EXAMEN EN DÉLÉGATION
Sous la présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente, la délégation a examiné, le mardi 9 avril 2013, le rapport d'information de Mme Catherine Génisson sur les dispositions du projet de loi n° 489 (2012-2013) relatif à la sécurisation de l'emploi, dont la délégation a été saisie par la commission des Affaires sociales.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - La délégation aux droits des femmes a été saisie le 19 mars 2013 par la commission des Affaires sociales sur les dispositions du projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi. Dans un délai très court - quinze jours - nous avons procédé à de nombreuses auditions : chercheurs, juristes, organisations syndicales signataires et non-signataires de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, représentants du patronat... L'Assemblée nationale a adopté hier des modifications sur ce texte, dont certaines rejoignent mes recommandations.
Ayant toujours donné la priorité à la négociation sociale, je salue la méthode - un accord entre partenaires sociaux - comme préalable au dépôt d'un projet de loi. L'ANI du 11 janvier 2013 a un objectif ambitieux : prendre à bras-le-corps, comme l'a dit le Premier ministre, les principaux enjeux de notre marché du travail, pour fonder un nouvel équilibre entre le besoin d'adaptation des entreprises et l'aspiration des salariés à la sécurité. Le projet de loi est donc le résultat de compromis fragiles. Nous avons le souci de ne pas en déséquilibrer la structure générale, mais souhaitons aussi que le législateur joue tout son rôle.
L'objectif des auditions était double : recueillir l'avis de l'ensemble des organisations syndicales et mesurer l'impact des nouvelles dispositions sur la situation des femmes. En effet, comme le disait Brigitte Grésy devant notre délégation, l'ordre sexué de la société a été reproduit sur le marché du travail. Certes, les femmes constituent à présent 47 % de la population active. Mais on peut parler d'une spécificité de l'emploi féminin, dont les caractéristiques ont été analysées dans notre récent rapport « Pour un nouvel âge de l'émancipation des femmes » : surreprésentation des femmes dans les emplois précaires (80 % des personnes employées à temps partiel sont des femmes) ; persistance des inégalités professionnelles, en particulier salariales ; concentration dans un nombre limité de métiers, puisque 45 % de l'emploi féminin est concentré dans dix métiers.
Si les articles 7 et 8 relatifs aux contrats courts et à l'encadrement du travail à temps partiel ont fait l'objet d'un examen spécial, en raison des spécificités de l'emploi féminin, toutes les dispositions pourraient avoir un impact sur la situation des femmes, notamment l'article 4 relatif à la base de données unique, l'article 5 relatif à la désignation d'administrateurs salariés, l'article 10 sur les accords de mobilité interne, et l'article 15 relatif aux critères à prendre en compte dans l'ordre des licenciements.
La bonne application du projet de loi dépendra d'une part du respect des textes relatifs à l'égalité professionnelle, d'autre part de la mobilisation syndicale. Il est temps, nous l'avons dit à maintes reprises, de passer d'une égalité formelle à une égalité réelle. Les textes sont nombreux et complets, mais les obligations peu respectées. Il faut se donner les moyens de les faire appliquer : plan interministériel créant un réseau territorial de veille et de soutien à la négociation collective relative à l'égalité professionnelle, implication des déléguées et chargées de mission aux droits des femmes dans cette négociation, renforcement des moyens logistiques et budgétaires pour concrétiser l'égalité professionnelle sur les lieux de travail...
Je me félicite que les négociations aient abouti à privilégier le niveau de la branche professionnelle pour l'adaptation des mesures qui touchent à l'organisation du travail. Encore faut-il que la parole des négociateurs, en particulier celle des représentants des salariés, soit suffisamment forte. Après la mobilisation syndicale sur l'ANI, et la confirmation de la représentativité des principales organisations syndicales aux élections de mars 2013, il faut appeler les salariés à adhérer à un syndicat. Ils ne sont que 7 à 8 % à le faire aujourd'hui.
Deux négociations sociales sont en cours, relatives à la qualité de vie au travail et aux instances représentatives du personnel (IRP). L'égalité professionnelle est intégrée à la première. J'appelle la délégation à la vigilance sur la question des limites géographiques de la mobilité interne : nous demandons un seuil acceptable pour la réorganisation des temps imposés aux salariés, et des garanties sur l'articulation des temps de vie personnelle et professionnelle.
