EXAMEN DES ARTICLES
TITRE II
-
DU DIALOGUE SOCIAL
Article 34
(art. L. 132-2-2 du
code du travail)
Règles de conclusion des accords
collectifs
Objet : Cet article vise à modifier les
règles actuelles de conclusion des accords collectifs de travail afin de
renforcer leur légitimité. Il introduit le principe majoritaire
en vertu duquel un accord n'est valide que s'il recueille la signature d'une ou
plusieurs organisations syndicales majoritaires ou, à défaut, ne
fait pas l'objet d'une opposition de leur part. Ce principe est toutefois
décliné de manière différente selon le niveau de
négociation et organisé par les partenaires sociaux
eux-mêmes dans le cadre d'accords de branche.
I - Le dispositif proposé
A l'heure actuelle, les modalités de conclusion d'une convention ou d'un
accord collectif de travail sont régies par les dispositions de
l'article L. 132-2 du code du travail.
En application de cet article, la convention ou l'accord collectif de travail
est conclu entre :
- d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, un
groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement ;
- d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de
salariés reconnues représentatives sur le plan national,
affiliées à l'une de ces organisations ou ayant fait la preuve de
sa représentativité dans le champ de l'accord.
Il en résulte qu'un accord peut être valablement conclu, et
s'appliquer alors à la totalité des salariés couverts par
son champ d'application, dès lors qu'une seule organisation syndicale en
est signataire, quelle que soit son audience réelle, du moment qu'elle a
fait la preuve de sa représentativité ou qu'elle
bénéficie d'une présomption irréfragable de
représentativité
20
(
*
)
.
Le présent article, qui ne concerne que les organisations syndicales de
salariés, ne modifie pas la rédaction actuelle de l'article
L. 132-2 du code du travail et ne revient donc ni sur le monopole syndical
pour la négociation et la conclusion des accords, ni sur l'exigence de
représentativité.
En revanche, en introduisant un nouvel article L. 132-2-2 dans le code du
travail, il ajoute une exigence supplémentaire pour la validité
de conclusion des accords : celle du
principe majoritaire
. Dans ce
cadre, l'accord ne sera désormais valide que s'il est conclu par une ou
plusieurs organisations syndicales majoritaires ou, à défaut,
s'il ne fait pas l'objet d'une opposition de la part de celles-ci. Mais c'est,
pour l'essentiel, à l'accord de branche qu'il revient de
déterminer les modalités d'application de ce principe majoritaire.
Ce nouvel article décline alors le principe majoritaire selon des
modalités propres à chaque niveau de négociation :
niveau interprofessionnel (paragraphe I), niveau de la branche (paragraphe II),
niveau de l'entreprise (paragraphe III). Les paragraphes IV et V
précisent ses conditions de notification et d'exercice, ainsi que les
effets du droit d'opposition.
Le
paragraphe I
traite des conditions de validité des accords
interprofessionnels, qu'ils soient nationaux ou territoriaux. Leur
validité est subordonnée à l'absence d'opposition de la
majorité des organisations syndicales représentatives dans le
champ de l'application de l'accord, celles-ci disposant alors d'un délai
de quinze jours à compter de la date de notification de l'accord pour
exercer leur droit d'opposition.
Cette disposition a vocation à s'appliquer à l'ensemble des
accords collectifs interprofessionnels, quelle que soit leur
spécificité par ailleurs. Elle semble ainsi devoir s'appliquer
aux accords visés à l'article L. 352-1 du code du travail relatif
au régime d'assurance chômage.
En pratique, et compte tenu des règles actuelles de
représentativité, un accord interprofessionnel sera valide,
même s'il n'est signé que par une seule organisation syndicale,
sauf si trois organisations syndicales représentatives (sur les quatre
ou cinq reconnues comme telles)
21
(
*
)
s'y opposent.
Le
paragraphe II
détermine les règles de conclusion des
conventions de branche et des accords professionnels, qu'ils soient là
encore nationaux ou infranationaux. Il renvoie à la négociation
de branche le soin de déterminer les conditions de validité des
accords conclus dans son champ professionnel. Si un
« accord-cadre » ou un « accord de
méthode » est conclu sur ce sujet, la majorité
d'engagement devient, à l'avenir, la règle. A défaut,
c'est le droit d'opposition qui s'applique.
Au niveau professionnel, la majorité d'engagement est donc
théoriquement la règle. Mais encore faut-il qu'un
« accord-cadre » le prévoie et en organise les
modalités.
Pour ce faire, il est prévu que
l'« accord-cadre »
22
(
*
)
respecte deux conditions :
- avoir été étendu préalablement par le
ministre chargé du travail ;
- avoir été conclu dans les mêmes conditions que
celles prévues au I (soit l'absence d'opposition de la majorité
des organisations syndicales représentatives).
Cet « accord de méthode » doit alors
déterminer les conditions d'appréciation à venir de la
majorité d'engagement applicable aux accords ultérieurs. Deux
options sont ici ouvertes :
- soit elle sera appréciée au vu d'une consultation
spécifique et périodique des salariés visant à
mesurer la représentativité des organisations syndicales de la
branche
23
(
*
)
. Dans ce cas,
c'est à l'« accord de méthode » qu'il revient
de fixer les modalités et la périodicité de cette
consultation. Le présent article ne laisse pourtant pas toute latitude
à cet accord puisqu'il apporte trois précisions d'importance sur
cette consultation. Le corps électoral est composé des
salariés pouvant être électeurs pour les élections
du comité d'entreprise ou des délégués du
personnel
24
(
*
)
. La
consultation doit respecter les principes généraux du droit
électoral (liberté de vote, secret du suffrage,
égalité devant le suffrage...). Le contentieux relève du
juge judiciaire ;
- soit elle sera appréciée au vu des résultats des
dernières élections au comité d'entreprise, ou à
défaut, des délégués du personnel. Dans ce cas,
l'« accord de méthode » doit fixer les
modalités de décompte des résultats de ces
élections.
A défaut d'un tel « accord de méthode »,
c'est le droit d'opposition prévu au I (soit l'opposition de la
majorité des organisations représentatives) qui s'applique. On
notera qu'au niveau des branches le nombre d'organisations
représentatives peut dépasser les cinq bénéficiant
de la présomption irréfragable dans la mesure où le
ministre du travail a pu reconnaître la représentativité
d'autres organisations.
Le
paragraphe III
précise les conditions de validité des
conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Là
encore, il renvoie à la négociation de branche le soin de
déterminer les conditions de validité de ces accords. Il
appartiendra en effet à une convention ou un accord de branche de mettre
en oeuvre le principe majoritaire soit sous forme de majorité
d'engagement, soit sous forme d'absence d'opposition. A défaut d'un tel
« accord de méthode », c'est le droit d'opposition
qui s'applique.
A la différence du niveau de la branche, la majorité d'engagement
n'est donc pas théoriquement la règle. Deux solutions
alternatives (majorité d'engagement ou absence d'opposition) sont en
effet mises sur un pied d'égalité, l'« accord de
méthode » devant alors opter pour l'une ou l'autre de ces
solutions.
On observera qu'un tel « accord de méthode »,
même s'il est également conclu au niveau de la branche, n'est pas
forcément le même que celui qui détermine les conditions de
validité des accords de branche. D'une part, cet accord ne doit pas
être nécessairement étendu. D'autre part, il peut
être conclu soit sous la forme de la majorité d'engagement, soit
sous la forme d'absence d'opposition.
La première solution (1°) est celle de
l'accord majoritaire
.
Dans ce cas, l'accord n'est valide que si les organisations signataires ont
recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés lors des
dernières élections au comité d'entreprise ou, à
défaut, des délégués du personnel. Toutefois, si
cette condition n'est pas réunie, l'accord peut néanmoins
être valide s'il est soumis à l'approbation des salariés de
l'entreprise. Un décret précisera les modalités de cette
consultation. Il appartiendra notamment au décret de déterminer,
dans le respect des principes généraux du droit électoral,
les salariés appelés à participer à cette
consultation, les informations dont ils doivent disposer pour pouvoir exercer
leur vote de manière éclairée et les modalités
pratiques d'organisation et de déroulement du vote (et en particulier
les délais dans lesquels la consultation est organisée). Mais il
est néanmoins prévu que l'initiative de cette consultation
relève de la seule responsabilité des organisations syndicales
signataires (et non pas des organisations patronales), les organisations non
signataires pouvant toutefois s'y associer.
La seconde solution (2°) est celle de
l'absence d'opposition
de la
part des organisations syndicales ayant recueilli la majorité des
suffrages exprimés lors des dernières élections
professionnelles, cette opposition pouvant alors être exprimée
dans un délai de huit jours à compter de la date de notification
de l'accord
25
(
*
)
. A cet
égard, il conviendra notamment, même si ce n'est pas
précisé, que l'« accord de méthode »
détermine les règles de calcul de la majorité lorsque
plusieurs organisations syndicales ont formé des « listes
d'entente » lors des élections professionnelles.
On observera toutefois que le mode de calcul de la condition de majorité
est, dans les deux cas, adapté pour les accords visant une
catégorie professionnelle constituant un collège
particulier
26
(
*
)
. Dans ce
cas, la condition de majorité est appréciée au regard des
résultats obtenus dans le collège en question.
A défaut d'« accord de méthode », c'est
automatiquement la seconde solution (soit le droit d'opposition
mentionné au 2°) qui s'applique.
Le
paragraphe IV
précise les conditions de notification de
l'accord, conditions qui revêtent une importance toute
particulière dans la mesure où la notification déclenche
l'ouverture du délai pour l'exercice du droit d'opposition. Il
appartient, conformément aux principes traditionnels de
dépôt des accords, à la partie la plus diligente des
organisations signataires (patronales ou salariées) de notifier le texte
de l'accord à l'ensemble des organisations représentatives.
Il va de soi, même si ce n'est pas expressément
précisé, que cette notification doit prendre la forme de la
transmission de l'accord signé afin que les organisations syndicales non
signataires bénéficient d'une information suffisante pour exercer
valablement, le cas échéant, leur droit d'opposition.
Le
paragraphe V
détermine enfin les conditions d'exercice du
droit d'opposition et ses conséquences.
Les conditions de l'exercice du droit d'opposition sont classiques :
l'opposition est écrite et motivée, elle fait état des
points de désaccord et elle est notifiée aux signataires.
Ses conséquences - ainsi que celles des accords n'ayant pas obtenu
l'approbation de la majorité des salariés - sont
radicales : les textes frappés d'opposition sont
réputés non écrits et donc privés de toute valeur
juridique.
On observera toutefois qu'en cas d'opposition, la mise en oeuvre d'une
disposition prévue par l'accord invalidé, mais qui n'est pas
subordonnée à la conclusion d'un accord collectif, peut faire
l'objet d'une mesure unilatérale de l'employeur, dans le respect bien
entendu du principe de faveur.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a adopté, à l'initiative de sa
commission et avec l'avis favorable du Gouvernement, plusieurs amendements de
précision dont certains revêtent une importance
significative :
- un amendement visant à préciser que le juge
compétent pour apprécier des litiges relatifs aux
« élections de représentativité » de
branche est le tribunal de grande instance, traditionnellement compétent
pour les litiges ayant trait à la négociation collective ;
- un amendement tendant à supprimer une disposition inutile du
texte initial relatif aux conditions de renouvellement, de révision ou
de dénonciation de l'« accord de méthode »
organisant les conditions de validité des accords de branche, dans la
mesure où les conditions applicables sont celles du droit commun ;
- un amendement précisant les modes de calcul de la majorité
aux élections professionnelles pour apprécier la validité
d'un accord d'entreprise. Il prévoit que cette majorité
s'évalue au vu des résultats du premier tour de ces
élections, celles-ci pouvant en comporter deux si le nombre de votants
au premier tour est inférieur à la moitié des
électeurs inscrits ;
- un amendement indiquant que l'« accord de
méthode » conclu au niveau des branches pour déterminer
les conditions de validité des accords d'entreprise doit être
étendu ;
- un amendement précisant les conditions de dépôt des
accords, les accords ayant été conclus selon le principe de la
majorité d'engagement pouvant alors être déposés
avant l'expiration du délai d'opposition puisque celui-ci ne leur est
pas applicable.
En outre, l'Assemblée nationale a adopté, au cours d'une seconde
délibération, un amendement du Gouvernement visant à
combler un vide juridique. S'agissant des modalités de validité
des accords d'entreprise qui reposent, dans les deux solutions envisageables
(majorité d'engagement ou absence d'opposition), sur une condition de
majorité appréciée au vu des résultats des
dernières élections professionnelles, le texte initial ne
prévoyait en effet rien en cas de carence d'élections
professionnelles. Cela était source d'incertitude pour la
validité des accords conclus dans les entreprises ayant au moins un
délégué syndical, mais pas d'institution
représentative du personnel. Dans ce cas, l'amendement prévoit
que la validité d'un accord signé par le
délégué du personnel est subordonnée à
l'approbation par la majorité des salariés.
III - La position de votre commission
Votre commission ne peut que faire sien le souci exprimé par la Position
commune du 16 juillet 2001 de revoir le mode de conclusion des accords pour en
renforcer la légitimité :
« La volonté d'élargir les attributions
conférées à la négociation collective et d'assurer
son développement nécessite la définition d'un mode de
conclusion des accords qui, sans remettre en cause la capacité de chaque
organisation syndicale représentative d'engager l'ensemble des
salariés, renforce la légitimité des accords et garantisse
l'équilibre de la négociation. »
Elle ne reviendra pas ici sur l'analyse des imperfections du mode actuel de
conclusion des accords, mais s'attardera, en revanche, sur le dispositif
proposé.
Elle observe à ce propos que l'exigence d'une condition renforcée
de légitimité n'est pas inédite. Outre les droits
d'opposition introduits par la loi du 13 novembre 1982 à la
conclusion d'« accords dérogatoires » et par la loi
du 31 décembre 1992 à la révision
« à la baisse » d'un accord, deux dispositifs
récents ont introduit une telle exigence :
- l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la
réduction négociée du temps de travail subordonnait
l'octroi des aides liées à cette réduction à la
conclusion d'un accord d'entreprise
« signé par une ou des
organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant
recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des
dernières élections au comité d'entreprise ou, à
défaut, des délégués du personnel »
.
Si cette condition n'était pas satisfaite, une consultation du personnel
pouvait alors être organisée à la demande d'une ou de
plusieurs organisations signataires ;
- l'article 2 de la loi du 3 janvier 2003 portant relance de la
négociation collective en matière de licenciements
économiques a, pour sa part, prévu que la validité des
« accords de méthode » prévoyant un
aménagement des conditions d'information et de consultation du
comité d'entreprise en cas de licenciements collectifs est
subordonnée
« à leur signature par une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant
recueilli la majorité des suffrages exprimés lors du premier tour
des dernières élections au comité
d'entreprise »
.
Le présent article a bien évidemment une portée plus
générale, conformément en cela à la Position
commune.
Mais, s'il s'en inspire très fortement, il ne s'en écarte
toutefois pas moins sur plusieurs points.
Ainsi, elle ne prévoyait qu'un système
« transitoire », c'est-à-dire expérimental,
alors que le projet de loi pérennise le nouveau dispositif en le
codifiant dans le code du travail. On observera toutefois que l'article 49
du projet de loi prévoit une évaluation du présent titre,
au plus tard au 31 décembre 2007, qui pourrait servir de fondement
à une adaptation de ces nouvelles règles.
Pour les accords interprofessionnels, la Position commune ne proposait
l'introduction du droit d'opposition que pour les accords nationaux, alors que
le présent article l'applique également, par cohérence,
aux accords infranationaux.
Pour les accords de branche, elle ne retenait pas l'idée
d'« accords de méthode » définissant les
règles de conclusion des accords tant au niveau de la branche que de
l'entreprise et se bornait au seul principe de l'absence d'opposition
majoritaire, en ignorant notamment toute élection de
représentativité de branche.
Pour les accords d'entreprise, elle subordonnait leur entrée en vigueur
à l'une ou l'autre des modalités retenues par le présent
article sans qu'il revienne à l'accord de branche de statuer sur la
solution à retenir. Mais il est vrai qu'il est difficile pour un accord
d'entreprise de statuer sur ses propres conditions de validité. Par
ailleurs, la condition de majorité s'appréciait au regard des
« votants » et non des suffrages exprimés.
