2. La possibilité de moduler le montant de la sanction
Dès l'adoption du texte de loi portant réforme des retraites en 2010, Mme Claire-Lise Campion, co-auteur de la proposition de loi qui fait l'objet du présent rapport, prévenait le Sénat que « le montant de la pénalité, contrairement à ce que certains pourraient croire, ne sera pas automatiquement de 1 % de la masse salariale » 16 ( * ) .
Le décret et la circulaire d'application vont plus loin, puisque « la décision d'appliquer ou non la pénalité appartient aux Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) » , ce qui signifie que l'administration peut décider, au vu des éléments du dossier, de ne pas appliquer la sanction, même quand le constat de carence a été dressé !
Le caractère coercitif du texte disparaît donc au profit d'une procédure de négociation entre le chef d'entreprise et l'administration en charge de l'application de la loi, qui peut aller jusqu'à la non-application de la sanction.
3. La latitude laissée à l'entreprise de présenter un plan d'action unilatéral, à défaut d'accord relatif à l'égalité professionnelle
Enfin, la loi prévoit que les entreprises doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action fixant des objectifs de progression des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
Pour certaines associations, la possibilité ouverte à l'entreprise de présenter un plan unilatéral à défaut d'accord collectif sur l'égalité salariale, ouvre la boite de Pandore.
Pour Mme Milewski, « en favorisant la négociation, on pouvait espérer sa prise en compte par tous les acteurs sociaux de l'entreprise. En revanche, en mettant sur le même plan l'accord et le plan d'action unilatéral, on en réduit la portée ». A tout le moins, elle aurait préféré conditionner la possibilité de présenter un plan d'action à l'absence d'un accord « constaté par procès-verbal ».
Et, en effet, qu'on autorise une entreprise où il n'y a pas de représentation syndicale de présenter un plan d'action est justifié. C'est le cas aussi lorsqu'aucun accord n'a été trouvé. Mais laisser le choix à l'entreprise relève d'une autre logique qui fragilise, voire rend superflue, la voie de la négociation.
Interrogé à ce sujet, M. Jean-Denis Combrexelle, directeur général du travail au ministère, de l'emploi et de la santé, a estimé que le plan d'action devait être une première étape, permettant une prise de conscience dans l'entreprise. Faute de mieux, il permet à tout le moins d'établir un diagnostic chiffré des inégalités professionnelles et salariales.
Selon lui, ce diagnostic devrait servir de base chiffrée à l'ouverture des négociations, déclenchant ainsi une mécanique vertueuse dans l'entreprise.
Cette façon de voir nous semble très éloignée des ambitions affichées, notamment en 2006, date à laquelle le législateur envisageait la réduction des inégalités de salaire à l'horizon de décembre 2010.
Nous assistons donc à une réduction des objectifs et des moyens pour atteindre l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, dont notre délégation ne peut se contenter !
« Pourquoi prévoir une obligation d'objectif et non une obligation de résultat ? » s'interrogeait un de nos collègues lors du débat sur les retraites. « Quelle hypocrisie ! C'est l'absence de résultat qui doit être sanctionnée si l'on vise vraiment à l'efficacité ! » 17 ( * )
C'est l'objet de la proposition de loi déposée par nos collègues Claire-Lise Campion, Michèle André, Catherine Génisson, François Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparentés, relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
* 16 Extrait des débats en séance le 18 octobre 2010.
* 17 Intervention de M. Jean Desessard en séance publique le 18 octobre 2010 lors de la discussion de l'article 31 (article 99 de la loi) du projet de loi portant réforme des retraites (n° 734, 2009-2010).