II. POUR UNE MONTÉE EN COMPÉTENCES DES ENTREPRISES
A. ACCOMPAGNER LES INDIVIDUS DÈS LE PLUS JEUNE ÂGE ET SANS RELÂCHE
1. Éducation nationale : un acteur essentiel à rapprocher du monde des entreprises
a) Briser la logique de cloisonnement
Le constat relatif à l'Éducation nationale dressé en première partie rappelle malheureusement celui dressé par Guy-Dominique Kennel dans son rapport 28 ( * ) de 2016 consacré à l'orientation : des objectifs trop académiques, un manque de considération pour la voie professionnelle, une information qui n'aide pas les élèves et les familles, une trop grande déconnexion du monde de l'entreprise. Si l'investissement personnel de chaque enseignant est démontré et a fait ses preuves dans la remarquable continuité assurée en période de confinement que tout le monde a salué, force est de constater que cet engagement se fait dans une logique encore bien trop éloignée des considérations d'insertion professionnelle .
Une prise de conscience des enjeux de rapprochement entre le monde enseignant et le monde économique semble avoir été amorcée au niveau de la direction centrale du ministère de l'Éducation nationale, en particulier depuis l'arrivée de l'actuel ministre. Cependant, l'ensemble des témoignages recueillis sur le terrain montrent que cette évolution n'est pas ressentie dans les territoires, en dehors de l'engagement personnel de certains recteurs ou chefs d'établissement.
Il est urgent de réaffirmer à nouveau la nécessité de casser la logique actuelle de cloisonnement en généralisant les immersions des personnels de l'Éducation nationale en entreprise . Elles existent aujourd'hui au sein d'un programme géré par le ministère mais concernent trop peu d'enseignants : 4 374 stagiaires ont été formés en 2019 sur une base volontaire, au cours d'immersions de 1 à 5 jours.
Par ailleurs, des initiatives privées tentent d'initier un mouvement mais leurs organisateurs souhaiteraient pouvoir les multiplier. Ainsi est-ce le cas de la fondation Croissance Responsable 29 ( * ) qui depuis 2012 organise notamment des stages « découverte » de 3 jours. Ils sont proposés aux enseignants de collège et lycée, aux conseillers d'orientation, aux étudiants en écoles supérieures du professorat et de l'éducation. Depuis peu, ce programme intitulé « Prof en entreprise » est également ouvert aux chefs d'établissement scolaire et aux inspecteurs. La généralisation de stages obligatoires en milieu professionnel, déjà proposée par Guy-Dominique Kennel en 2016, paraît constituer une excellente idée pour les représentants de la fondation, à la condition qu'ils s'organisent en collaboration avec les régions compte tenu de la territorialisation des besoins en emplois et compétences. Car il est important de flécher de tels stages vers les entreprises des secteurs en tension et les métiers qui recrutent .
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Recommandation n° 1 : Rendre obligatoires les immersions en entreprise, organisées avec les régions, pour tous les prescripteurs d'orientation de l'Éducation nationale (chefs d'établissement, professeurs principaux, psychologues de l'Éducation nationale, ...) lors de la formation initiale (futurs enseignants) et tout au long de la vie. Inciter les autres enseignants à s'engager dans de telles immersions. |
La valorisation de nombreux métiers passe par une information pertinente mettant en évidence les atouts des formations en termes d'insertion professionnelle .
La loi « Travail » du 8 août 2016 a repris plusieurs propositions de la Délégation sénatoriale aux entreprises, notamment la disposition devenue l'article L. 401-2-1 du code de l'éducation qui précise que « Les établissements d'enseignement scolaire disposant d'une formation d'enseignement supérieur rendent publiques des statistiques comportant des indicateurs de réussite de leurs élèves ou apprentis aux examens, concours et diplômes qu'ils préparent. Ces établissements diffusent également une information générale sur les taux de poursuite d'études et d'insertion professionnelle dans chacun des domaines qui les concernent. La même obligation de publication incombe aux établissements scolaires du second degré et aux centres de formation d'apprentis. Ces établissements et centres doivent également rendre public le taux d'insertion professionnelle des élèves, par diplôme, dans les douze mois suivant l'obtention des diplômes auxquels ils les préparent. Un élève ou apprenti ne peut s'inscrire dans un cycle ou une formation sans avoir préalablement pris connaissance des taux de réussite et d'insertion professionnelle correspondants . »
Cette obligation, respectée par les établissements, ne semble pas avoir encore porté ses fruits puisque de nombreux interlocuteurs demandent encore aujourd'hui que la communication relative aux débouchés soit renforcée pour mieux aider les élèves et familles à choisir de façon pertinente une orientation, notamment vers les formations professionnelles. L'accessibilité à ces données, en ligne sur le site de certification de France compétences, n'est donc que théorique pour le grand public pour l'instant .
La direction générale de l'enseignement scolaire (DGESCO) a toutefois indiqué que l'exploitation de ces données était en cours de mise en oeuvre. Un travail a ainsi été engagé par le ministère de l'éducation nationale et de la jeunesse (DEPP), en partenariat avec le ministère du travail (DARES). Ce travail permettra de publier, comme prévu par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, toute une série d'indicateurs par centre de formation d'apprentis ou lycée , en particulier des taux d'insertion et la valeur ajoutée de l'établissement.
