B. UNE PRISE DE CONSCIENCE DES ATOUTS DE LA MIXITÉ PROFESSIONNELLE QUI A FAVORISÉ LE DÉVELOPPEMENT DE BONNES PRATIQUES DANS LES ENTREPRISES
1. Une prise de conscience récente des atouts économiques associés à la mixité professionnelle de la part des entreprises du secteur automobile
Les entreprises du secteur automobile, notamment les constructeurs et les équipementiers, ont peu à peu pris conscience de l'intérêt de développer la mixité professionnelle , celle-ci représentant un véritable atout pour l'entreprise du point de vue économique.
a) Le lien prouvé entre la performance d'une entreprise, la création de valeur ajoutée et la féminisation des effectifs
Plusieurs études démontrent que les femmes apportent de la richesse et de la performance économique dans une entreprise , ce qui plaide pour davantage de mixité professionnelle, dans un secteur où les femmes sont encore loin d'atteindre la proportion de 40 % qui constitue le seuil en matière de mixité des métiers ( cf. supra ).
Au cours de l'audition des représentantes de l'association WAVE , le 11 mai 2016, devant la délégation, Florence Lagarde, vice-présidente, a notamment cité une étude menée par le cabinet McKinsey 77 ( * ) : « une étude récente du cabinet McKinsey démontre que là où il y a plus de femmes, la performance commerciale s'accroît dans le réseau. On constate ainsi une meilleure performance financière des entreprises qui comptent plus d'un tiers de femmes dans leur comité de direction 78 ( * ) ».
De plus, Élisabeth Young, présidente de l'association, a cité une expérience menée par Dacia qui a démontré que les femmes sont créatrices de valeur ajoutée : « Dacia a recruté des vendeuses, menant une politique de parité . Il s'avère que les performances ont été très bonnes et qu'il y a eu un retour très positif en termes de satisfaction client ». Elle estime ainsi que « La mixité permet (...) de refléter le marché. En outre, dans une équipe, cela favorise la discussion et l'échange. Les positions changent, les équilibres se font plus naturellement. Dans le cas contraire, on fonctionne en vase clos, il n'y a pas d'ouverture d'esprit. Les femmes apportent ainsi un équilibre dans la prise de décision 79 ( * ) ».
De la même manière, les représentants des groupes Valeo et Michelin ont mis en avant l'enjeu de performance économique associé à la mixité de leur entreprise, pour des raisons de représentativité et de cohésion interne : « Derrière cette question de l'équilibre hommes/femmes, il y a aussi bien sûr de réels enjeux de business. Ainsi, les femmes aspirent de plus en plus à se voir confier des responsabilités, et l'entreprise se doit de répondre à cette attente. Nous sommes également observés, sur ces enjeux, par nos actionnaires ou par les agences de notation. Cela ne peut donc être absent de nos préoccupations (...) De façon plus générale, un groupe comme Valeo a intérêt à avoir une population représentative de la société et de ses clients (...) Les vertus de la diversité et de la mixité prônées par Valeo sont saluées en interne aussi bien par les femmes que par les hommes. Cela contribue à créer une meilleure ambiance, mais aussi à développer la créativité et l'innovation 80 ( * ) . »
De même, le développement de la mixité est qualifié comme « un véritable enjeu de performance pour une entreprise comme Michelin 81 ( * ) ».
b) Une découverte des constructeurs : les femmes sont aussi des clientes et des consommatrices
Un autre enjeu pour les entreprises du secteur automobile est leur nécessaire adaptation au fait que les femmes sont désormais aussi des clientes et des consommatrices actives, et non plus seulement des femmes passagères passives comme aux débuts de l'automobile.
C'est bien ce qu'ont mis en exergue les représentantes de l'association WAVE : « La mixité apporte également de l'équilibre, une dimension importante à prendre en compte lorsque l'on sait qu'une femme sur deux participe à la décision d'achat du véhicule . Les femmes sont aussi des consommatrices et il faut que les entreprises automobiles s'adaptent à cette réalité pour être en phase avec les attentes des consommateurs/trices. Il est donc impératif pour elles de prendre en compte le point de vue féminin 82 ( * ) . »
En outre, selon une étude réalisée par l'Observatoire Cetelem de l'automobile en 2014, les femmes sont plus attachées à leur voiture que les hommes. En effet, à la question « pourriez-vous imaginer ne jamais posséder de voiture de toute votre vie ? », 90 % des sondées répondent non, contre 81 % des hommes.
De même, les études auprès des consommateurs ont révélé que la décision d'achat d'un monospace était déterminée à 30 % par les enfants et à 40 % par les femmes.
