II. LES FEMMES NE DOIVENT PAS SERVIR DE « MONNAIE D'ÉCHANGE » À LA FLEXI-SÉCURITÉ DANS L'ENTREPRISE : L'ENSEMBLE DES DISPOSITIONS DU PROJET DE LOI ONT ÉTÉ EXAMINÉES À LA LUMIÈRE DE CE PRINCIPE
Dans la suite des rapports remis par notre délégation sur les femmes et le travail et par la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale sur le présent projet de loi, votre rapporteure a initialement concentré son attention sur les articles 7 et 8 du projet de loi.
Les échanges, riches et constructifs, avec les chercheurs et les organisations syndicales auditionnés ont mis en lumière que chaque disposition du texte était, en réalité, susceptible d'avoir une incidence sur les conditions d'emploi et l'organisation du travail des femmes .
Certaines dispositions ont été examinées à l'aune du principe d'égalité professionnelle : c'est le cas des articles 4, 5 et 15. D'autres, avec le souci de maintenir des garanties minimales aux salarié(e)s dont les conditions de travail pourraient être fragilisées par la mise en application du projet de loi.
En réalité, comme on le verra au fil de l'examen des articles, ces deux préoccupations sont intimement liées et poursuivent le même objectif : prendre en considération la situation des femmes dans l'entreprise et garantir une application égalitaire et non discriminatoire du droit du travail.
A. MAINTENIR LA VIGILANCE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS L'ENTREPRISE
1. Élargir l'accès à la base de données unique et y intégrer des données relatives aux contrats précaires et aux contrats à temps partiel (article 4)
L'article 4 du projet de loi porte sur l'amélioration de l'information et des procédures de consultation des instances représentatives du personnel (IRP).
Dans ce cadre, une base de données unique est créée afin de permettre au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux d'être informés de la stratégie de l'entreprise dans les domaines économiques et sociaux.
Dans le texte du projet de loi, l'accès en est garanti en permanence aux membres du comité d'entreprise, du comité central d'entreprise et aux délégués syndicaux.
Au cours des auditions, de nombreuses organisations représentatives se sont interrogés sur une possible extension de l'accès à l'ensemble des institutions représentatives du personnel, et en particulier aux délégués du personnel.
Même si le périmètre exact de l'accès doit être précisé dans le cadre des négociations en cours sur les IRP, la délégation souhaite que soit précisé dès le texte de loi que les délégués du personnel pourront avoir accès à cette base.
Initialement, la base de données comprenait, dans le texte du projet de loi, essentiellement des données financières, et son contenu était bien en-deçà de ce qui avait été prévu dans l'ANI, même si elle devait être complétée par la négociation en cours relative aux IRP.
La délégation a souhaité que la base de données intègre des données relatives aux contrats précaires et aux contrats à temps partiel, afin d'assurer un meilleur suivi de l'évolution de ces types de contrats au sein des entreprises.
A l'Assemblée nationale, les députés ont précisé les informations contenues dans la base de données, notamment pour spécifier que, parmi les investissements, devraient figurer des chiffres relatifs à l'évolution et la répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel. La délégation s'est interrogée sur la formulation retenue : pourquoi traiter la question du temps partiel au sein de l'« investissement social » ? Aussi, a-t-elle choisi de maintenir sa recommandation n° 6 demandant que « soient intégrées à la base de données unique prévue à l'article 4 du projet de loi des données relatives aux contrats précaires et aux contrats à temps partiel » .
2. Garantir la représentativité des femmes parmi les salariés appelés à participer aux conseils d'administration (article 5)
L'article 5 du projet de loi, conformément à l'article 13 de l'accord du 11 janvier 2013, prévoit la participation aux conseils d'administration (ou de surveillance) des grandes entreprises de représentants des salariés avec voix délibérative.
Seules les entreprises dont les effectifs totaux sont au moins égaux à 10 000 salariés appréciés à l'échelle mondiale ou à 5 000 appréciés à l'échelle de la France, sont concernées et, parmi elles, seules les entreprises dont le nombre d'administrateurs est supérieur à douze ont l'obligation de désigner deux représentants des salariés (dans les autres, un seul représentant est prévu).
La loi prévoit quatre modalités limitatives de désignation des administrateurs salariés, au choix de l'assemblée générale des actionnaires : l'élection par les salariés, la désignation par l'IRP la plus élevée du périmètre, la désignation par l'organisation ou les deux organisations arrivées en tête des élections professionnelles sur le même périmètre ou, enfin, la désignation par le comité d'entreprise européen pour l'un des deux représentants et l'une des trois précédentes modalités pour l'autre. À défaut de choix dans le délai fixé, c'est le régime de l'élection qui s'appliquera.
La délégation a toujours soutenu et travaillé pour que soit garantie une représentativité genrée équilibrée dans les instances stratégiques des entreprises . Aussi, a-t-elle souhaité que, lorsque les candidatures seront nominales, le suppléant et le titulaire soient de sexe différent et lorsque les candidatures seront présentées par liste, celle-ci présente une stricte alternance entre candidatures de sexe masculin et de sexe féminin.
En première lecture, les députés ont modifié l'article 5 en ce sens. La délégation a néanmoins souhaité maintenir sa recommandation (n° 7) pour marquer sa position de principe à ce sujet.
3. Limiter l'utilisation du critère des « qualités professionnelles » dans l'ordre des licenciements pour éviter un biais sexiste (article 15)
L'article 15 reprend et consolide une jurisprudence de la Cour de cassation permettant de privilégier le critère des qualités professionnelles des salariés dans l'ordre des licenciements, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères.
La délégation se félicite tout d'abord que la notion de « qualité professionnelle » ait été préférée à celle de « compétence » retenue par l'ANI, celle-ci étant trop subjective.
La CG-PME a attiré l'attention de votre rapporteure sur le fait que cette priorité pourrait être une façon de ne pas systématiquement stigmatiser les salariés les plus âgés (les « seniors ») dans l'ordre des licenciements, l'ancienneté étant le critère le plus souvent retenu dans la pratique.
Cependant, la majorité des organisations syndicales se sont plutôt inquiété que la prise en compte prioritaire, parmi d'autres, de ce critère n'introduise un biais sexiste dans l'ordre des licenciements.
Sensible à cette remarque, et confrontée par la jurisprudence, la délégation souhaite que soit précisé que le juge ne pourra prendre en compte ce critère que si l'appréciation des qualités professionnelles a eu lieu « dans le cadre d'un entretien d'évaluation du salarié concerné » , et ceci afin d'éviter des appréciations purement subjectives qui peuvent être défavorables aux femmes.