Les taux d'insertion seront obtenus par appariement de données administratives recueillies dans les systèmes d'information des ministères : bases élèves de la DEPP, du SIES (enseignement supérieur) et du ministère de l'agriculture ; source main d'oeuvre de la DARES qui repose sur la déclaration sociale nominative (DSN).
Dès décembre 2020 pourront être publiés les taux d'insertion dans l'emploi des jeunes sortants à 6 mois et à un niveau fin (par établissement, par niveau et par spécialités regroupées de diplôme) pour les formations de niveau 3 (CAP, Mention Complémentaire (MC) de niveau 3), niveau 4 (baccalauréat professionnel, MC4, BP) et niveau 5 (BTS). À terme, des taux à 12, 18 et 24 mois seront également disponibles.
Le taux d'insertion global de l'établissement s'accompagnera d'une valeur ajoutée , calculée sur la base d'un taux d'insertion attendu qui prend en compte le profil des élèves ou apprentis accueillis, l'offre de l'établissement ainsi que le taux de chômage de la zone d'emploi de la commune de résidence du jeune. Comme pour les IVAL (indicateurs de valeur ajoutée), les proviseurs de lycée et directeurs de CFA seront préalablement consultés via une application leur donnant accès aux résultats de leur établissement et expérimentée en décembre-janvier dernier.
Trois autres indicateurs fourniront des éléments complémentaires pour cerner l'action de l'établissement en termes d'insertion :
- le taux de poursuite d'études , qui permet d'apprécier la poursuite du parcours du jeune ;
- le taux d'interruption en cours de formation , qui rend compte de la non continuité des parcours ;
- et, pour les CFA, le taux de rupture des contrats d'apprentissage (données DARES).
Les résultats seront diffusés via plusieurs canaux : portail Affelnet (téléservice affectation), Ma Voie Pro (ONISEP), portail de l'alternance, site www.éducation.gouv.fr . Une opération de design de service a été lancée pour préparer la publication en fin d'année. Les données seront accompagnées de notes d'information donnant le cadrage national pour permettre leur déclinaison sur le territoire par les services statistiques académiques.
Le système d'information permettant d'automatiser la production des indicateurs d'insertion est en cours de développement à la DEPP afin de mettre en place un dispositif pérenne à partir de 2021 .
S'agissant des établissements d'enseignement supérieur, les indicateurs qui les concernent sont d'ores et déjà publiés sur la plateforme Parcoursup .
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Recommandation n°2 : Renforcer l'information des familles sur les débouchés professionnels et mieux les accompagner dans l'orientation de leurs enfants. |
L'information active des familles est aujourd'hui bien assurée dans le cadre d'initiatives sectorielles telles que les Journées des métiers d'art ou la Journée de découverte des métiers de l'ingénieur. La journée nationale de l'apprentissage est désormais également un rendez-vous attendu. Ces rencontres sont très appréciées ; elles favorisent un contact fructueux pour les jeunes en quête d'informations concrètes pour s'orienter. Aussi est-il souhaitable qu'une journée nationale des métiers puisse voir le jour, idéalement au printemps lors des choix d'orientation. Cette journée pourrait s'organiser localement de façon coordonnée avec les éventuelles initiatives similaires existant déjà. Elle marquerait le renouveau des métiers, et pourrait symboliser le « printemps des métiers ».
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Recommandation n°3 : Organiser une Journée nationale dédiée aux métiers : « Le printemps des métiers ». |
b) Poursuivre les efforts engagés pour professionnaliser l'enseignement
La DGESCO (direction générale de l'enseignement scolaire) du ministère de l'Éducation nationale rappelle que le dialogue est établi avec les représentants des entreprises, notamment dans le cadre de réflexions relatives aux diplômes afin que les formations proposées soient cohérentes avec les implantations des entreprises et leurs besoins. L'approche de l'enseignement professionnel présentée par la direction générale est rassurante mais semble se répercuter avec trop de lenteur dans les établissements et auprès des élèves .
Ainsi, le dialogue avec les branches professionnelles vise notamment à identifier des compétences communes à plusieurs métiers (par exemple peinture, métallurgie, maçonnerie, métallurgie) qui permettraient de concevoir des formations communes à plusieurs métiers dans un premier temps et ainsi augmenter l'employabilité des élèves qui choisiraient leur spécialité en fin de parcours. 14 familles de métiers ont été identifiées, mais la carte des formations évolue finalement trop peu , en raison de la lourdeur d'évolution des structures, des problématiques de reconversion des professeurs, etc.
Compte tenu de la vitesse de transformation des métiers et compétences, le décalage de mise en oeuvre des mesures initiées en administration centrale n'est plus acceptable et les considérations de structure doivent être appréhendées de toute urgence. Les efforts d'adaptation demandés aux salariés du privé doivent s'imposer également aux enseignants du secteur public pour les conforter dans le rôle éminent qui est le leur dans la formation des générations futures aux défis de demain.