Dès lors, les constructeurs ont pris conscience de ce nouvel enjeu marketing et forment leurs vendeurs pour tenir compte des souhaits des consommatrices . Ils sont aussi soucieux de recruter davantage de femmes dans leurs équipes dans cette perspective.
Certains constructeurs, en particulier Renault, mènent à cet égard un travail très subtil pour identifier les attentes spécifiques des femmes et cibler leur message en direction de la clientèle féminine.
L'entreprise française s'est ainsi dotée d'une équipe paritaire pour dessiner la Renault Captur , modèle dont les ventes ont connu un grand succès. De même, c'est une équipe largement féminisée qui pilote le projet du Nouveau Scenic . Enfin, l'intérieur de la Nouvelle Espace a été en grande partie dessiné par une femme.
Les efforts menés en ce domaine par Renault ont d'ailleurs été récompensés, puisque l'association Women and Vehicles in Europe ( WAVE ) a décerné son trophée de Femme de l'année 2016 à Agneta Dhalgren, directrice du design de la gamme M1 (Megane, Scenic) .
Il faut aussi noter que l'évolution de l'industrie automobile pour s'adapter aux exigences de la clientèle féminine est l'un des thèmes les plus fréquemment abordés par la presse spécialisée lorsqu'on évoque le sujet « femmes et voitures ».
Cette prise de conscience de l'influence des femmes consommatrices s'est aussi traduite dans la publicité , puisqu'on a pu assister, dans certains cas, à un renversement des valeurs , les constructeurs choisissant parfois d'axer leur campagne sur le point de vue féminin.
On peut citer à cet égard le spot pour le monospace Ford Galaxy , dont le message était que « Ford n'oublie pas que la moitié des hommes sont des femmes ». Dans la même veine, on évoquera la publicité pour la Peugeot 106 , qui promettait que les hommes allaient être « fous de la voiture de leur femme ».
Enfin, ce passage d'une représentation de la femme passive et passagère vers celle d'une femme active et actrice se traduit aussi par une évolution du recrutement des hôtesses du Mondial de l'Automobile, puisqu'il y a désormais également des « hôtes » et que les exigences vestimentaires, préconisant notamment de porter de hauts talons, ont évolué dans une logique plus confortable et plus pratique.
En outre, selon Jean-Claude Girot, commissaire général du Mondial de l'Automobile , entendu par la délégation le 13 septembre 2016, beaucoup d'hôtesses et d'hôtes suivent également une formation de vendeur pour répondre aux questions des visiteurs et contribuer à la fonction commerciale. La délégation salue cette tendance à l'évolution de leur rôle, tout en souhaitant qu'elle soit renforcée et amplifiée .
Elle soutient donc, dans le cadre des salons automobiles, le recrutement à parité d'hôtes et d'hôtesses, ainsi que le port de tenues vestimentaires qui ne réduisent pas la femme à un rôle de faire-valoir de l'automobile .
Une recommandation sera formulée en ce sens.
2. Des efforts à encourager en faveur de la mixité dans le secteur automobile
Les entreprises du secteur automobile ont largement intégré les atouts inhérents à la mixité professionnelle et l'enjeu associé à leur féminisation.
Par exemple, chez Peugeot , la proportion globale de femmes est passée de 17,6 % en 1999 à 22 % aujourd'hui grâce à un recrutement d'environ 30 % de femmes lors des embauches de personnes âgées de moins de 30 ans, alors qu'il était de 11 % en 1999 83 ( * ) .
On constate par ailleurs un mouvement plus marqué, mais récent, pour atteindre cet objectif, à travers la mise en place d'actions volontaristes en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelles , notamment chez les constructeurs et les équipementiers.
En effet, jusqu'en 2015, la problématique de la mixité était reléguée au second plan, derrière les enjeux économiques et financiers, l'industrie automobile subissant de plein fouet les effets de la crise économique de 2008. Mais, selon les témoignages concordants recueillis par la délégation auprès de plusieurs entreprises du secteur, depuis 2015, on constate que les recrutements repartent et que la mixité devient une priorité de ressources humaines de ces groupes .
Le développement de la mixité passe à la fois par un renforcement de l'équilibre homme/femme du point de vue quantitatif , au niveau du recrutement, mais aussi qualitatif , en favorisant la promotion des femmes au sein de l'entreprise.
a) Le développement de bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle ...
La délégation souhaite ici présenter les mesures prises par les constructeurs automobiles et les équipementiers pour renforcer la mixité et l'égalité professionnelles au sein de l'industrie automobile. Beaucoup de celles-ci constituent en effet des actions prometteuses qui méritent d'être connues et diffusées.
