Projet de loi relatif aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi

EXAMEN DES ARTICLES

Article premier
(art. 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000)
Harmonisation des salaires mensuels minima

Objet : Cet article, qui modifie l'article 32 de la loi du 19 janvier 2002, vise à permettre l'harmonisation, au 1 ^er juillet 2005, des différents salaires mensuels minima existant depuis la mise en place du système de garanties mensuelles de rémunération (GMR).

I - Le dispositif proposé

Cet article prévoit trois types de dispositions complémentaires dont la conjonction permettra la convergence des GMR et du SMIC au 1 ^er juillet 2005 :

- la fin de la création de nouvelles GMR à partir du 1 ^er juillet 2002 ;

- la révision des conditions de revalorisation des GMR existantes afin de les faire progressivement converger, au 1 ^er juillet 2005, au niveau de la GMR 5, celle-ci étant sur la période réévaluée en fonction de la seule évolution des prix à la consommation ;

- la modification transitoire des règles de revalorisation du SMIC horaire afin de garantir qu'au 1 ^er juillet 2005 le niveau du SMIC rende sans objet l'existence des GMR.

Ce dispositif de convergence repose donc sur une évolution distincte des différents salaires minima, le SMIC horaire augmentant pour sa part de 11,4 % en termes réels sur la période.

Le graphique ci-dessous présente schématiquement ce scénario de convergence :

Evolution nominale des salaires minima mensuels

On retient ici l'hypothèse d'une évolution de l'indice des prix de 1,5 % par an.

Le paragraphe I de cet article modifie le régime actuel des GMR.

Il prévoit d'abord d'interrompre la création de nouvelles GMR après le 1 ^er juillet 2002. Pour ce faire, il modifie le mode de calcul de la GMR applicable aux salariés réduisant leur temps de travail postérieurement au 1 ^er juillet 2002. Pour ces salariés, le montant de la GMR sera égal au produit du nombre d'heures correspondant à la durée collective qui leur était auparavant applicable (dans la limite de 169 heures) par le SMIC en vigueur au 1 ^er juillet 2002 ( et non plus par le SMIC en vigueur à la date de réduction du temps de travail). De fait, ces salariés relèveront alors de la GMR 5.

LES GMR

L'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 a posé le principe d'une garantie de maintien et d'évolution du pouvoir d'achat des salariés au SMIC lors de la réduction du temps de travail. Ces salariés bénéficient d'une garantie mensuelle de rémunération qui est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution des prix à la consommation et de la moitié de l'augmentation du salaire mensuel de base ouvrier.

Cette garantie est assurée par le versement d'un « complément différentiel de salaire ». Ce complément s'ajoute au nouveau salaire de base reconstitué sur la base du nouvel horaire. Il est égal, à la date de la réduction du temps de travail, à la différence entre le SMIC mensuel « ancien » (base 39 heures) et le SMIC mensuel « nouveau » (base 35 heures ou plus).

Ce mécanisme a vocation à n'être que transitoire. La loi du 19 janvier 2000 prévoit en effet que cette garantie sera « sans objet au plus tard le 1 ^er juillet 2005 ».

Dans la mesure où le montant de la GMR est fonction de la date de réduction du temps de travail et du niveau de la réduction du temps de travail, il existe aujourd'hui une multiplicité de GMR.

Pour s'en tenir aux seules GMR « 35 heures », il en existe actuellement cinq.

GMR Date de réduction du temps de travail Valeur en € au 01.07.2002

GMR 1 avant le 30.06.99 1.100,7

GMR 2 entre le 01.07.99 et le 30.06.00 1.114,3

GMR 3 entre le 01.07.00 et le 30.06.01 1.133,5

GMR 4 entre le 01.07.01 et le 30.06.02 1.147,5

GMR 5 après le 01.07.02 1.154,3

La seconde modification du régime des GMR porte sur leur mode de revalorisation.

Jusqu'à présent, les GMR sont revalorisées au 1 ^er juillet en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation et de la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat du salaire mensuel de base ouvrier.

Ce mode de revalorisation, moins favorable que celui du SMIC était censé permettre de réaliser à terme la convergence entre les GMR et le SMIC. Mais, comme on l'a vu, la création chaque année de nouvelles GMR rend alors impossible la convergence effective de toutes les GMR et du SMIC.

L'arrêt de la création de nouvelles GMR aurait donc pu permettre, à lui seul, de réaliser la convergence sans nécessiter forcément la révision de leur mode d'indexation. Toutefois, compte tenu de la lenteur prévisible de ce mouvement de convergence (qui n'aurait été effectif que bien après 2005), le choix d'une harmonisation rapide impliquait de réviser ce mode de revalorisation.

Le nouveau mode de revalorisation prévu par le projet de loi repose sur un double mécanisme :

- il prévoit d'abord que les GMR sont revalorisées au 1 ^er juillet en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation afin de maintenir leur pouvoir d'achat ;

- il introduit ensuite une majoration annuelle, constante mais spécifique à chaque GMR, qui sera fixée par arrêté, afin de permettre une convergence des GMR au niveau de la GMR 5 au 1 ^er juillet 2002.

Cette majoration se traduira alors par des revalorisations différentes des GMR. Selon les informations transmises par le ministère du travail, cette majoration annuelle (équivalente à un « coup de pouce ») pourrait être de 1,6 % pour la GMR 1, de 1,2 % pour la GMR 2, de 0,6 % pour la GMR 3 et de 0,2 % pour la GMR 4. La GMR 5 ne bénéficierait logiquement pas d'une telle majoration puisqu'elle constitue le point de convergence. On observera que les revalorisations sont d'autant plus fortes que les salariés concernés ont bénéficié plus tôt de la réduction du temps de travail.

Le paragraphe II de cet article introduit une modification transitoire des règles de revalorisation minimale du SMIC actuellement fixées par le code du travail.

En application de l'article L. 141-5 du code du travail, le pouvoir d'achat du SMIC doit nécessairement être réévalué chaque année d'au moins la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat du salaire horaire moyen ouvrier.

Or, pour garantir la convergence du SMIC au niveau de la GMR 5 au 1 ^er juillet 2005, il est nécessaire d'augmenter le SMIC de 11,4 %, en termes réels, sur la période. Dans ces conditions, par mesure de précaution, il devenait souhaitable d'instituer sur la période un mécanisme d'indexation partiellement dérogatoire aux règles de revalorisation de droit commun.

Ce mécanisme transitoire écarte donc l'obligation de revaloriser le SMIC d'au moins la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat du salaire horaire moyen ouvrier. Il prévoit que le SMIC est revalorisé selon un double mécanisme :

- une revalorisation fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation en application de l'article L. 141-3 du code du travail ;

- une majoration spécifique visant à amener le montant du SMIC, calculé sur une base mensuelle, au niveau de la GMR 5 au 1 ^er juillet 2005.

En pratique, selon les informations fournies par le Gouvernement, cette majoration devrait être de 3,7 % par an sur la période pour réaliser la convergence au 1 ^er juillet 2005.

On observera à ce propos que cette majoration devrait être bien supérieure aux évolutions qu'a connues le SMIC ces dernières années ^{12 ( * )} et devrait être, en outre, également supérieure à la revalorisation minimale posée par l'article L. 141-5 du code du travail. Cette analyse a d'ailleurs été confirmée par M. Jean Gautier, rapporteur du récent avis du Conseil économique et social, lors de son audition par votre commission. En cela, la modification du mode de revalorisation du SMIC a donc principalement vocation conservatoire.

Ce paragraphe remplace, par ce nouveau mode d'indexation transitoire, les actuelles dispositions du V de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2002 devenues caduques. Ces dispositions prévoyaient en effet la remise d'un rapport précisant les mesures envisagées par le Gouvernement pour mettre fin au plus tard le 1 ^er juillet 2005 au mécanisme des GMR. Le présent article du projet de loi rend alors ces dispositions sans objet.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

A l'initiative de son rapporteur, l'Assemblée nationale a adopté un amendement prévoyant que la majoration spécifique du SMIC devait être annuelle, cet amendement de précision visant à « renforcer l'engagement pris par le Gouvernement d'augmenter, par coups de pouce successifs, le taux horaire du SMIC » selon les termes mêmes du rapporteur.

III - La position de votre commission

Votre commission souscrit pleinement au dispositif d'harmonisation des salaires mensuels minima présenté par le Gouvernement, qui lui semble constituer le seul scénario valablement praticable pour mettre fin à la dynamique infernale de l'éclatement des référents salariaux introduit par la loi du 19 janvier 2000.

Elle considère en effet qu'il importait de rendre au plus vite au SMIC sa fonction de seul référent salarial minimum et d'en finir avec le mécanisme des GMR, aussi inéquitable pour le salarié que complexe et coûteux pour l'employeur.

Elle estime en outre que la solution proposée par le Gouvernement constitue sans doute la réponse la moins mauvaise à une difficulté qu'elle n'avait cessé de souligner.

Le Gouvernement a en effet choisi le scénario d'une harmonisation rapide « par le haut ».

Votre commission observe d'ailleurs que ce scénario est très proche de celui privilégié par le Conseil économique et social, comme l'a confirmé son rapporteur, M. Jean Gautier, lors de son audition.

Saisi par le Premier ministre, le 4 juin dernier, le Conseil économique et social était en effet chargé d' « établir un état des lieux, diagnostiquer les conséquences économiques et sociales résultant de la multiplicité du SMIC, dresser un inventaire des solutions tendant à rationaliser le référent salarial minimum en prenant en compte les incidences économiques, les perspectives en matière d'emploi et les implications pour les intéressés. »

Parmi les trois types de solutions explorées par le Conseil (recul de l'échéance de 2005, gel nominal de la GMR 5 sur plusieurs années, convergence rapide), le scénario de la « convergence par étapes » présente à l'évidence le meilleur rapport coût/avantages.

Pour les salariés, il permettra de mettre fin en trois ans aux flagrantes inégalités salariales introduites par le mécanisme des GMR, garantissant au minimum le maintien de leur pouvoir d'achat, voire en l'augmentant de manière significative.

Il induira certes des évolutions différentes du pouvoir d'achat des quelque 2,7 millions de salariés bénéficiaires du SMIC ou d'une GMR.

Évolution prévisible du pouvoir d'achat des rémunérations mensuelles minimales entre 2003 et 2005 en application des dispositions de l'article 1 ^er du projet de loi

	Coup de pouce annuel (s'ajoutant à la revalorisation selon l'évolution des prix)	Évolution du pouvoir d'achat 2003-2005
GMR 1	1,6	4,9
GMR 2	1,2	3,6
GMR 3	0,6	1,8
GMR 4	0,2	0,6
GMR 5	0,0	0,0
SMIC horaire	3,7	11,4

Source : Ministère des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, septembre 2002.

Pour autant, ces évolutions n'apparaissent pas forcément illégitimes.

Ainsi, il n'est pas illogique qu'entre 2002 et 2005 ce soient les salariés passés les plus tôt aux 35 heures qui voient leur pouvoir d'achat augmenter le plus vite, car ce sont eux qui ont été le plus touchés par la très faible progression des GMR liée à leur mode de revalorisation. De la même manière, le simple maintien du pouvoir d'achat sur trois ans des salariés passés aux 35 heures après le 1 ^er juillet 2002 doit s'apprécier au regard de la hausse de 11,4 % de leur salaire horaire.

De même, il semble équitable de permettre aux salariés -surtout les jeunes- travaillant 35 heures payées 35, de bénéficier de la même rémunération mensuelle que ceux travaillant 35 heures payées 39. Au-delà de la simple équité, cette évolution devrait également renforcer l'attractivité du travail, en élargissant l'écart entre salaire minimum et minima sociaux.

Pour les entreprises, le scénario retenu est loin de ne présenter que des inconvénients. On peut certes craindre les conséquences d'une augmentation du SMIC sur le coût du travail non qualifié et sur sa diffusion dans l'échelle des rémunérations. Il n'en reste pas moins que le dispositif prévu cherche à en minimiser les effets.

D'abord, il permet de lisser sur trois ans l'inévitable augmentation de 11,4 % du SMIC. En cela, il offre aux entreprises une lisibilité inédite sur l'évolution à venir des salaires.

Ensuite, le nouveau dispositif d'allégement de charges prévu au titre III du présent projet de loi permettra de compenser en partie le coût supplémentaire.

Enfin, de nombreuses entreprises ont déjà très largement anticipé la hausse du coût du travail lors de leur passage aux 35 heures. Pour elles, le dispositif garantit alors une certaine modération salariale sur les trois années à venir.

Il reste que ce seront surtout les PME qui verront leur coût du travail augmenter pour deux raisons. D'abord, car les salariés rémunérés au SMIC sont proportionnellement bien plus nombreux dans les PME que dans les grandes entreprises (ils constituent ainsi 30 % des effectifs dans les entreprises de 1 à 9 salariés et 17 % dans les entreprises de 11 à 20 salariés pour une moyenne de 13,7 %). Ensuite, car la plupart des PME de 20 salariés au moins ne sont pas encore passées aux 35 heures.

Nombre et proportion de bénéficiaires du SMIC et de la GMR
selon la taille de l'entreprise en juillet 2001

	SMIC		GMR		TOTAL
1à 9 salariés	823.000	27,7 %	69.000	2,3 %	892.000	30,1 %
10 à 19 salariés	182.000	14,2 %	30.000	2,4 %	212.000	16,6 %
20 à 49 salariés	152.000	8,6 %	104.000	5,9 %	256.000	14,5 %
50 à 99 salariés	50.000	4,7 %	94.000	8,8 %	144.000	13,5 %
100 à 249 salariés	37.000	2,7 %	114.000	8,2 %	151.000	10,9 %
250 à 499 salariés	17.000	1,8 %	44.000	4,6 %	62.000	6,4 %
500 salariés et plus	85.000	1,8 %	143.000	3,1 %	228.000	4,9 %
TOTAL	1.346.000	9,5 %	598.000	4,2 %	1.944.000	13,7 %

Champ : secteur marchand non-agricole, hors intérim et secteur domestique
Source : Dares - enquêtes ACEMO.

Votre commission observe toutefois que ce sont également les PME qui rencontrent le plus de difficultés de recrutement. A cet égard, on peut penser que la question des salaires aurait sans doute été nécessairement posée. Elle rappelle également que le projet de loi prévoit, à leur profit, une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2005 en matière de majoration des heures supplémentaires, qui leur permettra de limiter pour partie l'impact de l'augmentation du SMIC. Elle souligne enfin que ce seront ces entreprises qui bénéficieront en priorité du nouveau dispositif d'allégement de charges.

Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.

Art. 2
(art. L. 212-5, L. 212-5-1, L. 212-6, L. 212-8, L. 212-9, L. 212-10, L. 212-15-2, L. 212-15-3 et L. 227-1 du code du travail)
Assouplissements des 35 heures

Objet : Cet article, qui modifie plusieurs articles du code du travail relatifs à la durée du travail, vise à apporter plusieurs assouplissements à certaines dispositions issues de la loi du 19 janvier 2000 .

Ces assouplissements concernent :

- le régime définitif des heures supplémentaires (paragraphe I) ,

- le contingent annuel d'heures supplémentaires et le repos compensateur obligatoire (paragraphes II et III),

- le calcul de la durée annuelle du temps de travail (paragraphes IV, V et V bis) ,

- les conventions de forfait annuel (paragraphes VI et VII) ,

- le compte épargne-temps (paragraphe VIII).

