4. La formation
La formation du jeune est une clé de son insertion professionnelle durable : il est indispensable que le jeune acquière des compétences nouvelles pendant la durée de son contrat, sanctionnées éventuellement par la reconnaissance d'un niveau de qualification.
Dès le stade du recrutement, l'employeur devra indiquer quelles actions de formation seront menées au cours de l'exécution du contrat. Le jeune sera, de plus, accompagné par un tuteur qui pourra lui transmettre son savoir-faire. Le versement de l'aide à l'employeur pourra être prolongé pour permettre au jeune d'achever une formation. A l'issue de son contrat, il se verra délivrer une attestation de compétences ou de formation ou pourra s'engager dans une démarche de validation des acquis de l'expérience, s'il en remplit les conditions.
5. La fin du contrat
Si l'employeur parvient à pérenniser l'emploi après le versement de l'aide de l'Etat, le jeune pourra demeurer dans la structure qui l'emploie. Dans l'hypothèse où la pérennisation de l'emploi ne serait pas possible, il appartiendra au référent chargé du suivi du jeune au sein du service public de l'emploi de travailler avec lui à la définition de son projet professionnel.
L'emploi d'avenir pourra par exemple être prolongé par une entrée dans une formation en alternance. A défaut, le jeune pourra faire valoir l'expérience professionnelle et les compétences qu'il aura acquises auprès d'autres employeurs.
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Au cours des auditions auxquelles il a procédé, votre rapporteur a pu constater que les organisations syndicales accueillaient plutôt favorablement le projet de loi. La CGT s'est félicitée du choix de cibler les jeunes non qualifiés et de privilégier le secteur non marchand, considérant que les risques « d'effet d'aubaine » auraient été trop importants si les emplois d'avenir avaient été largement ouverts au secteur marchand. Elle a proposé que l'aide à l'employeur soit modulée en fonction de la durée du contrat et conditionnée au respect de ses engagements par l'employeur. Elle a souhaité que la formation soit obligatoire et qu'elle permette au jeune de progresser d'au moins un niveau dans l'échelle des qualifications. Le recours au temps partiel ne devrait être possible que s'il est utile pour le parcours du bénéficiaire, par exemple pour lui permettre de suivre une formation. Enfin, la CGT a demandé que les contrats aidés soient pris en compte pour le calcul des effectifs de la structure. La CFDT a également souligné l'intérêt de cibler le dispositif sur les moins qualifiés, les CAE étant trop souvent conclus avec des personnes diplômées. L'emploi d'avenir doit s'inscrire dans un parcours, avec un tutorat dans l'entreprise et un accompagnement qui se poursuit après la fin du contrat. Il conviendra de veiller à ce que les emplois d'avenir ne se substituent pas à d'autres contrats aidés. La CFDT a regretté que l'industrie, secteur clé pour notre développement économique, n'en bénéficie pas davantage. Force ouvrière a jugé que la définition des secteurs éligibles aux emplois d'avenir était un peu vague et a fait observer que les effets d'aubaine peuvent exister aussi dans le secteur non marchand. Il convient de privilégier le travail à temps plein sur des contrats de longue durée, avec l'objectif de pérenniser l'emploi ou d'offrir au jeune une formation qualifiante qui lui permette de retrouver du travail à la fin de son contrat. Les missions locales ont un rôle à jouer pour l'accompagnement des jeunes, y compris pendant la durée du contrat. La CFE-CGC a approuvé la priorité donnée à l'embauche de jeunes en Zus ou en ZRR et a insisté sur l'importance de pérenniser le plus grand nombre possible d'emplois. Le succès du dispositif suppose un pilotage national, mais aussi local, associant tous les acteurs intéressés. Il est positif d'avoir recours au cadre juridique du CUI plutôt que de créer un nouveau contrat de travail. La CFTC a souligné que le public cible des emplois d'avenir est constitué de jeunes en situation d'échec scolaire, qui ne sont pas forcément attirés par une entrée en formation. Le succès du programme dépendra de la qualité de l'accompagnement, ce qui implique de commencer par évaluer le niveau de départ du jeune avant de définir un plan d'action. Les bénéficiaires doivent savoir qu'ils ne pourront tous rester chez leur employeur à l'issue de leur emploi d'avenir, mais que l'objectif est de leur mettre le pied à l'étrier et de leur faire acquérir les savoirs fondamentaux. Les organisations patronales se sont, en revanche, montrées plus réservées. La CGPME a souligné que chaque changement de majorité s'accompagne de la création d'un nouveau dispositif en faveur de l'emploi des jeunes peu qualifiés. Elle a regretté que les emplois d'avenir ne s'adressent pas davantage aux employeurs du secteur marchand et que le niveau de l'aide prévue pour ces employeurs soit très inférieur à celui prévu pour les employeurs du secteur non marchand. Elle a estimé que les formations en alternance constituent un outil plus efficace pour l'insertion professionnelle des jeunes et a suggéré que l'Etat incite les entreprises à recourir plus largement au contrat de professionnalisation.
Dans la contribution écrite qu'il a adressée
à votre rapporteur, le
Medef
a enfin indiqué
qu'il craignait que les emplois d'avenir ne constituent aucunement un tremplin
vers une insertion professionnelle durable. Les emplois d'avenir, non
solvables, pourront faire baisser temporairement le chômage dans les Zus
mais risquent fort de ne pas résoudre les difficultés que les
bénéficiaires rencontrent pour trouver un emploi. Le Medef s'est
toutefois réjoui que le dispositif ne soit pas complètement
fermé aux employeurs du secteur marchand, considérant qu'un jeune
travaillant dans une entreprise aura plus de chances de retrouver ensuite un
emploi.
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