III. FAIRE DE L'EMPLOI DES SENIORS UNE CAUSE NATIONALE PAR LA MOBILISATION DE TOUS LES ACTEURS
A. FAVORISER UNE PRISE DE CONSCIENCE DES EMPLOYEURS
1. Changer le regard porté sur les salariés avançant en âge
Il ressort des auditions menées par vos rapporteurs que l'âge à partir duquel les perceptions négatives des recruteurs et des managers apparaissent a tendance à avancer. Les difficultés d'accès à l'emploi en raison de l'âge commenceraient ainsi parfois dès 45 ans. Or, compte tenu de l'allongement de la durée des études d'une part et du report progressif de l'âge de la retraite d'autre part, un actif atteignant cet âge est encore loin de la fin de sa carrière.
Il est donc nécessaire que le regard porté par la société et par le monde de l'entreprise sur les salariés avançant en âge change.
a) Améliorer la formation initiale des dirigeants et des recruteurs
Si un tel changement ne peut être décrété ni imposé par la loi, il convient certainement que les futurs recruteurs et managers soient sensibilisés à cette question dès leurs études.
En effet, les auditions menées par vos rapporteurs font apparaître que les cursus scolaires donnent trop souvent une image négative des travailleurs âgés. Les jeunes diplômés amenés à gérer des équipes seraient ainsi mal préparés à diriger des collaborateurs plus âgés qu'eux, alors que la gestion des fins de carrière serait essentiellement enseignée sous l'angle des stratégies de rajeunissement de la masse salariale.
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Recommandation n° 1 : Créer les conditions d'un changement du regard porté par les acteurs de l'entreprise sur les salariés avançant en âge en incitant les formations en ressources humaines à inscrire un module dédié à la gestion de la seconde partie de carrière. |
b) Identifier les entreprises vertueuses et diffuser les bonnes pratiques
Certaines entreprises mènent des politiques volontaristes en faveur de l'emploi des seniors que ce soit en matière de recrutement ou en adaptant leur organisation.
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Un exemple d'initiative locale : le label
Emploi 45 +
Vos rapporteurs ont entendu Daniel Pigeon-Angelini, directeur du comité de bassin d'emploi (CBE) Sud-Val-de-Marne, à l'origine de la mise en place d'un label « Emploi 45 + ». Lancé à titre expérimental dans six villes du Val-de-Marne 81 ( * ) , ce label élaboré par un comité scientifique à l'automne 2018 vise à « identifier et valoriser les entreprises qui recrutent des personnes de plus de 45 ans et qui s'engagent dans une véritable dynamique de recrutement et de bienveillance vis-à-vis d'eux ». Vos rapporteurs estiment qu'il est souhaitable que de telles initiatives soient soutenues et que leurs résultats soient analysés attentivement. |
Les bonnes pratiques développées par ces entreprises inclusives gagneraient à être diffusées et à servir d'exemple.
Cette diffusion peut passer par la mise en place de labels qui devront être lisibles et clairs . L'association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) propose même la mise en place d'un index permettant d'attribuer à chaque entreprise un score sur 100 en fonction d'indicateurs définis par les partenaires sociaux.
Cette recommandation s'inspire de l'index créé suite à la loi du 5 septembre 2018 et qui vise à identifier les efforts accomplis par les entreprises en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La généralisation de cet index est en cours (les entreprises de 50 à 249 salariés ont jusqu'au 1 er mars 2020 pour le mettre en place). En fonction de l'évaluation qui sera faite de ce dispositif, sa transposition à la question de l'emploi des seniors pourrait être envisagée.