Paragraphe I
(art. L. 212-5 du code du travail)
Régime définitif des heures supplémentaires

Objet : Le paragraphe I unifie le régime définitif des heures supplémentaires et confie à la négociation de branche le soin de fixer, dans certains limites, leur taux de majoration.

I - Le dispositif proposé

Ce paragraphe ^{13 ( * )} qui réécrit les paragraphes I et II de l'article L. 212-5 du code du travail, modifie le régime définitif des heures supplémentaires tel qu'il avait été fixé par la loi du 19 janvier 2000.

Actuellement, le régime des heures supplémentaires diffère fortement selon qu'il s'agit des quatre premières heures supplémentaires ou des heures suivantes.

En application de la loi du 19 janvier 2000, les quatre premières heures supplémentaires font l'objet d'une bonification de 25 % sous forme de repos, sauf si un accord collectif prévoit d'autres modes de bonification (majoration salariale).

A l'inverse, les heures suivantes donnent lieu à une majoration salariale, sauf si un accord collectif prévoit un repos compensateur. La bonification est de 25 % jusqu'à la huitième heure supplémentaire, et de 50 % au-delà.

A ce régime particulièrement complexe, privilégiant la bonification sous forme de repos compensateur et segmentant à l'extrême le régime des heures supplémentaires, le paragraphe I substitue un régime plus lisible et laissant plus de place à la négociation collective.

Le tableau ci-après présente un comparatif du régime des heures supplémentaires :

RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES		Ancien dispositif (avant 1997)	Dispositif actuellement applicable issu de la loi du 19 janvier 2000			Projet de loi
ENTREPRISES DE PLUS DE 20 SALARIÉS
Contingent légal annuel d'heures supplémentaires ^(1)		130 H	130 H			180 H
Seuil  de décompte des heures supplémentaires pour le contingent		39 H	35 H			35 H
Taux de bonification des heures supplémentaires ^(2)
(en repos compensateur ou en majoration de salaire)	De 36 à 39	-	25 %			10 % ou 25 %
	De 40 à 43	25 %	25 %			10 % ou 25 %
	De 44 à 47	25 %	50 %			10 % ou 50 %
	Au delà de 47	50 %	50 %			10 % ou 50 %
Mode de bonification		Majoration salariale de droit (sauf accord collectif prévoyant un repos compensateur)	Repos compensateur de droit de la 36 ^ème à la 39 ^ème heure, puis bonification salariale de droit à partir de la 40 ^ème heure ( sauf accord collectif dérogatoire)			Majoration salariale de droit (sauf accord collectif prévoyant un repos compensateur)
Repos compensateur obligatoire		- 50 % à partir de la 43 ^ème heure - 100 % au-delà du contingent légal	- 50 % à partir de la 42 ^ème heure - 100 % au-delà du contingent légal			- 50 % à partir de la 42 ^ème heure - 100 % au-delà du contingent conventionnel ^(3)
ENTREPRISES DE 20 SALARIÉS ET MOINS			2002	2003	2004 et suivantes
Contingent légal annuel d'heures supplémentaires ^(1)		130 H	180 H	170 H	130 H	180 H
Seuil  de décompte des heures supplémentaires pour le contingent		39 H	37 H	36 H	35 H	36 H en 2003 35 H en 2004
Taux de bonification des heures supplémentaires ^(2)
(en repos compensateur ou en majoration de salaire)	De 36 à 39	-	10 %	25 %	25 %	10 % (jusqu'au 31 décembre 2005)
	De 40 à 43	25 %	25 %			10 %ou 25 %
	De 44 à 47	25 %	50 %			10 % ou 50 %
	Au-delà de 47	50 %	50 %			10 % ou 50 %
Mode de bonification		Majoration salariale de droit (sauf accord collectif prévoyant un repos compensateur)	Repos compensateur de droit de la 36ème à la 39ème heure (sauf accord collectif prévoyant une bonification salariale)			Majoration salariale de droit (sauf accord collectif prévoyant un repos compensateur)
Repos compensateur obligatoire	Entreprise de 11 à 20 salariés	- 50 % à partir de la 43 ^ème heure - 100 % au-delà du contingent légal	- 50 % à partir de la 42 ^ème heure - 100 % au delà du contingent légal			50 % au-delà du contingent conventionnel ^(3)
	Entreprise de moins de 11 salariés	50 % au-delà du contingent légal	50 % au-delà du contingent légal

⁽¹⁾ On rappellera qu'il est actuellement possible de fixer un contingent différent par voie conventionnelle (convention ou accord collectif de branche étendu) : le contingent conventionnel peut alors être inférieur ou supérieur au contingent légal (en réalité réglementaire). Au-delà du contingent légal, ou le cas échéant du contingent conventionnel, il ne peut être effectué d'heures supplémentaires qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.

⁽²⁾ Ce taux de bonification est jusqu'à présent fixé par loi. Le projet de loi prévoit sa fixation par un accord de branche étendu avec un plancher de 10 %, la loi n'intervenant qu'en l'absence d'accord en prévoyant un taux de 25 ou de 50 %.

⁽³⁾ A défaut de contingent conventionnel, c'est le contingent légal qui est retenu.

Source : Commission des Affaires sociales du Sénat

L'unification du régime des heures supplémentaires

Le projet de loi supprime la distinction issue de la loi du 19 janvier 2000 entre les quatre premières heures supplémentaires et les heures suivantes.

En conséquence, toutes les heures supplémentaires donnent lieu, de droit, à une majoration ^{14 ( * )} de salaire et non plus à un repos compensateur.

Mais, en application du III de l'article L. 212-5, un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise peut modifier le mode de majoration, et prévoir le remplacement de tout ou partie de la majoration de salaire par un repos compensateur.

La fixation du taux de majoration

Elle est renvoyée à un accord de branche étendu, alors qu'elle était jusqu'à présent fixée par la loi.

Cette faculté est toutefois doublement encadrée.

D'une part, le projet de loi fixe un plancher à cette majoration ^{15 ( * )} : elle ne peut être inférieure à 10 %.

D'autre part, il prévoit qu'en l'absence d'accord ce sont les taux légaux actuels qui continueront de s'appliquer : 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et 50 % au-delà ^{16 ( * )} .

L'Assemblée nationale a adopté ce paragraphe sans modification.

II - La position de votre commission

Votre commission considère que le dispositif proposé apporte une utile clarification au régime des heures supplémentaires, devenu illisible, en réunifiant le droit applicable aux huit premières heures supplémentaires. Elle partage notamment le souci du Gouvernement de mettre fin à la bonification en repos compensateur, applicable de droit aux quatre premières heures supplémentaires, dont la finalité lui a toujours semblé relever plus de considérations idéologiques, que d'un quelconque souci de protection de la santé du salarié qui est loin d'être évident à la trente-sixième heure.

Votre commission se félicite également que le projet de loi renforce le rôle des partenaires sociaux en permettant à un accord de branche de déterminer le taux de majoration des heures supplémentaires. Comme l'observe fort justement M. Pierre Morange dans son rapport, « ceux-ci sont reconnus compétents non seulement pour déterminer le volume de travail nécessaire, mais également son coût ». Elle observe toutefois que les perspectives de conclure un accord sur ce point apparaissent pour l'instant -et sauf exception- relativement faibles. Les taux légaux actuels devraient donc, en pratique, continuer de s'appliquer très largement.

Votre commission souhaite enfin proposer un amendement sur ce point. Le projet de loi réserve la possibilité de fixer le taux de majoration à un accord de branche étendu. Si le niveau de la branche lui semble pertinent et si l'exigence d'un arrêté d'extension lui apparaît incontournable, elle propose d'étendre cette faculté non seulement à un accord, mais aussi à une convention de branche étendue, ne serait-ce que par cohérence avec les négociations sur la fixation du contingent annuel qui peuvent se conclure par une convention.

Elle vous propose d'adopter ce paragraphe ainsi amendé.

Paragraphe II
(art. L. 212-5-1 du code du travail)
Contingent annuel d'heures supplémentaires
et repos compensateur obligatoire

Objet : Le paragraphe II institue de nouvelles dispositions en matière de contingent annuel d'heures supplémentaires et de seuil de déclenchement du repos compensateur obligatoire.

I - Le dispositif proposé

Le contingent annuel d'heures supplémentaires

L'article L. 212-6 du code du travail prévoit l'existence d'un contingent annuel d'heures supplémentaires.

Actuellement, ce sont deux types de contingents qui coexistent :

- le contingent dit « légal » ou « réglementaire » qui correspond à un nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail qui sont déterminées par décret. Le décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001 a fixé ce contingent à 130 heures par an et par salarié ^{17 ( * )} sauf, à titre transitoire, pour les entreprises de 20 salariés et moins pour lesquelles il était fixé à 180 heures en 2002 et à 170 heures en 2003 ^{18 ( * )} .

- le contingent « conventionnel » , déterminé par les partenaires sociaux par une convention ou un accord collectif de branche étendu qui peut être inférieur ou supérieur au contingent réglementaire ^{19 ( * )} .

Le décret n° 2002-1257 du 15 octobre 2002 vient, comme l'avait annoncé le Gouvernement lors de la présentation du présent projet de loi, de porter le contingent réglementaire de 130 à 180 heures. Le décret prévoit également que le ministre chargé du travail présentera à la commission nationale de la négociation collective, au plus tard le 1 ^er juillet 2004, un bilan de la négociation collective relative à la fixation des contingents d'heures supplémentaires et du recours aux heures supplémentaires. Il précise enfin qu'au vu de ce bilan et après avis du Conseil économique et social, il sera procédé au réexamen des dispositions réglementaires relatives aux contingents d'heures supplémentaires.

L'existence d'un contingent a deux types de conséquences juridiques.

D'une part, en application de l'article L. 212-7 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel ou, à défaut, réglementaire, doivent être autorisées par l'inspecteur du travail.

D'autre part, en vertu de l'article L. 212-5-1 du même code, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent réglementaire -et quel que soit le contingent conventionnel- ouvrant droit à un repos compensateur obligatoire.

On est donc dans un système mixte dans lequel le contingent réglementaire détermine le déclenchement du repos compensateur obligatoire et le contingent conventionnel fixe le seuil à partir duquel une autorisation de l'inspecteur du travail est obligatoire.

Le seuil de déclenchement du repos compensateur obligatoire

L'article L. 212-5-1 fixe les règles liées au déclenchement du repos compensateur obligatoire. Celles-ci diffèrent selon la taille de l'entreprise et selon que l'on est à l'intérieur ou au-delà du contingent réglementaire.

Le premier alinéa de cet article L. 212-5-1 détermine le régime du repos compensateur obligatoire à l'intérieur du contingent réglementaire .

Dans ce cadre, ouvrent droit à repos compensateur obligatoire, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 41 ^ème heure pour les seules entreprises de plus de 10 salariés. La durée de ce repos est alors égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà de ce seuil.

Le troisième alinéa du même article définit le régime de repos compensateur obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent réglementaire .

Ces heures ouvrent droit à repos compensateur, mais la durée de ce repos varie selon la taille de l'entreprise : elle est de 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de 10 salariés au plus et de 100 % pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Là encore, le régime du repos compensateur apparaît mixte étant fonction de la taille de l'entreprise.

Les nouvelles dispositions proposées par le paragraphe II

Le paragraphe II du présent article apporte deux substantielles modifications aux régimes actuels du contingent et du repos compensateur obligatoire :

- il unifie les conséquences attachées au contingent annuel d'heures supplémentaires, qu'il soit légal ou conventionnel. Le contingent réglementaire subsiste, mais devient simplement subsidiaire par rapport au contingent conventionnel. C'est désormais le dépassement de ce dernier qui déclenche aussi bien l'autorisation de l'inspecteur du travail que le droit à repos compensateur obligatoire.

- il relève le seuil de taille de l'entreprise qui détermine le régime applicable de repos compensateur obligatoire de 10 à 20 salariés.

Le 1° de ce paragraphe détermine le régime applicable aux heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent annuel. Il apporte deux modifications au droit existant. Il prévoit d'abord que le contingent de référence est le contingent conventionnel et non plus le contingent réglementaire (celui-ci ne s'appliquant qu'à défaut). Il modifie le champ des entreprises visées par le repos compensateur obligatoire à l'intérieur de ce contingent. Seules seront soumises à ce repos, toujours à partir de la 42 ^ème heure, les entreprises de plus de 20 salariés (et non plus celles de plus de 10 salariés).

Le 2° de ce paragraphe concerne lui le régime applicable aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent . Il apporte là encore deux modifications. D'une part, ce n'est plus le contingent réglementaire, mais le contingent conventionnel qui devient la référence pour le déclenchement du repos compensateur obligatoire. Le contingent légal ne reste ici la référence qu'en l'absence de contingent conventionnel.

D'autre part, il élargit le périmètre des entreprises dans lesquelles le taux du repos compensateur obligatoire n'est que de 50 %. Seront désormais concernées les entreprises de 20 salariés et moins (et non plus celles de 10 salariés et moins). Pour les entreprises de plus de 20 salariés, le taux est de 100 %.

L'Assemblée nationale a adopté ce paragraphe sans modification.

II - La position de votre commission

Votre commission partage le souci exprimé par le Gouvernement de simplifier et d'unifier les conséquences juridiques attachées aux différents contingents, réglementaire ou conventionnel. Elle considère que le régime actuel du contingent se caractérise à la fois par une évidente complexité et par une trop faible latitude offerte aux partenaires sociaux en la matière. En ce sens, elle se félicite que le projet de loi offre sur ce point un champ plus large à la négociation collective en permettant au contingent conventionnel de fixer le seuil de déclenchement du repos compensateur obligatoire.

Votre commission observe également que le dispositif proposé conduit à porter de 10 à 20 salariés le seuil déterminant le taux de repos compensateur obligatoire. Cette élévation du seuil lui paraît être une élémentaire mesure de cohérence dans la mesure où il s'agit du seuil habituellement retenu pour déterminer d'éventuelles spécificités en matière de temps de travail.

Elle rappelle, à ce propos, qu'elle avait proposé une telle modification dans ses conclusions sur les propositions de loi permettant de faire face aux pénuries de main-d'oeuvre et de lever les obstacles à la poursuite de la croissance économique , présentée par notre collègue Alain Gournac et examinée en séance publique en décembre 2000.

Elle souhaite toutefois que la négociation de branche permette, dans la mesure du possible et lorsque les petites entreprises y seront préparées, d'unifier le régime du repos compensateur obligatoire, notamment pour les professions dans lesquelles les entreprises de 20 salariés et moins, et celles de plus de 20 salariés, sont appelées à travailler quotidiennement ensemble. On rappellera à ce propos que rien n'empêche un accord de branche à fixer le taux du repos compensateur au-delà du taux légal et, par exemple, de le fixer à 100 % pour toutes les entreprises.

Elle s'interroge également sur l'impact du dispositif proposé sur l'équilibre général des accords déjà conclus. En effet, en prévoyant que ce soit désormais le franchissement du contingent conventionnel qui déclenche le repos compensateur obligatoire, le projet de loi n'est pas neutre pour les accords actuellement en vigueur : ceux-ci ont été conclus -et ont fixé un contingent conventionnel- au moment où le franchissement du contingent n'impliquait que l'autorisation de l'inspecteur de travail.

Sur ce point, votre commission considère que les présentes dispositions ne doivent pas avoir pour effet d'entraîner mécaniquement la révision des accords actuellement applicables. Mais elle estime également qu'elles ne doivent pas pour autant remettre en cause leur équilibre général en modifiant substantiellement le seuil de déclenchement du repos compensateur obligatoire.