S'agissant des constructeurs, il faut noter que le groupe PSA Peugeot-Citroën est un membre fondateur de l'association Elles bougent , et que Renault est partenaire de l'association Femmes et sciences . Ces deux entreprises sont également des sponsors de l'association WAVE .
Les représentantes de cette dernière ont mis en exergue une mesure d'égalité salariale mise en place par Renault : l'entreprise maintient les hausses de salaire annuelles quand les femmes sont en congé maternité et, lorsqu'elles partent en congé maternité, elles ont l'opportunité de revenir sur un nouveau poste. La délégation ne peut que soutenir ce type d'initiatives et souhaiter leur large diffusion.
Pour sa part, l'association Femmes et sciences a présenté les mesures mises en place par le groupe PSA Peugeot-Citroën . Celui-ci s'étant structuré en vingt filières de compétences et 110 métiers, une « ambassadrice » est nommée depuis 2015 pour chaque filière afin de porter spécifiquement les enjeux de féminisation et d'accès aux postes clés de celle-ci.
Le groupe a notamment pour objectif de renforcer la féminisation des filières de formation et d'apprentissage. En 2015, les jeunes filles représentaient 30 % de leurs apprentis et 30 % de leurs stagiaires .
Il souhaite également exercer une vigilance toute particulière sur la non-discrimination à l'embauche , ce qui se traduit par le respect d'une proportion de recrutement féminin au moins égale à la proportion de candidatures féminines reçues par filière .
Enfin, le groupe s'est fixé des objectifs volontaristes s'agissant de la féminisation du top management . En 2015, la proportion de femmes y était de 12 %, contre moins de 4 % en 2013, date à laquelle a été lancée une politique active en faveur de la mixité. Leur objectif est d'atteindre 20 % de femmes dirigeantes à l'horizon 2020, soit une proportion équivalente à celles des femmes cadres de l'entreprise. Un réseau s'est d'ailleurs constitué - « Women Engaged for PSA » ( WEP ) - qui contribue, quant à lui, à démontrer la valeur ajoutée de la mixité pour l'entreprise et à augmenter la part des femmes aux postes clés.
S'agissant des équipementiers, la délégation note avec intérêt que, dans le cadre du nouvel accord d'entreprise 84 ( * ) portant sur le développement de la mixité et de l'égalité du 12 janvier 2016 qui court sur une période de trois ans, le groupe Michelin s'est fixé un objectif cible de 20 % de femmes dans les effectifs (contre 17,1 % aujourd'hui), et de un tiers de femmes cadres (contre un quart actuellement).
Comme l'ont indiqué les représentants du groupe à la délégation, cinq leviers ont été identifiés pour atteindre ces objectifs :
1) féminiser le recrutement : cela passe notamment par une formation des recruteurs à la non-discrimination, et par une féminisation des équipes de recrutement, une évolution des critères de sélection et l'élargissement du profil des futurs embauchés à des profils de « middle carrière », pour éviter de n'embaucher que de jeunes diplômés ;
2) analyser les freins et leviers à la féminisation, à travers des efforts pour améliorer l'ergonomie des postes, les locaux, les gammes de vêtements pour femmes dans les ateliers, et ce afin de rendre l'environnement industriel plus accessible et attractif aux femmes qui postulent. En outre, Michelin mène une féminisation des managers de premier niveau , dits « responsables d'îlots », pour permettre un encadrement des femmes agents de production par des femmes managers ;
3) « aérer » les carrières : sur ce point, l'avancée la plus importante est la signature d'un partenariat avec l'Institut national d'études démographiques (INED) pour vérifier s'il existe des écarts importants de rémunération et de promotion entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise ;
4) accompagner les femmes dans leur carrière : Michelin propose des offres de mentoring et de coaching destinées en particulier aux femmes identifiées comme particulièrement prometteuses. L'idée est également de valoriser le parcours de « femmes modèles » au sein du groupe de manière à susciter des vocations et montrer aux autres femmes qu'il est possible d'accéder à un poste à responsabilité quand on est une femme ;
5) piloter le progrès , à travers la mise en place de nombreux indicateurs de suivi et la réalisation d'audits internes à intervalles réguliers.
Plus généralement, les représentants du groupe Michelin ont indiqué la volonté du groupe de nouer dans la durée un partenariat plus fort avec l'ensemble des délégations régionales et départementales aux droits des femmes , par exemple dans le cadre des contrats de mixité .
