ANNEXE 5
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LISTE DES ENTREPRISES AYANT RÉPONDU AU
QUESTIONNAIRE ÉCRIT DU RAPPORTEUR
Alcatel
Elf
France-Télécom
Rhône-Poulenc
Renault
Saint-Gobain
Schneider Electric
Seita
Société générale
Usinor
ANNEXE 6
-
L'INTÉRESSEMENT, LA
PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT SALARIÉ :
UNE ÉTUDE DE
LÉGISLATION COMPARÉE
DU SERVICE DES AFFAIRES
EUROPÉENNES DU SÉNAT
LES
DOCUMENTS DE TRAVAIL DU SENAT
Série LEGISLATION COMPAREE
L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION ET
L'ACTIONNARIAT SALARIE
Ce document constitue un instrument de travail élaboré à l'intention des Sénateurs par la Division des études de législation comparée du Service des affaires européennes. Il a un caractère informatif et ne contient aucune prise de position susceptible d'engager le Sénat.
n° LC 60 Septembre 1999
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SERVICE
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Le 9 Septembre 1999 |
L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT SALARIE
Sommaire
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Pages |
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NOTE DE SYNTHESE |
1 |
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DISPOSITIONS NATIONALES |
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Allemagne |
5 |
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Belgique |
9 |
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Pays-Bas |
15 |
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Royaume-Uni |
19 |
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Suède |
25 |
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Etats-Unis |
27 |
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SERVICE
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L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT SALARIE
La
participation des salariés à la vie de l'entreprise prend deux
formes principales : la participation à la gestion, qui a fait
l'objet d'une précédente étude, et la participation
financière, qui constitue l'objet de la présente étude.
La participation financière des salariés désigne aussi
bien la participation aux bénéfices que la participation au
capital. Dans notre pays, la participation aux bénéfices
relève du système de l'
intéressement
lorsqu'elle
est facultative, et de celui de la
participation
lorsqu'elle est
obligatoire. Quant à la participation au capital, elle est souvent
qualifiée d'
actionnariat
ouvrier
ou d'
actionnariat
salarié
. Cependant, la distinction entre participation aux
bénéfices et participation au capital n'est pas aussi claire, car
les primes d'intéressement ou de participation distribuées
peuvent être investies en actions.
En France, la participation financière des salariés a
été mise en place dès 1959 par une ordonnance instituant
un système facultatif d'intéressement. Face au peu de
succès de cette mesure, deux ordonnances ont été
signées en 1967, l'une rendant obligatoire la participation aux fruits
de l'expansion dans les entreprises de plus de 100 salariés et
l'autre créant les plans d'épargne d'entreprise. Ces dispositions
ont été modifiées à plusieurs reprises, et en
dernier lieu par la loi du 24 juillet 1994.
A l'heure actuelle,
la participation est obligatoire dans les entreprises de
plus de 50 salariés qui ont réalisé un
bénéfice au cours de l'année précédente,
de sorte qu'environ 5 millions de salariés sont actuellement
concernés par ce système. Le mode de calcul de la réserve
spéciale de participation, défini par l'ordonnance de 1967,
s'impose aux entreprises. Le montant des primes de participation versées
aux salariés varie en fonction des résultats annuels de
l'entreprise. Elles sont investies en valeurs mobilières (actions de
l'entreprise, parts de SICAV ou de fonds communs de placement d'entreprise,
actions émises par les sociétés créées par
des salariés en vue du rachat de leur entreprise...) dans le cadre d'un
plan d'épargne d'entreprise ou versées sur un compte courant
rémunéré. Leur montant maximal est de 86.820 F par an
et par salarié. Elles sont exonérées d'impôt, mais
restent bloquées pendant une durée de cinq ans sauf circonstances
exceptionnelles (mariage, divorce, naissance d'un troisième enfant,
départ de l'entreprise...).
L'intéressement, qui est facultatif
,
touche
près de 3 millions de salariés. La prime versée
à chaque salarié est liée à la réalisation
d'objectifs choisis dans l'entreprise et ne peut être supérieure
à 86.820 F par an. Elle est imposable, sauf si elle est
versée sur un plan d'épargne d'entreprise où elle est
indisponible pendant une durée de cinq ans. En conséquence, un
grand nombre d'entreprises ont mis en place à la fois un dispositif
d'intéressement et un plan d'épargne d'entreprise.