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Recommandation n° 2 : Mettre en place un label permettant de valoriser les entreprises ayant développé de bonnes pratiques en matière d'emploi des salariés âgés. |
2. Inclure davantage la question de l'emploi des seniors dans les négociations obligatoires
Il apparaît indispensable que les partenaires sociaux, à tous les niveaux, s'emparent de la question du recrutement et du maintien dans l'emploi des seniors.
a) Au niveau national et interprofessionnel
Le dernier accord national interprofessionnel (ANI) sur la question de l'emploi des seniors date du 13 octobre 2005. Les partenaires sociaux s'accordaient alors sur l'importance de faire évoluer les « représentations socioculturelles » et l'accord stipulait à son article 2 la nécessité de « convaincre chaque entreprise qu'il existe un lien entre sa pratique de gestion des âges et sa performance, de mobiliser sur ce thème non seulement les chefs d'entreprises mais également tout l'encadrement et de montrer qu'il existe en la matière des marges de manoeuvre et des solutions au plus près des réalités de chaque entrepris e ».
Si les objectifs identifiés alors demeurent valables, un certain nombre des mesures qu'il prévoyait sont aujourd'hui dépourvues d'objet, les dispositifs visés ayant par ailleurs été modifiés par le législateur (c'est le cas par exemple du droit individuel à la formation). Force est en outre de constater que la volonté affirmée par les partenaires sociaux en 2005 n'a pas permis d'améliorer substantiellement les conditions de retour vers l'emploi des seniors.
Il serait donc souhaitable d'inciter les partenaires sociaux à ouvrir une nouvelle négociation, avec des objectifs ambitieux.
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Recommandation n° 3 : Au niveau national et interprofessionnel, inciter les partenaires sociaux à ouvrir une nouvelle négociation sur l'emploi des seniors en vue d'arriver à un ANI ambitieux. |
b) Au niveau des branches professionnelles
Aux termes de l'article L. 2232-5-1, les branches professionnelles ont pour missions de « définir les conditions d'emploi et de travail des salariés » et de « réguler la concurrence entre les entreprises ». Vos rapporteurs estiment que les branches professionnelles ont donc un rôle à jouer pour créer les conditions d'un développement de l'emploi des seniors.
Les partenaires liés par une convention collective de branche sont tenus de négocier au moins une fois tous les quatre ans 82 ( * ) notamment sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et sur la formation professionnelle.
La question de l'emploi des seniors est connexe à l'ensemble de ces thèmes, mais il serait souhaitable de mentionner de manière plus explicite la question du maintien dans l'emploi des salariés vieillissants.
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Recommandation n° 4 : Au niveau des branches, inscrire explicitement la question de l'emploi des seniors parmi les thèmes de négociation obligatoire. |
c) Au niveau des entreprises
• Préciser les thèmes de la négociation obligatoire
Les entreprises d'au moins 300 salariés 83 ( * ) sont tenues d'organiser tous les quatre ans 84 ( * ) une négociation « sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ». Le contenu de cette négociation est fixé par les partenaires sociaux ou, à titre supplétif, par l'article L. 2242-20 du code du travail. L'article L. 2242-21 mentionne par ailleurs des éléments sur lesquels la négociation « peut » porter, et notamment « l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences ». Afin d'inciter les entreprises à prendre davantage en compte la question de l'emploi des seniors, il conviendrait de rendre obligatoire la prise en compte de cette question.
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Recommandation n° 5 : Préciser les dispositions relatives aux thèmes sur lesquels les négociations obligatoires doivent porter afin de mentionner l'emploi des seniors. |
• Prévoir un plan d'action unilatéral en faveur de l'emploi des seniors en cas d'échec de la négociation obligatoire
En cas d'échec des négociations, un procès-verbal de désaccord doit être établi, mentionnant les éventuelles mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement (article L. 2242-5).
En matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le législateur a été plus exigeant, puisque l'article L. 2242-3 du code du travail prévoit que, en l'absence d'accord, l'employeur doit établir et déposer auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi un plan d'action annuel.
Si des progrès importants doivent encore être réalisés par les entreprises en matière d'égalité professionnelle, il semble à vos rapporteurs que l'inscription dans la loi de ce type de règles a pu contribuer à une certaine prise de conscience par les employeurs.
L'emploi des salariés âgés étant également un objectif important, vos rapporteurs considèrent qu'il serait pertinent de s'inspirer de certaines des règles mises en place en matière d'égalité femmes-hommes.