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Le contrat de mixité Instauré par le décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011 85 ( * ) , le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d'effectif, pour aider au financement d'un plan d'actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle ou de mesures permettant d'améliorer la mixité des emplois, par l'adoption de mesures de sensibilisation, d'embauche, de formation, de promotion ou d'amélioration des conditions de travail. À ce titre, il ouvre droit à des aides financières de l'État 86 ( * ) . Source : ministère des familles, de l'enfance et des droits des femmes |
Enfin, le groupe Valeo mène également des actions performantes pour renforcer la mixité et l'égalité professionnelles.
Les questions d'égalité professionnelle y sont suivies au sein d'un comité stratégique en faveur de la diversité, créé en 2013, structuré autour de quatre thèmes, dont la mixité hommes/femmes.
Le groupe affiche à cet égard l'ambition de passer de 33 % de femmes dans l'entreprise aujourd'hui à 40 % d'ici dix ans . De même, il souhaite augmenter significativement la proportion actuelle de 23 % de femmes cadres et ingénieurs à ce même horizon. Enfin, il souhaite passer de 12 % à 20 % de femmes dirigeantes à la même échéance . Dans les trois cas, les représentants du groupe ont indiqué leur volonté d'atteindre 50 % des cibles en cinq ans.
De surcroît, Valeo mène également des actions en matière de recrutement, en sensibilisant les recruteurs aux qualités des candidatures féminines, et en leur imposant de présenter des femmes candidates ou bien de justifier qu'aucun profil féminin n'ait été retenu le cas échéant.
Enfin, une action est menée en faveur de la détection, de l'accompagnement et de la mise en valeur des talents féminins au sein de l'entreprise, à travers un programme de mentoring sur deux ans qui cible plus spécifiquement les femmes . Valeo souhaite également renforcer le réseau Valeo Women connected à travers des formations et des séries de conférences, tout en harmonisant le message relatif à l'égalité professionnelle entre les sites français et étrangers du groupe .
Tous ces plans de féminisation ont en commun des mesures telles que la non-discrimination envers les candidates au niveau du recrutement et de l'avancement, la volonté de promouvoir des carrières féminines et d'encourager les ambitions des femmes cadres pour féminiser le top management , souvent au moyen de prestations d'accompagnement comme le coaching ou le mentoring , ainsi que le souhait de susciter des vocations à travers l'existence de femmes modèles. Tous ces éléments sont éclairants quant aux obstacles qui s'opposent aux femmes dans de nombreuses filières professionnelles .
La délégation salue le développement de ces bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle et préconise de les valoriser et de les diffuser le plus largement possible . À cet effet, elle recommande la mise en place de partenariats entre les entreprises et les délégations départementales et régionales aux droits des femmes, pour communiquer davantage sur les actions conduites dans cet objectif et susciter des émules.
Une recommandation sera formulée en ce sens.
b) ... qui doivent être largement diffusées, notamment à travers le renforcement des réseaux en faveur de la mixité professionnelle
La promotion de la mixité dans le secteur est largement impulsée par la création de réseaux professionnels, comme l'association Women and Vehicles in Europe ( WAVE ).
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L'association Women and Vehicles in Europe ( WAVE ) L'association WAVE a été créée en 2005, face au constat d'un secteur automobile demeurant très peu féminisé. Son but est de favoriser la mixité professionnelle dans ce secteur en France et en Europe , qu'il s'agisse des constructeurs, des importateurs, des équipementiers, des réseaux de distribution et de réparation, ou des fournisseurs de service. Réseau professionnel mixte , elle a pour objectif de : - constituer un réseau d'influence , d'entraide et de partage des connaissances ; - rassembler les professionnels du secteur automobile ; - faire circuler les bonnes pratiques , proposer des axes de progrès ; - faciliter les partages d'expériences et de réussites ; - apporter une complémentarité sur la compréhension du monde automobile ; - favoriser l'ouverture du secteur automobile aux femmes. L'association compte 600 membres actifs et 1 400 sympathisants . Son budget, majoritairement abondé par ses sponsors, est de l'ordre de 70 000 euros par an et lui sert à organiser plusieurs événements. Les sponsors de WAVE sont aussi bien des constructeurs (PSA Peugeot-Citroën, Renault, Volkswagen, Mercedes) que des équipementiers comme Faurecia, Michelin et Valeo. Le trophée de la Femme de l'année est remis au cours des « rencontres annuelles », organisées au printemps. Enfin, WAVE propose une action de cross-mentoring inter-entreprises , qui permet à un binôme de volontaires, sans lien hiérarchique et venant d'entreprises différentes, appartenant toutes au secteur automobile, de s'intégrer dans une démarche d'enrichissement mutuel et de partage de connaissances et d'expériences. Source : site internet de l'association et données communiquées par WAVE |
Depuis sa création, WAVE a joué un rôle actif dans le développement des bonnes pratiques par les entreprises du secteur automobile .