Mode de conclusion des accords collectifs
|
|
Droit actuel |
Position commune du 16 juillet 2001 |
Projet de loi |
|
Accord interprofessionnel |
Signature d'une organisation syndicale
|
Droit d'opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives |
|
|
Accord de branche |
Signature d'une organisation syndicale
|
Droit d'opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives |
1/ Si accord de méthode : |
|
Majorité d'engagement
par les organisations syndicales
représentant une majorité de salariés de la
branche
|
|||
|
2/ S'il n'y pas accord de méthode :
|
|||
|
Accord d'entreprise |
Signature d'une organisation syndicale |
1/ Si la branche le
prévoit :
|
1/ Si la branche le
prévoit :
|
|
Droit
d'opposition limité :
|
2/ Si la branche ne prévoit
rien :
|
2/ Si la branche ne prévoit rien :
|
|
|
- à la révision d'un accord supprimant un avantage d'une ou plusieurs organisations syndicales non signataires ayant recueilli les voix de plus de 50 % des inscrits aux dernières élections professionnelles ( art. L. 132-7 ) |
|
|
Pour
autant, au-delà de ces divergences, le présent article reprend
très largement l'esprit de la Position commune en n'imposant pas
l'accord majoritaire à tous les niveaux et en permettant à la
négociation collective de statuer, dans le cadre des possibilités
offertes par la loi, sur les règles de validité applicables.
En ce sens, si le dispositif proposé apparaît complexe, c'est
avant tout parce qu'il cherche à prendre en compte les
spécificités de chaque niveau de négociation et à
accorder une réelle latitude aux partenaires sociaux pour assurer sa
mise en oeuvre. Il appartiendra en effet aux accords de branche d'organiser le
dispositif.
Dès lors, sa mise en application dépendra en définitive de
ce qu'en feront les partenaires sociaux. En l'état actuel, c'est certes
le droit d'opposition qui est favorisé, comme le prévoyait
d'ailleurs la Position commune. Mais il s'agit d'un droit d'opposition bien
plus large et bien plus effectif que ceux déjà prévus par
le code du travail en matière d'accords dérogatoires et de
révision des accords
27
(
*
)
, qui avaient en réalité
été construits pour ne pas s'appliquer et qui d'ailleurs n'ont
été que peu utilisés
28
(
*
)
.
En ce sens, les nouvelles règles de conclusion des accords sont
porteuses d'une profonde évolution même si, d'une certaine
manière, elles ménagent l'existant - il reste possible que
l'accord ne soit conclu que par une seule organisation si l'opposition n'est
pas exercée. Elles présentent l'intérêt majeur de
permettre aux partenaires sociaux d'expérimenter, branche par branche,
l'évolution vers l'accord majoritaire sans faire courir le risque d'un
blocage de la négociation collective qui aurait pu résulter d'une
généralisation immédiate de la majorité
d'engagement.
Mais, si le dispositif proposé lui paraît alors
équilibré et correspond largement à l'esprit de la
Position commune, votre commission vous proposera toutefois d'adopter un
certain nombre d'amendements de précision.
Elle vous proposera également d'adopter un
amendement
spécifiant la nature de l'« accord de
méthode » conclu au niveau de la branche pour décider
des conditions de validité des accords d'entreprise. En effet, la
rédaction actuelle est ambiguë : elle indique d'abord (au
premier alinéa du III) que l'accord de méthode n'est pas
étendu mais ensuite (au dernier alinéa du III) elle
précise qu'il l'est... Il importe pourtant que cet accord de
méthode soit étendu afin que les mêmes règles de
validité des accords d'entreprise s'appliquent à l'ensemble des
entreprises de la branche. Cela est conforme au rôle régulateur
qu'entend donner cet article à la branche. A défaut d'extension,
l'« accord de méthode » ne s'appliquerait qu'aux
seules entreprises adhérentes à une organisation patronale
signataire.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi
amendé.
Article 34 bis
(nouveau)
(art. L. 132-5-1 nouveau du code du
travail)
Détermination de la convention collective applicable
en
cas d'activités multiples
Objet : Cet article vise à préciser les
règles de rattachement de l'entreprise aux conventions collectives et
à organiser ce rattachement pour les entreprises à
activités multiples en introduisant, sous conditions, un droit
d'option.
I - Le dispositif proposé
Cet article a été introduit à l'Assemblée
nationale, à l'initiative de la commission et avec avis favorable du
Gouvernement.
Le champ d'application des conventions collectives relève
traditionnellement de la seule responsabilité des partenaires sociaux.
Il leur appartient de définir le domaine territorial et professionnel de
leur accord. Cette règle, qui n'est qu'une manifestation parmi d'autres
de la liberté conventionnelle que la loi reconnaît aux partenaires
sociaux, figure, depuis la loi du 13 novembre 1982, à
l'article L. 132-5 du code du travail aux termes duquel
« l
es conventions et accords collectifs de travail
déterminent leur champ d'application territorial et
professionnel
».
Cette liberté est toutefois encadrée.
L'article L. 132-5 précise ainsi que «
le champ
d'application professionnel est défini en termes d'activité
économique
». Dès lors, le rattachement d'une
entreprise à une convention de branche ou à un accord
professionnel dépend en principe de son activité
économique principale.
Il reste que la détermination du texte conventionnel applicable peut se
trouver compliquée dans les faits lorsque l'entreprise exerce plusieurs
activités économiques susceptibles de relever de champs
conventionnels différents. Or, la fluctuation du chiffre d'affaires de
l'entreprise ou du nombre de salariés liés à l'une ou
l'autre des activités, critères éminemment variables
retenus par la jurisprudence pour déterminer l'activité
principale exercée, ne permet pas toujours de déterminer avec
certitude le régime conventionnel applicable.
Aussi les partenaires sociaux ne se sont pas toujours contentés de
délimiter les activités couvertes par leur convention et ont
parfois prévu une clause d'option. Cette clause, que l'on trouve dans
les conventions de branche, peut avoir deux finalités :
- tantôt la clause, insérée dans une convention
collective nouvellement conclue, permet aux entreprises qui appliquent
déjà une convention de branche, de continuer de l'appliquer. On
parle alors de clause de
statu quo
conventionnel ;
- tantôt la clause permet aux entreprises dont l'activité se
situe aux frontières de deux conventions collectives de branche, de
choisir d'appliquer l'une des deux. Il s'agit alors d'une clause d'option pure
et simple.
Or, dans un arrêt du 26 novembre 2002, la Chambre sociale de la Cour
de cassation a condamné ces clauses d'option, en précisant dans
un attendu de principe général que la règle
jurisprudentielle de rattachement à l'activité principale
interdisait toute dérogation conventionnelle.
Cet arrêt n'est pas sans soulever certaines difficultés pour les
entreprises à activités multiples. D'une part, par son
caractère automatique, il ne prend pas en compte la situation des
entreprises dont l'activité principale varierait dans le temps, qui
seraient alors dans l'obligation de changer de conventions collectives de
rattachement au risque de bouleverser l'équilibre du paysage
conventionnel. D'autre part, il place dans un imbroglio juridique toutes les
entreprises qui ont choisi d'exercer la faculté d'option qu'une
convention de branche leur offrait et ouvre alors un risque non
négligeable de contentieux.
Le présent article, qui introduit un nouvel article L. 132-5-1
dans le code du travail, cherche à apporter une réponse
équilibrée et adaptée à ces difficultés.
D'abord, il confirme le principe jurisprudentiel suivant lequel la convention
collective applicable est bien celle dont relève l'activité
principale de l'employeur.
Ensuite, il introduit clairement la possibilité d'option en
l'assortissant d'une double condition. L'option n'est possible que si
l'entreprise exerce des activités multiples rendant l'application du
critère d'activité principale incertaine et que si les
différentes conventions collectives de rattachement envisageables
prévoient réciproquement et organisent une telle
possibilité d'option.
II - La position de votre commission
Votre commission observe que le présent article cherche à tirer
les conséquences d'un récent revirement de jurisprudence de la
Cour de cassation.
En cela, il contribue à la sécurité juridique en apportant
un fondement législatif au droit d'option tel qu'organisé
actuellement par certaines conventions collectives.
Parallèlement, il conforte le principe, jusqu'ici purement
jurisprudentiel, de rattachement au regard de l'activité principale et
encadre les conditions d'exercice du droit d'option.
En ce sens, le dispositif proposé apparaît donc
équilibré, d'autant plus qu'il ne remet pas en cause un autre
principe jurisprudentiel en matière d'application des conventions
collectives : la possibilité pour les salariés qui exercent
une activité nettement différenciée dans un centre
d'activité autonome de relever de la convention collective correspondant
à cette activité spécifique, par exception au reste du
personnel de l'entreprise
29
(
*
)
.
Il apparaît d'autant plus équilibré qu'il accorde une large
place au dialogue social puisqu'il reviendra à des accords de branche de
déterminer les modalités de rattachement en cas de concours
d'activités rendant incertain le rattachement à une convention.
Certes votre commission conçoit volontiers qu'il sera sans doute parfois
délicat pour des accords de branche différents de régler
de manière identique les difficultés naissant de surcroît
au niveau des entreprises. Mais la solution proposée par le
présent article lui paraît néanmoins praticable et
constitue probablement la réponse la plus appropriée en laissant
à la négociation collective le soin de mettre en oeuvre le
principe général visé par la loi.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans
modification.
Article 34 ter (nouveau)
(art.
L. 132-11 du code du travail)
Suppression de l'obligation
d'incorporation
des accords professionnels dans la convention de
branche
Objet : Cet article supprime l'obligation, actuellement
posée par le code du travail, d'incorporation d'office dans une
convention de branche des accords professionnels ayant le même champ
d'application.
I - Le dispositif proposé
Cet article est issu de deux amendements identiques présentés
respectivement par M. Francis Vercamer et par MM. Pierre Morange
et Bernard Depierre, adoptés avec l'avis favorable du Gouvernement.
L'article L. 132-11 du code du travail prévoit, à son second
alinéa
30
(
*
)
,
l'incorporation d'office à la convention de branche des avenants
à ladite convention, mais également des accords collectifs
conclus postérieurement à celle-ci, qui auraient le même
champ d'application professionnelle et territoriale.
Une telle disposition avait un double objet. D'une part, elle visait à
renforcer la lisibilité de notre droit social en regroupant, dans une
même source, les textes conventionnels de branche. D'autre part, elle se
fondait sur la conception classique de la convention de branche destinée
à constituer la « loi professionnelle » de la
branche et donc à traiter de l'ensemble des questions
négociées à ce niveau.
Pour autant, le maintien de cette disposition soulève aujourd'hui
trois types de difficultés.
En premier lieu, et c'est l'argumentation développée par les
auteurs de l'amendement, le principe d'incorporation d'office apparaît
difficilement conciliable avec les dispositions du présent projet de
loi. Ainsi, dans la mesure où le projet de loi introduit une nouvelle
autonomie des accords, il importe que chaque accord collectif ait bien une
« vie juridique » propre. A ce titre, les dispositions de
l'article 39 du projet de loi, qui posent le principe de non
rétroactivité, exigent de distinguer, sans aucune
ambiguïté, les normes conventionnelles antérieures à
l'entrée en vigueur de la loi de celles postérieures à
celle-ci, de façon à déterminer le régime juridique
qui leur est applicable. A défaut d'une telle disposition, si des
accords conclus ultérieurement à l'entrée en vigueur de la
loi étaient incorporés aux conventions antérieures, ils
pourraient acquérir le régime juridique et se voir alors
également appliquer le principe de non rétroactivité.
En deuxième lieu, et c'est l'argumentation développée par
le ministre à l'Assemblée nationale, l'incorporation est devenue
difficilement applicable. Depuis 1992 en effet, l'article L. 132-7 du
code du travail prévoit que seules les organisations syndicales
signataires d'une convention ou d'un accord sont habilitées à le
modifier. Or la convention peut avoir été signée par
trois organisations et un accord ultérieur par deux organisations
seulement. Si l'accord est incorporé à la convention, on peut
alors se demander qui sont les organisations en mesure de la réviser...
En dernier lieu, l'incorporation d'office soulève une lourde
difficulté en cas de dénonciation. Dans la mesure où la
dénonciation d'une convention collective doit être globale,
l'incorporation d'office conduit donc, en cas de dénonciation, à
dénoncer non seulement la convention elle-même, mais aussi
l'ensemble des accords particuliers qui lui ont été
ultérieurement incorporés alors même que les parties ayant
dénoncé la convention ne souhaitaient pas forcément les
remettre en cause.
Le présent article supprime, en conséquence, ce principe
d'incorporation d'office.
II - La position de votre commission
Votre commission observe que les problèmes posés par le principe
d'incorporation d'office sont effectivement difficiles et de nature à
justifier la suppression de ce principe.
Il reviendra donc, à l'avenir, aux négociateurs des accords
professionnels de décider eux-mêmes de l'opportunité
d'incorporer ou non l'accord qu'ils envisagent de conclure dans la convention
collective. En ce sens, le présent article apporte une plus grande
souplesse dans l'organisation conventionnelle, correspondant à la
demande des partenaires sociaux.
Votre commission observe toutefois que le principe d'incorporation d'office
n'est ici supprimé que pour les accords professionnels et non pas les
avenants de révision puisque l'article 35 du projet de loi
prévoit explicitement que l'avenant de révision se substitue de
plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans
modification.
Article 35
(art. L. 132-7 du
code du travail)
Renouvellement et révision des conventions
et
accords collectifs du travail
Objet : Cet article vise à adapter les
règles de renouvellement et de révision des conventions et
accords collectifs de travail aux nouvelles modalités de conclusion des
accords prévues à l'article 34 du projet de loi.
I - Le dispositif proposé
Les règles actuelles de renouvellement et de révision d'une
convention ou d'un accord collectif de travail sont régies par
l'article L. 132-7 du code du travail.
Jusqu'à une époque récente, le code du travail
n'organisait pas le régime juridique de la révision, se
contentant de renvoyer à la convention ou à l'accord le soin de
prévoir «
dans quelle forme et à quelle
époque ils pourront être renouvelés et
révisés
».
Toutefois, dans un célèbre arrêt Basirico du 20 mars
1992, la Cour de cassation avait décidé que la révision
d'un accord devait recueillir l'assentiment de l'ensemble des organisations
signataires et adhérentes à cet accord.
Cette jurisprudence avait provoqué l'intervention du législateur
qui, par la loi du 31 décembre 1992, a modifié le
régime de la révision.
L'article L. 132-7, dans sa rédaction actuelle issue de cette
loi, prévoit un mécanisme relativement complexe en ouvrant un
droit d'opposition pouvant être exercé par les organisations
syndicales de salariés représentatives majoritaires à la
conclusion d'un avenant réduisant ou supprimant un ou plusieurs
avantages individuels ou collectifs dont bénéficiaient les
salariés en application du texte antérieur.
Le présent article - qui prévoit une nouvelle
rédaction de cet article L. 132-7 - vise à
supprimer ce droit d'opposition et applique alors aux avenants de
révisions les mêmes règles de conclusion que celles
applicables lors de la conclusion de l'accord (c'est-à-dire soit
l'accord majoritaire, soit l'absence d'opposition en application de
l'article 34 du projet de loi).
Il simplifie de la sorte les règles de révision et de
renouvellement d'un accord. Celles-ci s'articuleront désormais autour de
trois principes :
- c'est à la convention ou à l'accord qu'il revient de
déterminer les conditions de son renouvellement ou de sa
révision ;
- seules les organisations syndicales de salariés signataires ou
adhérentes à la convention ou à l'accord sont
habilitées à le réviser, l'avenant devant être
signé dans les mêmes conditions que le texte initial ;
- l'avenant se substitue de plein droit aux obligations de la convention
ou de l'accord qu'il révise.
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
La solution législative retenue en 1992 avait consisté à
introduire une condition de légitimité renforcée pour les
avenants de révision supprimant ou réduisant certains avantages,
sous la forme d'un droit d'opposition spécifique à la
révision.
Une telle solution n'a désormais plus de raison d'être, compte
tenu des nouvelles règles de légitimité renforcée
pour la conclusion des accords collectifs de travail prévue à
l'article 34 du présent projet de loi qui s'applique aussi aux
avenants de révision.
Dès lors, le présent article apparaît de cohérence.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans
modification.