Sous réserve de ces observations, votre commission vous propose d'adopter ce paragraphe sans modification.

Paragraphe III
(art. L. 212-6 du code du travail)
Fixation du contingent conventionnel d'heures supplémentaires

Objet : Ce paragraphe III est de coordination.

L'article L. 212-6 du code du travail, à son deuxième alinéa, autorise actuellement une convention ou un accord collectif de branche étendu à fixer un contingent annuel d'heures supplémentaires, distinct du contingent réglementaire, dont le dépassement est soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Il est toutefois expressément indiqué que ce contingent reste « sans préjudice des dispositions du premier et du troisième alinéas de l'article L. 212-5-1 » et qu'en conséquence ce contingent conventionnel n'affecte en rien le déclenchement du repos compensateur obligatoire.

Par coordination avec les nouvelles dispositions du paragraphe II, il devient alors nécessaire de supprimer cette limitation, ce paragraphe confiant en effet au contingent conventionnel la fonction de déclencher le repos compensateur obligatoire.

L'Assemblée nationale a adopté ce paragraphe sans modification.

Votre commission vous propose également d'adopter ce paragraphe sans modification .

Paragraphe IV
(art. L. 212-8 du code du travail)
Simplification du calcul de la durée annuelle du travail
en cas de modulation des horaires

Objet : Ce paragraphe IV vise à apporter quelques modifications à l'article L. 212-8 du code du travail relatif aux accords de modulation des horaires afin de simplifier le calcul de la durée annuelle du travail sans remettre en cause l'équilibre de ce type de modulation.

I - Le dispositif proposé

La loi du 19 janvier 2000 a unifié le régime des différents types d'accords de modulation du temps de travail sur l'année.

Jusqu'à cette date, coexistaient en effet trois types de modulations distinctes : la modulation de type I issue de l'ordonnance du 16 janvier 1982, la modulation de type II issue de la loi du 19 juin 1987 et la modulation de type III issue de la loi quinquennale du 20 décembre 1993.

Mise en place par accord de branche étendu, cette modulation unique, définie à l'article L. 212-8 du code du travail, permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année de sorte que les semaines de forte activité compensent les semaines de faible activité. Dans ce cadre, et dans la limite d'un plafond négocié au niveau de la branche et, en tout état de cause, dans la limite de 35 heures en moyenne par semaine travaillée et d'un plafond légal de 1.600 heures sur l'année, les heures effectuées au-delà de la durée légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Seules sont alors considérées comme des heures supplémentaires les « heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la durée légale (...) et, en tout état de cause, de 1.600 heures ».

Cette double définition de la durée annuelle du travail n'est pas sans soulever certaines difficultés. Ainsi, selon le nombre de jours fériés, la durée annuelle du travail peut être inférieure ou supérieure à 1.600 heures.

Au moment du vote de la loi du 19 janvier 2000, le seuil de 1.600 heures avait été fixé sur la base d'un « forfait arrondi » correspondant à la durée moyenne de travail sur la base de 35 heures par semaine.

Le calcul retenu à l'époque était le suivant : 1.600 heures équivalant à 45,7 semaines travaillées sur l'année (soit 1600/35) ce qui correspond également à 365 jours - 52 jours de repos hebdomadaire - 30 jours de congés payés - 8 ou 9 jours de congés payés.

Or, en fixant un double plafond de 1.600 heures et de « en moyenne 35 heures par semaine travaillée » , le risque d'une inadéquation entre ces plafonds était grand compte tenu du nombre variable de jours fériés par an.

Le présent paragraphe IV prévoit donc de supprimer la référence à la durée moyenne de « 35 heures par semaine travaillée » , cette référence apparaissant comme un inutile élément de complexité, et de généraliser le plafond de 1.600 heures d'ailleurs très largement repris par les partenaires sociaux dans leurs accords de branche, mais aussi dans la fonction publique de l'Etat par le décret n° 2000-815 du 25 août 2000.

Pour ce faire, le 1° supprime, dans le premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, la référence à la durée du travail d'environ 35 heures par semaine travaillée pour ne plus retenir que le plafond de 1.600 heures annuelles comme durée maximale de travail pouvant être fixée par les accords de modulation. En conséquence, le 1° supprime parallèlement la phrase de ce même alinéa définissant le mode de calcul de la durée moyenne hebdomadaire pour la remplacer par une nouvelle précision : « la convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur ».

Par coordination, le 2° de ce paragraphe opère les mêmes modifications au quatrième alinéa du même article relatif au seuil de déclenchement des heures supplémentaires : celles-ci ne se déclenchent donc plus qu'au-delà de 1.600 heures (ou du plafond conventionnel nécessairement inférieur) ou de la durée maximale du travail hebdomadaire déterminée par l'accord.

L'Assemblée nationale a adopté ce paragraphe sans modification.

II - La position de votre commission

Selon le bilan présenté récemment par le Gouvernement au Parlement sur la réduction du temps de travail, il apparaît que la modulation concernait, en 2000, 38 % des salariés des entreprises de plus de 20 salariés ayant réduit leur temps de travail et 29 % de celles de 20 salariés et moins. Elle constitue donc l'une des principales modalités de réduction du temps de travail et peut même être prédominante dans certaines branches particulièrement concernées par des fluctuations d'activité.

Ce développement de la modulation ne saurait étonner dans la mesure où elle apparaît largement comme la contrepartie de la réduction du temps de travail, permettant aux employeurs d'adapter les horaires de leurs salariés aux fluctuations conjoncturelles ou imprévisibles d'activité, sans devoir nécessairement recourir aux heures supplémentaires.

Votre commission observe que le dispositif proposé ne modifie pas l'équilibre général des règles légales encadrant les accords de modulation. Il se contente en effet de lever une source inutile de complexité dans le calcul de la durée annuelle de travail.

Elle vous propose d'adopter ce paragraphe sans modification .

Paragraphe V
(art. L. 212-9 du code du travail)
Simplification du calcul de la durée annuelle du travail en cas de réduction du temps de travail par l'attribution de journées de repos

Objet : Ce paragraphe V vise à apporter quelques modifications à l'article L. 212-9 du code du travail relatif aux accords de réduction du temps de travail, par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos, afin de simplifier le calcul de la durée annuelle du travail.

I - Le dispositif proposé

La loi du 19 janvier 2000 a pérennisé et adapté le dispositif introduit par la loi du 13 juin 1998 permettant de réduire le temps de travail, par voie d'accord, sous forme de l'attribution de jours ou de demi-journées de repos.

Mise en place par accord de branche étendu ou par accord d'entreprise, cette forme de réduction du temps de travail prévoit, à l'image de la modulation, que les heures travaillées « au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, (...) de 1.600 heures sont des heures supplémentaire ».

A l'image du paragraphe IV, ce paragraphe prévoit alors de supprimer la référence à 35 heures en moyenne sur l'année, compte tenu des sources de complexités déjà exposées, pour ne plus retenir que le plafond de 1.600 heures.

L'Assemblée nationale a adopté ce paragraphe sans modification.

II - La position de votre commission

Selon le bilan présenté récemment par le Gouvernement au Parlement, il apparaît que la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires constitue la forme principale de réduction du temps de travail. Ainsi, en 2000, 62 % des salariés des entreprises de plus de 20 salariés ayant réduit leur temps de travail et 35 % des salariés de celles de 20 salariés et moins sont dans des établissements ayant attribué ainsi des jours de repos supplémentaires.

Pour les mêmes raisons exposées au paragraphe précédent, votre commission vous propose d'adopter ce paragraphe sans modification .

Paragraphe V bis (nouveau)
(art. L. 212-10 du code du travail)
Coordination

Objet : Ce paragraphe est de coordination.

Ce paragraphe a été introduit à l'Assemblée nationale, à l'initiative de son rapporteur et avec l'accord du Gouvernement.

L'article L. 212-10 du code du travail prévoit que certains accords d'entreprise ou d'établissement relatifs à la durée du travail peuvent faire l'objet de l'opposition prévue à l'article L. 132-26 du même code. Parmi ces accords figurent ceux prévus au premier alinéa du I de l'article L. 212-5 : il s'agit des accords qui, en application de la loi du 19 janvier 2000, prévoient que la bonification pour les heures supplémentaires effectuées entre la 36 ^ème et la 39 ^ème heures est accordée sous forme de majoration salariale.

Dans la mesure où le paragraphe I du présent article 2 a supprimé de tels accords d'entreprise en refondant le régime des heures supplémentaires, la précision apportée par la rédaction actuelle de l'article L. 212-10 devient sans objet. Il convient donc de la supprimer.

Votre commission vous propose d'adopter ce paragraphe sans modification.

Paragraphe VI
(art. L. 212-15-2 du code du travail)
Définition des « cadres intégrés »

Objet : Ce paragraphe vise à modifier les critères retenus par l'article L. 212-15-2 du code du travail pour définir les cadres dits « intégrés », occupés selon l'horaire collectif de travail, auxquels sont applicables les dispositions légales de droit commun relatives au temps de travail.

I - Le dispositif proposé

La loi du 19 janvier a introduit une distinction entre les différentes catégories de cadres pour déterminer le régime du temps de travail leur étant applicable.

La section V du chapitre II du titre premier du livre deuxième du code du travail (art. L. 212-15-1 à L. 212-15-4) distingue ainsi trois catégories de cadres :

- les « cadres dirigeants » , qui ne sont pas soumis aux dispositions légales de droit commun sur le temps de travail ;

- les « cadres intégrés » ;

- les « cadres autonomes » , qui ne relèvent pas des deux précédentes catégories et dont la durée du travail peut être fixée par des conventions de forfait.

Le présent paragraphe V vise à modifier la définition des cadres intégrés.

Actuellement, trois critères cumulatifs définissent cette catégorie de cadre :

- le suivi de l'horaire collectif,

- l'intégration dans un atelier, un service ou une équipe,

- la possibilité de prédéterminer la durée de leur temps de travail.

Ainsi, selon le droit actuel, les « cadres intégrés » sont ceux « occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de travail peut être prédéterminée », qui sont soumis aux dispositions légales de droit commun.

L'exposé des motifs du présent projet de loi souligne les difficultés pratiques rencontrées pour appliquer cette définition et donc pour déterminer les cadres soumis au droit commun de la durée du travail :

« Il apparaît en effet que le critère de l'horaire collectif seul ne suffit pas à caractériser la situation de ces salariés qui, dans les faits, compte tenu des fonctions qui peuvent leur être confiées, sont parfois amenés à effectuer des heures supplémentaires en nombre limité pour permettre la transmission de consignes ou préparer le travail des jours suivants. Par conséquent, il se peut que la durée du travail de ces cadres puisse ne pas être totalement prédéterminée et ne pas épouser parfaitement les contours de l'horaire collectif, sans que ce dernier perde pour autant son rôle structurant dans le rythme de travail de ces cadres ».

Aussi, le présent paragraphe modifie-t-il la définition des cadres intégrés.

Cette modification porte sur les premier et troisième critères :

- le suivi de l'horaire collectif de travail est pondéré d'une double manière. D'une part, il est désormais fait référence à la nature de leurs fonctions qui les amène à suivre l'horaire collectif. D'autre part, il est précisé que leurs horaires propres ne s'identifient pas nécessairement, exactement ou en permanence à l'horaire collectif.

- le critère de prédétermination de la durée du travail est abandonné.

La nouvelle définition des cadres intégrés figurant dans le projet de loi initial est donc celle des cadres « dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, sans que nécessairement leurs horaires propres s'identifient exactement ou en permanence à celui-ci ».

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

A l'initiative de son rapporteur, et avec l'avis favorable du Gouvernement, l'Assemblée nationale a adopté un amendement supprimant la précision selon laquelle les horaires propres du cadre intégré ne s'identifient pas nécessairement, exactement et en permanence à l'horaire collectif.

L'Assemblée nationale a en effet considéré qu'il était « difficile de traiter de la même manière des salariés soumis à des horaires collectifs prédéterminés et des cadres dont les horaires sont forcément différents ».

II - La position de votre commission

Votre commission observe que la rédaction du projet de loi initial, en supprimant le critère de prédétermination des horaires, conduisait à élargir la définition du cadre intégré.

Elle souligne également que la rédaction adoptée à l'Assemblée nationale se rapproche de la définition actuellement en vigueur y ajoutant cependant une nouvelle référence à la nature des fonctions, mais en supprimant parallèlement le critère de prédétermination de la durée du travail.

Elle considère alors que le nouveau champ ainsi déterminé pour la catégorie des « cadres intégrés » est, au final, sans doute moins large que ne le prévoyait le projet de loi dans sa version initiale, mais aussi sans doute plus étendu que ne le prévoit actuellement le code du travail.

En conséquence, elle estime qu'il répond en cela à l'objectif initial de ce paragraphe tel que posé par son exposé des motifs. En cela, il amène donc une utile clarification.

Votre commission vous propose d'adopter ce paragraphe sans modification.

Paragraphe VII
(art. L. 212-15-3 du code du travail)
Assouplissement du forfait annuel en heures pour les salariés itinérants non-cadres et du forfait annuel en jours pour les cadres

Objet : Ce paragraphe, qui modifie l'article L. 212-15-3 du code du travail, concerne les conventions de forfait établies sur une base annuelle. Il prévoit d'abord d'assouplir les conditions dans lesquelles des salariés itinérants non-cadres peuvent relever du forfait annuel en heures. Il permet ensuite d'élargir le champ des « cadres autonomes » qui peuvent relever du forfait annuel en jours.

I - Le dispositif proposé

L'article L. 212-15-3 du code du travail détermine les conditions dans lesquelles des salariés peuvent voir leur durée du travail fixée par des conventions de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Il prévoit notamment qu'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise peut prévoir des conventions de forfait annuel en heures (à son paragraphe II) ou en jours (à son paragraphe III).

Ces conventions de forfait concernent principalement les cadres, l'article L. 212-15-3 ayant vocation à déterminer le régime intermédiaire des cadres qui ne sont ni « intégrés », ni « dirigeants ».

Mais elles concernent aussi les salariés itinérants non-cadres qui peuvent relever de conventions de forfait en heures sur l'année.

Le régime des forfaits annuels

Les forfaits annuels en heures ou en jours ne peuvent être mis en place que par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.

Le forfait annuel en heures (paragraphe II de l'article L. 212-15-3)

Peuvent en bénéficier les cadres qui ne sont pas « intégrés » et certains salariés itinérants non-cadres.

La convention ou l'accord doit déterminer la durée annuelle du travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Il peut substituer aux règles légales concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail de nouvelles limites conventionnelles, sous réserve que l'accord n'ait pas fait l'objet d'une opposition.

Le forfait annuel en jours (paragraphe III de l'article L. 212-15-3)

Peuvent en bénéficier certains cadres « autonomes »

La convention ou l'accord fixe le nombre de jours travaillés, avec un plafond de 217 jours et détermine les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et des journées et demi-journées de repos. Le décompte en jours exonère l'employeur de l'application des règles légales relatives à la durée maximale journalière et hebdomadaire. Seules sont alors applicables les règles relatives au repos journalier et au repos hebdomadaire.

Le présent paragraphe VII comporte deux types de dispositions.

Les premières (1°) visent à modifier les critères permettant à des salariés itinérants non-cadres de bénéficier du forfait annuel en heures .

Actuellement, pour ces salariés, deux critères cumulatifs sont applicables :

- l'impossibilité de prédéterminer la durée de leur temps de travail ;

- l'exercice d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le projet de loi transforme alors ces critères cumulatifs en critères alternatifs.