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Recommandation n°4 : Favoriser la réorientation des professeurs de l'enseignement professionnel de secteurs en crise vers les métiers des secteurs en croissance, dans une logique de bonne utilisation des compétences. |
Certains outils ont été définis pour contourner les lourdeurs structurelles et devraient être plus couramment utilisés. Ainsi est-ce le cas de la « contextualisation » des diplômes nationaux : elle permet de s'appuyer sur un diplôme national existant et, sans le réformer, d'ajouter une spécialisation répondant à un besoin précis d'un secteur.
Ainsi un référentiel spécifique à l'aéronautique a-t-il été ajouté au diplôme de chaudronnier, par convention entre le recteur et la branche professionnelle du secteur aéronautique. Cette contextualisation a permis un « rebond d'attractivité » du secteur aéronautique vers la chaudronnerie et un engouement nouveau pour ce métier dans la région de Poitiers.
Cet outil permet donc une approche territoriale des formations sans engager une procédure lourde de révision d'un diplôme national . La contextualisation devrait être plus largement utilisée, notamment dans une approche de dynamisation de métiers ou secteurs peu recherchés par les jeunes, via un « arrimage » à une spécialisation plus « en vogue ».
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Recommandation n°5 : Encourager le développement d'outils comme la contextualisation des diplômes nationaux, en prévoyant des spécialisations recherchées dans les secteurs qui recrutent. |
c) Mobiliser les entreprises pour accompagner la modernisation de l'Éducation nationale
Toutes les réformes attendues de la part du monde de l'enseignement ne seront justes et efficaces que si le monde des entreprises s'engage également dans un effort commun de rapprochement des deux mondes.
L'Éducation nationale peine déjà à mobiliser des professionnels du monde de l'entreprise pour participer à des jurys, comment dès lors mobiliser davantage les entreprises pour venir à la rencontre des jeunes et contribuer aux efforts de professionnalisation des enseignements ?
Les exemples d'engagements existent mais sont encore trop rares pour imaginer une transformation massive des liens entre les deux sphères. Ainsi l'association « Ingénieurs pour l'école » mobilise des cadres de plusieurs groupes, tels que Airbus ou Safran, pour animer les relations avec les écoles. Le développement du mécénat de compétences pourrait être une option à creuser afin d'opérer ce type de rapprochement.
Plus globalement, le succès de toute révolution culturelle pour l'Éducation nationale ne pourra être garanti par des autorités politiques seules. Il dépendra aussi de la capacité des entreprises à s'engager pour changer la donne .
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Recommandation n°6 : Mobiliser les entreprises pour accueillir des jeunes et des enseignants en immersion en entreprise. S'engager dans la co-conception -lorsque cela est pertinent- et la mise en oeuvre de programmes plus adaptés aux besoins économiques. Mobiliser des salariés à travers le mécénat de compétences. |
2. Apprentissage : une voie de réussite à sauver de la crise
Depuis plusieurs années la Délégation sénatoriale aux entreprises est mobilisée pour défendre l'apprentissage et formule des propositions pour le valoriser et le développer comme voie de réussite. Ainsi, Mme Élisabeth Lamure et M. Michel Forissier ont-ils déposé une proposition de loi 30 ( * ) , soutenue par leurs collègues, qui a largement nourri la réforme puisque plusieurs de ses dispositions ont été reprises au mot près dans la loi 31 ( * ) dite « Travail » du 8 août 2016. L'apprentissage a toujours été un enjeu majeur pour les sénatrices et les sénateurs qui ont soutenu toutes les initiatives visant à valoriser ce mode de formation, y compris à travers des initiatives telles que les Worldskills ou Olympiades des métiers qui permettent à la France de mettre en avant les jeunes talents.
Compte tenu du nouveau contexte, l'urgence aujourd'hui est de prévoir les mesures qui éviteront de faire de l'apprentissage l'une des premières victimes de la crise économique. Alors que ce mode de formation était à nouveau en progression, la tendance risque de connaître « un coup d'arrêt brutal » compte tenu des difficultés des jeunes à trouver un contrat d'apprentissage ou à poursuivre un contrat dans des entreprises qui ont dû fermer pendant plusieurs mois et ne peuvent plus accueillir de manière sécurisée les apprentis ou dont l'incertaine reprise d'activité invite à la prudence.
Plusieurs étapes doivent être envisagées aujourd'hui :
- sécuriser des parcours déjà engagés ;
- renforcer la valorisation de l'alternance pour tous les jeunes qui auront à choisir leur voie dès l'année prochaine ;
- accompagner des entreprises qui pourraient accueillir des apprentis, notamment les TPE et PME de taille modeste.
Pour ce qui relève de la sécurisation des parcours déjà engagés , plusieurs options ont été évoquées dans les débats récents : délai supplémentaire de 6 mois pour trouver un contrat d'apprentissage en restant dans le CFA, statut temporaire permettant aux apprentis d'être rattachés à un lycée professionnel en attendant de trouver un contrat, reprise des contrats par la région en cas de rupture à l'initiative des entreprises comme le font déjà les Hauts-de-France, ou ensemble de mesures telles que la « Garantie apprentissage » proposée par le réseau des CMA.