Article 36
(art. L. 132-13 du
code du travail)
Articulation entre les accords interprofessionnels
et
les conventions de branche
Objet : Cet article vise à aménager
l'articulation entre les différents accords collectifs et conventions
à l'échelon interprofessionnel et professionnel, en autorisant
les accords de niveau inférieur à comporter le cas
échéant des clauses moins favorables aux salariés que les
accords de niveau supérieur si ces derniers ne l'interdisent pas.
I - Le dispositif proposé
L'articulation entre la négociation interprofessionnelle et la
négociation de branche - mais aussi celle, pour ces deux niveaux de
négociations, entre accords nationaux et territoriaux - est régie
par l'article L. 132-13 du code du travail.
Il organise d'abord les
conditions de conclusion
d'un accord de niveau
inférieur : une convention ou un accord professionnel ou
interprofessionnel ne peut comporter de dispositions moins favorables aux
salariés que celles d'une convention ou d'un accord couvrant un champ
territorial ou professionnel plus large.
Il précise ensuite les
conditions d'adaptation
des accords de
rang inférieur à l'évolution des accords de rang
supérieur : dès lors qu'un accord de niveau supérieur
est conclu, les clauses de l'accord de niveau inférieur qui seraient
moins favorables aux salariés doivent être adaptées en
conséquence.
A cette articulation strictement définie par la loi, le présent
article substitue une nouvelle articulation organisée par les
partenaires sociaux, dans des conditions fixées par la loi.
Il prévoit d'abord (à son 1°) que, pour la conclusion d'une
convention ou d'un accord de rang inférieur, le principe du plus
favorable ne s'applique que si la convention ou l'accord de rang
supérieur l'a expressément stipulé en interdisant toute
dérogation à la règle du plus favorable.
Il précise en conséquence (à son 2°) que l'adaptation
des clauses devenues moins favorables de l'accord de rang inférieur
n'intervient que si l'accord de rang supérieur le prévoit
expressément.
De la sorte, le présent article modifie les conditions de mise en oeuvre
du principe de faveur à ce niveau. Alors que celui-ci était
jusqu'à présent la règle fixée par la loi, il
devient une faculté laissée aux partenaires sociaux qui doivent
en décider dans l'accord de rang supérieur. Dans ce cadre, la
possibilité de dérogation est de droit et ne nécessite
aucune habilitation conventionnelle expresse, sauf si l'accord de niveau
supérieur en dispose autrement.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée
nationale
L'Assemblée nationale a adopté, avec l'avis favorable du
Gouvernement, un amendement de sa commission tendant à préciser
les conditions dans lesquelles un accord de niveau supérieur peut
interdire d'éventuelles dérogations à ses
stipulations : cette interdiction de dérogation peut s'appliquer
tant à l'ensemble de ses stipulations qu'à seulement une partie
d'entre elles.
Comme l'indiquait l'argumentaire, l'amendement,
« il est important
de préciser qu'un accord de rang supérieur peut être
impératif pour tout ou partie de ses dispositions. Il revient aux
négociateurs de déterminer quelles sont les dispositions
impératives de l'accord ».
III - La position de votre commission
Le présent article constitue, pour les négociations au niveau
interprofessionnel et professionnel et pour leur articulation, la traduction de
la Position commune en faveur d'une
« véritable dynamique
et maîtrise des niveaux de négociation ».
« Pour faciliter le développement de la négociation
collective à tous les niveaux, chaque niveau de négociation,
national interprofessionnel, de branche, et d'entreprise, doit pouvoir
négocier de telle sorte que les dispositions conclues à un niveau
plus ou moins centralisé (interprofessionnel ou de branche) s`imposent
aux niveaux décentralisés (entreprise) en l'absence d'accord
portant sur le même objet. Mais chaque niveau doit respecter les
dispositions d'ordre public social définies par la loi et les
dispositions des accords interprofessionnels ou de branche auxquels leurs
signataires ont entendu conférer un caractère normatif et
impératif qui peuvent être constitutives de garanties
minimales ».
Votre commission constate que le dispositif proposé répond aux
principes posés par la Position commune puisque les accords de niveau
inférieur doivent respecter
« les dispositions des accords
interprofessionnels ou de branche auxquels leurs signataires ont entendu
conférer un caractère normatif et
impératif ».
Ainsi, un accord de branche ne pourra être moins favorable aux
salariés qu'un accord interprofessionnel si ce dernier l'interdit. De
même, un accord professionnel territorial ne pourra être moins
favorable qu'une convention de branche ou qu'un accord professionnel national,
si ces dernières ne le permettent pas. A l'inverse, un accord de niveau
inférieur pourra déroger - et donc être moins
favorable aux salariés - à un accord professionnel ou
interprofessionnel, si ce dernier n'a rien prévu ou ne l'a pas interdit.
Dans tous les cas, il appartiendra donc aux partenaires sociaux de
déterminer l'effet qu'ils entendent donner à leur accord sur les
accords de niveau inférieur, même si la règle est que la
dérogation est de droit dans le silence de l'accord de niveau
supérieur.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans
modification.
Article 37
(art. L. 132-23 du
code du travail)
Articulation entre les accords d'entreprise ou
d'établissement
et les accords interprofessionnels,
professionnels
et conventions de
branche
Objet : Cet article vise à aménager
l'articulation entre la convention ou l'accord d'entreprise ou
d'établissement et les normes conventionnelles de niveau
supérieur, en autorisant les conventions ou accords d'entreprise ou
d'établissement à déroger aux normes conventionnelles de
niveau supérieur si ces dernières ne l'interdisent pas.
I - Le dispositif proposé
L'article L. 132-23 du code du travail régit à la fois
l'objet de la négociation d'entreprise et son articulation avec les
normes conventionnelles de niveau supérieur.
Il fixe un triple objet à la convention ou à l'accord
d'entreprise ou d'établissement :
- adapter les dispositions des normes conventionnelles de rang
supérieur aux conditions particulières de l'entreprise ou de
l'établissement ;
- comporter des dispositions nouvelles ;
- comporter des dispositions plus favorables aux salariés.
Mais il précise aussi son articulation avec les normes conventionnelles
de niveau supérieur. En principe, les clauses des accords d'entreprise
doivent être plus favorables aux salariés. En outre, si des normes
conventionnelles de niveau supérieur viennent à s'appliquer dans
l'entreprise, l'accord d'entreprise ou d'établissement doit être
adapté en conséquence.
Le présent article ne modifie pas la rédaction actuelle de
l'article L. 132-23 mais la complète par deux alinéas
supplémentaires visant à préciser les possibilités
pour une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement de
déroger à une norme conventionnelle de rang supérieur.
Il pose comme principe la possibilité d'une telle dérogation mais
l'encadre de deux manières.
D'une part, et comme c'est le cas à l'article 36 du projet de loi, la
dérogation n'est possible que si la norme conventionnelle de niveau
supérieur (et donc avant tout l'accord de branche) n'en dispose pas
autrement. La possibilité de dérogation est donc la règle
sauf si elle est interdite ou encadrée au niveau supérieur.
D'autre part, la possibilité de dérogation est
expressément interdite pour quatre matières
énumérées par le présent article : les
salaires minima, les classifications, les garanties collectives liées
à la protection sociale complémentaire et la mutualisation des
fonds de la formation professionnelle.
En conséquence, et à l'instar du dispositif prévu à
l'article 36
31
(
*
)
, le
présent article aménage la mise en oeuvre du principe de faveur
pour les accords d'entreprise ou d'établissement. Alors que
jusqu'à présent, l'accord d'entreprise ne pouvait déroger
à une norme conventionnelle de niveau supérieur que dans un sens
plus favorable aux salariés, cette possibilité de
dérogation pourra également se faire dans un sens moins favorable
à la condition que l'accord de niveau supérieur ne s'y oppose pas.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée
nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté trois
amendements, avec l'avis favorable du Gouvernement.
Le premier, présenté par MM. Bernard Depierre et Jacques
Barrot, concerne les garanties collectives de protection sociale
complémentaires pour lesquelles l'accord d'entreprise ne peut
déroger à un accord de niveau supérieur. Il vise à
limiter le champ de ces garanties collectives aux seuls cas où existe
une mutualisation des risques, à l'image de ce que prévoyait
déjà le présent article en matière de
dépenses de formation professionnelle.
Le deuxième, présenté par Mme Martine Billard et MM. Yves
Cochet et Noël Mamère, est de cohérence. S'il n'est pas
possible à un accord d'entreprise de déroger pour les quatre
matières visées précédemment, il est logique que
cela ne le soit pas non plus pour un accord d'établissement.
L'amendement le précise.
Le troisième, présenté par la commission, est similaire
à celui précédemment adopté à l'article
36 : la possibilité de déroger à un accord de niveau
supérieur peut concerner tant la totalité de ses stipulations que
seulement quelques-unes.
III - La position de votre commission
Là encore, comme à l'article 36, les dispositions du
présent article sont conformes aux propositions de la Position commune
en matière d'articulation des différents niveaux de
négociation.
A cet égard, votre commission observe que la rédaction
proposée a pris en compte les limites à cette nouvelle autonomie
qu'avaient eux-mêmes fixées les partenaires sociaux :
« En outre, un certain nombre de limites peuvent tenir à
l'objet de la négociation, comme c'est le cas des mécanismes de
mutualisation interentreprises, des classifications et des minima de branche
par exemple ».
Sur ce point, votre commission formulera d'ailleurs une double
observation :
- d'une part, il reste bien entendu possible à un accord
d'entreprise ou d'établissement de déroger, plus favorablement,
à des stipulations conventionnelles de niveau supérieur,
même pour les quatre matières pour lesquelles il est pourtant
prévu que la dérogation est impossible. Dans ces matières,
les stipulations conventionnelles ne peuvent avoir un effet impératif
absolu tant en droit - le deuxième alinéa de l'article
L. 132-33 autorise toujours l'accord d'entreprise à comporter des
clauses plus favorables -qu'en pratique : en effet, certaines
entreprises ont, par exemple, mis en place des classifications
particulières plus précises et plus avantageuses que celles des
branches. Cette pratique ne saurait alors être remise en question
à l'avenir ;
- d'autre part, votre commission observe que le champ des quatre
matières constituant en quelque sorte un « ordre public de
branche » n'est pas exactement identique à celui défini
par les partenaires sociaux. La Position commune faisait en effet
référence aux
« mécanismes de mutualisation
interentreprises »
. Le présent article le décline
alors en visant la protection sociale complémentaire et la mutualisation
des fonds de la formation professionnelle. A cet égard, votre commission
observe que les mécanismes de mutualisation interentreprises peuvent
excéder ces deux domaines en concernant par exemple le financement du
dialogue social
32
(
*
)
ou la
mise en place de plan d'épargne interentreprises (PEI)
33
(
*
)
. Mais, sur ces points, il
appartiendra bien évidemment aux partenaires sociaux de branche de
statuer sur leur caractère impératif.
Le présent article a suscité, ici ou là, certaines
craintes et parfois de vives critiques.
Celles-ci s'articulent principalement autour de deux argumentations.
Selon la première, il conduirait à vider de sa substance la
négociation de branche et aboutirait à faire de l'entreprise le
seul niveau effectif de régulation sociale.
Selon la seconde, il mettrait à mal le principe de faveur et
entraînerait
de facto
une systématisation de l'application
de la règle la moins favorable au niveau de l'entreprise.
Ces critiques s'appuient sur une lecture erronée du projet de loi qui a
prévu plusieurs verrous de nature à prévenir de telles
dérives :
- le premier verrou est constitué par l'accord de branche qui aura
vocation à délimiter le champ des dérogations ;
- le deuxième verrou est celui de l'accord d'entreprise, leurs
signataires restant bien entendu libres d'en déterminer le contenu ;
- le troisième verrou est posé à l'article 39 du
projet de loi qui prévoit sa non-rétroactivité :
c'est le dispositif de « sécurisation » des accords
conclus avant l'entrée en vigueur de la loi. A cet égard, le
risque de dénonciation des accords ainsi sécurisés
apparaît bien mince, selon l'avis même des partenaires sociaux et
des experts interrogés, tant la procédure de dénonciation
est lourde et aléatoire ;
- le quatrième verrou découle de l'article 34 du projet de
loi. Les accords de branche et les accords d'entreprise devront être
conclus selon le principe majoritaire ;
- le cinquième verrou réside dans la définition de
quatre domaines de négociation pour lesquels l'accord de branche restera
impératif.
Surtout, ces critiques se fondent sur une vision inexacte de la
réalité du dialogue social.
D'abord, dans un certain nombre de branches, on observe un appauvrissement
progressif de la négociation de branche au profit des accords
d'entreprise. La branche n'est donc plus aujourd'hui toujours valablement en
mesure de jouer son rôle régulateur.
Ensuite, votre rapporteur a déjà souligné les
difficultés d'application du principe de faveur. Dans les faits, il est
devenu possible pour un accord d'entreprise, par une ingénierie
juridique assez simple du fait de l'appréciation globale du plus
favorable, d'écarter certaines clauses ponctuelles plus favorables de la
convention de branche dès lors que l'accord d'entreprise demeure
globalement plus favorable.
Pour sa part, votre commission a la conviction que le présent article
apporte des réponses appropriées à ces deux
phénomènes.
D'une part, en conférant à la branche le soin de statuer sur la
portée des accords conclus à ce niveau, il redonne à la
branche son rôle structurant pour l'organisation du dialogue social dans
l'entreprise et lui accorde en définitive un rôle plus important
qu'aujourd'hui pour la régulation des accords d'entreprise, dans la
mesure où il aboutit à mettre un terme à la pratique de
l'appréciation globale du plus favorable.
D'autre part, en posant le principe de l'autonomie de l'accord d'entreprise, il
permet d'adapter l'accord au plus près des exigences du terrain sans
devoir forcément respecter des stipulations de l'accord de branche qui
ne peuvent apporter de solutions adaptées à la diversité
des situations.
En définitive, le présent article apporte une réponse
pragmatique aux difficultés actuelles d'articulation entre accord de
branche et accord d'entreprise en confiant aux partenaires sociaux
eux-mêmes la responsabilité d'organiser les conditions d'autonomie
de l'accord d'entreprise dans les limites fixées par la loi.
En pratique, le rôle des partenaires sociaux au niveau interprofessionnel
ou au niveau de la branche sera en effet fondamental dans la mesure où
une large palette de solutions s'offre à eux. Par exemple, ils pourront
décider que :
- l'accord de branche, pour tout ou partie de ses clauses, est
impératif, les accords de rang inférieur ne pouvant donc y
déroger (sauf s'ils sont plus favorables, bien sûr) ;
- l'accord de branche, pour tout ou partie de ses clauses, est
supplétif et ne s'applique donc qu'en absence d'accord de niveau
inférieur ;
- l'accord de branche ne s'applique qu'aux entreprises en
deçà d'une certaine taille ;
- l'accord de niveau inférieur ne peut déroger à tout
ou partie des clauses de l'accord que dans les conditions et les limites qu'ils
auront fixées.
Votre commission approuve donc ce dispositif auquel elle n'apportera qu'un
amendement
rédactionnel.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi
amendé.
Article 38
Extension du
domaine des accords d'entreprise ou d'établissement
à celui
des conventions ou accords de
branche
Objet : Cet article, qui tire les conséquences de
la plus grande autonomie de l'accord d'entreprise introduite à
l'article 37, prévoit que, si le code du travail renvoie à
un accord de branche le soin de mettre en oeuvre une disposition
législative, cette mise en oeuvre peut également se faire par
accord d'entreprise.
I - Le dispositif proposé
A l'heure actuelle, le code du travail renvoie régulièrement
à l'accord collectif - principalement à l'accord de branche
mais aussi régulièrement à l'accord d'entreprise - le
soin de définir les conditions dans lesquelles sont mises en oeuvre
certaines dispositions législatives.
Cette faculté répond à une double logique :
- soit il s'agit de favoriser l'adaptation des principes fixés par
la loi aux spécificités d'une profession. Dans ce cas, en
l'absence d'accord, c'est le décret qui définit - donc de
manière supplétive - les modalités d'application des
règles générales posées par la loi ;
- soit, et c'est le plus fréquent, il s'agit de mettre en oeuvre
des dérogations autorisées par la loi aux dispositions qu'elle
prescrit là encore pour prendre en compte les spécificités
de certaines professions ou entreprises. Mais, dans ce cas, en l'absence
d'accord, les prescriptions législatives s'appliquent directement. C'est
pourquoi ces possibilités existent avant tout dans le domaine de la
durée du travail qui reste le domaine privilégié des
accords dérogatoires.