L'article 1 er précise le calendrier et les modalités selon lesquelles les branches, puis les entreprises, mettront en place un dispositif généralisé de couverture complémentaire santé. Le texte initial ne fournissait aucune indication sur la nature ou la qualité des prestations. Les députés ont apporté une garantie : aucune catégorie de salariés ne pourra être prise en charge à un niveau inférieur à la couverture minimale mentionnée à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale. Restons toutefois vigilants sur le niveau de prise en charge des dépenses spécifiques aux femmes et à la maternité. Par ailleurs, en vertu d'une circulaire du 30 janvier 2009, il est admis que les salariés à temps très partiel devant acquitter une cotisation, forfaitaire ou proportionnelle au revenu, au moins égale à 10 % de leur rémunération, peuvent choisir de ne pas cotiser - l'employeur prenant alors en charge leur cotisation. Veillons à ce que les prestations incluent effectivement les dépenses liées à la maternité et à ce que le dispositif favorable aux très bas salaires soit reconduit.
L'article 4, relatif à l'amélioration de l'information et des procédures de consultation des IRP, crée une base de données unique permettant au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux d'être informés de la stratégie de l'entreprise. Or dans le présent texte, le contenu de la base de données est très différent de ce qui avait été négocié ! Il serait bon d'inclure des informations relatives aux contrats précaires et aux contrats à temps partiel. Les députés ont précisé que devront figurer des chiffres relatifs à l'évolution et à la répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel. Mais pourquoi traiter la question du temps partiel au sein de l'investissement social ?
L'article 5 prévoit, dans les grandes entreprises, la participation aux conseils d'administration de représentants des salariés, avec voix délibérative. La délégation a toujours soutenu l'idée d'une représentation équilibrée des genres dans les instances stratégiques des entreprises. Je souhaite donc que, lorsque les candidatures seront nominales, le suppléant et le titulaire soient de sexe différent et que, lorsque les candidatures sont présentées par liste, celles-ci présentent une stricte alternance des sexes. Les députés ont modifié l'article 5 en ce sens. Je suggère de maintenir néanmoins notre recommandation afin de marquer notre position de principe.
De nombreux syndicalistes, juristes ou sociologues ont attiré notre attention sur l'impact, pour les femmes, des nouvelles dispositions de mobilité interne introduites à l'article 10. Car toute modification des conditions de travail a d'abord un impact sur les salariés dont le rendement est le plus fragile - les seniors par exemple - et sur ceux qui concilient le plus difficilement vie professionnelle et vie personnelle - les femmes. Derrière l'apparente neutralité de cette disposition se cachent des modifications majeures de l'organisation des journées de travail. Les femmes seront les premières touchées. Il me paraît donc essentiel, dans les modifications horaires et géographiques prévues par les accords de mobilité, de prendre en considération les contraintes spécifiques qu'elles subissent. C'est ainsi que l'Assemblée nationale a imposé, dans l'application de mesures de mobilité géographique, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ; des mesures d'accompagnement comprenant la participation de l'employeur à la compensation des frais de transport ; une concertation préalable. Nos préoccupations sont satisfaites.
La rédaction initiale de l'article 15 consolidait la jurisprudence de la Cour de cassation concernant les critères pour déterminer l'ordre de licenciement : il autorisait à privilégier le critère des qualités professionnelles, à condition que soient également pris en compte les autres critères. Selon la CG-PME, cette priorité pourrait être une façon de ne pas stigmatiser systématiquement les salariés les plus âgés dans l'ordre des licenciements, l'ancienneté étant le critère le plus souvent retenu dans la pratique. Cependant, la majorité des organisations syndicales redoutent un biais sexiste. Les députés ont certes supprimé la qualité professionnelle comme critère prioritaire d'appréciation des licenciements. Recommandons néanmoins, pour le cas où elle serait réintroduite dans le texte, que le juge ne puisse valablement la prendre en compte que si les qualités professionnelles ont été appréciées dans le cadre d'un entretien d'évaluation.
