Projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi

II. AUDITIONS DES PARTENAIRES SOCIAUX

ORGANISATIONS SYNDICALES SIGNATAIRES
DE L'ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2013

Réunie le mardi 2 avril 2013, sous la présidence de Mme Annie David, présidente, la commission procède à une table ronde sur le projet de loi n° 494 (2012-2013) relatif à la sécurisation de l'emploi, réunissant M. Patrick Pierron, secrétaire national, et M. Christian Janin, secrétaire confédéral responsable du service emploi - sécurisation des parcours professionnels, de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ; M. Joseph Thouvenel, vice-président de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ; Mme Marie-Françoise Leflon, secrétaire nationale, M. Franck Boissart, expert technique, de la Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC).

Mme Annie David , présidente . - Nous entamons les auditions des partenaires sociaux sur le projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi que nous continuerons demain matin. Alors que s'ouvre la discussion du texte en séance à l'Assemblée nationale, il m'est apparu nécessaire, en complément des auditions menées par Claude Jeannerot, d'entendre l'ensemble des partenaires sociaux qui ont participé à la négociation de l'accord national interprofessionnel (Ani) du 11 janvier dernier. Il est de tradition dans notre commission de recueillir l'avis des partenaires sociaux sur les projets ou propositions de loi relatifs au droit du travail, tradition qui a même été consacrée par les règlements internes du Sénat.

Nous recevons aujourd'hui les organisations de salariés signataires de l'Ani. Les organisations non signataires ainsi que les organisations patronales seront entendues demain. Patrick Pierron, secrétaire national, et Christian Janin, secrétaire confédéral responsable du service emploi - sécurisation des parcours professionnels, représentent la CFDT. Joseph Thouvenel intervient au nom de la CFTC en sa qualité de vice-président. Marie-Françoise Leflon, secrétaire nationale, et Franck Boissart, expert technique, s'expriment au nom de la CFE-CGC.

Mme Marie-Françoise Leflon, secrétaire nationale de la CFE-CGC . - La CFE-CGC est attachée à cet accord qu'elle a signé car elle estime qu'il s'agit d'une prise de responsabilité et d'un acte de modernisation du marché du travail dans une situation économique extrêmement difficile : le taux de chômage augmente de façon continue depuis dix-sept mois et atteint un niveau difficilement supportable, en particulier pour les jeunes, pour lesquels il s'établit à 22 % ; l'augmentation de sa durée entraîne l'épuisement des conditions nécessaires à son indemnisation ; les salariés et les demandeurs d'emploi sont aujourd'hui dans l'impossibilité d'avoir de véritables perspectives professionnelles.

Dans ce cadre, nous avons abordé les négociations avec une volonté réelle de parvenir à trouver des solutions avec l'ensemble des partenaires sociaux, qu'ils soient salariés ou patronaux. Au final, l'Ani établit un juste équilibre entre les attentes des entreprises en matière de compétitivité et par conséquent d'emploi, et celles des représentants salariaux pour sauvegarder les droits des salariés et assurer une plus grande continuité des parcours professionnels.

La CFE-CGC tient à insister sur quatre points principaux.

En premier lieu, l'Ani crée des droits nouveaux, rendus nécessaires par la libéralisation et la flexibilisation accrues du marché du travail. Je pense à la généralisation de la couverture complémentaire santé et à l'amélioration de sa portabilité.

Je pense également à la lutte contre la prolifération des contrats à durée déterminée (CDD). Actuellement, l'embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ne revêt plus un caractère systématique. Pour revenir à ce principe, il était nécessaire de taxer les contrats courts sans pour autant freiner l'embauche dans les PME ni peser sur le déficit de l'Unedic. De ce point de vue, la CFE-CGC estime que l'Ani est parvenu à un équilibre subtil concernant les taux de majoration et la durée des contrats concernés.

La création du compte personnel de formation permet de consacrer un droit important qui devra encore être développé. Il s'agit pour nous d'un premier pas vers une modernisation de la formation professionnelle.

Autre droit auquel la CFE-CGC est particulièrement attachée, la création d'une période de mobilité volontaire sécurisée devrait renforcer l'employabilité des salariés. Il ne s'agit pas seulement d'un concept et la CFE-CGC a beaucoup travaillé à sécuriser le dispositif et renforcer sa visibilité.

Enfin, l'encadrement du recours au temps partiel constitue le premier fondement d'un vrai travail de lutte contre la précarité.

L'Ani et sa transcription dans le projet de loi, qui a su coller au plus près à la volonté des négociateurs, comportent un deuxième axe important visant à renforcer l'information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l'entreprise. La création d'une base de données à disposition des élus, et qui doit être étendue à tous les représentants du personnel, en constitue l'élément le plus novateur. Le suivi des informations contenues dans cette base de données devra être assuré afin qu'il ne s'agisse pas d'un outil statique mais vivant.

La réforme des règles de gouvernance constituait un autre point d'attention pour la CFE-CGC. Nous avons obtenu la généralisation de la présence d'administrateurs salariés avec voix délibérative aux conseils d'administration ou de surveillance des grandes entreprises. S'ils peuvent sembler un peu élevés, les seuils de 5 000 salariés en France et 10 000 salariés dans le monde correspondent aux préconisations du rapport Gallois.