Ils proposent donc qu'un plan d'action unilatéral soit systématiquement établi par l'employeur lorsque la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels n'aboutit pas.
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Recommandation n° 6 : Rendre obligatoire la définition d'un plan d'action unilatéral en faveur de l'emploi des seniors dans les entreprises de plus de 300 salariés où la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels n'aboutit pas. |
• Enrichir la base de données économiques et sociales
Enfin, la liste, définie par voie réglementaire 85 ( * ) , des informations devant figurer dans la base de données économiques et sociales (BDES) tenue à jour par l'employeur et mise à la disposition des délégués au conseil social et économique, pourrait être complétée afin de faire figurer par exemple l'âge moyen des personnes recrutées dans l'entreprise.
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Recommandation n° 7 : Compléter les informations devant figurer dans la BDES afin qu'elle comporte des informations utiles et pertinentes sur l'emploi des salariés âgés dans l'entreprise. |
3. Encourager l'adaptation de l'organisation du travail
Une adaptation de l'organisation du travail au sein de l'entreprise peut être favorable au maintien dans l'emploi des seniors.
Beaucoup d'entreprises, notamment les grandes, disposent d'accords visant à faciliter le départ de leurs salariés âgés, notamment pour rééquilibrer leur pyramide des âges et mieux échelonner les départs à la retraite. Il peut s'agir de ruptures conventionnelles, accompagnées d'indemnités généreuses et d'un accompagnement plus ou moins intensif dans un projet de reconversion. Ce type de stratégie peut également s'appuyer sur les règles d'indemnisation des demandeurs d'emploi âgés et peser ainsi sur les comptes de l'assurance chômage.
Il serait préférable que ces accords permettent le maintien dans l'emploi des salariés âgés, le cas échéant en adaptant les conditions de travail.
Un accord d'entreprise peut par exemple prévoir que l'employeur cotise à taux plein pour des salariés travaillant à temps partiel. Un tel accord, que les grandes entreprises sont davantage en mesure de supporter, peut constituer une alternative aux dispositifs de retraite progressive existants et peut permettre une transition douce vers la retraite pour des salariés souhaitant réduire leur activité professionnelle.
Le recours à des formes souples d'organisation du travail, par exemple le télétravail pour les salariés effectuant de longs trajets quotidiens, peut également être une solution qui doit être explorée.
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Recommandation n° 8 : Encourager les entreprises à conclure des accords adaptant les conditions de travail des salariés âgés afin de les maintenir dans l'emploi. |
4. Prévenir en amont les difficultés qui peuvent se poser en fin de carrière
a) Renforcer l'accès à la formation dès 45 ans
(1) Mobiliser les crédits du plan d'investissement dans les compétences
Le Gouvernement affiche une ambition forte en matière de développement des compétences afin de lutter contre le chômage. Le plan d'investissement dans les compétences (PIC) lancé en septembre 2017 doit permettre de mobiliser 15 milliards d'euros sur 5 ans. Ce plan se traduit notamment par des actions en direction des jeunes et des demandeurs d'emploi mais ne prévoit aucune action spécifique en direction des seniors. Dans la mesure où l'emploi des seniors doit être une préoccupation majeure des pouvoirs publics, vos rapporteurs considèrent qu'une partie des crédits destinés au PIC devraient être consacrés à des projets en faveur de l'emploi des seniors.
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Recommandation n° 9 : Dans le cadre du PIC, lancer un appel à projets innovants afin de financer des expérimentations dans le domaine de l'accompagnement des demandeurs d'emploi seniors. |
(2) Abonder le compte personnel de formation des salariés seniors
Les salariés âgés qui perdent leur emploi connaissent des difficultés spécifiques pour en retrouver un. Le compte personnel de formation (CPF) a été conçu et rénové pour permettre à chaque actif d'adapter ses compétences. Des abondements spécifiques sont prévus par exemple dans le cas d'un licenciement faisant suite au refus d'un salarié de se voir appliquer des modifications de son contrat de travail résultant d'un accord d'entreprise ou dans le cas d'un salarié n'ayant, pendant une durée de 6 ans, bénéficié d'aucune formation ni d'aucune progression professionnelle.
