D. LA RATIONALISATION DES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE D'ENTREPRISE
Il existe aujourd'hui dix-sept procédures récurrentes d'information et de consultation du comité d'entreprise. Mises en oeuvre à différents moments de l'année, elles ne permettent pas aux représentants élus du personnel d'avoir une approche satisfaisante des problématiques transversales de l'entreprise.
C'est pourquoi l' article 13 rationalise les procédures récurrentes d'information-consultation du comité d'entreprise en les regroupant en trois temps forts relatifs :
- aux orientations stratégiques de l'entreprise (1 er bloc) ;
- à sa situation économique et financière (2 ème bloc) ;
- à sa politique sociale, aux conditions de travail et à l'emploi (3 ème bloc).
Un accord collectif peut toutefois adapter, sous conditions, ces procédures de consultation récurrente du comité d'entreprise.
Par ailleurs, l'employeur n'est plus obligé de soumettre pour avis au comité d'entreprise les projets d'accords collectifs.
La base de données économiques et sociales , instaurée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, sera la clef de voûte de cette réorganisation des procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise.
En outre, l' article 16 précise les règles de calcul de l'effectif d'une entreprise autorisant l'employeur à supprimer un comité d'entreprise en cas de baisse durable du nombre de salariés, tout en retirant à l'autorité administrative ses pouvoirs supplétifs en cas de désaccord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives.
Cet article relève en outre de 150 à 300 salariés le seuil au-delà duquel l'employeur est tenu de réunir le comité d'entreprise au moins une fois par mois.
L'employeur disposera d'ailleurs d'un délai d'un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d'information du comité d'entreprise qui en découlent.
Ce seuil est également retenu pour la mise en place obligatoire, au sein du comité d'entreprise, de la commission de la formation et de celle de l'égalité professionnelle (au lieu de 200 salariés aujourd'hui).
E. LES AMENAGEMENTS AUX REGLES DE CONCLUSION DES ACCORDS COLLECTIFS DANS L'ENTREPRISE
L' article 14 regroupe les douze négociations obligatoires en entreprise en trois thématiques portant :
- tous les ans sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
- tous les ans sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- tous les trois ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Un accord d'entreprise majoritaire peut toutefois modifier la périodicité de chacune de ces négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles et cinq ans pour la négociation triennale.
Compte tenu de l'importance que revêt la négociation obligatoire sur les salaires , même si un accord modifie la périodicité de la négociation sur ce thème, une organisation signataire peut, pendant sa durée, formuler la demande que cette négociation soit engagée, l'employeur étant alors tenu de faire droit à cette demande.
Si un accord est conclu dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il peut être assimilé à un accord de prévention de la pénibilité .
De même, si un accord est conclu dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, il peut être assimilé à un accord « intergénérationnel » sur les contrats de génération .
Quant à l' article 15 , il assouplit les règles dérogatoires de négociation d'un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, en s'inspirant des règles en vigueur pour la conclusion des accords de maintien de l'emploi.
L'employeur, quelle que soit la taille de l'entreprise, doit désormais donner la priorité aux salariés élus du personnel s'ils sont mandatés par les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ou de branche.
L'accord ainsi conclu ne doit plus être majoritaire, et ne nécessite plus l'approbation de la commission paritaire de branche.
A défaut de salariés élus du personnel mandatés, l'employeur peut conclure des accords avec tous les autres représentants du personnel, à condition cette fois que ces accords soient « majoritaires ».
Toutefois, en cas de procès-verbal de carence constatant l'absence de représentants élus du personnel, l'employeur peut conclure directement un accord avec un salarié mandaté, qui devra néanmoins être approuvé par référendum par la majorité du personnel, comme le prévoit déjà le droit en vigueur. Les entreprises qui emploient moins de onze salariés et celles dans lesquelles un constat de carence aux élections professionnelles a été établi peuvent directement recourir à un salarié mandaté pour signer un accord collectif.