La négociation sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) constitue également une avancée. Jusqu'à présent, la GPEC n'était pas suffisamment opérationnelle et le mécanisme de pénalités imposées aux entreprises ne respectant pas leurs obligations de négociation n'était pas optimal. Le renforcement de la GPEC, notamment sur les orientations du plan de formation, est très important et va permettre de négocier les mobilités internes dans l'entreprise.

La création de la base de données, l'implication renforcée des administrateurs salariés et l'élargissement du champ de la GPEC constituent des bases structurelles pour continuer à négocier sur des éléments plus conjoncturels.

Je pense notamment aux accords de mobilité interne. La mobilité interne est indispensable pour permettre à une entreprise de restructurer son outil de travail. Mais elle doit avoir été préparée par un accord en amont et se faire sans diminution des effectifs. La CFE-CGC a toujours demandé qu'un salarié ne pouvant assumer la mobilité interne puisse faire l'objet d'un licenciement économique et non d'un licenciement simple. Les améliorations apportées au texte lui conviennent.

L'Ani s'est également penché sur les situations dans lesquelles les entreprises rencontrent davantage de difficultés et ont par conséquent recours au chômage partiel. La CFE-CGC appelle à une simplification des mécanismes existants pour que les entreprises disposent d'un outil unique, simple et lisible, et que les salariés soient indemnisés rapidement.

Si les difficultés de l'entreprise persistent, des accords de maintien dans l'emploi, négociés en amont et de façon encadrée, pourront être mis en oeuvre. Nous avons insisté pour la mise en place de retours à bonne fortune, pour qu'existe un parallélisme des formes et pour que les accords soient négociés à une majorité de 50 %.

Les points relatifs à la négociation ou à l'homologation des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE), au raccourcissement du délai de prescription des infractions au droit du travail ou la diminution des indemnités proposées, s'ils ont pu être difficiles à accepter, n'ont été accordés qu'en contrepartie de sécurités supplémentaires apportées aux salariés.

Dernier point, l'Ani aménage le contentieux prud'homal.

Au final, la CFE-CGC espère que cet accord et sa transposition permettront un renforcement du dialogue social.

M. Patrick Pierron, secrétaire national de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) . - Au moment de l'entrée en négociation, la CFDT souhaitait parvenir à un accord qui change la donne pour les salariés et les entreprises pour démontrer que les partenaires sociaux sont capables de prendre leurs responsabilités et de faire reculer la précarité. Nous ne voulions pas conclure un accord simplement défensif mais obtenir des droits nouveaux pour les salariés et sécuriser leurs parcours professionnels. A une époque où ces parcours ne se font plus dans une seule entreprise et peuvent être entrecoupés de périodes de chômage, il était nécessaire de rattacher les droits à la personne et pas au contrat de travail. L'encadrement du temps partiel subi, qui touche surtout les femmes et les familles monoparentales, constituait un autre point important.

Dans le même temps, nous avons voulu affirmer le rôle central du dialogue social comme outil de création de la norme sociale, prendre en compte les réalités des salariés et des entreprises et replacer les salariés au centre des décisions. Ce dernier point passe par l'accord majoritaire, l'avis renforcé des institutions représentatives du personnel (IRP) en amont des décisions et l'association des salariés aux organes de décision avec voix délibérative.

Nous souhaitions que cet accord influence les comportements des entreprises et des employeurs. Jusqu'à maintenant, une entreprise qui est transparente, forme ses salariés et encourage l'emploi sur le long terme, est traitée de la même façon qu'une entreprise qui ne réalise pas ces efforts et favorise la précarité et le chômage. Demain, cela ne sera plus le cas. Nous avons voulu que cet accord expose clairement que le comportement vertueux des entreprises passe par la négociation, l'implication des salariés, la transparence, la formation. Contrairement à ce que disent certaines organisations non signataires, la transposition de l'accord dans la loi va rendre immédiatement applicables les nouveaux droits tandis que les ouvertures en matière de flexibilité ne seront effectives qu'à la condition d'avoir été validées dans le cadre d'accords majoritaires.

Dix nouveaux droits ont été consacrés par cet accord dont cinq sont emblématiques. Le premier est la généralisation de la complémentaire santé collective. Cette mesure va toucher 400 000 salariés qui ne sont pas couverts aujourd'hui et quatre millions de salariés qui disposent d'une complémentaire individuelle. Le deuxième concerne les droits rechargeables, qui sécurisent les périodes de chômage et incitent au retour à l'emploi. Vient ensuite le meilleur encadrement du temps partiel : les heures complémentaires seront mieux rémunérées ; le principe d'une durée minimale de vingt-quatre heures hebdomadaires est fixé, mais les accords de branche pourront y déroger en fonction de leurs spécificités ; l'éclatement horaire sera encadré en regroupant des heures par demi-journées afin d'éviter de mobiliser les salariés sur des plages horaires ne correspondant pas au temps de travail effectif et de leur permettre éventuellement de trouver un deuxième employeur. Le compte personnel de formation permet d'aller au-delà du droit individuel à la formation (DIF) afin de rattacher la formation à la personne, tout au long de sa carrière. Le véhicule est là. Une concertation est en cours pour définir les modalités précises d'application de ce nouveau droit. Enfin, la taxation des contrats courts est un signe que nous avons voulu envoyer pour indiquer que le recours aux contrats courts de moins de trois mois, moins d'un mois et moins d'une semaine, ne peut constituer le mode de fonctionnement normal du marché du travail. Il faut retourner vers l'emploi long. Cela ne va pas fondamentalement changer la donne et nous sommes conscients que les contrats courts sont dans certains cas nécessaires. Mais il fallait s'élever contre ce dérapage dans l'utilisation des contrats courts.