L'article 7 autorise la modulation des taux de contribution d'assurance chômage en fonction de la nature du contrat de travail, du motif de recours à ce type de contrat, de l'âge du salarié ou de la taille de l'entreprise. Le but est de renchérir les cotisations des entreprises qui ont recours à des contrats courts. La délégation de l'Assemblée nationale a suggéré d'inclure les contrats à temps partiel dans cette disposition. Or l'emploi à temps partiel n'est pas, en soi, un contrat précaire, en particulier lorsqu'il est choisi.
Certes, il est parfois devenu une façon de gérer les flux pour certaines entreprises : c'est ce phénomène-là qu'il faut endiguer. Je vous proposerai donc de reprendre une proposition que j'avais déjà formulée lors de l'examen de la proposition de loi relative à l'égalité salariale, et de prévoir qu'à compter du 1 er janvier 2013, les entreprises de plus de vingt salariés, dont le nombre de salariés à temps partiel est au moins égal à 20 % de l'effectif, soient soumises à une majoration de 10 % des cotisations employeur.
L'article 8 propose un nouvel encadrement du temps partiel : son application concernera au premier chef les femmes. Notre délégation a récemment appelé à une réforme du temps partiel, estimant que les horaires imposés étaient atypiques, instables et peu prévisibles. Nous avons donc favorablement accueilli cet article. Les deux principales modifications attendues sont, d'une part l'introduction d'une durée hebdomadaire minimale de vingt-quatre heures, d'autre part la modification de la rémunération des heures complémentaires. A défaut d'accord de branche fixant une durée minimale à partir du 1 er janvier 2014, tout contrat à temps partiel devra être conclu pour vingt-quatre heures au moins. Je crois que l'on ne peut que se féliciter que l'ensemble des organisations représentatives ait abouti à ce seuil, dont les représentants des organisations patronales ont rappelé qu'il avait été fixé pour permettre l'accès des travailleurs à temps partiel à l'ensemble des droits sociaux. A l'heure actuelle, la plupart des conventions collectives prévoient des durées inférieures : la fixation d'une durée-plancher est une garantie minimale accordée aux salariés.
L'article 8 modifie la rémunération des heures complémentaires. Aujourd'hui, les heures travaillées, dites « complémentaires », ne donnent lieu à majoration - de 25 % par rapport au salaire initial - que lorsque le dépassement horaire dépasse le dixième de la durée inscrite dans le contrat de travail. A partir du 1 er janvier 2014 la rémunération de ces heures complémentaires serait majorée de 10 % dès la première heure. Cependant le principe de la durée minimale de vingt-quatre heures hebdomadaires est fragilisé par la possible annualisation, en cas d'accord collectif conclu en ce sens sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail. L'annualisation est une solution pour certaines branches dont l'activité est saisonnière. Mais elle peut être aussi une façon de contourner la loi. Je vous propose donc de demander au Gouvernement un rapport sur l'application effective de l'annualisation.
L'employeur peut déroger à la durée des vingt-quatre heures à la demande du salarié, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Quel est le sens d'une telle alternative ? Le premier motif exclurait-il le second ? L'ensemble des organisations syndicales et patronales interrogées reconnaissent une incohérence du texte. Il serait bon de rectifier la rédaction.
Conformément aux termes de l'ANI, l'article 8 permet aussi d'augmenter temporairement, par avenant, la durée du travail prévue au contrat : il s'agit des « compléments d'heures » prévus par un accord de branche étendu. Cet accord fixe à huit le nombre d'avenants autorisés annuellement, aucune limite n'étant fixée lorsqu'il s'agit de remplacer un salarié absent, nommément désigné. Pour l'ensemble des organisations syndicales, y compris celles qui ont signé l'ANI, cette disposition peut contredire le principe des vingt-quatre heures hebdomadaires - unanimement salué. Au fil des auditions, il est apparu que ces compléments d'heures par avenant pouvaient porter atteinte au principe de la fixation d'une durée minimale au travail à temps partiel. En particulier, le risque de requalification du contrat que pourrait engendrer le recours aux avenants est réel : l'article L. 3123-15 du code du travail prévoit que, lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié. Une jurisprudence abondante confirme cette possibilité. Or, en l'absence d'indications sur le nombre d'heures et la durée sur laquelle peuvent être conclus les avenants, le risque de requalification sera réel !
