femmes.

LES PHOTOS DE L'ÉVÉNEMENT DU 8 MARS 2022