Les plans d'épargne d'entreprise
reçoivent les primes de
participation et, le cas échéant, les primes
d'intéressement ainsi que les versements volontaires des
salariés, qui peuvent donner lieu à un abondement versé
par l'entreprise. Le montant de ce dernier est limité à
15.000 F par salarié et par an, et ne peut excéder le triple
de la contribution du salarié. Par ailleurs, le total des sommes
versées sur le plan est plafonné au quart de la
rémunération annuelle du salarié. Les sommes recueillies
sur ces plans sont investies, pour le compte des salariés, en valeurs
mobilières (actions de l'entreprise, parts de SICAV ou de fonds communs
de placement...).
Les
plans d'options sur actions
(
stock options
), qui
permettent à une entreprise d'attribuer à certains de ses
salariés le droit d'acquérir ses propres actions à des
conditions privilégiées, constituent à la fois une forme
d'intéressement et de participation au capital. Apparus aux Etats-Unis
dans les années 50, ils ont été introduits en France par
la loi du 31 décembre 1970, mais ne s'y sont vraiment
développés qu'à la fin des années 80. Ils ont fait
l'objet de nombreuses modifications législatives au cours des
dernières années.
* *
*
Les
systèmes participatifs apparaissent donc assez développés
dans notre pays. Afin de savoir s'il en va de même chez nos partenaires,
la présente étude analyse les systèmes de participation
financière institués dans plusieurs pays européens,
l'
Allemagne
, la
Belgique
, les
Pays
-
Bas
, le
Royaume
-
Uni
et la
Suède
, ainsi qu'aux
Etats
-
Unis
. Pour chacun de ces pays, on s'est efforcé
d'étudier les
principaux systèmes permettant aux
salariés de participer au capital ou aux bénéfices de
l'entreprise, ainsi que le régime fiscal appliqué aux
bénéficiaires des plans d'options sur actions.
Cet examen permet de mettre en évidence que,
si le Royaume-Uni et les
Etats-Unis ont multiplié les systèmes de participation
financière depuis les années 70, la participation
financière demeure, malgré les réformes récentes,
peu développée en Europe continentale.
1) Les nombreux systèmes de participation financière au Royaume
Uni et aux Etats-Unis
Au Royaume-Uni et aux Etats-Unis, il existe plusieurs formules de participation
des salariés aux bénéfices et au capital de l'entreprise
qui les emploie : partage du profit avec paiement en actions ou en
numéraire, plans d'actionnariat collectifs, plans d'options sur
actions... Toutefois, comme aucun des systèmes de participation n'est
obligatoire, les entreprises demeurent libres de les instituer ou non. De plus,
le mode de calcul des primes d'intéressement ou de participation
n'étant pas fixé au niveau national, les employeurs disposent
d'une liberté certaine.
Dans ces deux pays, les différents régimes créés
par l'entreprise ne bénéficient d'un traitement fiscal favorable
que dans la mesure où ils respectent certains critères :
durée minimale de détention des actions ou des primes
d'intéressement, plafonnement des sommes attribuées, mode de
calcul identique des primes pour tous les salariés...
Par ailleurs,
aux Etats-Unis
,
la participation
financière des salariés constitue plus un dispositif
d'épargne en vue de la retraite qu'un mécanisme de
rémunération
. En effet, la plupart des systèmes de
participation offrent une possibilité de
report d'imposition
jusqu'à l'âge de la retraite,
car l'imposition est
différée dans la mesure où les sommes distribuées
et les produits financiers associés ne sont pas perçus. Dans le
cas contraire, le salarié paie non seulement l'impôt dû,
mais également une taxe complémentaire, à moins qu'il ne
se trouve dans une situation (maladie, licenciement...) justifiant un versement
anticipé.
2) Le caractère limité de la participation financière
en Europe continentale
Des quatre pays étudiés (l'Allemagne, la Belgique, les Pays-Bas
et la Suède),
c'est la Belgique qui a fait le plus d'efforts pour
développer la participation financière
depuis le
début des années 80
, notamment avec la loi du
28 décembre 1983, dite loi Monory bis, qui cherche à inciter
les salariés à acheter des parts sociales de leur entreprise. Une
déduction fiscale annuelle de 22.000 BEF (environ 3.300 FRF) leur
est en effet offerte, à condition qu'ils conservent leurs parts pendant
au moins cinq ans. Par ailleurs, la loi du 18 juillet 1991 permet aux
sociétés qui ont distribué à deux reprises au moins
des dividendes au cours des trois dernières années
d'émettre des actions réservées aux membres du personnel.
Les actions sont proposées avec une décote maximale de 20 %.