Ces compléments d'heures ont été examinés à l'aune du principe d'égalité entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, ce qui suppose de mettre sur le même plan les heures complémentaires et les heures supplémentaires. Or la jurisprudence de la Cour de cassation interdit de déroger à la majoration des heures complémentaires en augmentant temporairement, par avenant, la durée contractuelle initiale du travail et en déterminant que ces heures effectuées ne feront l'objet d'aucune majoration. Cette discrimination ne saurait être justifiée par la situation économique des entreprises. Je vous propose d'en revenir au principe d'égalité, en prévoyant que toute heure effectuée en complément des heures prévues dans le contrat initial sera considérée comme une heure supplémentaire et qu'en conséquence, toute heure supplémentaire prévue par avenant sera systématiquement majorée. En première lecture, les députés ont adopté un amendement allant dans ce sens.
Dans le texte initial, les partenaires sociaux prévoyaient la possibilité d'une majoration des compléments d'heures prévus par avenant, sans aucune obligation. Les députés ont précisé qu'au-delà de quatre avenants par an et par salarié, quatre autres avenants pourraient être conclus, à la condition que les heures effectuées dans ce cadre soient majorées d'au moins 25 %. Nous regrettons que, par une seconde délibération, l'Assemblée nationale soit revenue sur cette avancée. Nous maintiendrons donc notre position, selon laquelle toute heure complémentaire est une heure supplémentaire. Cela modifie l'équilibre général de l'article 8, mais notre délégation doit être ferme sur ce point.
La fixation des modalités d'organisation du temps partiel - nombre et durée des périodes d'interruption d'activité, délai de prévenance préalable à la modification - est renvoyée à la négociation de branche. Il me semble que la loi doit fixer des seuils planchers auxquels les accords collectifs ne pourront déroger. Je vous propose de nous aligner sur le régime de l'aide à domicile : si les employeurs de ce secteur peuvent appliquer un délai de quatre jours, tous les autres y parviendront aussi. Ainsi modifié, l'article 8 conserverait les avancées contenues dans l'ANI et rétablirait l'égalité de l'ensemble des salariés dans l'entreprise, condition sine qua non d'un climat social apaisé.
Ce texte majeur va profondément marquer les relations de travail dans les entreprises. Nombre de dispositions sont des avancées. D'autres risquent de déstabiliser les salariés dont les conditions d'emploi sont les plus fragiles. C'est pourquoi je vous propose de demander un rapport sur l'impact réel des nouvelles mesures relatives au temps partiel, qui serait remis au Parlement avant le 31 décembre 2014.
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Merci pour ce rapport, que vous avez dû préparer dans des délais très brefs.
M. Roland Courteau . - Je souhaiterais que nous revenions sur les articles 7 et 8, et notamment sur la durée minimale de vingt-quatre heures et la rémunération des heures complémentaires pour les emplois à temps partiel inscrits à l'article 8, ainsi que sur les sanctions prévues à l'article 7.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Faut-il considérer le contrat à temps partiel comme un contrat précaire ? Je ne crois pas, même si nous savons tous qu'il conduit souvent à la précarité.
M. Roland Courteau . - Il peut en effet être choisi.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Sur l'article 8, nous allons plus loin que les députés : toute heure complémentaire doit être considérée comme une heure supplémentaire, et si les heures complémentaires sont utilisées plus de douze fois en quinze semaines, le temps de travail effectué doit être réintégré dans le contrat de travail.
M. Roland Courteau . - A propos de l'article 7, vous n'avez pas évoqué les sanctions.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Quand le pourcentage de recours au temps partiel est trop important, je vous propose que l'entreprise voie ses cotisations sociales majorées.
Mme Bernadette Bourzai . - Il est bien que la réflexion de notre délégation sur les femmes et le travail ait précédé l'examen du projet de loi, car le sujet est technique. Or, il s'agit de la vie des femmes dans les entreprises : emplois mal payés, horaires contraignants, tâches non valorisantes... Nous devons leur apporter le maximum de sécurité.