Les secondes dispositions (2°) tendent à élargir la catégorie de cadres pouvant bénéficier de forfaits annuels en jours .

Actuellement, le premier alinéa du III de l'article L. 212-15-3 renvoie à la convention ou à l'accord collectif le soin de déterminer les catégories de cadres concernés tout en fixant un certain nombre de critères : il s'agit des cadres « pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ».

L'accès des cadres au forfait en jours repose donc sur un préalable (l'impossibilité de prédéterminer la durée de leur temps de travail) et sur trois critères cumulatifs :

- la nature des fonctions exercées,

- les responsabilités exercées,

- le degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le projet de loi assouplit significativement ces conditions puisqu'il supprime le préalable (impossibilité de prédéterminer la durée du temps de travail) et le deuxième critère (responsabilités exercées).

Pourraient alors bénéficier du forfait annuel en jours les cadres « dont la nature des fonctions implique une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ».

L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.

II - La position de votre commission

S'agissant des salariés itinérants non-cadres , votre commission partage l'objectif du Gouvernement de faciliter leur accès aux conventions de forfait en heures sur l'année. Mais elle considère qu'il est sans doute souhaitable d'aller plus loin pour leurs possibilités de bénéficier de forfaits sur l'année.

Actuellement, le code du travail ne les autorise qu'à relever du « forfait-heures » sur l'année. Cette possibilité demeure pourtant insuffisante compte tenu de la nature particulière de leur activité, pour laquelle le décompte du temps de travail en heures s'avère souvent impossible.

Aussi, votre commission propose, par amendement , de leur ouvrir, à l'image des cadres, le « forfait-jours », sachant que, bien entendu, cette solution exige un accord collectif n'ayant pas fait l'objet d'une opposition.

Elle souligne toutefois que le champ des salariés itinérants non-cadres qui pourraient alors bénéficier de forfaits en jours serait logiquement plus restrictive que le champ de ceux éligibles au forfait en heures. En fait, le champ ici retenu reposerait sur deux critères cumulatifs (impossibilité de prédéterminer la durée du travail et exercice d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps) alors que le présent article n'en fait plus que deux critères alternatifs pour les itinérants relevant du forfait en heures.

S'agissant des cadres « autonomes » , votre commission observe que le projet de loi apporte un premier assouplissement en limitant les conditions légales qui encadrent le dialogue social en la matière.

Toutefois, compte tenu de la conception très restrictive qu'a la jurisprudence de cette catégorie de cadres et des difficultés d'interprétation que ne manquera pas de susciter la définition prévue par le projet de loi, votre commission juge souhaitable de renvoyer plus largement à la négociation collective le soin de déterminer les catégories de cadres pouvant bénéficier du forfait annuel en jours. Elle vous propose, par voie d' amendement , de ne plus retenir que la seule notion d'autonomie, conformément à la directive européenne du 23 novembre 1993.

Une telle solution, respectueuse du dialogue social, permettrait notamment de « sécuriser » les accords déjà conclus.

Votre commission vous propose d'adopter ce paragraphe ainsi amendé.

Paragraphe VIII
(art. L. 227-1 du code du travail)
Monétarisation du compte épargne-temps

Objet : Ce paragraphe, qui modifie l'article L. 227-1 du code du travail, prévoit d'autoriser l'utilisation du compte épargne-temps en argent, et non plus seulement en repos.

I - Le dispositif proposé

Actuellement, le compte épargne-temps (CET) reste principalement alimenté en temps et exclusivement utilisé en temps.

Le compte-épargne-temps (CET)

Institué par la loi du 25 juillet 1994 relative à la participation des salariés dans l'entreprise , le CET « a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré » . Son régime a été ultérieurement modifié par la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et par la loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale qui ont diversifié les sources d'alimentation du CET et en ont élargi les possibilités d'utilisation.

Mise en place : la mise en place du CET est conditionnée à la conclusion d'un accord collectif (convention ou accord de branche étendu, convention ou accord d'entreprise ou d'établissement) qui en précise les modalité de gestion.

Alimentation : l'article L. 227-1 du code du travail prévoit que le compte peut être alimenté par deux sources principales :

- en temps (dans la limite de 22 jours par an) : report de congés payés, jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail, bonification en repos des quatre premières heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement ;

- en argent : primes conventionnelles ou indemnités, épargne salariale, fraction de l'augmentation individuelle de salaire et abondement éventuel de l'employeur.

Utilisation : le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé au moins égale à deux mois, modulable par accord. L'accord qui met en place le CET doit prévoir les congés pour lesquels il peut être utilisé (congé sans solde, passage au temps partiel, formation en dehors du temps de travail, cessation d'activité des salariés de plus de 50 ans). Le montant de l'indemnité est calculé sur la base du salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé.

Lorsque l'entreprise connaît des variations d'activité , l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être affectées sur le CET. Cette affectation ne doit pas excéder une limite de 5 jours par an et, au total, 15 jours. L'utilisation des heures affectées collectivement sur le CET est possible, soit à titre individuel, soit à titre collectif (afin de permettre à l'entreprise de faire face à des périodes de baisse d'activité).

Le présent paragraphe prévoit sa monétarisation et, en conséquence, renforce les garanties qui lui sont associées.

Ainsi, le 1° modifie les conditions de mise en place du CET. Il prévoit que l'accord collectif instituant le CET ne doit pas avoir fait l'objet de l'opposition prévue à l'article L. 132-26 du code du travail.

Le 2° élargit l'objet du CET : il doit permettre, comme actuellement, au salarié qui le désire d'accumuler les droits à congé rémunéré, mais aussi, comme le prévoit le projet de loi, « de se constituer une épargne ».

Le 3° est de conséquence. Il précise que l'accord collectif instituant le CET doit déterminer les modalités de valorisation en temps, mais aussi en argent, des éléments affectés au compte. On précisera que, bien entendu, ces dispositions ne suppriment pas la possibilité actuelle de convertir en temps les primes et les indemnités versées par le salarié.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

A l'initiative de son rapporteur, l'Assemblée nationale a adopté, avec l'accord du Gouvernement, un amendement de coordination introduisant un 2° bis nouveau dans ce paragraphe pour prendre en considération les modifications apportées par le paragraphe I du présent article 2.

III - La position de votre commission

Votre commission partage le souci exprimé d'autoriser la « monétarisation » du CET dans le cadre de sa gestion individuelle.

Outre un amendement de coordination, elle vous proposera cependant d'adopter un amendement visant à préciser les conditions de valorisation en argent des congés payés affectés au compte épargne-temps, afin de garantir au salarié le bénéfice d'un congé payé annuel d'au moins quatre semaines.

Il ne serait en effet pas souhaitable que la « monétarisation » du CET bouleverse le régime applicable aux congés payés.

A l'heure actuelle, le compte peut être alimenté chaque année par le report de 10 jours de congés payés et, le cas échéant, par le report de la cinquième semaine de congés payés pour les salariés désireux de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise.

Dès lors, il apparaît nécessaire de n'autoriser la « monétarisation » de ces congés payés que dans la limite d'une semaine afin de garantir au salarié le bénéfice d'un congé payé annuel d'au moins quatre semaines, conformément à la directive européenne du 23 novembre 1993.

Votre commission vous propose d'adopter ce paragraphe ainsi amendé.

*

* *

Elle vous propose d'adopter le présent article 2 ainsi amendé.

Art. 2 bis (nouveau)
(art. L. 212-4 bis du code du travail)
Régime de l'astreinte

Objet : Cet article, qui modifie l'article L. 214-4 bis du code du travail, vise à clarifier la situation du salarié qui est d'astreinte, mais qui n'a pas été amené à intervenir pendant sa période d'astreinte .

I - Le dispositif proposé

Cet article a été introduit à l'Assemblée nationale, avec l'avis favorable du Gouvernement, à l'initiative de MM. Pierre Morange, rapporteur, et Hervé Morin.

Il prévoit de clarifier le régime de l'astreinte, singulièrement remis en cause par un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation, en date du 10 juillet 2002.

Aux termes du premier alinéa de l'article L. 212-4 bis du code du travail, l'astreinte est « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ».

Cet article L. 212-4 bis, introduit dans le code du travail par la loi du 19 janvier 2000, visait déjà à clarifier le régime des astreintes au regard de la jurisprudence antérieure de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Ainsi définie, l'astreinte apparaît donc comme un « temps de troisième type » ne constituant ni un temps de travail effectif ^{20 ( * )} , ni un temps de repos.

La loi du 19 janvier 2000 a également apporté d'autres précisions sur le régime de l'astreinte :

- elle doit être mise en place par un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise. A défaut, elle doit être organisée par l'employeur après consultation des instances représentatives du personnel et après information de l'inspecteur du travail ;

- elle doit être organisée et faire l'objet de contreparties ;

- elle est soumise à un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l'avance.

Mais, dans le silence de la loi, se pose la question de l'articulation entre le régime de l'astreinte et des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Certes, la circulaire du 3 mars 2000 précisait que « le salarié placé en position d'astreinte sans réaliser d'intervention ne se trouve pas placé dans une position permettant d'analyser le temps de l'astreinte comme un temps de travail effectif ».

Elle en concluait que « la position d'astreinte sans intervention durant une période de repos ne constitue pas en tant que telle une infraction aux règles relatives au repos quotidien (L. 220-1) ou au repos hebdomadaire (L. 221-1 et L. 221-4 ».

Elle considérait également que l'intervention dans le cadre d'une astreinte entre, dans la plupart des cas, dans le cadre de l'article L. 221-12 du code du travail qui « permet de suspendre le repos hebdomadaire et de déroger au repos quotidien de onze heures consécutives dans certaines situations ».

La Cour de cassation, dans son arrêt du 10 juillet, a adopté une position différente.

Dans un attendu de principe, elle précise en effet que « les périodes d'astreintes, si elles ne constituent pas un temps de travail effectif durant les périodes où le salarié n'est pas tenu d'intervenir au service de l'employeur, ne peuvent être considérées comme un temps de repos, lequel suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d'accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n'est qu'éventuelle ou occasionnelle ; qu'il en résulte qu'un salarié ne bénéficie pas de son repos hebdomadaire lorsqu'il est d'astreinte ».

Le présent article s'inscrit en réaction à cette jurisprudence. Il prévoit qu'à l'exception des durées d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des périodes minimales de repos quotidien ^{21 ( * )} (art. L. 221-1 du code du travail) et de repos hebdomadaire ^{22 ( * )} (art. L. 221-4 du même code) .

A contrario , on en déduit qu'en cas d'intervention, celle-ci doit alors être prise en compte pour le calcul de ces durées minimales de repos.

II - La position de votre commission

Votre commission comprend volontiers les motivations ayant conduit l'Assemblée nationale à introduire cet article additionnel et y souscrit largement.

Il est vrai que la jurisprudence de la Cour de cassation aurait eu pour conséquence de remettre en cause l'ensemble de l'organisation du travail dans certains secteurs où l'astreinte constitue une pratique courante inhérente à leur activité. On peut notamment penser au secteur social, médico-social et sanitaire ou aux entreprises de maintenance. Cet arrêt a, en effet, pour conséquence d'interdire toute astreinte de nuit pour un salarié ayant travaillé la journée, ou toute astreinte le week-end pour un salarié ayant travaillé la semaine.

Pour autant, le dispositif proposé n'est pas sans soulever certaines interrogations. Il prévoit que les périodes d'astreinte sont décomptées dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Les auditions organisées par votre commission ont, sur ce point, mis en lumière l'inquiétude de la plupart des organisations syndicales de salariés.

Certes, un tel dispositif apparaît conforme au droit européen et notamment à la directive du 23 novembre 1993 : la période d'astreinte n'étant pas un temps de travail effectif, elle ne peut donc être considérée que comme un temps de repos dans la mesure où la directive de 1993 ne retient aucune autre alternative.

Mais votre rapporteur ne souhaite pas que cette disposition puisse s'interpréter comme un quelconque signal s'apparentant à une baisse de la vigilance du législateur sur l'utilisation de l'astreinte, qui demeure contraignante et doit donc être encadrée.

Or, eu égard à la faiblesse des garanties légales encadrant sa mise en oeuvre, elle mérite à l'évidence une attention soutenue.

Aussi, votre rapporteur souhaite inviter dès à présent les partenaires sociaux à préciser le régime des astreintes par la voie de la négociation interprofessionnelle.

A défaut, il appartiendrait légitimement au législateur de devoir fixer dans la loi les garanties minimales, notamment en termes de contreparties, inhérentes aux astreintes.

Sous réserve de ces observations, votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.

Art. 2 ter (nouveau)
(article 26 de la loi du 13 décembre 1926 portant code du travail maritime)
Coordination avec le code du travail maritime

Objet : Cet article modifie le code du travail maritime par cohérence avec les dispositions du I de l'article 2 du présent projet de loi.

Cet article a été introduit à l'Assemblée nationale, avec l'avis favorable du Gouvernement, à l'initiative du rapporteur.

Il s'agit d'une simple coordination entre le code du travail, tel que modifié par le présent projet de loi en matière de régime des heures supplémentaires, et le code du travail maritime.

Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.

Art. 3
(art. 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier  2000)
Prolongation jusqu'au 31 décembre 2005 du régime transitoire
applicable en matière d'heures supplémentaires
pour les entreprises de 20 salariés au plus

Objet : Cet article, qui modifie l'article 5 de la loi du 19 janvier 2000, vise à proroger la période d'adaptation, pour les entreprises de vingt salariés au plus, en prévoyant que le taux de majoration des quatre premières heures supplémentaires reste fixé à 10 % jusqu'au 31 décembre 2005.

I - Le dispositif proposé

La loi du 19 janvier 2000 avait prévu, au V de son article 5, une période de transition pour l'application du nouveau régime des heures supplémentaires.

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, deux assouplissements transitoires étaient prévus pour compenser le choc brutal du passage de la durée légale du travail à 35 heures par semaine pour la seule année au cours de laquelle la durée légale est portée à 35 heures :

- les quatre premières heures supplémentaires (de la 36 ^ème à la 39 ^ème heure) font l'objet d'une majoration salariale (et non d'un repos compensateur de remplacement) ;

- leur taux de majoration est fixé à 10 % (et non 25 %).

Compte tenu de la différence posée par la loi du 19 janvier 2000 pour l'application de l'abaissement de la durée légale du travail à 35 heures selon la taille de l'entreprise, cette période de transition concerne :

l'année 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

l'année 2002 pour les entreprises de 20 salariés au plus.

Cette période de transition apparaissant à l'évidence insuffisante pour les petites entreprises, le présent article prévoit de prolonger cette phase transitoire jusqu'au 31 décembre 2005, soit de trois années supplémentaires.

Il reste toutefois possible, pour les partenaires sociaux, de réduire cette période de transition. Le présent article dispose que le régime transitoire n'est applicable que dans l'attente de l'accord de branche étendu chargé, en application du I de l'article 2 du présent projet de loi, de déterminer le taux de majoration des heures supplémentaires. Les partenaires sociaux sont donc libres de déterminer le taux de majoration des heures supplémentaires, même pendant la période de transition.

L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.

II - La position de votre commission

Votre commission se félicite de la prolongation de la période transitoire pour les PME, qu'elle appelait depuis longtemps de ses voeux. Elle l'avait notamment proposée dans ses conclusions sur la proposition de loi permettant de faire face aux pénuries de main-d'oeuvre et de lever les obstacles à la poursuite de la croissance économique, présentée par notre collègue Alain Gournac et examinée en séance publique en décembre 2000.