Un deuxième volet important de l'accord concerne le dialogue social. La future base de données permettra de compléter les informations actuellement prévues dans le code du travail avec des éléments relatifs à la stratégie de l'entreprise sur trois ans, aux aides publiques et à leur utilisation. Cela permettra de prendre en compte les impacts sociaux des décisions de l'entreprise, de mesurer les difficultés avant qu'elles n'arrivent et de débattre des choix stratégiques. Une expertise nouvelle a été créée qui permet de décrypter les éléments économiques, de participer au diagnostic et d'accompagner les élus.

Concernant les représentants des salariés avec voix délibérative dans les grandes entreprises, nous avons estimé que nous n'avions pas la légitimité pour aller plus loin et que cette question devait être affinée dans le cadre du débat parlementaire.

La négociation tous les trois ans sur la politique sociale et sur les parcours professionnels constitue un autre élément important qu'il faut associer à la base de données. Elle permettra de négocier sur l'évolution des emplois, les orientations des plans de formation, sur l'utilisation des différentes formes de contrats de travail, sur le contrat de génération, sur la mobilité.

Nous avons également obtenu un meilleur encadrement des accords de maintien de l'emploi : les salaires ne peuvent être diminués en dessous d'1,2 smic ; un retour à meilleure fortune est prévu ; si aucune solution n'est trouvée au bout de deux ans, les indemnités sont calculées sur la base de ce qui existait avant la mise en place du contrat de maintien dans l'emploi.

La possibilité de négocier et homologuer les plans sociaux constitue également un élément central.

Tous les éléments de flexibilité introduits dans l'Ani ne pourront devenir effectifs que sur la base d'un accord majoritaire à 50 %.

En conclusion, nous avons voulu influencer les comportements des entreprises en faveur de l'emploi, donner plus de droits aux salariés en période de crise, anticiper les mutations et associer les salariés aux décisions, gagner en transparence et en visibilité. Pour nous, il s'agit, plus que d'un accord équilibré, d'un accord au service de l'emploi, des entreprises et des salariés, pour relever le défi de la performance et de la compétitivité.

M. Joseph Thouvenel, vice-président de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) . - Beaucoup de choses ont été dites par mes camarades, sur lesquelles je ne reviendrai pas. Je voudrais, pour ma part, insister sur un point : pour bien comprendre cet accord, il faut s'en tenir à ce qu'il contient, dans ses articles et ses annexes.

J'ai relevé la déclaration publique de l'un de vos anciens collègues : « Cet accord va aggraver de manière considérable les conditions d'existence des travailleurs dans les grandes entreprises puisque dorénavant n'importe quel grand patron peut changer la durée du travail hebdomadaire et la paye, sans que les travailleurs en particulier puissent s'y opposer même si cela modifie leur contrat de travail ».

Changer la durée du temps de travail ou la rémunération des salariés ; les employeurs ne peuvent-ils déjà pas en décider unilatéralement ? Les salariés de chez Conti il y a quatre ans, de chez Bosch il y a trois ans, n'en ont-ils pas fait les frais ?

Qu'est-ce que change cet accord ? Il met justement fin à la décision unilatérale de l'employeur ; il renforce le pouvoir syndical ; il encadre le contenu des accords de maintien de l'emploi, notamment en prévoyant une clause pénale en cas de non-respect des engagements par l'employeur.

Assurément, certains l'ont mal lu, mal compris.

Ce texte est favorable aux salariés, aux entreprises, au pays. Il l'est, en revanche, beaucoup moins - et c'est une bonne chose - aux actionnaires, puisqu'il prévoit la participation des salariés aux conseils d'administration et de surveillance des grandes entreprises.

Avec cet accord, une véritable dynamique est enclenchée qu'il faut maintenant faire vivre. Il s'agit de la coresponsabilité entre les employeurs et les salariés, de l'association entre la force du travail, la force de la direction et la force du capital.

Pris globalement, ce texte est très positif, excepté quelques points qui, pour la plupart, ont été vidés de leur contenu.

J'attire en particulier votre attention sur une mauvaise interprétation, par le projet de loi, des dispositions sur le contentieux prud'homal. L'accord prévoit bien un barème indicatif puisqu'il est écrit que « les parties peuvent » y recourir en phase de conciliation. Or le projet de loi, tel qu'il est rédigé, laisse penser qu'il s'agit d'un barème obligatoire. L'accord est le résultat d'âpres négociations entre le patronat et les syndicats lesquelles, ne l'oublions pas, se sont déroulées dans un contexte de précampagne électorale au Medef et à la CGT.

Le législateur doit désormais, par respect des corps intermédiaires, s'en tenir à ce qui a été conclu par les partenaires sociaux. Certains points doivent sans doute être précisés mais, en aucun cas, il ne faudrait dénaturer cet accord ; ce serait un très mauvais signal. Lorsque les trois organisations syndicales représentant la majorité des salariés et le patronat parviennent à un accord, il faut le respecter.