Des propositions viennent d'être formulées le 4 juin par la ministre du Travail pour accompagner les jeunes apprentis. Ainsi seraient prévus :
- une aide à l'embauche (8 000€ pour un majeur, 5 000€ pour un mineur) jusqu'au niveau de la licence Pro, pour un montant d'environ 1,5 milliard d'euros. L'aide pourrait bénéficier à toute entreprise qui embaucherait des apprentis entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, quelle que soit sa taille ; cependant pour les entreprises de plus de 250 salariés, elle serait conditionnée à un quota plancher de 5 % d'alternants dans l'effectif de l'entreprise, sous peine sinon de devoir rembourser l'aide.
- un allongement de 3 à 6 mois de la période durant laquelle un jeune peut chercher un contrat tout en restant dans un CFA ;
- la possibilité d'utiliser l'aide au premier équipement pour acheter un ordinateur ou une tablette.
La Délégation, qui a pris part aux récents travaux de la cellule de suivi « PME, commerce et artisanat » de la commission des Affaires économiques du Sénat, soutient ses propositions tendant à compléter l'aide à l'embauche d'apprentis annoncée par le Gouvernement :
- l'une vise à augmenter le montant de l'aide accordée aux entreprises embauchant un apprenti mineur afin que le coût soit réellement nul durant la première année ;
- et que l'autre suggère d'octroyer cette aide quel que soit le niveau de diplôme préparé et ne pas la limiter aux formations jusqu'au niveau « licence pro », afin de ne pas introduire de rupture d'égalité entre les apprentis.
En outre et en tout état de cause, il paraît urgent de leur garantir de ne pas perdre leur statut en cas de rupture intervenue à l'initiative des entreprises depuis le 16 mars 2020 et pendant une année, soit jusqu'en mars 2021, compte tenu des grandes difficultés financières que vont traverser les PME dans les 6 ou 9 prochains mois et de l'incertitude qui va peser sur elles pendant longtemps. Il faut donc aller au-delà de l'actuelle proposition gouvernementale et laisser l'État et les régions définir ensemble les meilleures modalités de reprise sur l'ensemble de l'année.
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Recommandation n°7 : Instaurer un dispositif de reprise des contrats de travail rompus à l'initiative des entreprises entre mars 2020 et mars 2021, permettant aux apprentis de ne pas perdre leur statut ni le bénéfice de leur début de parcours. |
Pour ce qui relève de la valorisation de l'apprentissage, il est urgent de « changer le logiciel de l'Éducation nationale » , selon les termes entendus lors des auditions, qui oriente encore trop souvent vers l'alternance les élèves ayant les moins bons résultats et non ceux ayant un intérêt et un potentiel pour les métiers vers lesquels mène l'apprentissage.
En outre, les prescripteurs étant encore largement issus du noyau familial, il est important de communiquer plus largement envers les familles pour montrer les atouts de l'alternance. Afin de lutter contre les clichés, les découvertes des métiers sont indispensables comme cela est évoqué dans le chapitre précédent.
L'autre façon de valoriser l'apprentissage, notamment auprès des familles, repose sur l'information relative à l'insertion professionnelle offerte par l'alternance , en comparaison avec les autres formations.
Les propositions de la Délégation aux entreprises ont été reprises dans l'article 81 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui modifie les codes du travail et de l'éducation nationale :
- l'article L. 6111-8 du code du travail, réécrit par la loi du 5 septembre 2018, précise désormais que « Chaque année, pour chaque centre de formation d'apprentis et pour chaque lycée professionnel, sont rendus publics quand les effectifs concernés sont suffisants :
- 1° Le taux d'obtention des diplômes ou titres professionnels ;
- 2° Le taux de poursuite d'études ;
- 3° Le taux d'interruption en cours de formation ;
- 4° Le taux d'insertion professionnelle des sortants de l'établissement concerné, à la suite des formations dispensées ;
- 5° La valeur ajoutée de l'établissement.
- Pour chaque centre de formation d'apprentis, est également rendu public chaque année le taux de rupture des contrats d'apprentissage conclus . »
- L'article L. 401-2-1 du code de l'éducation, évoqué dans le chapitre précédent, a quant à lui a été complété pour inclure la publicité des taux d'insertion professionnelle pour les CFA.
Cependant, comme cela est décrit dans le précédent chapitre il semble que ces dispositions, pourtant respectées par les établissements, ne permettent pas encore une diffusion facilement accessible au grand public.
La découverte concrète des métiers, comme voie de valorisation et de bonne insertion professionnelle, est également essentielle pour les jeunes s'apprêtant à choisir l'apprentissage car, comme l'indique l'ANAF (association nationale des apprentis de France), « la moitié des ruptures de contrat auraient pu être évitées si les jeunes avaient pu avoir un aperçu concret du métier auquel mène la formation choisie » . En effet, beaucoup de jeunes s'engagent dans une voie sans connaître les contraintes ou les spécificités des métiers auxquels elle les destine. Contrer les effets d'une mauvaise connaissance des métiers contribue donc également à faciliter l'insertion en entreprise pour prévenir l'échec .