Le présent article vise alors à généraliser le
renvoi à l'accord d'entreprise ou d'établissement à chaque
fois que le code du travail prévoit déjà le renvoi
à une convention ou un accord de branche pour la mise en oeuvre d'une
disposition législative.
On observera d'ailleurs que de telles dispositions sont déjà
prévues par le code du travail, notamment en matière de
durée du travail.
Ainsi, l'article L. 212-5 prévoit qu'un accord de branche ou un
accord d'entreprise ou d'établissement peut remplacer le paiement des
heures supplémentaires par un repos compensateur.
L'article L. 218-8 autorise la modulation de la durée annuelle du
travail par accord de branche ou d'entreprise dans la limite de
1.600 heures.
L'article L. 221-10 autorise, pour sa part, le travail en continu pour
raisons économiques par accord de branche ou d'entreprise.
Ce faisant, ce texte s'inspire directement de la Position commune, qui
suggérait que
« les modalités d'application des
principes généraux fixés par la loi (soient)
négociés, au niveau approprié, par les interlocuteurs
sociaux »
, et il consacre l'ouverture du champ de la
négociation collective dans l'entreprise à certains sujets
jusqu'ici réservés à la branche.
Il prévoit toutefois deux exceptions à ce principe :
- la mise en place d'horaires d'équivalence
(article L. 212-4). Il est vrai que, dans ce cas, la procédure
est spécifique car l'accord de branche doit être
« validé » par décret ultérieur ;
- la définition du travailleur de nuit
(article L. 213-2). La directive européenne du
23 novembre 1993 prévoit explicitement que la définition du
travailleur de nuit ne peut faire l'objet d'un accord entre partenaires sociaux
qu'au niveau national ou régional.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
Lors des débats à l'Assemblée nationale, M. Jean-Paul
Anciaux, rapporteur, avait souligné l'insuffisance de la
rédaction proposée, estimant qu'elle était
inopérante pour atteindre valablement l'objectif recherché et
qu'il convenait de
« procéder à une
réécriture de l'article »
.
De fait, le Gouvernement a présenté une nouvelle rédaction
de l'article qu'a adopté l'Assemblée nationale avec l'avis
favorable de la commission.
Cette nouvelle rédaction, qui ne modifie pas pour autant la
portée du présent article, a un double objet.
D'une part, et selon les mots du ministre, elle évite
« de
lier le champ d'application de la disposition à une terminologie qui, de
fait, peut varier d'un article à l'autre dans le code du
travail ».
D'autre part, elle ajoute une nouvelle exception aux deux déjà
posées par la rédaction initiale : la durée maximale
hebdomadaire de travail (article L. 212-7). On est ici dans une
logique comparable à celle de la mise en place des horaires
d'équivalence dans la mesure où il ne peut être
dérogé à cette durée maximale hebdomadaire de
travail que par un accord de branche « validé » par
décret ultérieur.
III - La position de votre commission
Votre commission considère que la généralisation de la
possibilité, pour un accord d'entreprise, de mettre en oeuvre une
disposition législative, dans des limites naturellement fixées
par la loi, est tout à la fois logique, souhaitable et possible.
Elle est logique dans la mesure où les nouvelles modalités
d'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise, fixées
à l'article 37, impliquaient une telle évolution. Il aurait
été contradictoire d'autoriser les partenaires sociaux de branche
à renvoyer plus largement à la négociation d'entreprise
tout en leur conservant un « domaine
réservé ».
Elle est aussi souhaitable car l'expérience des « accords
dérogatoires », issu de l'ordonnance du 16 janvier 1982,
montre qu'en matière d'aménagement et d'organisation du temps de
travail, la négociation d'entreprise constitue souvent le niveau le plus
pertinent pour décliner concrètement les principes posés
par la loi.
Elle est enfin possible. A cet égard, on rappellera que, se fondant sur
le huitième alinéa du Préambule de la Constitution de
1946, le Conseil Constitutionnel a considéré, dans sa
décision n° 89-257 DC du 25 juillet 1989, qu'il
était
« loisible au législateur, après avoir
défini les droits et obligations touchant aux conditions de travail ou
aux relations du travail, de laisser aux employeurs et aux salariés, ou
à leurs organisations représentatives, le soin de préciser
après une concertation appropriée, les modalités
concrètes de mise en oeuvre des normes qu'il
édicte »
.
Il n'en reste pas moins que la rédaction proposée n'est pas
sans soulever encore de sérieuses difficultés.
Ainsi, dans son rapport pour l'Assemblée nationale, M. Jean-Paul
Anciaux a déjà souligné certaines difficultés
techniques liées à la rédaction initiale. Après
s'être essayé à un inventaire des dispositions du code du
travail qui pourraient, à l'avenir, être mises en oeuvre par
accord d'entreprise, il aboutit à une conclusion sans appel :
« Cet inventaire des dispositions concernées ne semble
malheureusement pas suffisant pour adopter l'article en l'état qui ne
permet quasiment aucune des insertions projetées, même au prix
d'une interprétation souple de l'article :
« - l'insertion ne vise que la mise en oeuvre des accords ou
conventions « de branche », dès lors il ne semble
pas possible de l'appliquer aux dispositions visant également les
accords interprofessionnels ;
« - la mention de la branche n'est pas pertinente puisque dans
près de la moitié des cas, le terme de branche ne figure pas et
le fait que la négociation ait lieu au niveau de la branche ne peut
qu'être déduit de l'existence d'une procédure
d'extension ;
« - certaines dispositions prévoient un recours au
décret : faut-il le prévoir dans le cas d'accords
d'entreprise ?
« - l'insertion pose parfois des problèmes de
cohérence avec d'autres dispositions textuelles (voir par exemple
l'article L. 322-7) et des questions de fond : ainsi, la
transférabilité du compte épargne temps d'une entreprise
à l'autre peut-elle relever de l'accord collectif d'entreprise ?
L'accord d'entreprise peut-il intervenir dans la mutualisation des fonds
régie par les articles L. 961-9 et L. 961-10 en dépit des
dispositions du premier alinéa de l'article 37 du projet de loi ?
Faut-il procéder à l'extension de la compétence de
l'accord d'entreprise aux contrats et périodes de
professionnalisation ?
« Enfin, on notera que la modification proposée du champ de la
négociation d'entreprise suppose l'adoption de mesures de coordination
dans le code rural et le code du travail maritime.
« Il convient donc de procéder à une
réécriture de l'article prévoyant la modification
pertinente de chacune des dispositions concernées dans ces
différents codes. »
Or, si la nouvelle rédaction règle certaines difficultés,
d'autres demeurent.
Ainsi, et quand bien même l'objet du présent article serait sans
ambiguïté, force est de reconnaître que la rédaction
ne répond qu'imparfaitement aux exigences de clarté et
d'intelligibilité de la loi.
D'une part, le champ des dispositions concernées n'est pas clairement
circonscrit. Or, il convient de pouvoir répertorier
précisément l'ensemble des dispositions législatives
visées, ne serait-ce que pour être en mesure d'apprécier en
toute connaissance de cause les effets du dispositif proposé.
D'autre part, en l'absence de codification de la modification apportée
à chaque disposition, la lecture du code du travail serait à
l'avenir passablement brouillée.
Aussi votre commission a-t-elle tenté, à son tour,
par voie
d'amendement
, de dresser l'inventaire des dispositions concernées
par le présent article, puis, sur cette base, elle s'est essayée
à une nouvelle rédaction déclinant, disposition par
disposition, tout au long du code du travail, du code rural et du code du
travail maritime, la modification de principe posée par le
présent article afin de permettre la codification des modifications
ainsi apportées.
Cet inventaire ne prétend pas à l'exhaustivité. Mais il
apparaît conforme à l'esprit du projet de loi et de la Position
commune en recensant les dispositions législatives pouvant le plus
valablement être mises en oeuvre par accord d'entreprise. Celles-ci
figurent dans le tableau ci-dessous pour les dispositions concernant le code du
travail
34
(
*
)
.
|
Articles |
Thème |
Objet de la négociation |
Niveau actuel de négociation |
|
L.
122-3-4
|
Contrat de travail |
Contrat
à durée déterminée
|
Branche étendu |
|
L. 124-4-1 |
Contrat de travail |
Travail
temporaire
|
Branche étendu |
|
L.
124-4-4
|
Contrat de travail |
Travail
temporaire
|
Branche étendu |
|
L. 124-21-1 |
Contrat de travail |
Travail
temporaire
|
Convention ou accord collectif étendu |
|
L. 212-4-4 |
Durée du travail :
|
Réduction du délai de prévenance et
contreparties à cette réduction
|
Branche étendu |
|
L. 212-4-6 4° et 8° |
Durée du travail :
|
Réduction du délai de prévenance à
minima 3 jours
|
Branche étendu |
|
L. 212-5
|
Durée du travail |
Réduction a minima (10 %) du
|
Branche étendu |
|
L. 212-5-2 |
Durée du travail |
Heures
supplémentaires
|
Branche étendu |
|
L. 212-6 |
Durée du travail |
Contingent d'heures supplémentaires |
Branche étendu |
|
L. 213-3 |
Travail de nuit |
Dérogations à la durée du travail quotidienne et hebdomadaire |
Branche étendu |
|
L. 220-1 |
Durée du travail |
Dérogation au repos quotidien de 11 heures |
Branche étendu |
|
L. 221-4 |
Durée du travail |
Dérogation au repos
|
Branche étendu |
|
L. 221-5-1 |
Durée du travail |
Equipes de suppléance - repos par roulement |
Branche étendu |
|
L.
236-10
|
Santé et sécurité au travail |
Hygiène, sécurité et conditions de travail - formation spécifique des membres du CHSCT, établissements de moins de 300 salariés |
Branche
ou,
|
Les
dispositions visées concernent donc principalement la durée du
travail, domaine privilégié des actuels accords
dérogatoires.
Cet amendement reprend naturellement les trois exceptions déjà
posées par la rédaction actuelle :
- la mise en place d'horaires d'équivalence ;
- la définition du travailleur de nuit ;
- la durée maximale hebdomadaire de travail.
Mais il introduit d'autres exceptions par rapport à l'inventaire
établi par l'Assemblée nationale à partir de la
rédaction initiale du présent article :
- il exclut, au nom du principe de mutualisation, le transfert du compte
épargne temps (article L. 227-1 du code du travail) ;
- il exclut également la détermination des cas de recours au
contrat à durée déterminée ou à
l'intérim dans les secteurs où ceux-ci sont d'usage (articles
L. 122-1-1 et L. 124-2-1 du code du travail)
.
En tout état de cause, il sera toujours possible aux branches de
réguler ces nouvelles facultés offertes aux accords d'entreprise
de mettre en oeuvre des dispositions législatives. Il ressort, en effet,
de l'article 37 du projet de loi que les branches peuvent interdire ou
encadrer cette possibilité et de l'article 39 que cette
faculté n'est ouverte que pour l'avenir et qu'elle ne sera praticable
que si les actuels accords de branche organisant la mise en oeuvre d'une
disposition législative sont revus en conséquence.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi
amendé.
Article 38 bis (nouveau)
(art.
L. 132-17-1 nouveau du code du travail)
Observatoires paritaires de
branche de la négociation
collective
Objet : Cet article, introduit en première lecture
à l'Assemblée nationale, vise à instituer, par accord de
branche, des observatoires paritaires de branche de la négociation
collective.
I - Le dispositif proposé
Le présent article a été introduit à
l'Assemblée nationale à l'initiative de sa commission et avec
l'avis favorable du Gouvernement.
Dans la Position commune, les partenaires sociaux avaient souhaité
assortir la nouvelle articulation des normes conventionnelles de la mise en
place parallèle d'observatoires paritaires de branche de la
négociation collective, destinés à assurer le suivi des
accords conclus dans la branche et à favoriser le développement
du dialogue social : «
La mise en place d'un tel mode
d'articulation des niveaux de négociation, suppose, d'une part, que les
branches mettent en place un observatoire paritaire de la négociation
collective destiné à en analyser les effets et à en garder
la maîtrise et, d'autre part, développent un dialogue
économique et social en vue d'intégrer tant les données
économiques et sociales propres à la branche que la
diversité des situations des entreprises qui la
composent
».
Le présent article, qui introduit un nouvel
article L. 132-17-1 dans le code du travail, met en oeuvre cette
préconisation.
Il pose d'abord le principe de l'instauration, dans chaque branche, d'un
observatoire paritaire de la négociation collective.
Il précise ensuite les conditions de mise en place de ces observatoires,
celle-ci étant renvoyée à un accord de branche.
Il détermine enfin les missions de ces observatoires. Si celles-ci
devront être logiquement définies par l'accord de branche
lui-même, il leur confie néanmoins une mission obligatoire :
suivre les accords d'entreprise conclus pour la mise en oeuvre d'une
disposition légale en application de l'article 38 du projet de loi.
A ce titre, l'accord de branche instituant l'observatoire devra fixer les
modalités dans lesquelles l'observatoire est destinataire de ces accords
d'entreprise.
II - La position de votre commission
Votre commission observe que le présent article reprend une proposition
importante de la Position commune et s'en félicite. Il lui paraît
en effet souhaitable que les partenaires sociaux puissent, au niveau de la
branche, suivre en détail les accords conclus dans les
différentes entreprises, notamment lorsqu'ils dérogent aux
accords de branche, de manière à assurer la cohérence de
la politique conventionnelle de branche.
Elle considère que ces observatoires, qui ont vocation à
être un lieu d'information et de débat, pourront permettre
à la négociation de branche de jouer son rôle
« structurant » dans les meilleures conditions.
Elle vous propose toutefois d'y adopter plusieurs
amendements de
précision.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi
amendé.
Article 39
Maintien de la
valeur hiérarchique des conventions
et accords
antérieurs
Objet : Cet article vise à
« sécuriser » les conventions et accords conclus
antérieurement à l'entrée en vigueur de la présente
loi et prévoit en conséquence le maintien de la valeur
hiérarchique des accords de niveaux supérieurs que leur avait
accordée leurs signataires.
I - Le dispositif proposé
Dans la Position commune, les partenaires sociaux avaient expressément
spécifié la portée, sur les accords actuellement en
vigueur, qu'ils entendaient donner à la nouvelle articulation des normes
conventionnelles. Ils avaient ainsi précisé que
«
cette disposition ne remet pas en cause la valeur
hiérarchique accordée par leurs signataires aux accords conclus
avant son entrée en vigueur
».
Le présent article reprend, pratiquement dans les mêmes termes,
cette « clause de sécurisation » en prévoyant
que «
la valeur hiérarchique accordée par leurs
signataires aux conventions et accords conclus avant l'entrée en vigueur
de la présente loi demeure opposable aux accords de niveaux
inférieurs
».
A défaut d'une telle précision, un accord de niveau
inférieur - par exemple les accords d'entreprise - aurait pu
déroger, sur le fondement des articles 36 et 37 du projet de loi,
aux stipulations d'accords de niveau supérieur - par exemple des
accords de branche - conclus avant l'entrée en vigueur de la loi,
alors même que les signataires de ces derniers avaient entendu leur
donner une portée impérative sans préciser toutefois
à l'époque - car ce qui n'était pas légalement
nécessaire - qu'il était interdit d'y déroger.
Dans ces conditions, en posant le principe de non-rétroactivité
de la nouvelle articulation entre normes conventionnelles, le présent
article garantit que l'économie générale des accords
conclus avant l'entrée en vigueur sera préservée et que
l'intention des parties signataires sera respectée. Il évite
ainsi de leur donner une portée qu'ils n'avaient pas dans l'esprit de
leurs signataires.
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
Dans son récent rapport, la commission présidée par
M. Michel de Virville avait insisté sur la nécessité
d'assurer la pérennité des accords à travers les
changements de législation :
«
L'intervention de nouvelles dispositions législatives a
souvent pour effet de remettre en cause les accords négociés sous
l'empire des dispositions antérieures, soit que ces accords contiennent
des dispositions moins favorables aux salariés que le nouveau texte,
soit qu'ils lui soient simplement contraires.