M. Claude Jeannerot , rapporteur . - Je remercie la présidente de la commission, Annie David, d'avoir pris l'initiative de cette table-ronde fort intéressante.

Par vos exposés très complets, vous nous avez apporté de nombreux éclairages. Je souhaite néanmoins insister sur quelques points.

Tout d'abord, ce projet de loi est globalement une bonne transposition de l'Ani.

Il est ensuite porteur de droits nouveaux, de nature individuelle et collective, parmi lesquels l'accès à la complémentaire santé, la création d'un compte personnel de formation, la mise en place d'un dispositif de mobilité volontaire sécurisée.

Il est également facteur de progrès dans la lutte contre la précarité avec la création de droits rechargeables à l'assurance chômage et la majoration de la cotisation d'assurance chômage pour les CDD.

Il permet une anticipation négociée des mutations économiques en élargissant le champ de la négociation triennale sur la GPEC, en unifiant les mécanismes de chômage partiel existants en un seul dispositif d'activité partielle, en définissant les accords de maintien de l'emploi.

Enfin, il encadre les licenciements économiques en modifiant la procédure applicable aux plans de sauvegarde de l'emploi.

Je voudrais vous poser cependant quelques questions :

- quelle est votre appréciation du rôle confié par le projet de loi aux délégués syndicaux et aux institutions représentatives du personnel ? Vous nous avez déjà apporté des éléments de réponse, mais peut-être souhaitez-vous les approfondir ?

- que pensez-vous des mesures visant à lutter contre la précarité, comme la taxation des CDD courts ? Vous nous avez expliqué que ce texte est une première avancée en la matière : peut-on en dire davantage ?

- le contenu des futurs accords de maintien de l'emploi vous semble-t-il suffisamment protecteur des engagements pris en faveur des salariés ?

- s'agissant du contentieux prud'homal, l'ambition du projet de loi est d'encourager la conciliation ; estimez-vous que ses dispositions permettront d'y recourir effectivement ? Que pensez-vous de la diminution des délais de prescription en matière d'infractions au droit du travail ?

- enfin, avez-vous eu connaissance des amendements adoptés en commission des affaires sociales à l'Assemblée nationale ? Ceux-ci sont nombreux, mais de portée limitée. Quel est votre avis ?

Mme Marie-Françoise Leflon . - En ce qui concerne le rôle confié aux délégués syndicaux dans l'entreprise, nous souhaitons que leur consultation soit la plus large possible, notamment s'agissant de la base de données. Il faut également que tous les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) locaux soient associés au processus de consultation.

Sur la lutte contre la précarité, cet accord constitue, il est vrai, un premier pas en enclenchant une dynamique contre l'hémorragie de CDD. Aujourd'hui, 90 % des embauches se font sous forme de contrats courts.

Mme Annie David , présidente . - Quelle durée identifiez-vous derrière les CDD courts et les CDD longs ?

Mme Marie-Françoise Leflon . - L'accord ne taxe que les contrats d'un, deux et trois mois, ce qui nous satisfait. A partir de six mois, on parle déjà d'emploi durable.

Mme Annie David , présidente . - Cette taxation concerne-t-elle tous les types de contrats, y compris les contrats d'intérim ?

Mme Marie-Françoise Leflon . - Il n'est question que des CDD.

Mme Annie David , présidente . - Y-a-t-il eu une étude d'impact pour évaluer le nombre de salariés en CDD concernés ?

Mme Marie-Françoise Leflon . - Des études ont été faites, nous pouvons vous retrouver les chiffres. Mais il est très difficile pour l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) d'estimer le nombre de salariés concernés car il faut extraire les CDD pour remplacement de congé de maternité et les CDD pour augmentation temporaire de l'activité. En termes de recettes, la mesure rapporterait environ 150 millions d'euros à l'Unedic.

Sur le contenu des accords de maintien de l'emploi, nous estimons que l'Ani apporte une réelle protection aux salariés. Avec les actuels accords de compétitivité, les salariés sont incités à accepter n'importe quelle proposition de leur employeur par peur de perdre leur emploi. Ce ne sera plus le cas désormais grâce aux garanties prévues dans l'Ani : l'accord de maintien dans l'emploi devra être signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés ; la rémunération des salariés touchant moins de 1,2 Smic ne pourra être abaissée ; une clause pénale s'appliquera en cas de non-respect des engagements par l'employeur.

S'agissant du plan de sauvegarde de l'emploi, le fait de parvenir à un accord collectif est une garantie supplémentaire. A défaut d'accord, il est important que l'homologation du plan par l'administration porte sur le contenu de l'ensemble des mesures et ce, au regard des moyens dont dispose l'entreprise.

Enfin, concernant le contentieux prud'homal, les négociations ont permis des avancées notables par rapport au projet initial du Medef, qui souhaitait une prescription d'un an. L'Ani a prévu une prescription de deux ans pour les contentieux liés à la rupture du contrat, et trois ans pour les salaires, ce qui est acceptable car 80 à 90 % des procédures prud'homales sont entamées pendant les deux premières années.