Un abondement de même nature pourrait être prévu pour les personnes perdant leur emploi après 45 ans.
Afin d'éviter de réintroduire une forme de taxation des licenciements de salariés âgés dont l'expérience de la contribution « Delalande » a montré qu'elle n'était pas efficace, cet abondement pourrait être financé par les pouvoirs publics, soit par l'État soit par Pôle emploi.
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Recommandation n° 10 : Instaurer un abondement spécifique du compte personnel de formation pour les personnes qui perdent leur emploi après 45 ans. |
b) Faciliter les transitions professionnelles
(1) Préciser le contenu de l'entretien professionnel
L'ANI du 13 octobre 2005 avait prévu l'organisation d'un entretien de seconde partie de carrière, au bénéfice des salariés de plus de 45 ans. Cet entretien a été créé par la loi du 24 novembre 2009 86 ( * ) . Dans la rédaction de l'article L. 6321-1 du code du travail issu de cette loi, cet entretien devait être l'occasion pour l'employeur d'informer le salarié « notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation ».
La loi du 5 mars 2014 87 ( * ) , faisant suite à l'ANI du 14 décembre 2013, a créé un entretien professionnel bisannuel pour tous les salariés, inscrit à l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est « consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle » et « ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié » 88 ( * ) . Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit permettre de faire « un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ». Ce nouvel entretien professionnel a vocation à couvrir tous les salariés et rendu obsolète l'entretien de seconde partie de carrière spécifique aux salariés de plus de 45 ans.
Un premier bilan de l'entretien bisannuel pourra être dressé en 2020, date à laquelle les premiers entretiens « état des lieux » commenceront à être menés.
Rétablir un entretien de seconde partie de carrière nuirait selon vos rapporteurs à la lisibilité des obligations pesant sur les entreprises en matière de suivi de la carrière de leurs salariés. En outre, les entretiens de ce type obligatoires n'ont de pertinence que si l'employeur s'y investit pleinement et n'y voit pas une obligation purement formelle.
Pour autant, vos rapporteurs estiment que les dispositions du code du travail relatives à l'entretien professionnel gagneraient à être précisées afin que la seconde partie de carrière apparaisse comme un des éléments sur lequel il doit porter.
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Recommandation n° 11 : Préciser les dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail afin que l'entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans aborde la seconde partie de carrière du salarié lorsque celui-ci a plus de 45 ans. |
(2) Mieux faire connaître les dispositifs d'aide à l'évolution professionnelle
Des dispositifs visant à aider les actifs à préparer leur évolution professionnelle et, le cas échéant, à préparer une reconversion existent.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP), est un dispositif du service public de l'orientation. Il s'agit d'une prestation gratuite pour celui qui en bénéficie qui a pour objet de l'accompagner « dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle ».
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu la désignation par France compétence d'un prestataire par région pour le CEP des actifs occupés. Pôle emploi, l'Apec, les missions locales et Cap emploi demeurent compétents pour le CEP des demandeurs d'emploi, des cadres, des jeunes et des travailleurs handicapés respectivement.
Le bilan de compétence, que le code du travail fait désormais figurer parmi les « actions concourant au développement des compétences » (art. L. 6313-1 du code du travail). Il a pour objet de « permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » 89 ( * ) .
Le bilan de compétence peut ainsi être financé au titre du CPF ou par l'entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences.
Les auditions menées par vos rapporteurs ont fait apparaître que ces dispositifs souffrent d'un déficit de notoriété auquel il conviendrait de remédier par une communication ciblée et efficace.
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Recommandation n° 12 : Renforcer et clarifier la communication institutionnelle sur le CEP et les bilans de compétences. |
(3) Suivre plus attentivement les salariés occupant des emplois pénibles
Il arrive trop fréquemment que des salariés exercent pendant des années une activité pénible, pouvant les conduire jusqu'à l'inaptitude totale.