L'association a notamment signé une charte avec ses partenaires, qui porte sur le recrutement : l'objectif est qu'il existe une proportion équivalente ou proche de femmes et d'hommes dans le processus de recrutement (ou au minimum une sur trois). Cette charte a été élaborée avec un groupe de responsables des ressources humaines du secteur automobile, et signée par les constructeurs français, les équipementiers et des responsables de concession.
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La Charte WAVE 1. La Direction affirme sa volonté de féminiser les équipes et mobilise l'ensemble du management dans ce sens. 2. La Direction explique et valorise les bénéfices attendus de la mixité dans l'entreprise. 3. Des candidatures féminines seront systématiquement recherchées pour chaque recrutement. 4. Par type de métier, l'entreprise fixe une ambition de féminisation adaptée, réaliste mais volontariste. 5. Un pilotage systématique du taux de féminisation des équipes est réalisé. 6. La Direction s'assure de la bonne exécution dans l'organisation des engagements pris. |
Au cours de leur audition devant la délégation, les représentantes de l'association ont également souligné l'intérêt et la nécessité d'associer les hommes dans le développement de la mixité professionnelle et la promotion de l'égalité hommes/femmes en matière de recrutement et de conditions de travail : « Il faut également communiquer et prêcher auprès des hommes du secteur. Par exemple, il y a 50 % d'hommes parmi les sympathisants et adhérents de WAVE , et ils s'investissent beaucoup, notamment les dirigeants qui portent le message qui sera impulsé tout au long de la chaîne de décision. Je pense notamment à Carlos Ghosn qui est présent chaque année au Women Forum (l'équivalent du forum de Davos au féminin) à Deauville, en septembre-octobre. Ce sont des hommes convaincus qui sont susceptibles de faire passer les messages 87 ( * ) ».
Pour autant, malgré l'engagement de ses partenaires, le développement et le renforcement des actions menées par WAVE se heurtent actuellement à la question financière, difficulté récurrente qui n'est d'ailleurs pas spécifique à cette association .
Il paraît donc important de sensibiliser les ministères des Droits des femmes et de l'Éducation nationale au fait de soutenir des associations oeuvrant en faveur de la mixité professionnelle .
De façon plus générale, la délégation préconise que les subventions versées aux associations promouvant la féminisation des filières scientifiques et la mixité professionnelle dans l'industrie automobile fassent l'objet d'un engagement pluriannuel , afin que leurs actions ne soient pas entravées par un manque de visibilité sur leurs moyens.
Une recommandation sera formulée en ce sens.
* 77 Voir l'étude Women Matter 2013 : Gender diversity in top management : moving corporate culture, moving boundaries , McKinsey&Company, novembre 2013.
* 78 Compte rendu de l'audition des représentantes de l'association WAVE, le 11 mai 2016 .
* 79 Compte rendu de l'audition des représentantes de l'association WAVE, le 11 mai 2016 .
* 80 Compte rendu de l'entretien avec Bruno Guillemet, directeur des ressources humaines du groupe Valeo, et Catherine Delhaye, directeur éthique et conformité, chargée des programmes de diversité au sein du groupe Valeo.
* 81 Compte rendu de l'entretien avec Charles Fiessinger, manager chargé de la diversité au sein du groupe Michelin, et de Martine Bourcy-Reiss, responsable des relations sociales du groupe Michelin.
* 82 Compte rendu de l'audition des représentantes de l'association WAVE , le 11 mai 2016.
* 83 Source : association Femmes et sciences .
* 84 Cet accord couvre le périmètre MPFM (Manufacture française des pneumatiques Michelin), société principale du groupe qui compte 20 000 personnes réparties sur 16 sites de production.
* 85 Il opère la fusion des deux dispositifs qui existaient auparavant : le contrat pour l'égalité professionnelle et le contrat pour la mixité des emplois.
* 86 L'État prend en charge une partie du coût de la réalisation des actions éligibles et, au maximum, 50 % pour les coûts d'investissement en matériel liés à la modification de l'organisation et des conditions de travail ; les coûts de formation et les coûts des actions de sensibilisation dans l'entreprise ; 30 % des dépenses de rémunération des salariés bénéficiant d'actions de formation pendant la durée de la réalisation du contrat.
* 87 Compte rendu de l'audition des représentantes de l'association WAVE , le 11 mai 2016.