M. Claude Jeannerot , rapporteur . - Vous plaidez pour un élargissement de la consultation de la base de données aux délégués du personnel ainsi que pour une plus grande implication des CHSCT locaux dans le processus de concertation. Sachez que deux amendements du rapporteur de la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale vont dans ce sens.

Mme Marie-Françoise Leflon . - Ils nous satisfont pleinement.

M. Patrick Pierron . - Quel est l'enjeu central de cet accord ? Le dialogue social, le rétablissement de la confiance entre les salariés et les employeurs. A l'avenir, l'établissement des normes sociales devra se faire par la négociation entre partenaires sociaux et la conclusion d'accords majoritaires.

A ce titre, l'Ani va encore plus loin que le droit actuel puisqu'il prévoit que les accords de maintien de l'emploi devront être signés par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés, contre 30 % en règle générale. Ces accords dureront au maximum deux ans et chaque salarié sera consulté.

Il s'agit d'un outil supplémentaire dont disposeront syndicats et patronat pour remédier à des difficultés conjoncturelles. La grande différence avec les accords de compétitivité, c'est l'encadrement de la procédure, notamment la possibilité d'aller en justice en cas de non-respect des engagements pris.

Sur la question de la taxation des contrats courts, nous avons eu un doute sur la part de CDD qui visent à assurer un remplacement. Si nous savons que le nombre d'embauches en CDD explose - 19 millions de CDD ont été passés en 2011, dont 17 millions pour une durée inférieure à trois mois -, nous ne disposons pas de statistiques précises nous permettant de savoir combien d'entre eux étaient des contrats de remplacement, qui sont inévitables, ou des contrats d'embauche pour une durée très faible. Ces chiffres globaux montrent en tous cas l'ampleur du recours aux contrats courts, et il fallait donc une mesure symbolique pour montrer que l'embauche en CDD ne peut être la règle.

Il n'a pas été souligné que l'accord ne fait pas que taxer les contrats courts, mais qu'il favorise également l'embauche en CDI pour les moins de vingt-six ans. C'est un signal donné aux employeurs : afin de bénéficier d'exonérations de cotisations sociales et de neutraliser la taxation des contrats courts, il leur est possible de transformer les CDD des jeunes en CDI et ainsi d'aller dans le sens de l'emploi.

Après débat, nous avons décidé de ne pas faire entrer l'intérim dans le champ de la taxation des contrats courts. Nous avons choisi de considérer les sociétés d'intérim, qui fonctionnent en proposant des contrats courts à des entreprises utilisatrices auxquelles ces contrats sont nécessaires, comme des entreprises à part entière. Les entreprises utilisatrices ne seront pas non plus taxées lorsqu'elles recourront au contrat d'intérim. Les salariés en intérim sont des salariés à sécuriser comme les autres, y compris entre deux contrats. L'idée est de créer un CDI intérimaire à travers une négociation au sein de la branche du travail temporaire. Une clause de revoyure de six mois est fixée par l'Ani pour tirer les conséquences en cas d'échec des négociations dans cette branche. Il faut souligner que, dans ce secteur, cela faisait dix ans que l'on essayait sans succès d'ouvrir cette négociation ; c'est maintenant chose faite grâce à l'Ani, et il faut espérer que cela permette de sécuriser les parcours professionnels des intérimaires.

Les amendements adoptés par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale nous semblent aller dans le bon sens. Nous avons constaté une bonne articulation, en amont de l'examen du texte par la commission, entre les syndicats, les députés et le Gouvernement. Nous avons pu exposer notre démarche devant les parlementaires, nous avons eu des rapports réguliers avec le rapporteur du texte, et nous avons communiqué avec le cabinet du ministre, notamment pour interpréter certaines dispositions de l'accord. Ce n'est en effet pas chose facile que de traduire dans un texte juridique le texte d'un accord écrit de manière littérale et qui comprend quelques zones d'ombre. Il a ainsi été démontré que la démocratie sociale, ou au moins le dialogue social, pouvait se conjuguer avec la démocratie politique, sans autocensure mais dans une relation de complémentarité, et nous souhaitons pouvoir poursuivre en ce sens avec votre assemblée.

M. Joseph Thouvenel . - S'agissant des CDD, la mécanique mise en place vise à renchérir les contrats de précarité, et non les CDD de bon sens comme ceux qui permettent de remplacer un salarié en congé maternité ou en absence pour maladie, ou de recruter du personnel saisonnier pour les vendanges. Il s'agit d'augmenter le coût de l'abus de précarité.

Les entreprises peuvent parallèlement bénéficier d'un abaissement de charges pour l'embauche de jeunes de moins de 26 ans directement en CDI. Il n'y a pas de contradiction entre ces deux mesures, comme certains l'affirment. Notre objectif n'est pas de renchérir le coût du travail, mais d'assurer aux jeunes un accès au marché du travail en CDI afin de leur permettre de vivre correctement. Cependant, même si nous nous sommes efforcés de produire le meilleur compromis possible, nous n'avons pas la prétention d'avoir produit un texte parfait.