« L'accord collectif peut se trouver ainsi privé de tout
effet. Il peut aussi - c'est une hypothèse fréquente -
subsister, tout en voyant son équilibre interne profondément
modifié, selon des modalités que n'avaient pas prévues les
signataires.
(...)
« Pourtant, le législateur dispose des moyens juridiques de
garantir les signataires d'accords contre de telles remises en cause a
posteriori de la portée de leurs engagements et l'on doit recommander au
législateur de veiller attentivement à cette sécurisation
chaque fois que celle-ci n'est pas incompatible avec l'objet de la nouvelle loi.
« Il peut en effet expressément prévoir, dans la
nouvelle loi, que les accords collectifs conclus sous l'empire des dispositions
anciennes continueront de s'appliquer.
« Il peut également mettre en place un régime
transitoire et laisser aux partenaires sociaux un délai raisonnable pour
tirer les conséquences de l'intervention d'une loi nouvelle et mettre
leurs accords en conformité avec les nouvelles dispositions.
« Il peut même, à l'inverse, décider de
légaliser des accords « précurseurs », qui,
illégaux sous l'empire de la loi ancienne, sont conformes aux
dispositions introduites par la loi nouvelle.
« Mais le législateur ne recourt pas systématiquement
à ces différentes techniques de stabilisation des accords
passés et il n'est pas rare qu'une loi nouvelle mette à bas,
volontairement ou non, le fruit des efforts des négociateurs. Or, on ne
saurait promouvoir un rôle nouveau pour la négociation collective
sans garantir aux partenaires sociaux un minimum de stabilité dans le
temps. »
Votre commission observe, pour sa part, que l'introduction de tels dispositifs
de sécurisation des accords antérieurs est désormais
pratique courante dans les lois relatives au droit du travail.
Ainsi, l'article 28 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la
réduction négociée du temps de travail prévoyait
une double sécurisation :
- en application de son I, étaient sécurisés les
accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 dont les
stipulations étaient conformes à la loi du 19 janvier
2000 ;
- en application de son II, étaient validés les accords
conclus en application de la loi du 13 juin 1998, y compris ceux dont
certaines clauses étaient contraires à la loi du 19 janvier
2000, ceux-ci conduisant alors à produire leurs effets jusqu'à ce
qu'un nouvel accord s'y substitue.
De même, l'article 16 de la loi du 17 janvier 2003 relative aux
salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi
prévoyait une sécurisation identique à celle du I de
l'article 28 de la loi du 19 janvier 2000.
Le Conseil constitutionnel attache d'ailleurs une attention toute
particulière à ces sécurisations au nom de la
liberté contractuelle.
En effet, selon une jurisprudence de plus en plus nettement
affirmée
35
(
*
)
, il
considère que le législateur ne peut porter atteinte à
l'économie des conventions légalement conclues que pour un motif
d'intérêt général suffisant. Il estime ainsi que
«
si la liberté contractuelle ne constitue pas par
elle-même un principe constitutionnel, une remise en cause
injustifiée de contrats légalement conclus
méconnaîtrait en effet les exigences découlant de
l'article 4 (liberté) et 16 (garantie des droits) de la
Déclaration de 1789, ainsi que, dans le domaine particulier de la
participation des travailleurs à la détermination collective de
leurs conditions de travail, celles découlant du huitième
alinéa du Préambule de la Constitution de
1946.
»
36
(
*
)
Le présent article s'inscrit dans cette perspective. La
« sécurisation » qu'il introduit, similaire à
celles prévues au I de l'article 28 de la loi du 19 janvier
2000 et à l'article 16 de la loi du 17 janvier 2003, poursuit
un double objectif.
D'abord, elle vise à maintenir la valeur hiérarchique
accordée aux accords conclus avant l'entrée en vigueur de la
présente loi, de manière à éviter de leur
conférer une portée que n'avaient pas entendu leur donner leurs
signataires. C'est en ce sens que la sécurisation pose le principe de
non-rétroactivité.
Ensuite, elle permet de valider certaines clauses de ces accords
antérieurs qui prévoyaient déjà une nouvelle
articulation des normes conventionnelles et qui
« anticipaient » de la sorte les dispositions des articles
36 et 37 du présent texte. Il leur donne ainsi une base légale,
sous réserve naturellement qu'ils soient conformes à ces
nouvelles dispositions. Pourraient ainsi être validées, par
exemple, les clauses d'un accord de branche prévoyant que celui-ci peut
n'avoir pour tout ou partie qu'un caractère supplétif, en
l'absence d'accord d'entreprise portant sur le même thème.
La portée de cette sécurisation peut s'apprécier, à
titre d'illustration, au regard de l'exemple de la négociation sur le
temps de travail.
A l'heure actuelle, le contingent annuel d'heures supplémentaires est,
en application de l'article L. 212-6 du code du travail, fixé
par accord de branche étendu ou, à défaut, par
décret. A l'avenir, en application des articles 37 et 38 du projet de
loi, il sera possible de déterminer ce contingent par accord
d'entreprise. Mais, dans la mesure où les conventions collectives de
branche précisent déjà le contingent applicable
- soit en ayant fixé un contingent conventionnel, soit en renvoyant
au contingent réglementaire - et ont donc de la sorte entendu lui
donner une portée impérative, la possibilité de
déroger à ce contingent par accord d'entreprise ne sera ouverte
que si l'accord de branche est renégocié en ce sens.
Pour certains, cette sécurisation apparaît fragile, voire
illusoire. Ils estiment en effet qu'elle conduira à une remise en cause
généralisée des conventions collectives de branche soit
par leur révision, soit par leur dénonciation.
Votre commission ne partage pas cette opinion, loin s'en faut.
S'il est bien entendu conforme au principe de liberté contractuelle de
laisser aux partenaires sociaux la possibilité de s'adapter à la
nouvelle législation, elle considère que celle-ci
n'entraînera pas pour autant une remise en cause
généralisée des accords précédemment conclus
par leurs signataires. Leur dénonciation lui paraît improbable
compte tenu de la lourdeur de cette procédure et de son caractère
aléatoire. Quant à leur révision, elle suppose l'accord
des parties, de surcroît acquise désormais sur un mode majoritaire.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans
modification.
Article 40
(art. L. 132-18 et
L. 132-19-1 (nouveau) du code du travail)
Conventions et accords de
groupe
Objet : Cet article légalise la convention et
l'accord de groupe et en définit le régime.
I - Le dispositif proposé
Le code du travail reconnaît déjà l'existence d'accords
particuliers au sein d'un groupe de sociétés. Il s'agit notamment
de :
- la mise en place d'un comité de groupe (article L. 439-5) ;
- la mise en place de l'intéressement, de la participation ou d'un
plan d'épargne d'entreprise (articles L. 442-11 et L. 444-3).
Pour autant, hors de ces domaines spécifiques, il ne reconnaît pas
l'accord de groupe en tant qu'accord collectif de travail à part
entière. Ce silence paraît étonnant compte tenu du
rôle central qu'occupent désormais les groupes dans le paysage
économique et social et, surtout, du développement de la pratique
des accords de groupe.
La jurisprudence a toutefois reconnu la licéité des accords de
groupe. Le récent arrêt AXA France du 30 avril 2003 de la Chambre
sociale de la Cour de cassation a, à ce titre, apporté
d'importantes précisions sur le régime de l'accord de
groupe :
- il lui reconnaît une nature propre, tout en précisant qu'il
n'a pas vocation à «
faire obstacle à la
négociation d'accords d'entreprise
» et à s'y
substituer ;
- il précise que son objet est de traiter des «
sujets
d'intérêt commun au personnel des entreprises concernées du
groupe
» ;
- il admet qu'il peut être négocié et conclu selon des
modalités particulières.
Le présent article, qui introduit un nouvel article L. 132-19-1
dans le code du travail
37
(
*
)
, légalise la convention ou l'accord de groupe
et en précise le régime.
Il détermine d'abord les modalités de conclusion d'une convention
ou d'un accord de groupe : ceux-ci sont négociés et conclus
entre l'employeur de « l'entreprise dominante » et les
organisations syndicales de salariés représentatives dans le
groupe, et doivent respecter le principe majoritaire applicable à
l'accord d'entreprise.
Il définit les effets de l'accord de groupe en les assimilant à
ceux de l'accord d'entreprise.
Il spécifie enfin l'articulation entre accord de groupe et accord de
branche. A cet égard, il renverse le principe d'autonomie applicable
à l'articulation entre accord d'entreprise et accord de branche tel que
défini à l'article 37 du projet de loi : la convention ou
l'accord de groupe ne peut déroger à la convention ou l'accord de
branche que si ce dernier le permet.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté,
à l'initiative de sa commission et avec l'avis favorable du
Gouvernement, outre un amendement rectifiant une erreur matérielle, un
amendement visant à préciser le champ d'application de l'accord
de groupe. Celui-ci peut couvrir tout ou partie des entreprises constitutives,
en fixant lui-même son champ d'application conformément au droit
commun de la négociation collective
38
(
*
)
.
III - La position de votre commission
Votre commission se félicite de la reconnaissance législative de
la convention ou de l'accord de groupe
39
(
*
)
. Elle considère que le présent article
est de nature à apporter une première clarification au
régime applicable à la négociation de groupe.
A cet égard, elle observe qu'il ne consacre pas le groupe comme un
nouveau niveau de négociation situé entre la branche et
l'entreprise. En assimilant par ses effets l'accord de groupe à l'accord
d'entreprise, il tend à lui appliquer le même régime et
ainsi à ne pas en faire un niveau supplémentaire de
négociation. De la sorte, accords de groupe et accords d'entreprise
seraient complémentaires : les premiers ayant vocation à
traiter des sujets d'intérêt commun, les seconds devant aborder
les sujets propres à chaque entité du groupe.
Votre commission constate en outre qu'il a été choisi
d'opérer une articulation spécifique entre négociation de
groupe et négociation de branche, différente de celle existant
entre négociation d'entreprise et négociation de branche.
L'accord de groupe ne pourra déroger à l'accord ou aux accords de
branche que si ceux-ci l'y autorisent. Si la solution retenue n'est à
l'évidence pas la plus simple, elle vise avant tout à
éviter que l'accord de groupe ne se substitue à l'accord de
branche. L'exposé des motifs indique ainsi que
« permettre
une possibilité de dérogation aurait eu pour conséquence
une instabilité de la couverture conventionnelle des salariés et
une fragilisation des relations sociales au sein de cette
entité »
. A cet égard, votre commission observe que
le présent article ne fait en définitive que retranscrire la
jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui précise
que l'accord de groupe ne peut avoir pour conséquence de faire
échapper une entreprise du groupe à la convention collective de
branche qui lui est applicable compte tenu de l'activité qu'elle
exerce
40
(
*
)
.
Pour autant, votre commission estime que le régime de l'accord de groupe
reste encore inachevé.
Certes, il est prématuré de figer, dès le présent
projet de loi, le régime applicable aux accords de groupe. A ce titre,
les effets de l'accord de groupe devront sans doute être
précisés à l'avenir, d'autant qu'il est prévu
qu'ils sont identiques à ceux de l'accord d'entreprise. Ce point
pourrait alors poser une difficulté en cas de changement de
périmètre. L'article L. 132-8 du code du travail prévoit
en effet qu'un changement de périmètre emporte, pour une
entreprise, la mise en cause de l'accord d'entreprise. La logique juridique
voudrait alors que cela soit aussi le cas pour un accord de groupe. Or, dans la
mesure où les changements de périmètre sont bien plus
fréquents pour un groupe que pour une entreprise, cette assimilation
pourrait entraîner une instabilité de l'accord de groupe. Pour
autant, il ne faut pas non plus chercher à pérenniser à
l'extrême l'accord de groupe qui doit aussi s'adapter aux changements de
périmètre. Il conviendra sans doute, à l'avenir,
d'aménager cette disposition, à moins bien entendu qu'elle ne
soit interprétée de manière souple par le juge.
Votre commission a donc souhaité, par souci de sécurité
juridique, apporter dès à présent deux précisions
au régime de l'accord de groupe qui lui sont apparues indispensables.
Le
premier amendement
vise à déterminer les parties
prenantes à la négociation de groupe
41
(
*
)
.
Dans la mesure où l'Assemblée nationale a décidé
fort logiquement que l'accord de groupe pouvait ne couvrir qu'une partie des
entreprises de celui-ci, il convient de s'assurer que, dans ce cas, les parties
représentent effectivement tant les employeurs que les salariés
des entreprises concernées.
En outre, pour faciliter la négociation au niveau du groupe, il semble
utile de prévoir la possibilité, pour les organisations
syndicales, de désigner un « coordonnateur syndical de
groupe » choisi parmi les délégués syndicaux du
groupe et habilité à négocier et à signer des
accords à ce niveau. C'est d'ailleurs l'une des propositions du
récent rapport « Virville ».
Le
second amendement
a trait aux conditions de validité d'un
accord de groupe.
Il est prévu que les modalités de validité d'un accord de
groupe sont identiques à celles d'un accord d'entreprise. Mais, si le
groupe relève de branches différentes qui ont fixé des
modalités opposées (droit d'opposition dans l'une,
majorité d'engagement dans l'autre), il convient que soit
précisée la solution applicable, le présent article
étant muet sur ce point. Par cohérence avec ce que retient
l'article 34 du projet de loi en l'absence d'accord de branche,
l'amendement prévoit que ce sera le droit d'opposition qui s'applique.
Votre commission vous présente enfin une
amélioration
rédactionnelle
de ce dispositif.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi
amendé.
Article 41
(art. L. 132-26 du
code du travail)
Négociation dans les entreprises dépourvues
de délégué
syndical
Objet : Cet article vise à autoriser, dans des
conditions fixées par un accord de branche, de nouvelles
modalités de conclusion des accords collectifs dans les entreprises
dépourvues de délégué syndical, qui s'inspirent
très largement de celles prévues par la loi du 12 novembre
1996.
I - Le dispositif proposé
Votre commission a déjà insisté sur l'extrême
difficulté à conclure des accords dans les petites entreprises en
l'absence de délégué syndical. En 1999, seules 18 %
des entreprises de 20 à 49 salariés et 55 % de celles
de 50 à 99 salariés étaient couvertes par un
délégué syndical.
Or, comme le souligne la Position commune, «
le
développement de la négociation collective ne devrait pas
être limité, au moins dans l'immédiat, par l'absence d'une
section syndicale dans l'entreprise
.
»
Pour ce faire, elle suggère, à son point II-2, de mettre en place
le dispositif suivant :
«
Il conviendrait, dès lors, de donner aux branches
professionnelles qui le souhaitent, la possibilité de négocier
pour une période expérimentale de cinq ans la mise en oeuvre du
dispositif ci-après :
« a) dans les entreprises dépourvues de
délégués syndicaux, des accords collectifs pourront
être conclus avec les représentants élus du personnel (CE
ou à défaut DP). Toutefois, l'accord collectif signé dans
ces conditions ne serait opérationnel qu'après validation par une
commission paritaire de branche ;
« b) dans les entreprises où les élections de
représentants du personnel auront conduit à un
procès-verbal de carence, des accords collectifs pourront être
conclus avec un salarié de l'entreprise mandaté par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives en vue d'une
négociation déterminée. Toutefois, l'accord collectif
signé dans ces conditions ne serait opérationnel qu'après
approbation par la majorité du personnel de l'entreprise
concernée. »
On observera que le dispositif proposé s'inspire très largement
de celui prévu par l'accord national interprofessionnel du
31 octobre 1995 et mis en place, à titre expérimental, par
la loi du 12 novembre 1996.
Le
dispositif expérimental de la loi du 12 novembre 1996
L'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 relatif au
développement de la négociation collective a cessé de
produire ses effets le 31 octobre 1998. Cette disposition
législative, nécessaire pour mettre en oeuvre l'accord national
interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique
contractuelle, prévoyait la possibilité pour des accords de
branche conclus pour une durée de trois ans au plus, d'organiser en
l'absence de délégués syndicaux, des procédures de
négociation dérogatoires au droit commun, impliquant des
représentants élus des salariés ou un salarié
mandaté par une organisation syndicale représentative.
La négociation des accords de branche conclus en application de
l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 a connu un
développement modéré et, conformément à
l'intention des signataires des deux accords de 1995, axé sur la
réduction et l'aménagement du temps de travail. Ces accords, dans
la grande majorité des cas, ont organisé à la fois le
recours au mandatement syndical et à la négociation avec des
salariés élus.