La procédure d'inscription dans un CFA pourrait peut-être prévoir, au-delà du crédit de 59 heures prévu pour l'orientation des élèves, une séquence de découverte d'une journée au moins, afin que le choix de la filière puisse être confirmé ou, le cas échéant, remplacé par une autre option.
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Recommandation n°8 : Lors du choix d'une filière en apprentissage, prévoir a minima une journée de découverte des métiers pour que les jeunes puissent confirmer leur choix ou au contraire le rectifier. |
Par ailleurs, en dehors du contexte de crise actuel, qui appelle des mesures financières exceptionnelles d'incitation à l'embauche, les ruptures à l'initiative des entreprises sont également dues à une carence de compétences comportementales de certains apprentis - telles que l'assiduité, le respect des consignes, etc. - qui sont généralement acquises sur le terrain. Les TPE ou PME de taille modeste n'ont pas toujours les moyens de former les jeunes pour leur apprendre les règles de base de toute conduite professionnelle, compte tenu du manque de moyens humains.
Or, des outils existent déjà pour « préparer » les jeunes aux règles de la vie en entreprise, et sont d'ailleurs proposés par Pôle emploi (cf chapitre suivant) : ce sont les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) pour découvrir un métier ou un secteur d'activité ou confirmer un projet professionnel, ou les formations d'adaptation préalable . Ainsi conviendrait-il de systématiser davantage ces phases préparatoires pour les apprentis, car ces outils sont particulièrement appréciés des TPE et PME qui souhaitent recruter des apprentis sans nécessairement avoir les moyens de les former aux exigences comportementales basiques.
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Recommandation n°9 : Systématiser les mises en situation en milieu professionnel ou les formations d'adaptation préalable organisées par Pôle emploi pour les jeunes apprentis qui sont recrutés par des TPE ou des PME. |
Enfin, les aides matérielles pour l'hébergement et la restauration sont essentielles pour l'accompagnement des apprentis. Comme l'a rappelé le président de l'ANAF, les aides existantes sont généralement conditionnées à la présence d'un espace de restauration et d'hébergement au sein du CFA. Il en résulte, pour l'ANAF, une « double peine » pour les apprentis qui n'ont pas la chance de fréquenter un CFA équipé de la sorte. C'est une situation qui ne peut durer car tout apprenti doit pouvoir bénéficier de ces aides.
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Recommandation n°10 : Garantir à tous les apprentis une aide à la restauration et à l'hébergement. |
3. Formation continue : aider les PME à accompagner les salariés
a) L'incitation financière comme premier déclencheur
Comme le montrait le rapport précité de Pascale Gruny sur l'accompagnement de la transition numérique des PME, bon nombre de dirigeants de PME n'ont pas conscience des enjeux liés aux évolutions technologiques ni de la nécessité de se former ou de former leurs salariés. Ce constat s'étend au-delà de la problématique des compétences numériques et concerne toutes les entreprises.
Pour Glenda Quentini 32 ( * ) , économiste senior - Skills and Employability Division - à l'OCDE, « la motivation des individus à se former est un point très important. En France, seuls 15 % des personnes disent qu'elles auraient voulu se former, mais qu'elles n'ont pas pu le faire. Autrement dit, 85 % des personnes n'ont pas envie de se former ou ne voient pas l'intérêt de le faire . Nous avons donc un grand effort de motivation à effectuer. Certains pays l'ont fait. Toutefois, il existe d'autres barrières à la formation que le manque de motivation. Il s'agit notamment du manque de temps et d'argent ».
Compte tenu du retard pris par la France dans le domaine du numérique mais également dans l'investissement industriel en raison du manque de compétences (cf Partie I du rapport), le législateur doit avoir pour objectif d'insuffler une dynamique de formation au sein des entreprises. Elle leur permettra de mieux rebondir pour sortir de la crise et moins souffrir de la concurrence européenne et mondiale.
Deux mesures, fiscale et comptable , pourraient contribuer, directement ou indirectement, à cet objectif.
Il s'agit tout d'abord de la pérennisation et de l'extension du suramortissement fiscal pour les investissements des PME industrielles dans le domaine de la robotique et de la transformation numérique . Cette disposition 33 ( * ) , prévue à l'article 39 decies B du code général des impôts (CGI), pourrait représenter une aide considérable pour les PME devant absorber le choc de la crise économique et les inciter, par ricochet, à engager les plans de formation accompagnant de tels investissements . Elle mériterait d'être pérennisée car aujourd'hui elle concerne toute acquisition réalisée sur la période 2019-2020. En outre, compte tenu de l'étendue de l'enjeu pour les PME françaises dépassant largement le seul tissu industriel, une extension à d'autres PME pourrait être envisagée, à tout le moins temporairement compte tenu du contexte économique exceptionnel.