Quant aux accords de maintien de l'emploi, s'agit-il d'un élément de régression ? Il est sûr en tout cas que ne rien prévoir dans le code du travail revient à satisfaire les ultralibéraux. En inscrivant des règles dans la loi, nous souhaitons sécuriser la situation des salariés dont l'entreprise est menacée de fermeture et dont l'emploi est en jeu. Il s'agit pour les organisations syndicales - au moins pour celles d'entre elles qui sont présentes aujourd'hui - de prendre leurs responsabilités dans ces situations difficiles. Je suis d'ailleurs un peu étonné que certaines organisations syndicales plus importantes que la mienne aient si peu confiance dans leurs délégués syndicaux qu'elles ne veuillent pas leur donner le pouvoir de disposer d'une meilleure information et d'agir pour sauver leur emploi.

Si le dispositif fonctionne et qu'un accord est passé, il ne pourra pas y avoir de licenciement économique pendant toute la durée de cet accord. Nous faisons le pari que la situation pourra ensuite se redresser, et que les salariés pourront conserver leur emploi et prendre leur part de la bonne marche de l'entreprise en cas de retour à meilleure fortune. Les salariés de l'entreprise Poclain sont aujourd'hui très contents d'avoir fait des efforts pendant quelques mois : ils ont ainsi conservé leur emploi et ont désormais un meilleur salaire. Si en revanche la situation de l'entreprise ne devait pas s'améliorer, les salariés n'y perdront rien, puisque leurs indemnités seront calculées sur la base de leur rémunération initiale. Encore une fois, je ne prétends pas que nous ayons produit un texte parfait ; mais il est en tous cas bien meilleur que ce qui existe actuellement.

S'agissant des PSE, nous avons souhaité donner la faculté aux organisations syndicales de signer un accord collectif pour fixer son contenu. Cela revient à donner davantage de pouvoir à ces organisations. Si cette solution n'est pas choisie par l'employeur, il devra soumettre les orientations retenues à l'homologation de l'administration. Certains réclament depuis des années un retour à l'autorisation administrative de licenciement : il ne s'agit pas exactement de cela, mais on s'en rapproche. Tout ce dispositif doit aboutir à sécuriser les licenciements économiques - ce que chacun doit souhaiter, sauf à considérer qu'on ne peut avoir aucune confiance dans les organisations syndicales et dans l'administration, ce qui est un autre débat.

L'abaissement du délai de prescription des réclamations de salaires non payés constitue très clairement une régression voulue par le patronat. Pour ma part, je trouve cette disposition complètement stupide : lorsqu'on doit un salaire à quelqu'un, il est normal de le lui verser, même si cette personne s'en rend compte des années plus tard, par exemple par méconnaissance de sa convention collective ; et en réalité, la partie de salaires non versés qui se situe au-delà du délai de prescription est bien souvent accordée par le juge sous forme de dommages et intérêts. Quoi qu'il en soit, il fallait bien apporter des contreparties au patronat.

Mme Annie David , présidente . - J'aimerais rappeler que les possibilités prévues par le code du travail ne sont pas nécessairement celles qui sont appliquées dans les entreprises. En 2004 un texte a été adopté qui a modifié la hiérarchie des normes en droit du travail : désormais, un accord d'entreprise peut être moins avantageux qu'un accord de branche. Les avancées permises par ce texte ne seront donc applicables qu'à la condition qu'elles soient reprises par un accord d'entreprise - ce qui n'est pas certain, même si je fais confiance aux organisations syndicales pour défendre les intérêts des salariés. Il me semble en tous cas que ce texte va encore un peu plus loin dans l'inversion de la hiérarchie des normes.

D'autres Ani ont déjà été retranscrits dans la loi par le passé, certains de manière fidèle, d'autres bien moins. C'est le rôle de législateur que de donner son point de vue sur les textes qui lui sont soumis, sinon à quoi servirait-il ? Nous nous efforçons cependant, à la commission des affaires sociales, de prendre en considération le dialogue social en consultant systématiquement les organisations syndicales sur tous les projets et propositions de loi qui touchent au droit du travail. Le dialogue social me paraît très important, et pour ma part je ne verrais pas d'opposition à le voir inscrit dans la Constitution, à condition qu'il se fonde sur une véritable représentativité et qu'il ne soit pas marqué par la toute-puissance d'une organisation en particulier.

M. René Teulade . - L'instauration d'une couverture complémentaire obligatoire pour tous les salariés est un progrès incontestable. A-t-on évoqué au cours des discussions la possibilité d'assortir sa mise en place de l'introduction d'un système de bonus-malus, dans la mesure où cette couverture représentera une charge importante pour le patronat ? Un tel système reviendrait à établir un lien entre la durée de la maladie des salariés et le montant de leurs cotisations, ce qui constituerait une remise en cause totale du principe de solidarité entre les bien portants et ceux qui n'ont pas la chance de l'être.

Par ailleurs, cette couverture complémentaire couvrira-t-elle les périodes de cessation d'activité ?

Mme Catherine Procaccia . - Existe-t-il des dispositifs qui permettront d'évaluer si la nouvelle couverture complémentaire obligatoire est moins intéressante que les actuelles couvertures complémentaires individuelles ? Pourquoi ne pas avoir laissé le choix aux salariés de conserver leur complémentaire santé actuelle, dont une partie serait payée par l'employeur à hauteur des sommes versées pour les autres salariés ?

S'agissant de la transposition législative de l'Ani, quelle attitude adopteriez-vous si le texte finalement voté devait significativement s'éloigner de l'accord que vous avez signé ?