Elle observe cependant que le présent article ne reprend pas sa proposition formulée alors en matière de seuil d'imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel. Elle avait en effet suggéré, à cette époque, de maintenir ce seuil à 37 heures pour deux années supplémentaires, soit jusqu'au 31 décembre 2004 ^{23 ( * )} .

Mais, compte tenu des autres assouplissements apportés par le présent projet de loi, cette proposition perd une large part de son importance. Aussi votre commission ne vous propose-t-elle pas de la reprendre. Elle espère qu'ainsi sera bien mis un terme à la vaine polémique s'agissant de la « fin des 35 heures ». La durée légale hebdomadaire du travail est bien de 35 heures et s'applique, dans la plénitude de ses conséquences juridiques, y compris en matière de seuil de déclenchement du contingent d'heures supplémentaires, sous les seules réserves posées par la loi du 19 janvier 2000.

Aussi, votre commission se contentera-t-elle de vous proposer un simple amendement de coordination avec l'amendement qu'elle a déposé au I de l'article 2 du présent projet de loi.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art. 4
(art. L. 713-6, L. 713-7, L. 713-9, L. 713-14 et L. 713-15 du code rural)
Transposition de certaines dispositions du projet de loi dans le code rural

Objet : Cet article vise à transposer les modifications apportées par l'article 2 du projet de loi au code du travail dans le code rural, dans la mesure où les dispositions du code du travail en matière de temps de travail ne sont pas applicables aux exploitations et aux entreprises relevant du code rural.

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I modifie l'article L. 713-6 du code rural afin d'autoriser un accord de branche étendu à fixer le taux de majoration des heures supplémentaires, avec un plancher fixé à 10 %. En l'absence d'accord, ce taux est de 25 %. Il s'agit ici d'un simple miroir pour le code rural des dispositions du I de l'article 2 du projet de loi.

Le paragraphe II , qui modifie l'article L. 713-7 du code rural, est de coordination.

Le paragraphe III , qui modifie l'article L. 713-9 du code rural, opère, pour le code rural, les mêmes modifications en matière de contingent d'heures supplémentaires et de repos compensateur obligatoire que l'a fait le II de l'article 2 du projet de loi pour le code du travail.

Le paragraphe IV apporte, à l'article L. 713-14 du code rural, les mêmes modifications que le IV de l'article 2 du projet de loi opère pour le code du travail en matière de calcul de la durée annuelle du travail.

Le paragraphe V modifie également l'article L. 713-15 du code rural sur ce même sujet.

L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.

II - La position de votre commission

Par cohérence avec les propositions qu'elle a pu formuler à l'article 2 du présent projet de loi, votre commission vous propose d'adopter un amendement de coordination.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art. 5
Complément différentiel de salaire dans les établissements médico-sociaux

Objet : Cet article, spécifique aux établissements médico-sociaux, précise le régime applicable au complément différentiel de salaire dans ces établissements afin de garantir leur équilibre financier menacé par les conséquences d'une jurisprudence récente.

I - Le dispositif proposé

Le présent article vise à apporter une réponse appropriée aux conséquences de trois arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2002 qui fragilisent l'équilibre financier des établissements médico-sociaux.

Les arrêts du 4 juin 2002 et leurs conséquences

En application d'un accord-cadre de mars 1999, les accords collectifs du secteur médico-social ont prévu que tous leurs salariés bénéficieraient, à partir du passage de leur établissement aux 35 heures, d'un complément différentiel de salaire leur permettant le maintien de leur salaire antérieur.

Le 12 mars 1999, en effet, a été conclu un accord-cadre relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les établissements et les services pour personnes inadaptées et handicapées, relevant de la convention collective du 15 mars 1996.

Cet accord prévoit notamment que :

- la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine au plus à compter du 1 ^er janvier 2000 dans les entreprises dont l'effectif est de plus de vingt salariés ;

- le maintien du salaire lors de la réduction du temps de travail se traduit par la création d'une indemnité correspondant à la différence entre le salaire conventionnel de base de 39 heures et le salaire conventionnel correspondant à la durée du travail réduite à 35 heures, cette indemnité s'ajoutant au salaire de base 35 heures.

Or, en application de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, les accords et conventions collectives de ce secteur doivent être agréés par le ministre compétent, après avis d'une commission nationale d'agrément créée à cet effet. Cet agrément s'explique par le financement sur fonds publics de ces établissements et a pour effet de rendre ces accords juridiquement opposables à l'ensemble des financiers publics. A défaut d'agrément dans un délai de deux mois, l'accord est présumé valable.

Mais, compte tenu du nombre considérable d'accords de réduction du temps de travail devant être examinés par la Commission ^{24 ( * )} et malgré l'extension par décret de deux à six mois du délai d'instruction, ces accords n'ont pu être agréés avant le 1 ^er janvier 2000.

A défaut d'agrément à cette date, et du fait de l'implication financière pour les collectivités publiques du passage aux 35 heures, un grand nombre d'établissements ont donc continué à employer leurs salariés sur la base de 39 heures par semaine sans pour autant leur verser le complément différentiel de salaire prévu par l'accord-cadre du 19 mars 1999.

Or, la Cour de cassation a jugé, dans ses arrêts du 4 juin 2002, que les salariés de ces établissements devaient bénéficier non seulement d'une majoration salariale pour les heures effectuées entre la 36 ^ème et la 39 ^ème mais aussi du complément différentiel de salaire dès le 1 ^er janvier 2000. La Cour a en effet considéré que la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail devait intervenir, en application de l'accord-cadre du 19 mars 1999, dès le 1 ^er janvier 2000, même en l'absence d'accord d'établissement ou de mise en oeuvre par l'employeur.

Dès lors, comme le précise l'exposé des motifs du projet de loi, « c'est toute l'économie générale d'une partie du secteur des établissements médico-sociaux à laquelle il est porté atteinte ».

Le dispositif proposé

Le présent article vise alors à maintenir l'équilibre financier de l'ensemble de ce secteur.

Il prévoit que, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée et des instances en cours au 18 septembre 2002 (date d'adoption du projet de loi en conseil des ministres), le complément différentiel de salaire n'est dû qu'à compter de la date d'agrément de l'accord collectif.

Il précise donc que, contrairement à l'interprétation de la Cour de cassation, l'entrée en vigueur de l'accord est subordonné à l'agrément ministériel.

Cet article a été adopté sans modification par l'Assemblée nationale.

II - La position de votre commission

A l'image de ce que souligne l'exposé des motifs, votre commission considère que cet article se justifie par un motif impérieux d'intérêt général.

D'abord, il permet de sauvegarder l'équilibre financier des établissements concernés. L'étude d'impact jointe au projet de loi précise les risques financiers liés à cette jurisprudence :

« Selon les estimations des employeur et de l'administration, cela représentait un risque mathématique de 800 millions d'euros en année pleine (11,5 % de la masse salariale estimée de l'ensemble des structures appliquant l'accord contesté) et un surcoût « réel » estimé entre 200 et 400 millions d'euros à imputer sur les budgets des établissements financés à 50 % par l'assurance maladie, 40 % par les conseils généraux et 10 % par l'Etat » .

Ensuite, il vise à rétablir l'équité entre tous les salariés de la branche puisque seuls ne sont concernés par la jurisprudence de la Cour de cassation que les quelque 140.000 salariés couverts par la convention de 1966 sur les quelque 500.000 salariés du secteur.

Aussi, et tout en observant que le dispositif proposé garantit l'intérêt des salariés ayant obtenu satisfaction en justice ou en passe de l'obtenir, votre commission ne peut qu'approuver son équilibre général.

Elle vous propose en conséquence de l'adopter sans modification.

Art. 6
(art. L. 241-3 du code de la sécurité sociale)
Dispositif d'allégement de cotisations sociales patronales

Objet : Cet article définit les conditions générales et les modalités du nouvel allégement unique des cotisations sociales à la charge de l'employeur, remplaçant la réduction dégressive de cotisations sur les bas salaires, dite « ristourne Juppé », et l'allégement lié à la réduction du temps de travail, dit allégement « Aubry II ».

I - Le dispositif proposé

Le présent article réécrit entièrement l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, relatif à la « ristourne Juppé », qu'il abroge par la même occasion. Le nouveau dispositif s'en inspire toutefois directement.

Cotisations sociales ouvrant droit à la réduction

Dans la rédaction proposée, le paragraphe I de l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale définit les cotisations sociales ouvrant droit à la nouvelle réduction unique, qui sont identiques à celles visées par la « ristourne Juppé » et par l'allégement « Aubry II ».

Il s'agit des cotisations patronales versées, pour les salariés titulaires d'un contrat de travail, au titre des assurances maladie-invalidité-décès, veuvage, vieillesse, des accidents du travail et des maladies professionnelles et, enfin, des allocations familiales. Sur la base des taux actuellement en vigueur (et d'une cotisation moyenne d'accidents du travail de 2,2 %), le total de ces cotisations représente, avant réduction, 30,2 % du salaire brut.

En revanche, toutes les autres cotisations ou contributions, notamment celles liées à l'assurance chômage, restent dues à taux plein par l'employeur.

Comme pour la « ristourne Juppé » et l'allégement « Aubry II », l'assiette des cotisations concernées est constituée de toutes les sommes versées, au cours d'un mois civil, aux salariés « en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'intermédiaire d'un tiers à titre de pourboire » ( art. L. 242-1 du code du travail ).

Employeurs bénéficiaires

Le paragraphe II identifie les catégories d'employeurs pouvant prétendre au bénéfice de la réduction, à savoir :

En son premier alinéa :

- les employeurs du secteur privé pour les salariés au titre desquels ils sont obligatoirement assujettis à l'assurance chômage (art. L. 351-4 du code du travail) et versent des cotisations patronales au régime général de sécurité sociale. Sont ainsi concernées : les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles, les entreprises du secteur des services, les professions libérales, les sociétés civiles et les associations. Sont également visés : les offices publics et ministériels, les syndicats professionnels et les organismes de sécurité sociale (sauf ceux dotés du statut d'établissement public) ;

- les employeurs de salariés dont l'emploi ouvre droit à l'allocation chômage en application du 3° de l'article L. 351-12 du code du travail : entreprises « contrôlées majoritairement par l'Etat » , établissements publics industriels et commerciaux des collectivités territoriales, sociétés d'économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire. En revanche, sont expressément exclus du dispositif, d'une part, l'exploitant public « La Poste » (visé à l'article 2 de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 relative à l'organisation du service public de La Poste et des télécommunications) et, d'autre part, les particuliers employeurs.

Par ailleurs, il convient de souligner que les employeurs de salariés agricoles, non mentionnés dans le présent article, pourront néanmoins bénéficier du nouveau dispositif, dans la mesure où l'article L. 741-15 du code rural leur rend applicable l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

En son second alinéa :

- les employeurs versant des cotisations à certains régimes spéciaux de sécurité sociale de salariés, limitativement énumérés, à savoir les régimes des mines, des marins et des clercs et employés de notaires ^{25 ( * ).} Cette disposition est différente de la rédaction antérieure de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale, qui excluait la totalité des régimes spéciaux, visés au titre 1er du livre VII du code de la sécurité sociale, du bénéfice de la « ristourne Juppé » (l'application de cette ristourne aux régimes spéciaux ayant, alors, fait l'objet de dispositions spécifiques).

La définition des employeurs pouvant bénéficier du nouveau dispositif s'avère ainsi, et à de rares exceptions près, similaire à celle qui avait été retenue pour la « ristourne Juppé ».

Le champ de cette mesure est, en revanche, plus étendu que celui de l'allégement « Aubry II » dont le bénéfice est ouvert, dans le cas général, aux entreprises qui :

- se trouvent dans le champ d'application de la durée légale du travail ;

- appliquent un accord collectif fixant la durée collective du travail au plus, soit à 35 heures hebdomadaires, soit à 1.600 heures sur l'année ;

- s'engagent, dans ce cadre, à créer ou à sauvegarder des emplois ;

- et à la condition supplémentaire que l'accord collectif sus-mentionné soit signé par des organisations syndicales majoritaires ou approuvé par le personnel de l'entreprise dans les conditions prévues par la loi du 19 juin 2000.

La multiplicité des conditions ainsi posées pour pouvoir bénéficier de l'allégement « Aubry II » a abouti, dans les faits, à en priver des entreprises qui avaient, pourtant, réduit leur durée collective de travail à 35 heures.

Au total, le nouvel allégement défini par le présent projet de loi concernera environ deux fois plus d'emplois que l'allégement « Aubry II ».

Modalités de calcul de la réduction

Le paragraphe III de la rédaction proposée pour l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale définit les modalités générales de calcul de la nouvelle réduction de cotisations sociales patronales.

Comme pour la « ristourne Juppé » et l'allégement « Aubry II », cette réduction est calculée (premier alinéa) sur la base du salaire versé, chaque mois civil, pour chaque salarié. La formule de calcul applicable sera précisée par décret.

Toutefois, un élément essentiel distingue la nouvelle réduction de la « ristourne Juppé » et de l'allégement « Aubry II » : son calcul est effectué sur la base du salaire horaire, et non de la rémunération mensuelle . Par cohérence avec les objectifs généraux du présent projet de loi, le nouveau dispositif est ainsi « déconnecté » de la durée du travail.

En conséquence, et comme pour la « ristourne Juppé », les salariés à temps partiel ouvrent droit à la nouvelle réduction de cotisations (l'allégement « Aubry II » ne pouvant être accordé qu'au titre des salariés à temps partiel dont la durée de travail, stipulée dans leur contrat, est supérieure ou égale à la moitié de la durée collective du travail).

En outre, les heures supplémentaires, structurelles ou conjoncturelles, deviennent moins coûteuses pour l'entreprise. Dans le cadre de la « ristourne Juppé » et de l'allégement « Aubry II », calculés sur la base de la rémunération mensuelle, toute heure supplémentaire se traduit par une augmentation du salaire mensuel et diminue, par voie de conséquence, le montant de l'allégement accordé à l'employeur (ce montant étant dégressif par rapport à celui du salaire). Ce renchérissement des heures supplémentaires, par l'alourdissement du coût net du travail restant à la charge de l'employeur, est particulièrement prononcé en ce qui concerne l'allégement « Aubry II » : le taux d'exonération de cotisations sociales patronales passe ainsi de 26 points au SMIC (pour 35 heures) à 19,1 points pour 38 heures de travail (soit trois heures supplémentaires).

Le calcul, sur la base d'un salaire horaire, de la nouvelle réduction de cotisations sociales, permet donc d'éviter un renchérissement excessif des heures supplémentaires . En effet, dans ce cas, seule la bonification de l'heure supplémentaire contribuera à augmenter le salaire horaire moyen et, par conséquent, à réduire le montant de l'allégement accordé à l'entreprise.

Selon les modalités de calcul définitives qui seront en vigueur à compter du 1 ^er juillet 2005, cet allégement sera maximum (soit 26 points de cotisations sur un total dû de 30,2 points) pour une rémunération horaire égale au SMIC, et deviendra nul pour une rémunération horaire égale à 1,7 SMIC (troisième alinéa du III) .