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Recommandation n°11 : Pérenniser et étendre à d'autres secteurs le suramortissement fiscal actuellement prévu pour les investissements des PME industrielles dans le domaine de la robotique et de la transformation numérique. |
Par ailleurs, ainsi que le propose Mme Pascale Gruny dans son rapport adopté par la Délégation aux entreprises, l'importance de l'investissement immatériel aujourd'hui est devenu si incontournable pour les PME-TPE en transition numérique, qu'il faudrait pouvoir inscrire à l'actif du bilan l'ensemble des investissements matériels ou immatériels concernés, y compris les prestations de conseil et de formation . C'est en quelque sorte la mesure miroir du suramortissement qui va inciter à former pour accompagner l'investissement, puisque cette proposition vise à inciter la formation en amortissant les dépenses pour moderniser l'outil de travail. L'impact des nouvelles technologies et notamment de l'intelligence artificielle sur tous les secteurs et métiers va être si important qu'il est impératif de changer la logique d'appréhension de l'investissement immatériel . L'adaptation rapide des compétences va devenir la clé de modernisation et de compétitivité des entreprises et il convient de prévoir un modèle comptable capable de refléter cette nouvelle donne. Comme le rappelle Syntec conseil, l'investissement immatériel est d'autant plus important qu'il reste local, contrairement au matériel qui est généralement importé.
Cette proposition semble finalement aujourd'hui possible dans la mesure où l'Autorité des normes comptables (ANC) a récemment adopté un règlement 34 ( * ) qui modifiant le règlement n° 2014-03 du 5 juin 2014 relatif au plan comptable général afin que « les frais externes afférents à des formations nécessaires à la mise en service d'une immobilisation corporelle ou incorporelle », puissent être « sur option de l'entreprise » « comptabilisés en charges » (ce qui est actuellement en vigueur), ou « rattachés au coût d'acquisition de l'immobilisation » (donc ouvrant droit à amortissement sur plusieurs années). Cette modification ne vise donc que les achats de formation liés à la mise en service d'un investissement et n'inclut pas les formations internes, ce qui est regrettable au regard de l'importance de la formation interne. Celle-ci permet de faciliter le recrutement des demandeurs d'emploi en complétant le bloc des compétences attendues mais incomplètes au moment de l'embauche. Cette réforme est tout à fait bienvenue, mais il faut aller plus loin et l'étendre à toutes les dépenses de formation contribuant à améliorer les compétences, en les déconnectant de la mise en service d'une immobilisation corporelle.
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Recommandation n°12 : Permettre l'amortissement de l'investissement immatériel contribuant à améliorer les compétences, y compris les prestations de conseil et de formation. |
D'autres pistes doivent être creusées (a fortiori dans un contexte de dégradation des comptes sociaux). La nécessité de poursuivre la baisse du coût du travail s'impose. Il conviendra de trouver de nouvelles pistes de financement de la protection sociale autre que l'accroissement des cotisations sociales et donc du coût de l'emploi : soit par un report sur la TVA, qui taxe les importations, soit par un recours à un autre financement de type taxe sur les paiements scripturaux.
b) La formation comme outil de développement économique et personnel
Lors de son déplacement dans l'Aisne , la Délégation aux entreprises a été marquée par la détermination et l'engagement des entrepreneurs locaux. Lors de sa visite de l'entreprise Côte SAS, M. David Thery, responsable d'agence pour la région « Grand Nord », a indiqué que le principal problème tenait aux difficultés de recrutement, dans un contexte de dégradation de la formation pour les électriciens . « On constate l'absence de plus en plus fréquente de formation pratique, jugée trop risquée par l'Éducation nationale. Or le risque est plus grand de ne pas former les techniciens à la pratique, car sur les chantiers, effectuer une opération de manière inadéquate constitue un danger encore plus grand ». Cela représente un frein à la croissance économique de cette entreprise qui doit, pour compenser une formation lacunaire, former les jeunes pendant deux ou trois ans avant de les rendre opérationnels . Son dirigeant l'a exprimé clairement : « si aujourd'hui nous recrutons 100 personnes compétentes de plus, nous ferons demain 10 millions d'euros de chiffre d'affaires supplémentaire ».
L'entreprise a donc décidé de mener des politiques de recrutement innovantes en misant sur la formation des jeunes recrutés . Sur les 300 employés de Côte, 30 sont en apprentissage. L'entreprise n'hésite pas à favoriser la féminisation des métiers dans un secteur demeurant très masculin et privilégie l'emploi des seniors, valorisant ainsi l'expérience. L'entrepreneur met l'accent sur le contact humain avec ses employés et tend à recruter des jeunes disposant davantage de motivation que de compétences , en compensant ce déficit par la formation interne.
Cet exemple interpelle d'autant plus que, ainsi que le rappelle France Stratégie , « les entreprises attendent de plus en plus du sur-mesure » dans leurs recrutements tandis qu'à travers ses formations, le système éducatif « donne une impression de faire du prêt-à-porter ». Les témoignages des conseillers de Pôle emploi rencontrés sur le terrain comme ceux de Proch'Emploi dans les Hauts-de-France indiquent que bon nombre d'employeurs ne parvenant pas à recruter partent souvent en ayant en tête le « candidat idéal qui cochera toutes les cases » . Pourtant « le mouton à cinq pattes » n'existe que très rarement et l'ouverture vers des profils évolutifs permet toujours de résoudre les difficultés de recrutement.