Les chiffres que vous nous avez cités à propos du CDD sont en effet impressionnants. Pourquoi dès lors ne pas avoir décidé de supprimer le CDD dans le droit du travail ?

M. Jean-Marie Vanlerenberghe . - Je me réjouis de la belle unanimité qui règne aujourd'hui entre les organisations syndicales signataires. Le développement du dialogue social est une demande qui émane régulièrement de notre assemblée et de notre commission, et je me réjouis de la voir satisfaite dans les faits.

Selon le Président de la République, la loi que nous allons voter devrait reprendre l'accord, tout l'accord, et rien que l'accord signé. Tout amendement voté par les deux assemblées devrait être approuvé par les organisations signataires. Comment allons-nous procéder en pratique, puisqu'il nous faudra à nouveau négocier ?

Sur les délais préfixes de l'article 4, le Medef a déclaré qu'il pourrait être nécessaire, en raison de la divergence entre le texte de l'accord et les dispositions législatives, d'encadrer la faculté de prolongation des délais par le juge. Sans cela, cette possibilité risquerait d'être utilisée par ceux qui n'ont pas signé l'accord. Ce changement de rédaction vous paraît-il nécessaire ?

M. Jacky Le Menn . - Les questions soulevées par Mme Procaccia et M. Teulade me paraissent importantes. Pouvez-vous nous décrire très précisément les procédures qui seront mises en oeuvre pour mettre en place la couverture complémentaire obligatoire ? Aura-t-on recours à des appels d'offres ? Ceux-ci seront-ils effectués au niveau de la branche ou au niveau des entreprises, et s'adresseront-ils à des mutuelles, à des organismes de prévoyance ou à des compagnies d'assurance ?

Lors d'une cessation d'activité, par exemple en cas de perte d'emploi, les salariés devront-ils souscrire une couverture individuelle, ou un système reposant sur des droits rechargeables est-il prévu ?

Par ailleurs, j'aimerais signaler que certaines sociétés de mutuelle, et notamment la Fédération nationale des mutuelles indépendantes, se montrent inquiètes de cette mesure. Celle-ci implique en effet le passage de 4 millions de personnes d'une couverture complémentaire individuelle à une couverture collective, ce qui pourrait entraîner une perte d'activité, et donc des licenciements et un reformatage du secteur.

M. Gilbert Barbier . - Nous avons été interpellés cet après-midi sur les différences entre le texte que vous avez signé et celui qui nous est proposé par le Gouvernement. Au-delà du détail des droits nouveaux, il semble qu'il existe un problème plus philosophique sur le préambule du titre II de l'Ani, qui porte sur l'état d'esprit des partenaires sociaux lors des négociations. Le texte qui nous est soumis vous semble-t-il correspondre à ce préambule ?

A propos de la responsabilité des organisations syndicales, comment pourront-elles intervenir de manière suffisante pour influer sur les perspectives de stratégie de l'entreprise à trois ans ?

M. Joseph Thouvenel . - Sur la couverture complémentaire, un groupe de travail, qui je crois s'est déjà réuni trois fois, a été mis en place conformément au texte de l'accord pour travailler sur les sujets techniques que vous avez évoqués. Selon le texte, « Les parties signataires du présent accord décident de constituer un groupe de travail paritaire, dont l'objet sera de définir, dans le délai de trois mois, les conditions et les modalités d'une procédure transparente de mise en concurrence, tant lors de la mise en place de la couverture « remboursements complémentaires frais de santé » que lors du réexamen périodique du ou des organismes assureurs désignés ou recommandés. Ce groupe de travail paritaire sera notamment chargé de fixer les conditions d'élaboration du cahier des charges, les conditions de publicité et de transparence de cette mise en concurrence, les critères de sélection des offres conformes à ce cahier des charges et de définir les critères d'évaluation de la gestion du régime collectif lors du réexamen des conditions de la mutualisation. » Il est également précisé que « les salariés couverts par ailleurs par un contrat collectif obligatoire en qualité d'ayant droit, pourraient être dispensés d'affiliation ». Je pense que des solutions de bon sens sortiront des réunions de ce groupe de travail. Notre but est de couvrir ceux qui ne bénéficient pas aujourd'hui d'une complémentaire santé, ce qui représente un progrès.

S'agissant des périodes de cessation d'activité, la portabilité des droits est prévue par l'accord. Celui-ci comporte également une partie prévoyance.

Nous pensons que le projet de loi présenté par le gouvernement est un bon texte, qui, à quelques rares exceptions près, respecte bien la lettre de l'accord - qui doit de toute façon être amélioré - comme son esprit. Il sera nécessaire de lui apporter quelques amendements, par exemple s'agissant de son application en Alsace-Moselle, où les salariés sont déjà couverts.

Nous n'avons pas décidé de supprimer les CDD parce que certains sont utiles et nécessaires, comme ceux qui permettent d'assurer le remplacement d'une personne en congé maladie ou ceux qui permettent de recruter du personnel saisonnier pour les vendanges par exemple. Ce sont les excès du recours au CDD que le présent texte vise à corriger.

Je ne sais pas encore comment nous procèderons concrètement pour assurer l'accord des parties concernées sur le texte en discussion. La volonté des signataires comme de la représentation nationale est d'aboutir à un texte qui serve notre pays, ses salariés, ses entreprises. L'esprit du projet de loi est de respecter le travail des partenaires sociaux, et il n'y a pas de raison que l'on ne puisse pas aboutir, en échangeant, à un texte satisfaisant.