Comparé à la « ristourne Juppé », dont il s'inspire directement, ce dispositif est donc plus favorable, tant en ce qui concerne le montant maximal de l'allégement (26 points de cotisations patronales contre 18,2 points pour la « ristourne Juppé ») que le plafond de l'exonération (1,7 SMIC contre 1,3 SMIC). Par rapport à l'allégement « Aubry II », le montant maximal d'exonération au SMIC est identique (26 points) et son plafond comparable (1,7 SMIC « unifié » contre 1,8 SMIC « 35 heures » pour l'allégement « Aubry II »). En revanche, l'entrée en vigueur du nouveau dispositif entraînera la suppression de « l'aide pérenne à la réduction du temps de travail », d'un montant fixe et forfaitaire (soit 54 euros par mois) quel que soit le montant du salaire, qui est accordé dans le cadre de l'allégement « Aubry II » pour les salaires supérieurs à 1,8 SMIC (« 35 heures »).

Ces règles générales de calcul seront :

- d'une part, adaptées par décret au cas particulier de certaines catégories de salariés (second alinéa du paragraphe III) dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures de travail effectuées (voyageurs, représentants, placiers et salariés rémunérés à la tâche, au rendement, au cachet ou à la commission) ou dont le contrat de travail est suspendu avec maintien total ou partiel de la rémunération, de telles adaptations réglementaires étant traditionnelles, sinon inévitables, dans le cadre des exonérations de cotisations sociales ;

- et, d'autre part, aménagées, pendant la période transitoire 2003-2005, afin d'accompagner la convergence des minima salariaux (dernier alinéa du paragraphe III) , l'article 7 du présent projet de loi précisant les modalités de cet aménagement.

Conditions particulières d'application à certaines professions

Le paragraphe IV précise, de manière également habituelle en ce domaine, les conditions d'application de la nouvelle réduction de cotisations patronales aux professions (par exemple, le bâtiment) dans lesquelles le paiement des congés payés des salariés et des charges afférentes est mutualisé au sein de caisses de compensation. Dans ce cas, les employeurs bénéficient d'une majoration de la réduction, dont le taux (probablement 10 %) sera fixé par décret, pour prendre en compte les sommes ainsi mutualisées, même si elles ne sont pas versées directement par l'employeur au salarié. En revanche, le nouveau dispositif n'est pas applicable aux cotisations dues, au titre de ces indemnités, par les caisses de compensation.

Règles de cumul

Le paragraphe V de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale pose, dans sa nouvelle rédaction, le principe du non-cumul du nouveau dispositif avec toute autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

Le cumul de la nouvelle réduction de cotisations est toutefois autorisé avec les aides incitatives à la réduction du temps de travail (1° du V) .

Il s'agit, tout d'abord, de l'aide incitative accordée aux entreprises ayant conclu un accord ou une convention sur le fondement de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail (dite « loi Aubry I »). En contrepartie d'une réduction anticipée à 35 heures hebdomadaires (au plus) de l'horaire collectif de travail visant à créer ou à sauvegarder des emplois, l'entreprise signataire bénéficie d'un abattement forfaitaire et dégressif sur cinq ans, dont le barème varie en fonction de la date de signature de l'accord ^{26 ( * )} .

Est également concernée l'aide incitative dite « de Robien » ( articles 39 et 39-1 de la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ). D'une durée de cinq ans, les accords conclus dans ce cadre, dont les derniers viennent à expiration en 2005, ouvrent droit à une réduction en pourcentage du montant total des cotisations patronales, dégressive dans le temps, et dont le taux varie selon l'importance de la réduction de la durée du travail.

On peut s'interroger sur l'utilité d'ouvrir cette dernière possibilité de cumul dans le cadre du présent article 6 , qui définit les modalités définitives (notamment de calcul) du nouveau dispositif, qui seront en vigueur à compter du 1 ^er juillet 2005. En effet, les dernières conventions « de Robien », d'une durée de sept ans, ont été conclues en juin 1998. Les entreprises concernées ne pourront donc plus bénéficier de l'exonération de cotisations sociales correspondante en juin 2005 (au plus tard), soit quelques semaines avant l'entrée en vigueur, au 1 ^er juillet 2005, des modalités définitives de calcul de la nouvelle réduction.

En cas de cumul avec l'un ou l'autre des deux dispositifs sus-mentionnés, le montant de la nouvelle réduction de cotisations instituée par le présent projet de loi sera minoré d'un montant forfaitaire fixé par décret.

Par ailleurs, le bénéfice du nouvel allégement est cumulable avec la réduction forfaitaire de cotisations sociales patronales prévue par l'article L. 241-14 du code de la sécurité sociale au titre de l'obligation de nourriture dans les professions pour lesquelles le SMIC est calculé sur une base différente de 169 heures par mois (secteur de l'hôtellerie-restauration).

Les règles de cumul ainsi définies sont comparables à celles qui sont déjà en vigueur pour la « ristourne Juppé » et l'allégement « Aubry II ».

Il convient d'ajouter que, conformément aux dispositions de l'article L. 322-4-6 du code du travail, le nouveau dispositif est également cumulable, comme la « ristourne Juppé », avec le soutien accordé par l'Etat aux employeurs au titre de l'emploi des jeunes.

Formalités administratives

Le paragraphe VI simplifie les formalités administratives à la charge de l'employeur pour bénéficier du nouveau dispositif. Il lui suffit de tenir à la disposition des organismes de recouvrement des cotisations (URSSAF) un document en vue du contrôle du respect des dispositions en vigueur, document dont le contenu et la forme seront définis par décret.

L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.

II- La position de votre commission

Votre commission adhère totalement au principe et aux modalités de ce nouvel allégement de cotisations sociales patronales.

Tel que défini par le présent article, cet allégement s'avère adapté aux trois objectifs que lui a assignés le Gouvernement, à savoir :

1 - Compenser le coût, pour les entreprises, de l'unification progressive des minima salariaux. La nouvelle exonération sera, en effet, maximale au niveau du SMIC. Cela ne laissera à la charge des entreprises restées à trente-neuf heures de travail hebdomadaire que 4,6 points d'augmentation de salaire à « absorber » en trois ans. Cette réduction de charges patronales se traduira également par une baisse significative du coût du travail, de plus de 4 %, pour les salaires situés entre 1,2 et 1,6 fois le SMIC. Or, les emplois concernés sont ceux pour lesquels l'élasticité de la demande de travail est la plus forte.

2 - Favoriser la création d'emplois : plus au fait des réalités de la vie économique que son prédécesseur, le Gouvernement n'a pas fait de promesses quantifiées en ce domaine. En effet, dans le monde d'aujourd'hui, les créations d'emplois ne peuvent pas se décider par décret.

Votre commission estime toutefois utile de rappeler que, selon une étude de l'INSEE ^{27 ( * )} , la « ristourne Juppé », dont le nouveau dispositif s'inspire directement, a permis de créer environ 460.000 emplois dans les années 1994-1997. Elle aurait ainsi contribué à enrayer, à partir de 1994, le déclin tendanciel de l'emploi non qualifié dans notre pays.

Enfin, le nouveau dispositif d'allégement de charges se veut simple et facile à appliquer pour les entreprises , les formalités à la charge des employeurs étant limitées au strict nécessaire.

Pour l'ensemble de ces raisons, votre commission vous propose d'adopter cet article, sous réserve d'un amendement visant à en conforter la cohérence.

En effet, le présent article, qui définit le régime définitif de la nouvelle réduction, dispose que celle-ci pourra, notamment, être cumulée avec l'aide incitative « de Robien ».

Or, les dernières conventions « de Robien » viendront à expiration en juin 2005, c'est-à-dire quelques semaines avant l'entrée en vigueur, au 1 ^er juillet 2005, des modalités définitives de calcul de la nouvelle réduction.

Par cohérence, il parait donc nécessaire à votre commission de supprimer la mention de cette possibilité de cumul qui ne correspondra, en droit et en fait, à aucune réalité.

Bien entendu, cette suppression n'interdira pas aux employeurs de bénéficier de ce cumul pendant la période transitoire (2003-2005), dès lors que l'article 7 ci-après permet explicitement cette possibilité.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art.  7
Dispositif transitoire d'allégement de cotisations patronales
de sécurité sociale

Objet : Afin, notamment, d'accompagner la convergence des minima salariaux, cet article définit des modalités provisoires de calcul et d'application de la nouvelle réduction de cotisations sociales patronales pendant la période transitoire (2003-2005).

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I définit des modalités transitoires de calcul de la réduction pour les entreprises qui, ayant conclu un accord collectif de réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires ou à 1.600 heures par an (au plus), emploient des salariés ouvrant droit à l'allégement « Aubry II », et ce, dans les conditions prévues aux articles 19 ou 20 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail. Sont ainsi concernées :

- les entreprises de plus de 50 salariés , dans lesquelles l'accord de réduction du temps de travail a été conclu, soit avec les syndicats majoritaires, soit, dans celles d'entre elles qui sont dépourvues de représentation syndicale, avec un salarié mandaté à cet effet par une organisation syndicale au niveau national ;

- les entreprises de moins de 50 salariés qui, à défaut de présence syndicale ou de salarié mandaté, ont conclu un accord avec les délégués du personnel ou un accord interentreprises conclu dans les conditions de l'article L. 132-30 du code du travail ;

- les entreprises de moins de onze salariés dans lesquelles, à défaut d'autre solution, l'employeur peut élaborer unilatéralement un accord. A l'exception des accords majoritaires (et de l'application directe d'accords de branches étendus ou d'accord inter-entreprises), l'accord signé n'ouvre doit à l'allégement que si il y a approbation par les salariés consultés ;

- sont également concernées par les dispositions de ce paragraphe I, les entreprises qui embauchent un premier salarié et procèdent aux embauches suivantes dans les conditions définies par l'article 20 de la loi du 19 janvier 2000 précitée (première embauche sur CDI ou CDD d'une durée supérieure à douze mois et pour une durée de travail au plus de 35 heures hebdomadaires ou de 1.600 heures par an ; embauches postérieures devant satisfaire aux conditions de droit commun exposées ci-dessus ou, à défaut, fixation dans les contrats de travail d'une durée de travail égale au plus à 35 heures hebdomadaires ou à 1.600 heures par an. En outre, dans ce dernier cas, le maintien du bénéfice de l'allégement est soumis à la conclusion d'un accord dans un délai d'un an suivant la deuxième embauche).

Pour les entreprises ainsi définies, et pendant la période de convergence des minima salariaux (2003-2005), la nouvelle réduction unique de cotisations sociales patronales remplaçant l'allégement « Aubry II » sera calculée sur la base d'une formule de calcul unique. Le niveau maximal de la réduction, soit 26 points de cotisations, sera atteint pour un salaire horaire égal à la garantie mensuelle de rémunération applicable au 1 ^er janvier 2000 («  GMR2 »), soit 1.114,35 euros par mois. L'allégement s'annulera au niveau d'une rémunération horaire égale 1,7 fois cette GMR2.

Au terme de la période transitoire, l'application de cette formule de calcul aura permis d'aligner à 26 points de cotisations le niveau maximal d'allégement accordé sur la base des différentes garanties mensuelles de rémunération désormais harmonisées, comme l'illustre le tableau ci-après :

	2002 (*)	2003	2004	2005
GMR1	26,4	26,0	26,0	26,0
GMR2	26,0	26,0	26,0	26,0
GMR3	24,8	25,3	25,6	26,0
GMR4	23,9	24,8	25,4	26,0
GMR5	23,5	24,5	25,3	26,0

(*) Allégement Aubry II

Le paragraphe II définit, quant à lui, les modalités provisoires de calcul de la nouvelle réduction de cotisations pour les entreprises qui n'entrent pas dans les catégories visées au paragraphe I. Il s'agit :

-  des entreprises dont la durée du travail est restée à 39 heures hebdomadaires ;

-  des entreprises qui, bien que passées aux 35 heures hebdomadaires (ou 1.600 heures par an), ne satisfont pas aux conditions posées par les articles 19 ou 20 de la loi du 19 janvier précitée pour pouvoir bénéficier de l'allégement « Aubry II » ;

- des entreprises qui, jugeant les formalités dissuasives au regard du bénéfice potentiel, ont renoncé à déposer une demande d'allégements pour les salariés y ouvrant droit ;

-  enfin, des entreprises qui ont perdu, de manière temporaire ou définitive, le bénéfice de cet allégement « Aubry II » (en cas, par exemple, de dépassement persistant de la durée légale du travail par un recours systématique aux heures supplémentaires).

Pour ces entreprises également, le présent article définit, au cours des années 2003-2005, un régime transitoire de « montée en puissance » de la nouvelle réduction de cotisations sociales patronales en jouant sur deux paramètres, à savoir :

- le montant maximal de la réduction accordée, qui passe progressivement de 18,2 points de cotisations (maximum de la « ristourne Juppé ») en 2002 à 26 points de cotisations au 1 ^er juillet 2005 (maximum de la nouvelle réduction de cotisations) ;

- le plafond de rémunération (horaire) à partir duquel la réduction de cotisations devient nulle, qui sera ainsi relevé de 1,3 SMIC en 2002 à 1,7 SMIC au 1 ^er juillet 2005.

Le tableau ci-après présente les différentes étapes de ce processus :

	2002 « ristourne Juppé »	A partir du 1 ^er juillet 2003	A partir du 1 ^er juillet 2004	A partir du 1 ^er juillet 2005
Niveau maximal d'exonération	18,2	20,8	23,4	26,0
Plafond	1,3	1,5	1,6	1,7

Le paragraphe III a pour objet d'adapter les règles générales précédemment exposées à certaines catégories de salariés dont la définition de la durée maximale du travail fait l'objet de règles spécifiques, tels ceux des entreprises de transport routier ou ceux de l'hôtellerie et de la restauration. En effet, dès lors que cette durée maximale est atteinte, la rémunération mensuelle minimale de ces salariés est supérieure au SMIC. Les dispositifs transitoires définis aux paragraphes I et II ci-dessus doivent donc être adaptés, afin de ne pas pénaliser les professions concernées. Le présent paragraphe renvoie ainsi à un décret le soin de procéder aux adaptations nécessaires.

Le paragraphe III bis autorise, pendant la période transitoire, le cumul de la nouvelle réduction de cotisations sociales instituée par le présent projet de loi avec l'abattement de cotisations sociales patronales applicable aux embauches sous contrat à temps partiel. En effet, cet abattement, au taux de 30 %, pouvait être cumulé avec la « ristourne Juppé ». Il convient donc d'éviter que l'entrée en vigueur du nouveau dispositif ne se traduise par la perte de cette possibilité de cumul.

En toute hypothèse, l'abattement « temps partiel » a désormais un caractère résiduel , puisqu'il ne s'applique plus, en vertu de l'article 13 de la loi du 19 janvier 2000 précitée, qu'aux contrats en cours qui y ouvraient droit à la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.

De plus, le cumul autorisé avec la nouvelle réduction de cotisations sociales est encadré, afin de ne pas favoriser un recours excessif aux emplois à temps partiel. Il est ainsi plafonné au montant maximal qui résulterait de l'application immédiate du nouveau dispositif dans sa version définitive, soit 26 points de cotisations.

Le paragraphe IV confie à un décret le soin de préciser les modalités de calcul de la nouvelle réduction de cotisations sociales patronales au cours de la période transitoire 2003-2005.

Le paragraphe V précise les cas particuliers de cumul ou d'application, pendant cette période transitoire , du nouveau dispositif d'allégement de charges. A cette fin :

- est autorisé son cumul, d'une part, avec la réduction forfaitaire de cotisations patronales prévue par l'article L. 241-14 du code de la sécurité sociale au titre de l'obligation de nourriture dans certaines professions et les aides incitatives « Aubry I » et « de Robien » (1°) et, d'autre part, avec la réduction de cotisations accordée dans le cadre du soutien à l'emploi des jeunes (2°) ;

- est précisé que la nouvelle réduction est applicable, d'une part, aux cotisations sur les gains et rémunérations des salariés agricoles (3°) et, d'autre part, à Saint-Pierre-et-Miquelon (4°) ;

- est prévue l'adaptation, par voie réglementaire, des dispositions aux régimes spéciaux concernés (5°).