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Nous avons bien fait de travailler sur ce texte, car plusieurs de ses articles auront un impact sur la vie des femmes. Sur l'article 8, je soutiens la proposition de majorer, dès la première heure, les heures complémentaires selon le même régime que celui des heures supplémentaires. Un suivi de l'application de ce texte est hautement souhaitable : l'article 8 renvoie à une négociation par branche, laisse ouverte la possibilité d'annualiser, celle de recourir à des avenants... Seul un contrôle a posteriori pourra nous assurer de l'effectivité du seuil des vingt-quatre heures.
Mme Laurence Cohen . - Mon groupe n'est pas favorable à l'ANI : pour nous, par conséquent, la loi qui le transcrit est une mauvaise loi. Pour autant, je salue la qualité du rapport de Mme Génisson, qui prolonge ses travaux antérieurs sur l'égalité professionnelle. Vous demandez un rapport d'évaluation, c'est en effet extrêmement important, car nous sentons les risques, mais ne pouvons les prévenir tous. Je soutiens vos recommandations, même si cette loi, qui accentuera la précarité globale, et donc celle des femmes, m'inquiète.
Mme Danielle Michel . - Que se passe-t-il lorsqu'un salarié refuse des heures complémentaires au-delà des vingt-quatre heures ?
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - L'employeur ne peut pas les lui imposer. Mais, en pratique, il n'en proposera plus jamais par la suite. C'est souvent ainsi que cela se passe.
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Nous passons à l'examen des recommandations.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - La première concerne le rétablissement d'un réseau de veille, dans les territoires, constitué de chargées de mission départementales et de déléguées régionales à l'égalité professionnelle. Les statistiques fournies par les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) sont sexuées dans l'ensemble, mais pas dans le détail, ce qui nuit à la précision des diagnostics. Ne diabolisons pas le monde de l'entreprise : certaines aimeraient appliquer l'égalité, en particulier les petites entreprises, mais n'en ont pas toujours les moyens logistiques et financiers. Le Gouvernement doit les accompagner.
Mme Laurence Cohen . - J'approuve cette recommandation. Peut-être pourrions-nous en profiter pour renforcer le rôle du délégué du personnel, qui a le droit d'alerte sur la discrimination sexuelle, mais n'a pas accès à toutes les données et qui ne peut pas non plus comparer les salaires ?
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Oui, mais pas dans la première recommandation.
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Peut-être dans votre recommandation sur l'amélioration de la base de données ?
La recommandation n° 1 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Joëlle Garriaud-Maylam . - Avez-vous une idée du montant des plans d'aide publique pour l'égalité professionnelle ?
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Question pertinente : nous avons interrogé le ministère, mais n'avons encore reçu aucune réponse. C'est un point important.
Mme Joëlle Garriaud-Maylam . - Surtout en période de crise...
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Cette action peut être modulée : il peut s'agir de l'aménagement d'un poste de travail comme d'une aide à un plan d'égalité dans l'entreprise. L'important, c'est qu'elle existe. Nous poserons la question en séance publique.
La recommandation n° 2 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - La troisième recommandation porte sur le sujet majeur qu'est la représentation des femmes dans les lieux de décision, et en particulier dans les organisations syndicales. Lorsque nous avons reçu des représentants du MEDEF, il y avait un homme et deux femmes : seul l'homme s'est exprimé !
M. Roland Courteau . - Je croyais que les organisations syndicales appliquaient depuis longtemps des règles de promotion des femmes ?
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Plus ou moins !
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Détrompez-vous : il est aussi difficile de les faire parvenir à un certain équilibre en ce domaine - sans même parler de parité - que ça l'est pour les partis politiques. Lorsque j'avais évoqué le sujet en 2001, l'ensemble des organisations syndicales m'avaient dit que ce n'était pas le rôle du législateur. Tout ce que nous avons pu faire a été d'imposer un tiers de femmes dans les conseils de prud'hommes.
M. Roland Courteau . - Je croyais que les syndicats avaient un rôle moteur...
La recommandation n° 3 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - La qualité de la négociation sociale dépend du rapport de force établi, or notre taux de syndicalisation est faible. Si les pays du Nord ont un taux si élevé, c'est aussi parce qu'il est obligatoire de s'affilier ! Quoi qu'il en soit, une forte syndicalisation rend la négociation sociale plus vigoureuse.