Quant au régime fiscal des plans d'options sur actions,
considéré comme défavorable et donc à peine
utilisé depuis son instauration en 1984, il a été
réformé en mars 1999. Pour les options attribuées à
partir du 1
er
janvier 1999, l'avantage imposable est
estimé forfaitairement à 15 % de la valeur du marché
des actions. L'accord de gouvernement conclu après les élections
législatives de juin 1999 entre les partis de la nouvelle
majorité prévoit la création de diverses formules de
participation des salariés.
Aux
Pays-Bas
, la participation des salariés au capital et aux
bénéfices des entreprises s'exerce dans le cadre des plans
d'épargne sur salaires et des plans d'épargne d'entreprise. Les
premiers permettent aux salariés d'épargner jusque
1.706 florins par an (c'est-à-dire un peu plus de 5.000 FRF)
dans des conditions favorables dès lors que l'épargne est
bloquée pendant quatre ans : les salariés ne paient en effet
pas de charges sociales sur cette somme, et l'employeur retient à la
source l'impôt sur les salaires au taux de 10 %. Les seconds
permettent aux salariés d'épargner 1.138 florins (environ
3.500 FRF) par an dans des conditions similaires, l'épargne
étant abondée par l'employeur d'un montant égal. Par
ailleurs, les options d'achat d'actions octroyées dans le cadre d'un
plan d'épargne sur salaire sont soumises à un régime
fiscal particulièrement favorable : dans la limite de
3.340 florins par an (soit environ 10.000 FRF), elles sont soumises
à l'impôt sur les revenus au taux de 10 %.
En
Allemagne
, la seule mesure destinée à encourager
spécifiquement l'actionnariat des salariés a une portée
très limitée : les salariés qui achètent des
actions de leur entreprise à prix réduit
bénéficient d'une exonération d'impôt et de
cotisations sociales sur cet avantage. L'exonération, plafonnée
à 300 DEM (environ 1.000 FRF), est subordonnée au fait
que les entreprises ne subventionnent pas plus de la moitié des parts
sociales ainsi acquises par les salariés et que ces dernières
soient conservées pendant au moins six ans. En effet, l'autre mesure
d'incitation à l'épargne salariale ne concerne pas seulement
l'épargne en actions, mais également d'autres formes
d'épargne. De plus, elle exclut les détenteurs des salaires les
plus élevés (plus de 35.000 DEM, soit environ
120.000 FRF par an pour un célibataire, le double pour un couple
marié). L'avantage consiste en une prime modique payée par
l'Etat : lorsque le salarié affecte une partie de son salaire
à l'achat de parts sociales de son entreprise, cette prime
s'élève à 20 % des fonds investis, dans la limite
d'un investissement d'environ 2.700 FRF.
En
Suède
, des fonds salariaux collectifs, contrôlés
par les salariés et destinés à acquérir des actions
d'entreprises privées, ont été institués en 1984.
Il ont été supprimés au début des années 90.
Nos systèmes de participation et d'intéressement apparaissent
beaucoup plus proches des régimes anglais et américains que de
ceux d'Europe continentale. Cependant, le système français de
participation se distingue des dispositifs anglo-saxons par son
caractère obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés
et par la définition législative de son mode de calcul.
L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT SALARIE
ALLEMAGNE
|
Les
fondements juridiques
|
I.
L'ENCOURAGEMENT A L'EPARGNE SALARIALE DANS LE CADRE DE LA LOI SUR LA FORMATION
DU PATRIMOINE
1) Le champ d'application
a) Les entreprises concernées
Le système s'applique sur demande des salariés. Lorsqu'il
n'existe pas de conventions collectives (d'entreprise ou de branche),
salariés et employeurs doivent conclure des accords particuliers.
b) Les bénéficiaires
Tous les salariés dont le
revenu net imposable annuel est
inférieur à un certain plafond
peuvent
bénéficier de la loi sur la formation du patrimoine.
Le plafond se monte à :
-
35.000 DEM
(soit environ 120.000 FRF)
pour un
célibataire
(ce qui correspond à un revenu brut d'environ
41.000 DEM) ;
-
70.000 DEM pour un couple marié
(ce qui correspond
à un revenu brut d'environ 94.000 DEM).
Par conséquent, presque deux tiers des salariés allemands sont
susceptibles de profiter de ces dispositions.