Il convient de s'interroger sur l'utilité des précisions ainsi apportées par ce paragraphe V. En effet, cette énumération est redondante au regard des règles générales déjà posées par d'autres articles du projet de loi , notamment en ce qui concerne :

- la réduction forfaitaire pour obligation de nourriture ( art. L. 241-14 du code de la sécurité sociale ), déjà expressément visée à l'article 6 ;

- la mention explicite de l'extension du bénéfice de la nouvelle réduction aux salariés agricoles (cette extension résultant déjà, et automatiquement, de l'application conjuguée des articles L. 741-4, L. 741-15 et L. 741-17 du code rural et L. 241-13 du code de la sécurité sociale, dans sa nouvelle rédaction) ;

- l'application du nouveau dispositif à Saint-Pierre-et-Miquelon qui découle, par ailleurs, et dès l'entrée en vigueur du projet de loi, des dispositions du paragraphe VI de l'article 8 ;

- du renvoi à un décret en Conseil d'Etat pour déterminer les modalités d'application, pendant la période transitoire, de la nouvelle réduction aux régimes spéciaux concernés, l'article 9 prévoyant déjà un tel décret. Ce décret pourra donc définir, tout à la fois, et sans qu'une disposition législative supplémentaire soit nécessaire pour le lui préciser, ses modalités d'application, tant dans le cadre du régime définitif en vigueur que pendant la période transitoire.

On est, dès lors, à bon droit de s'interroger sur l'intérêt de maintenir, en l'état, le paragraphe V de l'article 7 , ce dernier article ayant initialement pour seule vocation de définir les modalités de calcul provisoires de la nouvelle réduction pendant la période de convergence des minima salariaux.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

Sur proposition de sa commission des Affaires culturelles, familiales et sociales, l'Assemblée nationale a adopté en première lecture six amendements sur cet article. Outre des précisions ou des rectifications rédactionnelles, ces amendements avaient pour objet :

- de mettre fin à la distinction faite, dans la rédaction initiale du paragraphe I de l'article 7, entre les entreprises bénéficiant de l'allégement « Aubry II » selon qu'elles relèvent du droit commun ou qu'elles embauchent un premier salarié, en supprimant l'alinéa correspondant ;

- d'autoriser le cumul de la nouvelle réduction de cotisations avec l'abattement de cotisations patronales applicables aux embauches sous contrat à temps partiel (paragraphe III bis) ;

- de préciser, pour la période transitoire, divers cas particuliers de cumul ou d'application du nouveau dispositif (paragraphe V).

III - La position de votre commission

Votre commission ayant déjà approuvé le principe même de la nouvelle réduction de cotisations sociales, ainsi que les objectifs généraux du présent projet de loi, elle ne peut qu'être favorable aux modalités transitoires définies dans le présent article, pour les années 2003-2005.

Votre commission souscrit, également, à la plupart des précisions apportées à cet article, en première lecture, par l'Assemblée nationale. Elle vous propose ainsi de les compléter :

- d'une part, par une précision rédactionnelle ;

- et, d'autre part, en insérant, dans le paragraphe I de l'article, une disposition concernant les travailleurs intérimaires.

En effet, la durée du travail applicable aux salariés intérimaires est celle en vigueur dans l'entreprise auprès de laquelle ils sont mis à disposition. Dès lors, les cotisations sociales acquittées par les salariés intérimaires travaillant dans une entreprise passée à 35 heures, et dont les propres salariés ouvrent droit à l'allégement « Aubry II », bénéficient également de cet allégement.

Il paraît donc nécessaire à votre commission de maintenir, pendant la période transitoire visée par le présent article, cette règle pour les salariés intérimaires travaillant dans une entreprise aux 35 heures et bénéficiant de la nouvelle réduction de cotisations sociales.

Par ailleurs, votre commission s'interroge sur l'opportunité d'énumérer à nouveau, au paragraphe V du présent article, diverses dispositions particulières, au motif de les rendre applicables pendant la période transitoire. En effet, cette énumération est parfois redondante au regard des règles générales et permanentes déjà posées par d'autres articles du présent projet de loi. Afin de renforcer sa cohérence, votre Commission estime donc nécessaire de simplifier, en conséquence, la rédaction du paragraphe V de cet article 7, simplification qui est purement rédactionnelle et n'entraîne, de ce fait, aucun effet en droit.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art. 8
(art. L. 131-9, L. 241-13-1 et L. 711-13-1 du code de la sécurité sociale, art. L. 741-4, L. 741-15 et L. 751-17 du code rural, art. L. 322-4-6 du code du travail, article 21 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail,
article 8-2 de l'ordonnance n° 77-1102 du 26 septembre 1977 portant extension et adaptation au département de Saint-Pierre-et-Miquelon de diverses dispositions relatives aux affaires sociales,
article 4 bis de la loi n° 96-1143 du 26 décembre 1996
relative à la zone franche de Corse
et article 50 de la loi n° 2002-92 du 22 janvier 2002 relative à la Corse)
Abrogation de l'allégement de cotisations sociales patronales lié à la réduction du temps de travail et coordination

Objet : Cet article tire les conséquences de l'entrée en vigueur de la nouvelle réduction de cotisations sociales, en abrogeant l'allégement lié à la réduction du temps de travail, en adaptant, en conséquence, les comptes du Fonds de financement de la réforme des cotisations sociales patronales (FOREC) et en procédant à diverses coordinations législatives ou de codification.

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I abroge les articles du code de la sécurité sociale relatif à l'allégement de cotisations sociales patronales lié à la réduction du temps de travail, à savoir l'allégement « Aubry II ». Conformément aux dispositions de l'article 11 du présent projet de loi, cette abrogation n'interviendra qu'au 1 ^er juillet 2003.

Le paragraphe II modifie la structure des dépenses du Fonds de financement de la réforme des cotisations sociales patronales (FOREC) en :

- y supprimant le remboursement, aux régimes de sécurité sociale, des pertes de recettes de cotisations correspondant à l'allégement « Aubry II » (1°) ;

- et en y ajoutant la prise en charge des pertes de cotisations résultant, pendant la période transitoire, de l'entrée en vigueur de la nouvelle réduction. Quant au remplacement, au 1 ^er juillet 2003, de la prise en charge, par le FOREC, de la ristourne « Juppé » par la nouvelle réduction de cotisation, il résulte, automatiquement de la mention de l'article concerné (L. 241-13 du code de la sécurité sociale) dans ce c) de l'article L. 131-9 du code de la sécurité sociale.

Selon les informations disponibles dans l'annexe f) du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2003, la dépense inscrite, l'année prochaine, dans les comptes du FOREC au titre de la nouvelle réduction de cotisations sociales patronales sera de 7 milliards d'euros. Toutefois, ce coût (qui correspond à une période de six mois, puisque la nouvelle réduction n'entre en vigueur que le 1 ^er juillet 2003) est largement compensé par la suppression parallèle des dépenses supportées, par le FOREC, au titre de la ristourne « Juppé » et de l'allégement « Aubry II ».

Cette opération se traduira donc, pour le FOREC, par une dépense supplémentaire d'un milliard d'euros en 2003. Ce « surcoût » devait atteindre six milliards d'euros d'ici 2005.

Le tableau ci-après présente l'équilibre financier du FOREC en 2002 et 2003 :

	2002 Droits constatés	2003 Droits constatés
RECETTES
- Droits de consommation alcools et boissons	2.615	2.647
- Droits de consommation tabac	7.815	8.115
- Taxe sur les conventions d'assurance	1.448	2.152
- Contribution sociale sur les bénéfices des sociétés	870	870
- Taxe sur les véhicules des sociétés	750	780
- Taxe générale sur les activités polluantes	656	529
- Prélèvement VTM	950	967
- Taxe prévoyance	566	500
- Contribution directe de l'Etat	-	-
	15.670	16.560
DÉPENSES
- Ristourne bas salaires 1,3 SMIC (jusqu'au 1 ^er juillet 2003	4.615	2.022
- Aubry I	2.218	2.008
- Aubry II (jusqu'au 1 ^er juillet 2003)	8.249	5.017
- ARTT de Robien	478	426
- Allégement unique (à compter du 1 ^er juillet 2003)	-	7.087
	15.560	16.560
Résultat net	110	0

Cette dépense supplémentaire sera financée, par l'augmentation, d'une part, des droits de consommation sur les tabacs et, d'autre part, de la fraction du produit de la taxe sur les conventions d'assurance affectée au FOREC.

Le paragraphe III modifie, toujours par coordination avec l'abrogation des articles du code de la sécurité sociale relatifs à l'allégement « Aubry II », la rédaction de certains articles du code rural, qui rendent applicables aux cotisations assises sur les gains et rémunérations des salariés agricoles certaines exonérations (« ristourne Juppé », allégement « Aubry II » et, le cas échéant, exonérations spécifiques aux zones de revitalisation rurale) :

1°) sur les cotisations d'allocations familiales : article L. 741-14 ;

2°) sur les cotisations d'assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, veuvage et décès) : article L. 741-15 ;

3°) sur les cotisations d'accidents du travail : article L. 751-17.

Les paragraphes IV, V et VI procèdent, respectivement, à une coordination similaire :

- dans l'article L. 322-4-6 du code du travail, qui énumère les réductions ou exonérations de cotisations avec lesquelles peut être cumulé le soutien accordé par l'Etat aux employeurs au titre de l'emploi des jeunes ;

- dans les dispositions de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (article 21-III) ;

- dans l'article 8-2 de l'ordonnance n° 77-1102 du 26 septembre 1977 portant extension et adaptation au département de Saint-Pierre-et-Miquelon de diverses dispositions relatives aux affaires sociales, qui étend aux employeurs de ce département le bénéfice de l'allégement « Aubry II ». En outre, la mention, dans l'article 8-2 précité, de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale rend applicable à Saint-Pierre-et-Miquelon la nouvelle réduction de cotisations créée par le présent projet de loi.

Enfin, et toujours pour tirer les conséquences de l'abrogation de l'allégement « Aubry II », le paragraphe VII met fin, en son alinéa premier , à la majoration spécifique de cet allégement qui était définie à l'article 4 bis de la loi n° 96-1143 du 26 décembre 1996 relative à la zone franche de Corse.

Toutefois, en son second alinéa , ce même paragraphe VII crée une nouvelle majoration, également spécifique à la Corse, de la réduction de cotisations sociales patronales instituée par le présent projet de loi, tant dans son régime définitif (art. L. 241-13 du code de la sécurité sociale) que pendant la période transitoire (article 7 du présent projet de loi) . Le montant de la majoration sera fixé par décret.

Sont concernées, par référence aux dispositions de l'article 1466 C du code général des impôts, les entreprises exerçant une activité commerciale ou artisanale, quel que soit leur régime d'imposition, qui sont exonérées de taxe professionnelle sur la valeur locative des immobilisations corporelles afférentes aux créations d'établissement et aux augmentations de bases relatives à ces immobilisations financées sans aide publique pour 25 % au moins de leur montant, intervenues en Corse à compter du 1 ^er janvier 2002.

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté :

- Quatre amendements rédactionnels ou de coordination, sur proposition de sa commission des Affaires culturelles, familiales et sociales ;

- un amendement, présenté par MM. de Rocca Serra (UMP - Corse du Sud) et Gaillard (UMP - Meurthe-et-Moselle), visant au remplacement, dans la zone franche de Corse, de la majoration, de l'allégement « Aubry II » par une nouvelle majoration spécifique de la réduction de cotisations sociales patronales instituée par le présent projet de loi.

II - La position de la commission

Votre commission se félicite que, dès l'année prochaine, les pertes de recettes résultant de l'entrée en vigueur de la nouvelle réduction de cotisations seront intégralement compensées à la sécurité sociale par le FOREC. Celui-ci disposera ainsi de ressources supplémentaires qui, à la différence des années précédentes, n'auront pas été préalablement confisqués aux régimes de sécurité sociale.

Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.

Art. 9
(art. L. 711-13 du code de la sécurité sociale)
Application du dispositif d'allégement de cotisations sociales
patronales à certains régimes spéciaux de sécurité sociale

Objet : Cet article, adopté par l'Assemblée nationale sans modification, établit une nouvelle rédaction de l'article L. 711-13 du code de la sécurité sociale et renvoie à un décret le soin de préciser les conditions d'application du nouveau dispositif aux régimes spéciaux de sécurité sociale des marins, des mines et des clercs et employés de notaire.

Dans sa rédaction initiale issue de la loi de finances pour 1996, l'article L. 711-13 du code de la sécurité sociale visait à rendre applicable la « ristourne Juppé » (définie à l'article L. 241-13 du même code) à certains régimes spéciaux.

Le présent article n'apporte à cette rédaction initiale de l'article L. 711-13 du code de la sécurité sociale qu'une modification formelle. L'article L. 241-13 dudit code ayant trait, à compter du 1 ^er juillet 2003, à la nouvelle réduction de cotisations sociales patronales, il s'agit, par cette modification formelle, de pouvoir distinguer aisément les deux rédactions successives de l'article L. 711-13 précité et de faciliter, ainsi, l'application des dispositions transitoires prévues à l'article 11 du présent projet de loi.

Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.

Art. 10
(article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation
à la réduction du temps de travail)
Caractère individuel de l'aide incitative à la réduction du temps de travail afférente au salarié y ouvrant droit

Objet : Cet article, adopté pas l'Assemblée nationale sans modification, vise à limiter désormais le montant de l'aide incitative « Aubry I » versée au titre d'un salarié au montant des cotisations dues par l'employeur pour ce salarié individuellement considéré.

I - Le dispositif proposé

L'aide incitative à la réduction du temps de travail, instituée par l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (dite loi « Aubry I »), est un abattement forfaitaire de cotisations sociales patronales, dégressif sur cinq ans, et dont le montant peut être majoré en fonction, d'une part, de la date de signature de l'accord de réduction du temps de travail et, d'autre part, des engagements pris par l'employeur en termes de réduction de la durée du travail et de création (ou de sauvegarde) d'emplois.

Cette aide est attribuée pour chaque salarié concerné par la réduction du temps de travail. Toutefois, du fait de son caractère forfaitaire et de son cumul (autorisé) avec d'autres dispositifs de réduction de charges sociales (ristourne « Juppé », notamment), le montant total de l'allègement de charges ainsi accordé à l'employeur pouvait, dans certains cas, et pour un salarié donné, être supérieur à celui des cotisations dues.

Or, la deuxième phrase du premier alinéa du VI de l'article 3 de la loi « Aubry I » dispose que cette aide incitative « vient en déduction du montant global des cotisations à la charge de l'employeur », et non du montant dû au titre de chaque salarié.

Dès lors, « l'excédent » d'allègement éventuellement constaté pour un salarié donné pouvait être, en quelque sorte, « reporté » sur les charges dues par l'employeur au titre des autres salariés.

Le présent article vise à mettre fin à cette situation. Cette révision paraît d'autant plus nécessaire que le montant élevé de la nouvelle réduction de cotisations créée par le présent projet de loi pourrait, dans l'hypothèse d'un cumul (autorisé à l'article 6) avec l'aide incitative, aboutir à des situations similaires. En conséquence, le montant de l'aide incitative « Aubry I » versée au titre d'un salarié donné sera désormais limité au montant individuel des cotisations dues, par l'employeur, pour ce salarié.