L'idée d'associer les représentants des salariés à la définition de la stratégie de l'entreprise dans les organes de réflexion et de direction me semble relever du simple bon sens. Il est toujours profitable d'associer plusieurs points de vue, comme le montrent les expériences déjà menées à l'étranger. Il est possible que certaines entreprises parfois ne jouent pas le jeu, mais je pense que le dispositif devrait globalement fonctionner.

M. Patrick Pierron . - Il me semble que l'Ani revient justement en partie sur l'inversion des normes introduite en 2008 dans la mesure où il redonne une dimension forte aux négociations de branche et de branche étendue.

Concernant les complémentaires santé, la portabilité passe de neuf à douze mois.

Qu'est-ce que les grandes et les petites entreprises sont prêtes à mutualiser pour assurer la couverture des droits ? Cette question centrale a suscité des divergences fortes au sein du patronat, entre l'Union professionnelle artisanale (UPA) et le Medef. Les PME et l'artisanat, contrairement aux grandes entreprises, ne peuvent offrir des droits à leurs salariés que si une mutualisation se met en place. Notre pays est confronté à un problème de coopération entre entreprises. L'Ani a justement pour objectif d'introduire une culture de la coopération plutôt qu'une culture de compétition à court terme.

Un décret permettra de clarifier les conditions de choix de la complémentaire santé pour le salarié. L'Ani n'a pas résolu la question des salariés qui sont déjà couverts, par exemple en tant qu'ayants droit. Cela fait partie des éléments à approfondir. L'objectif est de couvrir tout le monde, pas d'imposer un contrat type. J'observe par ailleurs que les responsables du régime en Alsace-Moselle commencent à négocier pour aligner les paniers de soins proposés sur ce qui est prévu dans l'Ani.

Concernant les CDD, il faut éviter leur utilisation abusive mais l'objectif n'est pas de les supprimer. Cette option n'a jamais été envisagée durant les négociations.

Faut-il que les parlementaires se bornent à retranscrire l'accord, tout l'accord, seulement l'accord ? Toute la difficulté mais aussi l'intérêt de l'exercice est de prouver que partenaires sociaux et parlementaires ont chacun un rôle à jouer, une légitimité propre, qu'ils peuvent cohabiter sans avoir à s'autocensurer. Il s'agit d'un processus de co-construction très positif si nous parvenons ensemble à créer la norme puis à en préciser le contenu et la portée.

Les amendements sont rendus publics et nous sommes en lien avec le Gouvernement, les rapporteurs et les groupes politiques, ce qui nous permet de faire remonter nos avis. Certains amendements sont purement politiques : ils n'ont rien à voir avec l'Ani. D'autres ne répondent pas à l'esprit de l'accord en ce qu'ils vont parfois beaucoup plus loin, notamment sur le sujet de la formation.

Concernant la mobilité interne, le Gouvernement réfléchit à une nouvelle rédaction qui précise bien la pensée des négociateurs.

Pour ce qui est des délais préfixes, nous avons débattu lors des négociations sur le moyen d'éviter que ces délais ne deviennent le seul outil de pression des représentants des salariés. Il n'est cependant pas question de remettre en cause les procédures de PSE. Nous sommes donc convenus que des décrets préciseraient les délais applicables pour la réalisation d'études ou d'expertises, en fonction de leurs natures.

Les premiers débats qui ont eu lieu à l'Assemblée nationale permettent de préciser juridiquement des éléments essentiels de l'Ani, ce qui prouve la complémentarité entre partenaires sociaux et parlementaires.

Mme Marie-Françoise Leflon . - Je suis frappée que sur un accord de vingt-neuf articles, la plupart des questions se concentrent sur les dispositions relatives aux complémentaires santé. Les négociateurs n'ont pas voulu être prisonniers d'un lobbying qui est très actif. Oui, cette mesure va représenter un coût pour les assureurs et créer une instabilité dans le partage du marché entre assureurs, instituts de prévoyance et mutuelles. Il s'agit donc d'un débat important mais distinct de notre objectif premier qui était de poser les bases d'un nouveau droit.

Concernant l'inversion de la hiérarchie des normes, j'estime qu'il faut faire preuve d'une grande modestie au moment de la négociation interprofessionnelle. Il existe toujours des effets pervers ou d'aubaine. Je pense par exemple à l'accord de modernisation de l'emploi conclu en 2008, dont il n'existe d'ailleurs toujours aucun bilan. Un consensus s'était établi entre partenaires sociaux sur la rupture conventionnelle. Au final, les ruptures conventionnelles ont explosé tandis que les plans sociaux ont diminué. Il convient de rester modeste lorsque nous posons les bases d'éléments qui vont nécessairement être aménagés au fil du temps.

En tous les cas, je pense que la transposition a été bien faite et que vont peut-être se mettre en place des habitudes nouvelles en matière de négociation et d'échange sur la stratégie des entreprises.

Mme Annie David , présidente . - J'étais déjà sénatrice au moment de la mise en place de la rupture conventionnelle et je n'avais pas voté en faveur de cette mesure.

Je vous remercie.