25 accords de branche, couvrant environ 800.000 salariés, ont
été signés, mettant en oeuvre des procédures de
négociation expérimentales au titre de la loi du
12 novembre. Les trois organisations syndicales de l'accord national
interprofessionnel du 31 octobre 1995 ont signé la grande
majorité des accords de branche conclus (19 pour la CFDT, 15 pour la
CFTC et 16 pour la CFE-CGC). FO, pourtant hostile au niveau interprofessionnel,
en a signé 16. La CGT a signé un accord local mettant en oeuvre
le mandatement et la négociation avec les élus.
Il est à noter que l'accord national interprofessionnel du 9 avril
1999, renouvelant les stipulations de celui du 31 octobre 1995 et
permettant d'envisager une nouvelle phase de négociation au niveau des
branches sur le développement de la négociation collective dans
les entreprises dépourvues de délégué syndical,
sans préjudice du dispositif spécifique du mandatement
institué pour la réduction de la durée du travail, n'a pas
fait l'objet d'une disposition législative nécessaire à sa
mise en oeuvre.
Source : Direction des relations du travail
Le
présent article transcrit dans la loi le dispositif proposé par
la Position commune.
A ce titre, il prévoit une nouvelle rédaction de
l'article L.132-26 du code du travail dont les dispositions n'ont plus
d'objet - cet article précise en effet les règles actuelles
du droit d'opposition aux accords d'entreprise dérogatoires -
compte tenu des nouvelles règles de conclusion des accords posées
à l'article 34 du projet de loi.
Le dispositif proposé présente quatre caractéristiques
principales :
- il doit être autorisé et encadré par un accord de
branche ;
- il n'est applicable que dans les entreprises dépourvues de
délégué syndical ;
- il repose sur la conclusion des accords par les représentants
élus du personnel ou, à défaut, par les salariés
mandatés à cet effet par une organisation syndicale ;
- il exige une double validation : si l'accord est conclu par les
représentants élus du personnel, il doit en outre être
validé par une commission nationale paritaire de branche ; s'il est
conclu par un salarié mandaté, il doit aussi recueillir
l'approbation du personnel.
Le
paragraphe I
du nouvel article L. 132-26 autorise un
accord de branche à instituer des règles dérogatoires pour
la conclusion d'accords collectifs d'entreprise ou d'établissement dans
les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Il est ainsi possible de déroger aux règles de droit commun de la
négociation collective qui imposent la présence d'un
représentant syndical :
- les articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 qui
exigent la présence parmi les signataires d'une organisation syndicale
de salariés représentative ;
- le nouvel article L. 132-2-2 qui fixe les règles de
validité des accords selon le principe majoritaire ;
- l'article L. 132-7 qui détermine les conditions de
révision et de rassemblement des accords et qui impose la
présence d'une organisation syndicale.
Le
paragraphe II
précise le régime applicable au
premier mode dérogatoire de conclusion d'un accord : celui conclu
avec les représentants élus du personnel.
Il ne peut être mis en oeuvre qu'en l'absence de
délégué syndical ou de délégué du
personnel faisant fonction de délégué syndical.
L'accord peut être négocié et conclu par les
représentants élus du comité d'entreprise ou, à
défaut, par les délégués du personnel.
L'accord ainsi négocié doit être validé par une
commission paritaire nationale de branche, qui peut en outre en assurer le
suivi.
L'entrée en application de l'accord est subordonnée à son
dépôt qui se fait dans des conditions de droit commun, à la
seule exception qu'il doit être accompagné du procès-verbal
de validation de la commission.
Le
paragraphe III
détermine le régime applicable au
second mode dérogatoire de conclusion d'un accord : celui conclu
avec un salarié mandaté.
Il ne peut être mis en place qu'en l'absence de
délégué syndical et de représentant élu du
personnel. Il est donc subsidiaire par rapport au mode précédent.
L'accord peut être négocié et conclu par un ou plusieurs
salariés expressément mandatés, pour une
négociation donnée, par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives au plan national.
L'accord ainsi négocié doit être validé par les
salariés lors d'un vote à la majorité des suffrages
exprimés.
L'entrée en application est subordonnée à son
dépôt dans les conditions de droit commun.
Le
paragraphe IV
définit les conditions de révision,
de renouvellement ou de dénonciation des accords conclus sous l'une ou
l'autre de ces formes. En application du principe de parallélisme des
formes, elles peuvent être identiques à celles observées
lors de leur conclusion.
On notera toutefois qu'il ne s'agit ici que d'une faculté qui ne
préjuge en rien des conditions qui seront appliquées en cas
d'implantation ultérieure d'un délégué syndical
dans l'entreprise. L'accord de branche mentionné au I pourrait alors
utilement aborder ce point.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté
trois amendements, avec l'avis favorable du Gouvernement :
- le premier, présenté par MM. Bernard Depierre et Jacques
Barrot, est de précision ;
- le deuxième, présenté par la commission,
précise la mise en oeuvre du mandatement, par analogie avec le
mandatement prévu à l'article 19 de la loi du
17 janvier 2000. Il prévoit que les organisations syndicales
doivent être informées de la volonté de l'employeur
d'engager des négociations et que le salarié mandaté ne
doit être ni apparenté, ni assimilable, par ses fonctions, au chef
d'entreprise pour assurer son indépendance ;
- le troisième, également présenté par la
commission, est de précision : si l'accord conclu par le
salarié mandaté n'est pas approuvé par le personnel, il
sera réputé non écrit et donc privé de toute valeur
juridique.
III - La position de votre commission
Votre commission observe que le dispositif proposé, fidèle
à l'architecture esquissée dans la Position commune, est bien
plus proche de celui mis en oeuvre à titre expérimental par la
loi du 12 novembre 1996 que de celui institué par la loi du
17 janvier 2000 : dans le premier cas, le mandatement n'était
que subsidiaire ; il était en revanche prioritaire dans le second.
Il s'en rapproche également en confiant à la branche le soin
d'organiser (au travers de l'accord de branche) et de suivre (au travers des
commissions paritaires) ces nouvelles modalités de conclusion des
accords.
Votre commission vous propose toutefois d'adopter
trois amendements
visant à donner toute sa portée au présent article et
à l'encadrer des garanties nécessaires.
Le premier
amendement
vise à préciser la nature de
l'accord de branche autorisant la mise en oeuvre de ces nouvelles
modalités de négociation dans les entreprises dépourvues
de délégué syndical. Un accord non étendu ne
s'applique que dans les entreprises dans lesquelles l'employeur adhère
à l'organisation patronale signataire. Or, le dispositif concerne
pourtant essentiellement les petites entreprises qui n'adhèrent pas
toujours - loin s'en faut - à ces organisations. Aussi est-il
nécessaire, pour garantir une mise en oeuvre effective de ces nouvelles
possibilités de négociation sur le terrain, que l'accord de
branche soit étendu.
Le deuxième
amendement
tend à préciser le contenu
de l'accord de branche instituant ces nouvelles modalités de
négociation collective dans les petites entreprises.
A cet égard, la Position commune indiquait :
« L'accord de branche devra fixer la liste des thèmes de
négociations susceptibles d'être menées dans les
entreprises dans les conditions précitées, le seuil d'effectifs
en deçà duquel ces dispositions seront applicables, les
conditions d'exercice du mandat de négociateur, ainsi que leurs
modalités de suivi par l'Observatoire paritaire de branche de la
négociation collective. »
Or, le présent article ne reprend aucune de ces quatre stipulations.
Votre commission estime que c'est regrettable à un double titre.
D'une part, elle considère qu'il importe que l'accord de branche fixe
effectivement les modalités d'encadrement pour jouer efficacement son
rôle de régulation.
D'autre part, elle observe que le Conseil constitutionnel, dans sa
décision n° 96-383 DC du 6 novembre 1996 sur la loi du
12 novembre 1996 avait explicitement pris acte de l'existence de trois de
ces quatre points pour valider le dispositif. Les conditions d'exercice du
mandat avaient en outre fait l'objet de la
« réserve » suivante :
« Considérant qu'il résulte du second alinéa
du III que les conditions d'exercice du mandat de négociation seront
arrêtées par les accords de branche ; que, compte tenu des
conséquences attachées à l'existence même d'un
mandat, notamment à l'obligation qui pèse sur le mandant
d'exécuter les engagements contractés par le mandataire,
conformément au pouvoir qui lui a été donné, la
détermination des conditions d'exercice du mandat de négociation
doit nécessairement comporter les modalités de désignation
du salarié, la fixation précise par le mandant des termes de la
négociation, ainsi que les obligations d'information pesant sur le
mandataire et préciser les conditions dans lesquelles s'exerce la
possibilité pour le mandant de mettre fin à tout moment au
mandat ; que, sous cette réserve, la procédure de
négociation ainsi instaurée n'est pas contraire aux prescriptions
du huitième alinéa du préambule de la Constitution du
27 octobre 1946 ».
Dans ces conditions, votre commission a souhaité délimiter
expressément les principales règles, déjà
énumérées dans la Position commune, devant être
déterminées par l'accord de branche pour mettre en oeuvre ces
possibilités dérogatoires de négociation.
L'accord devra ainsi fixer :
- les thèmes ouverts à ce type de négociation ;
- les seuils d'effectifs en deçà desquels elle est, le cas
échéant, applicable ;
- les conditions d'exercice du mandat du salarié
mandaté ; il va de soi que ces conditions devront correspondre
à celles posées par le Conseil constitutionnel dans sa
décision précitée ;
- les modalités de suivi de ces accords.
Le troisième
amendement
vise à préciser les
règles de conclusion des accords conclus avec les représentants
élus du personnel.
Il est prévu que les représentants élus du comité
d'entreprise ou, à défaut, les délégués du
personnel peuvent conclure un accord. Mais rien ne précise les
modalités de validité de l'accord ainsi conclu et les conditions
d'application du « principe majoritaire ». Doit-il
être adopté par la majorité du comité d'entreprise,
par les représentants élus représentant la majorité
des salariés ou par des représentants minoritaires sans que les
représentants majoritaires s'y opposent ? Face à cette
lacune, source de contentieux, il convient de prévoir que c'est à
l'accord de branche de déterminer les conditions de validité de
l'accord ainsi conclu.
Votre commission vous présente également
trois amendements
tendant à préciser la rédaction de ces dispositions.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi
amendé.
Article 42
(art. L. 132-30 du
code du travail)
Commissions paritaires et dialogue social
territorial
Objet : Cet article vise à instituer des
commissions paritaires territoriales professionnelles ou interprofessionnelles
mises en place par accord collectif et à en préciser les
missions.
I - Le dispositif proposé
Dans la Position commune, les partenaires sociaux ont souhaité, à
son point II - 3, favoriser la mise en place d'un dialogue social
interprofessionnel territorial :
« La volonté des
interlocuteurs sociaux d'élargir le dialogue social doit
également trouver une traduction concrète au niveau territorial
interprofessionnel. Ce dialogue social interprofessionnel territorial, qui ne
saurait avoir de capacité normative, doit être l'occasion,
à l'initiative des interlocuteurs concernés, d'échanges et
de débats réguliers sur le développement local dans sa
dimension sociale et économique. Les COPIRE constituent, dans leur champ
de compétence, un lieu de développement de ce dialogue
social. »
S'il existe certes déjà des instances de dialogue social
territorial, celles-ci n'ont pour l'instant donné que des
résultats somme toute mitigés.
Ainsi, les commissions paritaires régionales de l'emploi (COPIRE),
mentionnées expressément par la Position commune, ont
été instituées par l'accord national interprofessionnel du
10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. A leur
création, elles avaient vocation à être des lieux
d'étude et d'information sur l'évolution de l'emploi dans les
branches et les régions. Leurs compétences ont été
progressivement étendues aux questions de formation professionnelle qui
dominent aujourd'hui leur ordre du jour. Mais, malgré les tentatives de
« relance » régulières (1984, 1991, 1994),
elles ne jouent encore qu'un rôle modeste et surtout essentiellement
centré sur les questions de formation.
De même, le code du travail prévoit, à son article
L. 132-30
42
(
*
)
, la
possibilité de conclure entre les chefs d'entreprise de moins de
cinquante salariés et les organisations syndicales de salariés
représentatives dans la sphère géographique, des accords
collectifs instituant une commission paritaire. Cette commission paritaire, qui
peut être professionnelle ou interprofessionnelle, peut elle-même
élaborer un accord applicable dans les entreprises parties prenantes,
peut «
concourir à l'élaboration et à
l'application de convention ou d'accord collectif
» et peut
examiner les réclamations individuelles et collectives des
salariés intéressés. Mais ces commissions paritaires n'ont
été que très rarement mises en place.
Le présent article, qui se veut, selon l'exposé des motifs,
« une réécriture et une clarification de l'article
L. 132-30 »
, cherche à relancer ces commissions
paritaires en rénovant leur champ d'intervention géographique et
leurs participants.
Mises en place par accord collectif, ces commissions auront à l'avenir
à représenter, non plus les entreprises de moins de cinquante
salariés, mais potentiellement l'ensemble des entreprises situées
dans leur champ géographique. Ce champ géographique est en outre
étendu puisqu'il pourra être non seulement local ou
départemental, mais désormais régional (en
cohérence d'ailleurs avec les missions que lui confie le projet de loi
en matière d'emploi et de formation continue).
Quant à leurs missions, elles sont similaires à celles
prévues à l'article L. 132-30.
Trois d'entre elles sont formulées en des termes identiques :
- concourir à l'élaboration et à l'application de
conventions et accords collectifs de travail ;
- examiner les réclamations individuelles et collectives ;
- examiner toute autre question relative aux conditions d'emploi et de
travail des salariés intéressés.
Leur dernière mission est en revanche légèrement
modifiée : alors qu'elles peuvent actuellement conclure des accords
professionnels, interprofessionnels ou interentreprises, elles auront à
l'avenir vocation à négocier et à conclure des
« accords d'intérêt local »
, notamment
en matière d'emploi et de formation professionnelle.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée
nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale, à l'initiative
de sa commission et avec l'avis favorable du Gouvernement, a adopté un
amendement visant à préciser que l'accord instituant ces
commissions paritaires fixe les modalités d'exercice des fonctions des
salariés y participant (droit de s'absenter, compensation des pertes de
salaires, indemnisation des frais de déplacement).
III - La position de votre commission
Votre commission observe que le présent article s'écarte sur deux
points de la Position commune :
- d'abord, il donne un pouvoir normatif à ces commissions en leur
permettant de conclure des accords d'intérêt local, qui semblent
ici avoir la nature d'accords collectifs de travail, alors que la Position
commune précisait que le dialogue social territorial
« ne
saurait avoir de capacité normative »
;
- ensuite, il prévoit qu'elles puissent être professionnelles
ou interprofessionnelles, alors que la Position commune n'évoquait qu'un
« dialogue social interprofessionnel ».
Il reste qu'une telle « entorse » peut ici se justifier
compte tenu de la vocation de ces commissions paritaires, qui auront sans doute
avant tout pour mission de traiter des questions d'emploi dans les bassins
d'emploi les plus fragiles, et notamment ceux frappés par des
restructurations.
43
(
*
)
Aussi, compte tenu de l'objet spécifique de ces accords, la crainte
exprimée par certains que la reconnaissance d'un pouvoir normatif
à ces commissions paritaires ne conduise à un imbroglio du droit
conventionnel semble excessive, surtout eu égard à
l'extrême rareté d'accords interprofessionnels locaux et à
l'affaiblissement de la négociation professionnelle territoriale.
Votre commission a en outre souhaité compléter
, par
amendement
, les apports de l'Assemblée nationale en matière
de conditions d'exercice des mandats des salariés membres de ces
commissions, qui pourraient ne pas être nécessairement des
délégués syndicaux. Il lui est apparu souhaitable de leur
garantir une protection contre le licenciement, celle-ci devant alors
être définie par l'accord instituant la commission paritaire
territoriale.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi
amendé.
Article 43
(art. L. 135-7 du
code du travail)
Information sur le droit conventionnel applicable dans
l'entreprise
Objet : Cet article vise à renforcer les
modalités d'information des salariés et des représentants
du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise.