Mme Joëlle Garriaud-Maylam . - Il y a un vrai intérêt, au MEDEF, pour la question de la représentation des femmes dans les conseils d'administration. J'ai animé une réunion sur ce thème dans une conférence internationale qu'il organisait. Je constate non seulement une prise de conscience, mais une volonté d'avancer dans ce domaine - même si Mme Parisot n'a pu être reconduite pour un troisième mandat.
La recommandation n° 4 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Il y a des négociations en cours sur l'égalité professionnelle, et notamment sur le thème de la qualité de vie au travail. Soyons vigilants sur les conditions de la mobilité interne, qui est un facteur discriminant pour les salariés les plus fragiles - souvent des femmes. L'articulation des temps de vie entre vie professionnelle et vie personnelle est un problème qui concerne avant tout les femmes, car l'organisation sexuée du travail, dénoncée par Brigitte Grésy, est bien réelle. Il faut attaquer le sujet très en amont : dès l'éducation, au moment de l'orientation scolaire des filles et des garçons, et lutter contre les stéréotypes. A l'entrée dans la vie professionnelle, les dégâts sont déjà faits : le petit nombre de métiers vers lesquels les femmes sont orientées contraste avec leur réussite brillante dans le système scolaire.
La recommandation n° 5 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Nous pourrions introduire dans la sixième recommandation la proposition qu'avait avancée Mme Cohen, en demandant que l'accès à la base de données soit étendu aux délégués du personnel.
Mme Laurence Cohen . - Il s'agit de renforcer les rôles des délégués du personnel pour qu'ils puissent accéder aux données salariales nominatives auxquelles seul l'employeur a accès aujourd'hui. L'article L. 2313 du code du travail souligne déjà leur capacité d'alerte ; il faudrait la renforcer ainsi.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Je pense que votre demande est satisfaite, puisque les députés ont étendu l'accès à la base de données définie à l'article 4 aux délégués du personnel. Mais nous allons conforter cet accès dans nos recommandations.
Mme Laurence Cohen . - Nous devrions dire un mot aussi des conseils de prud'hommes : il faut leur attribuer davantage de moyens pour défendre l'égalité.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Je ne suis pas contre, mais cela sera sans doute traité dans la négociation sociale sur les instances représentatives du personnel. Nous pouvons en dire un mot, je propose de le faire en faisant référence à la loi de 2001. La situation n'a pas changé depuis : c'est terrible ! Il y a suffisamment de textes sur l'égalité professionnelle, et de sanctions prévues. Ce qu'il faut, c'est les faire appliquer ! Cela suppose d'évaluer les entreprises, mais aussi de leur donner les moyens nécessaires.
La recommandation n° 6 ainsi modifiée est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Les députés ont proposé des listes paritaires aux conseils d'administration, en cas de candidatures par listes.
La recommandation n° 7 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - L'Assemblée nationale a supprimé le critère prioritaire des qualités professionnelles pour établir l'ordre de licenciement. Pour le cas où il serait réintroduit, cependant, il me paraît utile de prévoir des garde-fous, afin d'éviter qu'on ne discrimine les femmes par ce biais.
La recommandation n° 8 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - La neuvième recommandation est explicite : le fait que la maternité ne soit même pas évoquée me paraît préoccupant.
La recommandation n° 9 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - L'organisation du travail par le biais du temps partiel peut être nécessaire, mais la flexibilité de l'entreprise ne doit pas reposer sur les femmes, qui effectuent 80 % du travail à temps partiel.
Mme Joëlle Garriaud-Maylam . - Beaucoup de femmes ne peuvent pas travailler, même à temps partiel, faute de moyens de garde à leur disposition. Il faudrait réfléchir à des mesures pour faciliter le télétravail.
J'ajoute que cette recommandation aura pour effet de majorer les cotisations de certaines petites et moyennes entreprises qui parfois peinent à survivre. C'est pourquoi je voterai contre.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Je comprends votre point de vue. Mais ce sujet est important. Du reste, il ne concerne pas les seules femmes. La négociation sur la qualité de vie au travail en traitera.
Un salarié sur cinq à temps partiel, c'est beaucoup ! Les dispositions ne s'appliquent que lorsque le recours au temps partiel excède 20 % de l'effectif.