Le compte personnel de prévention (C2P) doit permettre de faciliter des reconversions en permettant un abondement du CPF en vue du financement d'une formation, le passage à temps partiel ou une retraite anticipée. Il conviendrait que ce dispositif s'accompagne d'un effort de prévention en amont pour les salariés identifiés comme travaillant dans des conditions particulièrement pénibles. Cet effort de prévention doit passer par un suivi spécifique et conjoint par l'employeur et le service de santé au travail, afin de déceler aussi tôt que possible les risques d'usure et envisager une évolution professionnelle vers un poste moins exposé.
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Recommandation n° 13 : Prévoir un suivi renforcé par l'employeur et le service de santé au travail des salariés exposés à des facteurs de pénibilité afin d'envisager des transitions vers des postes moins exposés avant que ne surviennent des difficultés. |
5. Encourager les formes de travail nouvelles
Il existe des formes de travail qui peuvent, dans certains cas, favoriser un maintien dans l'emploi de salariés avançant en âge.
Le mécénat d'entreprise peut prendre la forme d'une mise à disposition de salariés au profit d'une association ou d'une fondation. Comme pour le mécénat de financement, le mécénat de compétences donne lieu à des avantages fiscaux.
Par ailleurs, les ordonnances prises en application de la loi d'habilitation du 15 septembre 2017 90 ( * ) ont assoupli les règles encadrant le prêt de main d'oeuvre à but non-lucratif 91 ( * ) en permettant 92 ( * ) à des entreprises ou aux groupes d'entreprises appartenant à un groupe d'au moins 5 000 salariés de mettre temporairement leurs salariés à la disposition d'entreprises jeunes 93 ( * ) , de PME 94 ( * ) ou d'associations.
La mise à disposition au profit d'une start-up, d'une PME ou d'une association à but non-lucratif peut constituer une solution intéressante pour permettre aux salariés seniors de valoriser et de transmettre leurs compétences.
Vos rapporteurs considèrent que les avantages fiscaux liés au mécénat de compétences doivent être maintenus et que les pouvoirs publics devraient communiquer davantage autour de la question du prêt de main d'oeuvre, pour donner tout son effet à l'assouplissement prévu par les ordonnances de 2017.
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Recommandation n° 14 : Maintenir les avantages fiscaux liés au mécénat de compétences et développer la communication auprès des entreprises sur le prêt de main d'oeuvre en faveur des PME. |
* 81 Le CBE Sud-Val-de-Marne intervient sur les communes de Chevilly-Larue, Fresnes, L'Haÿ-les-Roses, Rungis, Thiais et Villejuif ainsi que sur la zone aéroportuaire de Paris-Orly.
* 82 Les partenaires sociaux de la branche peuvent fixer la périodicité de cette négociation, mais sont tenues de négocier sur ces thèmes au moins tous les quatre ans (art. L. 2241-4 du code du travail). À défaut d'accord sur la périodicité, la négociation doit avoir lieu tous les trois ans (art. L. 2241-12).
* 83 Ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France.
* 84 À défaut d'accord d'entreprise fixant la périodicité de cette négociation, celle-ci doit avoir lieu tous les trois ans.
* 85 Art. R. 2312-8 et R. 2315-9 du code du travail.
* 86 Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie - art. 13.
* 87 Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale - art. 5.
* 88 Dans la fonction publique, la notion d'entretien professionnel renvoie à l'entretien annuel d'évaluation. Dans le cadre du projet de loi de transformation de la fonction publique, le Sénat a souhaité créer un « entretien de carrière » pour les agents « occupant des emplois présentant des risques professionnels majeurs ».
* 89 Art. L. 6313-10 du code du travail.
* 90 Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
* 91 L'article L. 8241-1 pose comme principe l'interdiction des opérations de prêt de main d'oeuvre à but lucratif. Toutefois, une opération de prêt de main-d'oeuvre ne poursuit pas de but lucratif et est donc licite lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition.
* 92 Art. L. 8241-3
* 93 Moins de huit ans d'existence.
* 94 Moins de 250 salariés.