I - Le dispositif proposé
L'obligation d'information des représentants du personnel et des
salariés sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise ou
l'établissement est actuellement doublement encadrée :
- la directive européenne du 14 octobre 1991, relative
à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions
applicables au contrat ou à la relation de travail, prévoit une
obligation d'information de l'employeur qui porte à la fois sur la
convention de branche et sur les accords d'entreprise ;
- l'article L. 135-7 du code du travail oblige l'employeur à
tenir à disposition des salariés et de leurs représentants
(comité d'entreprise, délégués du personnel,
délégués syndicaux), l'ensemble des textes conventionnels
applicables. A défaut, il encourt une sanction pénale
(750 euros d'amende).
Le présent article, qui propose une nouvelle rédaction de cet
article L. 135-7, vise à améliorer l'information sur le
droit conventionnel.
Le
paragraphe I
renvoie à un accord de branche le soin de
définir les conditions d'information des salariés et des
représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans
l'entreprise ou l'établissement.
Le
paragraphe II
précise les règles minimales qui
s'appliquent en l'absence d'accord de branche étendu, mais
également qui s'imposent à l'accord de branche en application du
principe de faveur.
Les deuxième et troisième alinéas se contentent de
reprendre les dispositions déjà prévues par l'actuel
article L. 135-7 du code du travail :
- l'employeur doit fournir aux représentants du personnel un
exemplaire de toute convention ou accord collectif le liant ;
- l'employeur tient à la disposition des salariés un
exemplaire des textes conventionnels et doit les informer, par avis
affiché sur les lieux de travail, de la possibilité de les
consulter.
En revanche, le premier alinéa introduit une obligation nouvelle :
celle pour l'employeur de remettre au salarié, à son embauche,
une
« notice d'information »
sur les textes
applicables dans l'entreprise.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté
quatre amendements, présentés par sa commission et ayant
recueilli l'avis favorable du Gouvernement.
Les deux premiers sont de nature rédactionnelle.
Le troisième précise que l'exemplaire des textes conventionnels
que l'employeur tient à la disposition des salariés doit
être à jour.
Le dernier prévoit la mise à disposition, sur l'intranet des
entreprises qui en disposent, des textes conventionnels à jour.
III - La position de votre commission
Votre commission considère que l'information sur le droit conventionnel
constitue un élément d'importance majeure, importance encore
renforcée par les dispositions du projet de loi tendant à
étendre la place du droit conventionnel.
C'est un impératif pour le salarié qui doit pouvoir
connaître les textes qui lui sont applicables, la question étant,
pour lui, celle de l'accès au droit. C'est aussi un enjeu pour
l'employeur qui est responsable de l'application des textes dans l'entreprise,
la question étant pour lui celle de la sécurité juridique.
C'est enfin une exigence pour les partenaires sociaux dans leur ensemble, dans
la mesure où l'information de leurs adhérents participe de leur
mission générale de défense de leurs intérêts.
Même si à l'heure actuelle
« l'accès aux
textes conventionnels est relativement aisé en
France »
44
(
*
)
,
il subsiste encore certaines
difficultés, auxquelles le présent article cherche à
apporter une réponse en écho aux conclusions de l'IGAS qui estime
que
« le premier lieu de l'information sur le droit conventionnel
est et doit rester l'entreprise »
.
Mais il s'inscrit également dans la logique du présent projet de
loi en renvoyant aux partenaires sociaux le soin d'organiser, par accord de
branche, l'accès des salariés et des représentants du
personnel à l'information sur le droit conventionnel et en ne fixant
dans la loi que les règles minimales.
Aussi votre commission se contentera de vous présenter, outre un
amendement rédactionnel, un
amendement
tendant à
étendre l'information dont bénéficient les
représentants du personnel visés au présent article aux
salariés mandatés, en application de l'article 41 du projet
de loi. Ceux-ci doivent, en effet, bénéficier d'une information
identique pour être véritablement en mesure d'exercer leur mandat.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi
amendé.
Article 43 bis
(nouveau)
(article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier
2000
relative à la réduction négociée du temps
de travail)
Report de deux années du régime transitoire
d'imputation
des heures supplémentaires sur le contingent
annuel
pour les entreprises de vingt salariés au
plus
Objet : Cet article vise à prolonger de deux ans,
jusqu'au 31 décembre 2005, la possibilité transitoire d'imputer,
pour les entreprises de vingt salariés au plus, les heures
supplémentaires sur le contingent annuel à partir de la
37
e
heure et non de la 36
e
heure de travail
hebdomadaire.
I - Le dispositif proposé
Cet article a été introduit en première lecture à
l'Assemblée nationale à l'initiative conjointe, d'une part, de
MM. Hervé Novelli et Jean-Pierre Gorges, d'autre part, de
MM. Bernard Depierre, Jacques Barrot, Claude Gaillard, Daniel Poulou et
Mme Catherine Vautrin. Il a été adopté avec l'avis
favorable de la commission, le Gouvernement s'en remettant à la sagesse
de l'Assemblée nationale.
L'article 5 de la loi du 19 janvier 2000 a prévu une période
de transition de deux ans pour l'application du nouveau régime des
heures supplémentaires qu'elle introduisait parallèlement
à la réduction de la durée légale du travail.
Trois assouplissements transitoires ont été
aménagés pour compenser le choc brutal d'un passage
immédiat de la durée légale du travail à
35 heures par semaine :
- les quatre premières heures supplémentaires (de la
36
e
à la 39
e
heure) font l'objet d'une
majoration salariale (et non d'un repos compensateur de remplacement) ;
- leur taux de majoration est fixé à 10 % (et non
25 %) ;
- le seuil d'imputation des heures supplémentaires sur le
contingent annuel est fixé à 37 heures la première
année, puis à 36 heures la deuxième, pour n'atteindre
35 heures que la troisième année.
Compte tenu d'une date de passage de la durée légale du travail
pour les entreprises de vingt salariés au plus fixée au
1
er
janvier 2002, cette période transitoire s'achevait
le 1
er
janvier 2004.
Toutefois, pour prendre en compte les difficultés rencontrées par
les petites entreprises, l'article 5 de la loi n° 2003-47 du
13 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au
développement de l'emploi a prévu de prolonger jusqu'au
31 décembre 2005 la période transitoire applicable aux deux
premiers assouplissements.
Le présent article vise alors à reporter à cette
même date l'échéance du troisième assouplissement
transitoire : les heures supplémentaires ne seront imputées
sur le contingent annuel qu'à partir de la 37
e
heure de
travail hebdomadaire en 2004 et 2005. Cela équivaut à majorer
d'environ 47 heures par an le volume du contingent pour ces deux
années.
II - La position de votre commission
Votre commission rappelle que, lors de l'examen de la proposition de loi
permettant de faire face aux pénuries de main-d'oeuvre et de lever les
obstacles à la poursuite de la croissance économique
45
(
*
)
, elle avait proposé une
telle mesure
46
(
*
)
parmi
les dispositions figurant dans ses conclusions.
Toutefois, elle n'avait pas souhaité l'introduire à nouveau dans
la loi du 17 janvier 2003. Elle avait alors considéré que,
compte tenu des autres assouplissements proposés - et notamment la
possibilité de fixer le volume du contingent par voie
conventionnelle - cette proposition perdait une large part de son
intérêt.
Il reste que, malgré la liberté conventionnelle qui leur a
été reconnue en la matière, rares sont les branches
professionnelles ayant choisi depuis lors de majorer par accord le volume de
leur contingent. Il est vrai que celui-ci avait été
parallèlement porté par décret de 130 à
180 heures.
Dans ces conditions, et même si, comme l'observait le ministre à
l'Assemblée nationale, le présent article n'est guère
«
conforme à l'esprit du projet de
loi
»
47
(
*
)
,
il semble de nature à apporter une réponse appropriée aux
difficultés persistantes d'adaptation de certaines petites entreprises
à la nouvelle réglementation du temps de travail. Il
présente surtout le mérite d'harmoniser les différentes
échéances de la période transitoire qui leur est
applicable.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans
modification.
Article 44
(art. L. 132-5-1 du
code du travail)
Droit de saisine des organisations syndicales de
salariés
sur des thèmes de
négociation
Objet : Cet article vise à instituer un
« droit de saisine , au niveau des branches et des entreprises,
pour les organisations syndicales de salariés qui demandent l'engagement
d'une négociation sur un thème donné.
I - Le dispositif proposé
Parmi les préconisations de la Position commune, figurait, à son
point II-3, l'institution d'un droit de saisine des organisations
syndicales de salariés :
« Ce droit a pour objet d'éviter que des demandes
adressées par les organisations syndicales de salariés restent
sans réponse et que l'équilibre des parties soit assuré y
compris en matière de droit d'initiative.
« La négociation de branche fixera les modalités de la
saisine tant au niveau de la branche que de l'entreprise, en fonction des
pratiques de la profession et des caractéristiques des entreprises qui
la composent telle que, par exemple, l'inscription à l'ordre du jour
d'une réunion paritaire annuelle des demandes adressées par les
organisations syndicales depuis la dernière réunion et qui
n'auraient pas reçu de réponse de la partie patronale dans
l'intervalle.
« Au niveau national interprofessionnel, l'engagement sera pris de
donner une réponse à toute demande émanant d'une
organisation syndicale représentative.
« Cette nouvelle obligation de réponse patronale à une
saisine syndicale constitue la réponse à d'éventuelles
nouvelles obligations légales de négocier sur des thèmes
facultatifs ».
Le présent article, qui introduit un nouvel article L. 132-5-2 dans
le code du travail, pose le principe de ce droit de saisine au niveau des
branches et des entreprises et en organise les modalités.
Il appartiendra à la négociation de branche de prévoir les
modalités de ce droit de saisine dans les conditions suivantes :
- il s'exerce tant au niveau de la branche qu'à celui de
l'entreprise ;
- il n'appartient qu'aux organisations syndicales de salariés
représentatives ;
- son champ n'est pas limité ;
- il ne doit pas entraîner la remise en cause des actuelles
obligations de négocier fixées par le code du travail sur
certains thèmes, tant dans la branche (article L. 132-12)
que
dans l'entreprise
(article L. 132-27)
.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée
nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté un
amendement rédactionnel de conséquence à l'initiative de
sa commission et avec l'avis favorable du Gouvernement.
III - La position de votre commission
Votre commission observe que le présent article reprend très
exactement la Position commune en renvoyant les modalités de mise en
oeuvre du droit de saisine dans la branche et dans l'entreprise à la
négociation de branche, confirmant là encore son rôle
« structurant » en matière de négociation
collective.
A cet égard, s'il est vrai que le droit de saisine n'est pas ici reconnu
au niveau national interprofessionnel, elle constate que, sur ce point, aucun
dispositif n'était expressément prévu par la Position
commune mais que les organisations patronales ont, dans le texte, pris
« l'engagement de donner une réponse à toute demande
émanant d'une organisation syndicale
représentative ».
Votre commission a toutefois souhaité, par
amendement,
s'assurer
de la portée effective du droit de saisine en l'incluant parmi les
clauses obligatoires que doit comporter la convention de branche pour pouvoir
être étendue, à l'image de ce que prévoit l'article
46 du projet de loi pour les conditions d'exercice du droit syndical.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi
amendé.
Article 45
(art. L. 412-8 du
code du travail)
Modalités d'accès et d'utilisation des
nouvelles technologies
de l'information et de la communication par les
organisations syndicales de salariés dans les
entreprises
Objet : Cet article vise à renvoyer à un
accord d'entreprise la possibilité d'autoriser la mise à
disposition de publications de nature syndicale soit sur un site syndical mis
en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie
électronique de l'entreprise.
I - Le dispositif proposé
A l'heure actuelle, les possibilités de diffusion et de mise à
disposition de tracts et publications de nature syndicale dans l'entreprise
sont régies par l'article L. 412-8 du code du travail.
Mais cet article, dont la dernière modification remonte à 1982,
n'a pas pris en compte l'essor des nouvelles technologies de l'information et
de la communication (NTIC).
A cet égard, la Position commune avait exprimé le souci, à
son point II-4, de préciser les conditions d'accès des
organisations syndicales de salariés aux NTIC installées dans
l'entreprise : «
Les branches s'emploieront paritairement
à définir des orientations pour un code de bonne conduite relatif
aux modalités d'accès et d'utilisation des NTIC par les
organisations syndicales de salariés dans les entreprises, à
partir d'un seuil d'effectifs fixé par la branche
. »
C'est l'objet du présent article, qui complète en ce sens
l'article L. 412-8 du code du travail. Il renvoie à un accord
d'entreprise - et non de branche - la possibilité
d'autoriser les organisations syndicales à utiliser les moyens
d'information de l'entreprise pour mettre à disposition ou diffuser des
publications de nature syndicale. En conséquence, cette utilisation
reste subordonnée à la conclusion d'un accord.
Il précise ensuite la forme que peut prendre cette utilisation en
prévoyant explicitement deux possibilités, même si bien
entendu l'accord peut toujours en instituer d'autres. La mise à
disposition de publications de nature syndicale peut se faire :
- soit par la mise en place d'un site syndical sur l'intranet de
l'entreprise ;
- soit par la diffusion des publications sur la messagerie
électronique de l'entreprise, cette diffusion devant cependant
être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau
informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail.
Il renvoie enfin à l'accord d'entreprise le soin de définir les
modalités de cette utilisation syndicale des moyens de l'entreprise. A
cet égard, l'accord est doublement encadré :
- il doit préciser les
« conditions d'accès des
organisations syndicales »
à ces moyens. En cela, il pose
donc le principe qu'un tel accès doit respecter les exigences de
non-discrimination syndicale ;
- il doit garantir la liberté de choix des salariés
d'accepter ou de refuser un message, au nom même de la liberté
syndicale
48
(
*
)
.
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
En faisant le choix de l'entreprise, le présent article s'écarte,
en apparence seulement, de la Position commune qui renvoyait cette
faculté aux branches. Toutefois, si le recours aux branches n'est pas
expressément prévu, il n'en reste pas moins possible.
En outre, il est apparu que le niveau de l'entreprise est sans doute le plus
pertinent en la matière. On observera que de nombreuses entreprises ont
anticipé la loi sur ce point et qu'elles ont d'ores et
déjà conclu des accords d'entreprise sur les conditions
d'accès et d'utilisation des NTIC par les organisations syndicales.
Votre commission trouve également justifié de poser des
conditions plus strictes à la diffusion de publications syndicales par
messagerie électronique qu'à la mise à disposition du site
intranet de l'entreprise. Il existe en effet une différence de nature
entre ces deux modalités qui explique qu'un régime distinct leur
soit appliqué : pour la première, l'information s'impose au
salarié, alors que, pour la seconde, le salarié doit faire une
démarche pour obtenir l'information.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans
modification.
Article 46
(art. L. 133-5 du
code du travail)
Dispositions tendant à améliorer l'exercice
du droit syndical
Objet : Cet article vise à favoriser le
déroulement de carrière des salariés exerçant des
responsabilités syndicales et les conditions d'exercice de leur mandat
en incluant ces deux sujets dans les « clauses
obligatoires » que doit contenir la convention de branche pour
pouvoir être étendue.
I - Le dispositif proposé
La Position commune avait insisté, à son point II-1, sur
l'importance d'une meilleure reconnaissance des interlocuteurs syndicaux, en
formulant des propositions en ce sens :
« La négociation de branche devra rechercher des
dispositions facilitant le déroulement de carrière et l'exercice
de leurs fonctions des salariés exerçant des
responsabilités syndicales ainsi que des mesures destinées
à renforcer l'effectivité de la représentation collective
dans les entreprises. Une telle démarche participe de la
cohérence d'ensemble du dispositif. Elle passe en priorité par la
mobilisation des dispositifs légaux et conventionnels existants.
« Ainsi, la reconnaissance réciproque des interlocuteurs
syndicaux et patronaux dans leur identité et leurs
responsabilités respectives constituent, par définition, une
condition de l'existence d'un véritable dialogue social. Elle se doit
d'être actée paritairement et de trouver en outre une traduction
concrète dans le renvoi aux branches professionnelles de
négociations sur le déroulement de carrière des
salariés exerçant des responsabilités syndicales de
façon à s'assurer que l'exercice normal de telles
responsabilités ne pénalise pas l'évolution
professionnelle des intéressés.
« L'objectif de telles négociations est de définir un
certain nombre « d'actions positives » destinées
à donner une traduction concrète au principe, posé par le
code du travail, de non-discrimination en raison de l'exercice
d'activités syndicales.