Cette ouverture sera d'autant plus nécessaire en période de crise dans la mesure où les candidats viendront parfois de secteurs en crise avec des compétences incomplètes au regard des exigences techniques requises, mais qu'il sera aisé de renforcer par le biais de formations, y compris en interne. Les professionnels du placement de demandeurs d'emploi ont évoqué une dynamique constatée dans certaines entreprises au départ réticentes, puis ensuite convaincues de l'extension de leur horizon de recrutement grâce aux actions de formation.
Le cas de Toyota illustre bien ce changement de logique. L'entreprise devait embaucher 500 personnes pour créer une nouvelle ligne de production. Elle s'est toutefois rapidement heurtée à des difficultés de recrutement, que Pôle emploi l'a aidée à analyser : salaires plus bas que ceux pratiqués dans le secteur, tests de recrutement trop difficiles et inadaptés aux vrais besoins, recrutement en CDI obligatoirement précédé de 3 missions d'intérim, etc. Les obstacles ont été franchis grâce à une politique d'embauche plus adaptée aux réalités du marché de compétences et l'entreprise a finalement décidé d'investir systématiquement dans des dispositifs d'action de formation préalable au recrutement afin de diminuer son turnover .
Ainsi le compromis à l'embauche est d'autant plus « acceptable » pour un employeur qu'il existe aujourd'hui des modules de formations courtes et pragmatiques, comme ceux proposés par les chambres de métiers et de l'artisanat qui répondent à des demandes « sur-mesure ». Évidemment le bénéfice est partagé avec les salariés qui, outre un épanouissement personnel, peuvent ainsi développer leur employabilité pour mieux rebondir tout au long de leur vie professionnelle .
Cette sensibilisation doit venir des OPCO qui ont une mission d'accompagnement des PME dans leur politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Les opérateurs doivent également inscrire cette mesure d'accompagnement dans une approche territoriale visant à ne pas oublier les territoires les plus fragiles et éloignés des dynamiques d'emploi et de formation.
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Recommandation n°13 : Sensibiliser les PME à l'absence de candidat idéal pour l'emploi proposé et aux atouts de la formation professionnelle au travers de la mission d'accompagnement de la GPEC par les OPCO, dans tous les territoires. |
Des craintes ont été exprimées de la part d'employeurs ayant partagé des expériences douloureuses de départs de salariés formés , juste avant de rejoindre une autre entreprise, à travers des formations coûteuses sans aucun retour sur investissement. Ces « pertes sèches » de compétences pour l'entreprise ayant financé des formations peuvent être particulièrement dissuasives. Aussi la question de la clause de dédit-formation a-t-elle été évoquée à plusieurs reprises.
Le dédit-formation est une clause contractuelle prévoyant une durée pendant laquelle le salarié ayant bénéficié d'une formation coûteuse s'engage à ne pas quitter l'entreprise qui a financé sa formation . S'il part avant ce délai, il devra rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise. Le code du travail n'intègre pas la clause de dédit-formation (qui ne concerne pas l'obligation légale en matière de formation de l'employeur 35 ( * ) ), la notion et ses conditions de validité ont donc été construites par la jurisprudence 36 ( * ) , ainsi :
- le financement de la formation doit exclusivement être à la charge de l'employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ;
- la clause doit être prévue par le contrat de travail ou par un avenant. Elle doit être signée avant le début de la formation et préciser le montant du remboursement et le délai de démission ainsi que les date, nature et durée de la formation 37 ( * ) ;
- le montant du remboursement des frais indiqué dans la clause doit correspondre aux frais réellement engagés par l'employeur 38 ( * ) (le coût des salaires perçus durant une telle formation ne peut faire partie du coût réel de formation déclaré par l'employeur 39 ( * ) ) ;
- la durée du maintien du salarié dans l'entreprise fixée par la clause varie en pratique de 2 à 5 ans selon la durée et le coût de la formation 40 ( * ) . De plus, il est fréquent que les clauses de dédit-formation prévoient de calculer l'indemnité au prorata temporis, aboutissant à un remboursement dégressif selon la durée pendant laquelle le salarié a tenu son engagement 41 ( * ) .
Pour la mise en oeuvre de la clause, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l'initiative du salarié. Elle ne s'applique donc pas en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, même s'il y a eu faute grave du salarié ou en cas de rupture non imputable au salarié (comme le licenciement économique). L'article L. 6325-15 du code du travail exclut le salarié en contrat de professionnalisation de ce dispositif. La logique laisse supposer qu'il en serait de même pour les contrats d'apprentissage.
Le législateur doit mener une réflexion relative à la façon de rassurer les employeurs et de les encourager à investir dans la formation en contrepartie d'une utilisation plus courante de la clause de dédit-formation.