La recommandation n° 10 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Dans quelle recommandation traiter le nombre de coupures dans la journée de travail ?
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Nous pourrions peut-être renforcer la recommandation n° 16 en ce sens ?
La recommandation n° 11 porte sur le motif des dérogations demandées par le salarié. Pourquoi opposer contraintes personnelles et volonté de cumuler plusieurs activités ?
Mme Marie-Thérèse Bruguière . - Je suis réservée sur ce point que je connais peu. Je préfère donc m'abstenir.
Mme Christiane Kammermann . - Moi également.
Mme Joëlle Garriaud-Maylam . - Je m'abstiens aussi, ou plutôt j'émets un vote négatif.
La recommandation n° 11 est adoptée.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Dans la recommandation n° 12, nous rappelons le risque de requalification du contrat de travail dès lors que des avenants interviennent pendant 12 semaines consécutives, ou 12 fois au cours de 15 semaines.
La recommandation n° 12 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - La recommandation n° 13 vise à assurer un traitement égal des salariés à temps partiel et à temps plein. Une heure complémentaire doit être prise en compte comme une heure supplémentaire.
La recommandation n° 13 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - La deuxième loi sur les 35 heures a fixé le délai de prévenance à 7 jours, la durée-plancher étant de 3 jours. Les associations d'aide à domicile, activité où l'organisation du temps de travail est complexe, appliquent un délai de 4 jours. C'est déjà un véritable casse-tête de réorganiser la vie de famille, surtout dans les familles monoparentales, lorsque l'on apprend seulement quatre jours à l'avance des changements intervenus dans l'emploi du temps professionnel. N'allons pas plus loin. Tel est l'objet de la recommandation n° 14.
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Ne pourrait-on pas indiquer nous serons aussi particulièrement attentifs à la question des interruptions ?
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Cette mention a peut-être davantage sa place dans la recommandation n° 16.
Mme Marie-Thérèse Bruguière . - Je m'abstiens sur la recommandation n° 14.
La recommandation n° 14 est adoptée.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Comme le propose la recommandation n° 15, il me semble préférable de parler d'articulation entre vie professionnelle et vie privée plutôt que de conciliation.
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Oui, le terme de conciliation implique une acceptation de la situation des femmes...
La recommandation n° 15 est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - La recommandation n° 16 concerne l'évaluation de l'application de loi. Ajout par rapport à l'Assemblée nationale, le rapport demandé devrait comporter également une analyse sur l'annualisation du temps de travail. Après les mots « contrats à temps partiel », je propose en outre d'insérer la formule « concernant notamment le nombre et la durée des interruptions de travail »,
La recommandation n° 16, ainsi modifiée, est adoptée à l'unanimité des présents et représentés.
M. Roland Courteau . - Est-il est vrai que les filles, qui font pourtant des études brillantes, s'orientent vers seulement 8 familles de métiers contre 82 pour les hommes ?
Mme Catherine Génisson, rapporteure . - Oui, cela est mentionné dans le rapport.
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Nous l'évoquions aussi dans notre rapport « Femmes et travail : agir pour un nouvel âge de l'émancipation » .
Mme Christiane Kammermann . - Comment une telle différence est-elle possible ?
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Lorsque, dans les années soixante, les femmes sont entrées sur le marché du travail, elles y ont naturellement exercé les fonctions qu'elles remplissaient auparavant de façon non salariée.
Mme Catherine Génisson, rapporteur . - Les baccalauréats préparant aux professions intermédiaires concernent à 80 % les filles ; les proportions sont inversées dans les sections préparant à des métiers plus qualifiés. Il faudrait sans doute faire un rapport sur l'orientation en fonction du sexe dans l'enseignement secondaire et le supérieur, d'autant que ces questions sont déjà suivies dans chaque rectorat. Soit dit en passant, l'éducation nationale, très féminisée, est aussi porteuse de stéréotypes et ce qui a été dit ici sur l'entreprise se vérifie tout autant dans les fonctions publiques.
La délégation adopte ensuite le rapport d'information de Mme Catherine Génisson, les représentantes des groupes UMP et CRC ayant déclaré s'abstenir.