II - La position de votre commission

Votre commission approuve le principe de la limitation posée par le présent article, et ce d'autant plus que les accords « Aubry I » sont aujourd'hui en sursis, les derniers d'entre eux devant venir à expiration, au plus tard, en 2006-2007.

Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.

Art. 11
Date d'entrée en vigueur du dispositif d'allégement
des cotisations sociales patronales

Objet : Cet article fixe la date d'entrée en vigueur de la nouvelle réduction de cotisations sociales patronales.

I - Le dispositif proposé

Par cohérence avec les autres dispositions du présent projet de loi, l'article fixe au 1 ^er juillet 2003 la date d'entrée en vigueur de la nouvelle réduction de cotisations sociales patronales ( paragraphe II ), étant rappelé que des modalités provisoires de calcul et d'application sont définies à l'article 7 du présent projet de loi pendant la période de convergence des minima salariaux (2003-2005).

En conséquence, les deux réductions de cotisations qu'elle remplace, à savoir la « ristourne Juppé » ( art. L. 241-13 et L. 711-13 du code de la sécurité sociale ) et l'allégement « Aubry II » ( art. L. 241-13-1 et L. 711-13-1 du même code ) demeurent en vigueur jusqu'au 30 juin 2003 ( paragraphe II ).

II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale

En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté un amendement rédactionnel, sur l'initiative de sa commission des Affaires culturelles, familiales et sociales.

III - La position de votre commission

Votre commission vous propose, à son tour, de préciser la rédaction du paragraphe I de cet article afin, notamment, de l'harmoniser avec celle de son paragraphe II.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art. 12
(articles 19 et 20 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000)
Abrogation des règles d'accès, de suspension et de suppression
de l'allégement de cotisations sociales patronales
lié à la réduction du temps de travail

Objet : Cet article abroge les dispositions de la loi du 19 janvier 2000, définissant les conditions dans lesquelles les entreprises peuvent bénéficier de l'allègement « Aubry II ». A cette occasion il réforme le dispositif d'appui-conseil et supprime la possibilité offerte par ladite loi de conclure des accords dérogatoires au droit commun de la négociation collective en matière de réduction du temps de travail.

I - Le dispositif proposé

Le paragraphe I abroge l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail, qui définit les conditions dans lesquelles les entreprises ayant conclu un accord collectif de réduction du temps de travail peuvent bénéficier de l'allégement de cotisations sociales correspondant. Toutefois, cette abrogation épargne le paragraphe XIV de cet article, relatif au dispositif d'appui-conseil.

Le paragraphe II concerne, en effet, ce dispositif, institué par le XIV de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000.

Cette disposition, réservée aux entreprises de moins de 250 salariés, permet aux entreprises et aux branches qui le souhaitent de bénéficier de conventions d'appui et d'accompagnement, individuelles ou collectives, pour la mise en oeuvre de réorganisation du travail et des conditions de travail lors de la réduction du temps de travail.

Le dispositif d'appui-conseil

Le dispositif d'appui-conseil (lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000) permet aux entreprises petites et moyennes, mais aussi à des groupes d'entreprises, de bénéficier d'une aide à la réduction du temps de travail sous forme d'intervention réalisée par un consultant privé. Cette prestation, financée par l'Etat en tout ou partie selon la taille de l'entreprise et le nombre de jours d'intervention, a pour objectif d'éclairer les partenaires de la négociation sur les enjeux de la mise en oeuvre négociée des 35 heures et de les aider à élaborer des scénarios d'organisation appropriés aux contraintes de l'entreprise. En conformité avec le cahier des charges qu'il doit signer, le consultant choisi par l'entreprise doit aider à construire un compromis satisfaisant entre les impératifs de compétitivité, les dimensions sociales (emploi, conditions de travail) et les aspirations des salariés.

Outre son impact direct sur la mise en place réussie des 35 heures et sa contribution au développement de l'emploi, le dispositif pouvait également, dans l'esprit du législateur, favoriser l'innovation organisationnelle, mais aussi le dialogue social, considéré comme le moyen privilégié de la modernisation et de la performance des entreprises.

Source : DARES

On rappellera que ce dispositif, initialement régi par le décret du 28 janvier 2000, a été révisé par le décret du 14 juin 2001. Ce dernier modifie notamment le ciblage des entreprises (ne sont plus éligibles que les entreprises de moins de 250 salariés, et non plus celles de moins de 500 salariés) et privilégie expressément les actions collectives aux actions individuelles.

Au 31 décembre 2000, 25.000 appuis-conseils avaient été réalisés, pour la plupart dans les entreprises de moins de 50 salariés et, pour près des deux tiers, dans des entreprises de moins de 20 salariés.

Le présent paragraphe vise à pérenniser ce dispositif et à en élargir le champ d'application, en prévoyant que les conventions d'appui-conseil ne sont plus limitées aux seules réorganisations directement liées à la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

Le paragraphe III vise à préciser les effets des accords d'entreprises de réduction du temps de travail conclus selon les modalités dérogatoires prévues par la loi du 19 janvier 2000.

Cette loi ^{28 ( * )} instituait en effet deux modalités spécifiques de conclusions d'accords de réduction du temps de travail dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux :

- la conclusion d'un accord par un salarié mandaté par une organisation syndicale, cet accord devant être approuvé par les salariés lors d'un vote ^{29 ( * )} ;

- la conclusion d'un accord par les délégués du personnel, cet accord devant être approuvé par les salariés lors d'un vote.

Or, ces modalités spécifiques ont constitué, au moins jusqu'en 2000, le mode d'accès privilégié à la réduction du temps de travail. Ainsi, en 2000, pour les entreprises de 20 salariés ou moins, 62 % des accords ont été conclus par un salarié mandaté et 8 % par le délégué du personnel. Pour les entreprises de plus de 20 salariés, ces taux sont respectivement de 22 % et de 8 %.

Aussi, il devenait nécessaire de préciser leur effet à venir dans la présente loi dès lors que le présent article supprime la possibilité de conclure à l'avenir de tels accords dérogatoires.

Le présent paragraphe prévoit que les accords dérogatoires déjà conclus avant l'entrée en vigueur de la présente loi continuent de produire leurs effets, sous réserve bien entendu de leur éventuelle dénonciation par les parties signataires sur le fondement de l'article L. 132-8 du code du travail.

Il prévoit également que ces accords peuvent être révisés ou renouvelés dans les mêmes conditions, à moins que ne s'y substitue un accord d'entreprise ou d'établissement conclu en application des règles de droit commun de la négociation collective.

Le paragraphe IV est relatif à la protection des salariés mandatés.

Il maintient la protection spécifique des salariés mandatés prévue par le dernier alinéa du VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2001. Cette protection, applicable en cas de licenciement et valable également en cas de renouvellement ou de révision de l'accord, est identique à celle dont bénéficient les délégués syndicaux.

Le paragraphe V abroge l'article 20 de la loi du 19 janvier 2000 précitée, relatif à l'allégement de cotisations accordé aux entreprises procédant, dans le respect des conditions générales de ladite loi, à l'embauche d'un premier salarié (postérieurement au 1 ^er janvier 2002).

Le paragraphe VI précise que les dispositions du présent article entreront en vigueur au même moment que la nouvelle réduction de cotisations sociales, à savoir le 1 ^er juillet 2003.

Cet article a été adopté sans modification par l'Assemblée nationale.

II - La position de votre commission

S'agissant des modalités dérogatoires de conclusion d'accord d'entreprise en matière de réduction du temps de travail, votre commission souscrit pleinement au dispositif de « sécurisation » des accords ainsi conclus. Elle considère également que, dans la perspective d'une prochaine et nécessaire réforme des règles de la négociation collective, il n'était sans doute pas opportun de proroger des dispositions dérogatoires, qui sont d'ailleurs de moins en moins utilisées et qui ne s'appliquent au demeurant que dans le seul domaine de la réduction du temps de travail. Le projet de loi permet ainsi de redonner une utile lisibilité au droit de la négociation collective. Il est toutefois nécessaire, par amendement , de corriger une erreur matérielle dans le paragraphe III.

Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.

Art. 13 (nouveau)
Sécurisation des accords conclus en application
des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000

Objet : Cet article, introduit à l'Assemblée nationale, vise à sécuriser les accords conclus en application des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000.

I - Le dispositif proposé

Cet article a été introduit à l'Assemblée nationale à l'initiative de son rapporteur et avec l'avis favorable du Gouvernement.

Il vise à préciser les conditions de légalité des accords conclus en application des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000.

Sont ainsi « réputées signées sur le fondement de la présente loi » les stipulations des accords conclus en application de ces deux lois.

Le présent dispositif permet alors de « sécuriser » les accords déjà conclus qui pouvaient être contraires aux dispositions des deux lois précédentes, mais qui « anticipaient » le contenu du présent projet de loi. Il leur donne ainsi une base légale, sous réserve naturellement qu'ils soient bien conformes aux dispositions du présent projet de loi qui sont d'ordre public.

On observera à ce propos que la loi du 19 janvier 2000 avait également introduit un tel dispositif de « sécurisation » au I de son article 28 : étaient sécurisés les accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 dont les stipulations étaient conformes à la loi du 19 janvier 2000.

Cet article 28 allait cependant au-delà du dispositif du présent article puisqu'il prévoyait également, à son II, de valider les accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 y compris ceux dont certains clauses ^{30 ( * )} étaient contraires à la loi du 19 janvier 2000. Ceux-ci continuaient alors à produire leurs effets.

II - La position de votre commission

Le processus de réduction du temps de travail s'est logiquement appuyé sur la négociation collective, qu'il s'agisse de la négociation de branche ou de la négociation d'entreprise. Ainsi, au 31 décembre 2001, 189 branches étaient couvertes par un accord relatif aux 35 heures, alors que 86 branches n'en avaient pas conclu. De même, en 2001, plus de 15.000 accords d'entreprises ont été conclus sur ce sujet.

Dès lors, le présent projet de loi ne pouvait passer sous silence, comme l'a très justement observé le rapporteur de l'Assemblée nationale, la délicate question de l'articulation entre ces accords et le cadre législatif.

Votre commission, respectueuse du dialogue social, considère, pour sa part, qu'il était effectivement nécessaire de préciser dans le présent projet de loi que les accords déjà conclus en application des deux précédentes lois n'ont, bien entendu, pas vocation à être systématiquement renégociés.

Pour autant, la portée du présent dispositif de « sécurisation » doit être précisée. Il concerne en premier chef la question de l'avenir judiciaire des accords déjà conclus.

Dans la mesure où les accords déjà conclus seront « réputés signés sur le fondement de la présente loi », il va de soi que le dispositif de sécurisation posé par cet article ne concerne que les accords conformes aux dispositions du présent projet de loi.

Il s'agit donc d'un simple dispositif de « sécurisation » des accords ayant « anticipé » le présent projet de loi, à l'image de ce que prévoyait le I de l'article 28 de la loi du 19 janvier 2000. Ces accords ne pourront donc pas être annulés par le juge au motif de leur non-conformité au cadre légal prévalant au moment de leur conclusion.

A contrario , il ne s'agit alors pas d'un dispositif de « validation » des accords qui seraient contraires aux dispositions du présent projet de loi. A cet égard, votre commission observe que le présent dispositif ne prévoit aucune disposition similaire au dispositif introduit par le II de l'article 28 de la loi du 19 janvier.

La volonté exprimée par les partenaires sociaux au travers des accords qu'ils ont conclus est donc bien respectée dans la limite des dispositions du présent projet de loi.

Votre commission observe en revanche que le présent article n'aborde pas la question de l'impact de la future loi sur l'équilibre général des accords .

Cette question a certes été évoquée à l'occasion de l'examen de cet article à l'Assemblée nationale, tant par le rapporteur, brièvement, que par le Gouvernement, plus longuement.

L'impact des nouvelles dispositions ne sera en effet pas neutre pour l'équilibre général des accords déjà conclus, notamment du fait des modifications qu'elle entraîne en matière de déclenchement des repos compensateurs obligatoires.

Votre commission, à l'instar des partenaires sociaux et du Gouvernement, estime pourtant que le présent projet de loi ne doit pas avoir pour conséquence d'entraîner mécaniquement la révision des accords actuellement applicables. Des équilibres, souvent difficiles, ont été atteints. Ils doivent être préservés.

Pour autant, le présent article n'aborde pas cette question qui aurait sans doute mérité un traitement spécifique, s'agissant notamment du sort des accords qui avaient fixé leurs contingents conventionnels sur la base de la législation antérieure ^{31 ( * )} .

Sous réserve de ces observations, votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.

*

* *

Sous réserve de ses observations et des amendements qu'elle vous propose, votre commission des Affaires sociales vous demande d'adopter le présent projet de loi ainsi amendé.

* ¹² L'augmentation du pouvoir d'achat du SMIC a été de 1,85 % en 2001, de 1,59 % en 2000, de 0,94 % en 1999 et de 1,20 % en 1998.

* ¹³ dont les 2° et 3° sont de coordination.

* ¹⁴ et non plus bonification.

* ¹⁵ En revanche, il ne détermine pas de plafond.

* ¹⁶ L'article 3 du projet de loi prévoit toutefois que la majoration des quatre premières heures supplémentaires reste fixée à 10 % jusqu'au 31 décembre 2005, en l'absence d'accord de branche étendu.

* ¹⁷ En cas de modulation, le contingent est réduit à 90 heures par an et par salarié.

* ¹⁸ En application de ce décret, le contingent légal applicable aux entreprises de 20 salariés et moins devait donc être de 130 heures à partir de 2004.

* ¹⁹ Selon les accords collectifs, ce contingent conventionnel varie actuellement de 50 heures à 329 heures selon les branches.

* ²⁰ Sauf pour la durée d'une éventuelle intervention.

* ²¹ Durée minimale de 11 heures consécutives.

* ²² Durée minimale de 24 heures consécutives.

* ²³ Le VIII de l'article 5 de la loi prévoyait en effet, pour les entreprises de 20 salariés au plus, de fixer ce seuil à 37 heures en 2002 et à 36 heures en 2003 pour n'atteindre le seuil de 35 heures qu'à partir de 2004.

* ²⁴ On recense en effet environ 10.000 établissements médico-sociaux.

* ²⁵ Les employeurs relevant des régimes exclus par cette disposition peuvent toutefois bénéficier de la réduction au titre de ceux de leurs salariés qui, relevant du régime général, sont titulaires d'un contrat de travail et pour lesquels l'employeur a opté pour le régime de l'indemnisation du risque chômage ou a conclu une convention de gestion avec une association pour l'emploi dans l'industrie et le commerce (ASSEDIC) en application du 3° de l'article L. 351-12 du code du travail.

* ²⁶ Le montant de l'abattement étant d'autant plus élevé que la réduction du temps du travail a été précoce.

* ²⁷ Une nouvelle évaluation des effets des allégements de charges sur les bas salaires : INSEE - B. Crépon et R. Desplatz - Economie et statistique - n° 348 - août 2001

* ²⁸ Aux VI et VII de son article 19.

* ²⁹ Cette modalité était déjà prévue par la loi du 13 juin 1998.

* ³⁰ à l'exception de celles relatives au régime des heures supplémentaires et du repos compensateur obligatoire.

* ³¹ On rappellera que le présent projet de loi prévoit que c'est désormais le dépassement du contingent conventionnel -et non plus du contingent légal- qui déclenche l'octroi du repos compensateur obligatoire.