La formation devrait se généraliser dans toutes les entreprises et intervenir de façon récurrente dans la vie des salariés pour répondre aux défis des évolutions de tous les métiers. Aussi les dirigeants doivent-ils pouvoir s'appuyer sur une approche stratégique de la notion d'investissement en formation et de l'utilisation de la clause de dédit-formation afférente. Cette stratégie doit être définie avec les branches professionnelles car elle dépassera les logiques qui ont prévalu jusqu'à maintenant et les pratiques des employeurs qui se sont définies au fil de la jurisprudence et des expériences individuelles .
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Recommandation n°14 : Faciliter le recours à la clause de dédit-formation pour encourager les employeurs à investir davantage dans la formation de leurs salariés. |
c) La formation comme outil stratégique de politiques publiques de réorientation des actifs
La détection des secteurs en tension, récents ou persistants malgré la crise économique sans précédent qui frappe les entreprises, doit forcer les autorités publiques à mettre en oeuvre rapidement des plans de réorientation de compétences. Il s'agit de déterminer des métiers ou secteurs qui sont ou vont être rapidement confrontés à une crise et de proposer des mesures collectives de formation et de réorientation vers les secteurs d'avenir en tension.
Ainsi la crise dans le secteur de l'hôtellerie-restauration pourrait-elle par exemple inciter à envisager des offres de formation qui permettrait de réorienter les chômeurs de ce secteur touchés par la crise vers les métiers d'aide à la personne qui requièrent des compétences comportementales similaires.
C'est le concept des compétences transversales, qui sont des compétences génériques mobilisables dans diverses situations professionnelles.
Il existe aussi des compétences transférables , c'est-à-dire des compétences spécifiques attachées à une situation professionnelle donnée (métier, secteur...) mais qui peuvent être mises en oeuvre dans un autre contexte professionnel .
Comme l'indique France Stratégie, « le constat est qu'il y a un foisonnement d'initiatives peu concertées, en matière d'outils et de dispositifs de repérage / formalisation / certification des compétences transférables et transversales . »
Pour compléter cette réorientation , il serait utile de mobiliser toutes les compétences, y compris celles des seniors au chômage . En effet, le « gâchis de compétences » les concerne souvent également puisqu'ils sont en général particulièrement enclins à transmettre un savoir-faire mais souffrent d'un éloignement durable du marché du travail.
Pôle emploi encourage les entreprises à miser sur les seniors pour la formation interne des plus jeunes. Pour le président de l'U2P, elle est même essentielle dans le cadre de l'apprentissage : « La transmission des savoirs se fait au quotidien par les seniors, naturellement dans les gestes, la relation client, le service. Elle est cruciale pour pérenniser nos entreprises et les faire évoluer ». Un rapport de recherche de 2004 42 ( * ) mettait déjà en évidence le rôle essentiel des seniors, qui sont à la fois acteurs et moteurs dans la transmission des savoirs et dans la pérennité des entreprises, tout spécialement les TPE et PME.
Si cette dynamique intergénérationnelle peut aisément s'organiser pour les actifs en poste, elle est aujourd'hui inexistante pour les personnes les plus éloignées de l'emploi. Aussi est-il peut-être temps d'imaginer un dispositif qui organisera une transmission intergénérationnelle entre d'une part les seniors sans emploi, et d'autre part les jeunes qui ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation.
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Recommandation n°15 : Organiser la transmission intergénérationnelle des savoir-faire entre les seniors sans emploi et les jeunes qui ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation. |
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Recommandation n°16 : Tirer rapidement les conséquences de la crise économique par secteur pour mettre en oeuvre des plans de reconversion des actifs des secteurs en crise vers les secteurs en tension. |
* 28 https://www.senat.fr/rap/r15-737/r15-737.html
* 29 http://www.croissance-responsable.fr/
* 30 https://www.senat.fr/leg/ppl15-394.html
* 31 https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032983213&categorieLien=id
* 32 Extrait de l'intervention au cours de la table ronde organisée par la Délégation aux entreprises le 28 novembre 2019
* 33 https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/11583-PGP.html
* 34 http://www.anc.gouv.fr/cms/news/reglement-n-2019-09-du-18-decembre-2019
* 35 Chambre sociale de la Cour de cassation, 05 janvier 1995 - N° de pourvoi : 90-45374
* 36 Chambre sociale de la Cour de cassation, 05 juin 2002- N° de pourvoi : 00-44327
* 37 Chambre sociale de la Cour de cassation, 04 février 2004 - N° de pourvoi : 01-43651 et 09 février 2010 - N° de pourvoi: 08-44477
* 38 Chambre sociale de la Cour de cassation, 28 septembre 2005 - N° de pourvoi : 03-47761 et 16 mai 2007 - N° de pourvoi: 05-16647
* 39 Chambre sociale de la Cour de cassation, 05 octobre 2016 - N° de pourvoi : 15-17127
* 40 Chambre sociale de la Cour de cassation, 18 juin 1981 - N° de pourvoi : 78-40939
* 41 Chambre sociale de la Cour de cassation, 21 mai 2002 - N° de pourvoi : 00-42909
* 42 https://www.vie-publique.fr/sites/default/files/rapport/pdf/074000637.pdf