« Dans cette perspective, les négociateurs de branche
organiseront dans les meilleurs délais leurs réflexions autour de
plusieurs thèmes tels que :
« - conciliation de l'activité professionnelle et de
l'exercice de mandats représentatifs ;
« - mise en oeuvre de l'égalité de traitement (en
matière de rémunération, d'accès à la
formation, de déroulement de carrière...) entre les
détenteurs d'un mandat représentatif et les autres
salariés de l'entreprise ;
« - droit, garanties et conditions d'exercice d'un mandat
syndical extérieur à l'entreprise au regard du contrat de
travail ;
« - prise en compte de l'expérience acquise dans
l'exercice d'un mandat dans le déroulement de carrière de
l'intéressé ;
« - optimisation des conditions d'accès au congé
de formation économique, sociale et syndicale en vue de faciliter la
formation des négociateurs salariés.
« La détermination des modalités d'application des
principes résultant de ces négociations de branche relève
normalement de la négociation d'entreprise de façon à
tenir compte de la spécificité propre à chacune d'elles.
« Cette négociation de branche devra être conduite
conjointement avec celle relative à la généralisation de
la représentation collective et de la possibilité de
négocier. »
Le présent article traduit cette préoccupation en termes
législatifs en incluant, parmi les thèmes que doit
obligatoirement contenir une convention de branche pour pouvoir être
étendue conformément à l'article L. 133-5 du code du
travail, deux nouvelles clauses obligatoires :
- le déroulement de carrière des salariés
exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs
fonctions ;
- les conditions d'exercice des mandats de négociation et de
représentation au niveau de la branche.
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
Votre commission tient à souligner toute l'importance qu'elle attache
à cette disposition. Au moment où le projet de loi souhaite
élargir la place accordée à la négociation
collective, il était en effet indispensable de s'assurer de
l'équilibre effectif entre les parties présentes à la
négociation. En renforçant les moyens et les garanties dont
bénéficient les représentants syndicaux
49
(
*
)
, le présent article
participe de cette exigence.
A cet égard, la solution retenue paraît pertinente : en en
faisant des clauses obligatoires nécessaires à l'extension de la
convention de branche, elle permet que les questions du déroulement de
carrière et des conditions d'exercice des mandats des responsables
syndicaux fassent l'objet d'une négociation effective au niveau de la
branche.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans
modification.
Article 47
(art. L. 123-4, L.
132-30, L. 212-4-6, L. 121-4-12, L. 212-10, L. 212-15-3
et L. 227-1 du code
du travail, art. L. 713-18 du code rural
et article 2-1 de l'ordonnance
n° 82-283 du 26 mars 1982
portant création des
chèques vacances)
Dispositions de
coordination
Objet : Cet article vise à réaliser les
coordinations rendues nécessaires par la suppression de l'actuel droit
d'opposition et par la création de commissions paritaires
territoriales.
I - Le dispositif proposé
En cohérence avec les nouvelles règles de conclusion des accords
collectifs de travail, le présent projet de loi a supprimé
l'actuel droit d'opposition tel que régi par l'article L. 132-16 du code
du travail. Dès lors, il convient de réaliser les coordinations
nécessaires avec les dispositions législatives en vigueur faisant
référence à ce droit d'opposition.
De même, l'institution de nouvelles commissions paritaires territoriales,
à l'article 42 du projet de loi, a modifié la rédaction de
l'actuel article L. 132-30 ce qui exige là aussi de procéder aux
coordinations nécessaires.
Le
paragraphe I
prévoit les dispositions de cette nature
applicables au code du travail. Il supprime donc la référence
à l'actuel droit d'opposition de l'article L. 132-26 dans les
articles :
- L. 123-4 relatif au plan pour l'égalité
professionnelle (1°) ;
- L. 212-4-6 relatif à la modulation (2°) ;
- L. 212-4-12 relatif au travail intermittent (3°) ;
- L. 212-10 relatif aux sanctions des violations par les accords
d'entreprise de dispositions législatives ou conventionnelles de rang
supérieur (4°) ;
- L. 212-15-3 relatif à la mise en place de forfaits en heures
ou en jours pour les cadres (5°) ;
- L. 213-1 relatif à la mise en oeuvre du travail de nuit
(6°) ;
- L. 227-1 relatif à la création d'un compte
épargne temps (7°).
Il actualise en outre, à son 8°
50
(
*
)
, le rédaction de l'article 2-1 de l'ordonnance
du 26 mars 1982 portant création des chèques-vacances, compte
tenu de la référence faite à l'actuel article L. 132-30 du
code du travail devenue inopérante dans sa rédaction actuelle.
Le
paragraphe II
prévoit une coordination similaire à
l'article L. 713-18 du code rural qui fait référence
à l'actuel droit d'opposition.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté un
amendement rédactionnel et un amendement visant à réparer
un oubli, l'actuel article L. 132-10 du code du travail faisant
également référence au droit d'opposition.
III - La position de votre commission
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans
modification.
Article 48
Application des
dispositions du titre II de la loi à
Mayotte
Objet : Cet article précise les conditions
d'application du titre II de la loi à Mayotte.
I - Le dispositif proposé
Le présent article autorise le Gouvernement, dans les conditions
prévues à l'article 38 de la Constitution, à
modifier, par ordonnance, la partie législative du code du travail de
Mayotte pour y appliquer, le cas échéant en les adaptant, les
dispositions du titre II du projet de loi.
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
Le recours à la procédure des ordonnances, pour appliquer
à Mayotte des dispositions législatives relatives au droit du
travail, est fréquent, compte tenu des spécificités de son
droit du travail.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans
modification.
Article 49
Rapport sur
l'application de la loi
Objet : Cet article prévoit la remise par le
Gouvernement d'un rapport au Parlement, avant le 31 décembre 2007,
sur l'application de la présente loi.
I - Le dispositif proposé
Le présent article organise les conditions d'évaluation de la loi
en prévoyant la remise, par le Gouvernement, d'un rapport au Parlement,
avant le 31 décembre 2007, sur son application.
Il précise également, pour associer les partenaires sociaux
à cette évaluation, que ce rapport sera soumis à l'avis
préalable de la Commission nationale de la négociation collective
(CNNC).
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté,
à l'initiative de sa commission et avec l'avis favorable du
Gouvernement, deux amendements :
- le premier précise que l'avis de la CNNC doit être
motivé ;
- le second limite le champ du rapport d'évaluation au
titre II de la présente loi, conformément aux missions
dévolues à la CNNC
51
(
*
)
.
En outre, s'agissant de la CNNC, la commission des Affaires culturelles,
familiales et sociales de l'Assemblée nationale avait souhaité en
modifier la composition et le rôle afin d'«
améliorer
le dialogue entre les différentes sources normatives en matière
de droit du travail
». A ce titre, elle avait
proposé :
- d'élargir sa composition à des députés et
à des sénateurs représentant les groupes
constituées dans chaque assemblée ;
- de renforcer le « poids de l'expertise » de la CNNC
en la chargeant de formuler un avis, désormais motivé, sur les
projets de textes législatifs et réglementaires relatifs à
la négociation collective et de se prononcer à l'avenir dans les
mêmes conditions sur les propositions d'actes communautaires relatifs
à la négociation collective et sur leur transposition dans le
droit national ;
- de transmettre les documents élaborés par la CNNC aux
commissions compétentes du Parlement dès lors qu'ils touchent aux
évolutions possibles du droit du travail.
L'amendement a toutefois été retiré à la demande du
Gouvernement, celui-ci observant notamment que l'élargissement de la
composition de la CNNC aux parlementaires risquait de modifier
significativement son équilibre.
III - La position de votre commission
Votre commission ne peut bien évidemment que soutenir la
nécessité d'évaluer les évolutions du droit de la
négociation collective qui résulteront du présent projet
de loi. Cette évaluation permettra en outre de préparer les
adaptations ultérieures de ce droit au regard du bilan qu'elle
établira.
Cette démarche répond à la demande des partenaires
sociaux, dans la Position commune, de voir le nouveau mode de conclusion des
accords collectifs faire l'objet d'une évaluation et d'une
éventuelle adaptation.
Pour être exact, la Position commune privilégiait en
réalité l'aménagement du mode de conclusion des accords
sous la forme d'une «
période transitoire destinée
à permettre les évolutions que les interlocuteurs sociaux
jugeraient nécessaires et s'assurer notamment que le nouveau mode de
conclusion des accords constitue une étape positive au regard du double
objectif de développer la négociation collective et de renforcer
sa légitimité
». Mais la solution retenue par le
projet de loi - codification des nouvelles dispositions assortie de leur
évaluation - est en définitive comparable et aboutit
à un résultat identique.
En revanche, votre commission s'interroge sur l'opportunité
d'étendre, dans le cadre du présent projet de loi, la composition
de la CNNC à des parlementaires, même si elle partage le souci
exprimé par la commission de l'Assemblée nationale de moderniser
ses missions
52
(
*
)
.
A l'heure actuelle, la CNNC compte quarante membres. Elle est composée,
outre des ministres chargés du travail, de l'agriculture et de
l'économie et du vice-président du Conseil d'État, de
dix-huit représentants des salariés et de
dix-huit représentants des employeurs. Si on y ajoutait, comme le
prévoyait l'amendement présenté à
l'Assemblée nationale, un représentant de chaque groupe politique
de chaque assemblée, il faudrait, sur le fondement de la structuration
actuelle des groupes, l'étendre à neuf parlementaires.
L'équilibre de l'institution s'en trouverait profondément
modifié.
Surtout, eu égard aux missions actuelles de la CNNC, une telle extension
risquerait d'aboutir à un dangereux « mélange des
genres ». On peut en effet se demander s'il relève bien du
mandat d'un parlementaire :
- de faire toutes propositions de nature à faciliter le
développement de la négociation collective, alors que le
parlementaire a, conjointement avec le Gouvernement, l'initiative des
lois ;
- d'émettre un avis sur des projets de loi que le parlementaire
sera ensuite amené à examiner sur les bancs de son
assemblée ;
- de donner un avis motivé sur l'extension ou
l'élargissement d'une convention collective ;
- de donner un avis sur l'interprétation d'une clause d'un accord
collectif ;
- de donner un avis motivé sur la revalorisation du SMIC.
On le voit, cette proposition soulève en définitive plus de
difficultés qu'elle n'apporte de réponses.
Il reste que c'est à juste titre que l'Assemblée nationale a
évoqué toute l'importance qu'il y a à améliorer le
dialogue entre les différentes sources normatives en matière de
droit du travail. Mais, compte tenu de ses missions effectives, la CNNC n'est
sans doute pas l'instance la plus appropriée pour ce faire.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans
modification.
* 20 On observera toutefois que le code du travail prévoit déjà, dans certains cas, un aménagement de ces règles soit en requérant l'unanimité des parties (c'est le cas pour les accords d'organisation des élections en application des articles L. 423-3 et L. 423-13), soit en introduisant un droit d'opposition des organisations syndicales majoritaires à la révision d'un accord collectif réduisant un ou plusieurs avantages (article L. 1327) et à la conclusion d'un « accord dérogatoire » (article L. 132-26).
* 21 On compte aujourd'hui, en application de l'arrêté du 31 mars 1966, quatre confédérations syndicales représentatives au plan national interprofessionnel (CFDT, CFTC, CGT, CGT-FO), la CFE-CGC ne bénéficiant que de la présomption de représentativité pour les seuls accords intéressant les cadres.
* 22 Qui peut être indifféremment une convention de branche ou un accord professionnel.
* 23 On observera à ce propos que cette consultation vise moins à apprécier stricto sensu la « représentativité » des organisations syndicales, qui reste définie par l'article L. 133-2 du code du travail, que leur « audience » effective, seul critère permettant d'apprécier leur caractère majoritaire.
* 24 On rappellera que ces conditions d'électorat fixent un âge minimal (seize ans), une ancienneté minimale dans l'entreprise (trois mois) et la nécessité de jouir de ses droits civiques.
* 25 Comme c'est actuellement le cas pour l'exercice du droit d'opposition à l'entrée en vigueur des « accords dérogatoires » fixé à l'article L. 132-26 du code du travail.
* 26 On peut penser par exemple aux cadres.
* 27 Ainsi, pour l'exercice du droit majoritaire d'opposition, la majorité s'appréciera en fonction des suffrages exprimés et non pas des inscrits, 50 % des inscrits équivalant environ à 70 % des votants...
* 28 On observera d'ailleurs que ces deux droits d'opposition (prévus aux articles L. 132-7 et L. 132-26 du code du travail) sont par ailleurs supprimés, seuls subsistant alors le droit d'opposition suspensif à l'extension des accords.
* 29 Arrêt du 5 octobre 1999 de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
* 30 Issu de sa rédaction par la loi du 13 novembre 1982.
* 31 On observera toutefois, comme le note M. Jean-Paul Anciaux dans son rapport que, contrairement aux dispositions de l'article 36, le présent article ne prévoit pas de dispositif spécifique pour permettre le maintien de clauses dérogatoires lorsque le champ conventionnel évolue. Ce serait en effet inutile dans la mesure où la situation actuelle de l'article L. 132-23 (à la différence de celle de l'article L. 132-13) n'évoque que l'obligation d'adaptation, sans faire référence au principe de faveur.
* 32 Un exemple est fourni par l'accord du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat.
* 33 La mutualisation concerne ici le financement des frais fixes inhérents aux PEI (fonctionnement des conseils de surveillance des FCPE, financement de la formation des salariés membres des conseils de surveillance...) ou les règles d'abondement minimal dû par les entreprises.
* 34 Celles concernant le code rural et le code du travail maritime ne faisant, pour l'essentiel, que les décliner.
* 35 Voir en dernier lieu sa décision n° 2003-465 DC du 13 janvier 2003 sur la loi du 19 janvier 2003.
* 36 Commentaire de la décision précitée du 13 janvier 2003 aux Cahiers du Conseil constitutionnel (n° 14).
* 37 Et modifie par coordination l'article L. 132-18.
* 38 Et conformément également à la jurisprudence qui admettait que l'accord de groupe ait un périmètre moins large que le groupe dès lors qu'il porte sur les sujets d'intérêt commun aux entreprises ou secteurs concernés.
* 39 A cet égard, il convient d'observer que cette reconnaissance concerne aussi bien l'accord que la convention. On rappellera que la convention a pour objet de traiter de l'ensemble des conditions d'emploi et de travail et des garanties sociales.
* 40 Voir sur ce point l'arrêt du 20 mars 1980.
* 41 On rappellera d'ailleurs que c'est sur ce point que portait l'arrêt AXA France du 30 avril 2003.
* 42 Introduit par la loi du 13 novembre 1982.
* 43 C'est en tout cas la lecture qu'en a fait M. Michel Jalmain, secrétaire national de la CFDT : « S'y ajoutent les commissions paritaires locales, qui peuvent ouvrir la voie à une prise en charge mutualisée des problèmes locaux. En effet, des accords d'intérêts locaux peuvent être conclus, ce qui peut être intéressant pour traiter de questions d'emploi, d'insertion, de RMI et de RMA, d'exclusion, des jeunes... ». Cf. annexe.
* 44 Cf. rapport de l'IGAS, « L'information sur les conventions collectives en France et dans cinq pays européens », juillet 2003..
* 45 Rapport n° 125 (2000-2001) de M. Alain Gournac - Séance du 14 décembre 2000.
* 46 Sous une forme toutefois légèrement différente puisqu'il s'agissait de maintenir le seuil d'imposition à partir de la 38 ème heure jusqu'au 31 décembre 2004.
* 47 Dans la mesure où la loi empiète sur un domaine désormais prioritairement réservé à la négociation collective...
* 48 Laquelle comporte un volet positif (faculté d'adhérer à un syndicat de son choix) et un volet négatif (droit de ne pas adhérer).
* 49 Et il conviendrait que les salariés mandatés en application de l'article 41 du projet de loi soient également pris en compte.
* 50 Devenu, dans la rédaction transmise par l'Assemblée nationale, le paragraphe I bis.
* 51 L'article L. 136-2 du code du travail prévoit que la CNNC est notamment chargée de « faire, au ministre chargé du travail, toute proposition de nature à favoriser le développement de la négociation collective ».
* 52 Et notamment en matière d'avis sur les projets de textes communautaires et de propositions sur le mode de transposition.