Avant la dernière réforme, ces montants s'élevaient
respectivement à 27.000 DEM et 54.000 DEM.
c) Les investissements aidés
Le salarié reçoit une subvention de l'Etat si, à sa
demande, son employeur affecte une partie de son salaire à des
investissements dits "
investissements productifs en
patrimoine
", dont font partie non seulement l'achat de parts sociales
de l'entreprise où travaille le salarié
, mais aussi les
achats d'actions d'autres sociétés ou de parts de fonds communs
de placement, voire les sommes versées sur un compte d'épargne
logement.
Pour encourager les salariés à participer au capital de leur
propre entreprise, une disposition protégeant les placements en cas de
défaillance de l'entreprise a été ajoutée par la
commission de conciliation (équivalent de notre commission mixte
paritaire) à la fin de la procédure parlementaire.
2) L'aide de l'Etat
Lorsque le salarié décide d'affecter une partie de son
épargne à l'achat de parts sociales, de sa propre entreprise ou
d'autres entreprises, il reçoit de l'Etat
une subvention de
20 %
,
plafonnée à 160 DEM
, car seuls les 800
premiers marks investis bénéficient d'un encouragement de l'Etat.
Jusqu'au 31 décembre 2004, ce taux est porté à
25 % dans les Länder de l'ancienne Allemagne de l'Est.
Pour les autres "
investissements productifs en patrimoine
"
susceptibles de justifier le versement d'une subvention, les taux et les
plafonds diffèrent. Les salariés peuvent cumuler l'aide
qu'apporte l'Etat pour l'achat de parts sociales et celle qu'il fournit pour
l'investissement immobilier (10 % d'un investissement plafonné
à 936 DEM). Avant la dernière réforme, ce cumul
n'était pas possible. De plus, le taux de la subvention n'était
que de 10 %, mais il s'appliquait à un montant plafonné de
936 DEM.
3) Les conditions
La constitution de l'épargne doit s'effectuer
par
l'intermédiaire de l'employeur
. Si le salarié épargne
à titre individuel, il ne reçoit aucune aide.
L'investissement est bloqué
pendant une période dont la
durée varie selon qu'il s'agit de parts sociales réservées
aux salariés (actions réservées au personnel, prêts
ou participations dans le cadre d'une " société
tacite ") ou susceptibles d'être achetées par le grand public.
Dans le premier cas, l'investissement est bloqué pendant
six
ans
; dans le second, il l'est pendant
sept ans
. Des
circonstances exceptionnelles (mariage, chômage...) peuvent justifier un
déblocage anticipé sans perte de la subvention.
II. L'ENCOURAGEMENT A LA SOUSCRIPTION DE PARTS SOCIALES DE L'ENTREPRISE PAR
LA LOI SUR L'IMPOSITION DU REVENU
Aux termes de
l'article 19a de la loi sur l'imposition du
revenu
,
introduit en 1984, l'avantage financier que constitue
l'attribution gratuite de parts sociales de l'entreprise aux salariés,
ou leur cession à prix réduit, est exonéré de
l'impôt sur le revenu et des cotisations sociales dans la mesure
où il ne dépasse pas la moitié de la valeur des parts
ainsi obtenues, l'exonération étant en outre plafonnée
à 300 DEM. Par exemple, si une entreprise offre à ses
salariés une participation de 500 DEM, la moitié
(250 DEM) est exonérée de l'impôt sur le revenu et des
cotisations de sécurité sociale. Si elle offre 2.200 DEM,
l'exonération est plafonnée à 300 DEM.
Entre 1987 et 1993, ce plafond était de 500 DEM, il a
été abaissé à 300 DEM, et les promoteurs de la
participation financière des salariés suggèrent qu'il soit
porté à 1.000 DEM.
Cette disposition s'applique quels que soient les revenus du
bénéficiaire si les parts sociales sont conservées pendant
au moins six ans.
Les entreprises associent en général les possibilités
qu'offre l'article 19a de la loi sur l'imposition du revenu avec celles de la
loi sur la formation du patrimoine.
Ainsi, si un célibataire choisit de prendre une participation au capital
de son entreprise de 800 DEM, la prime de 20 % de l'Etat
ramène la somme qu'il paye à 640 DEM. La participation du
salarié est complétée à hauteur de 300 DEM par
l'entreprise. En investissant 640 DEM, le salarié acquiert une
participation de 1.100 DEM. Parallèlement, par son apport de
300 DEM, l'entreprise réduit ses bénéfices et peut
augmenter son capital de 1.100 DEM.
* *
*
La
participation financière des salariés est
généralement considérée comme relevant de la
responsabilité des partenaires sociaux. Ceci explique la faible
importance des dispositions nationales.
Indépendamment de ces mesures législatives, certaines entreprises
font bénéficier leurs cadres dirigeants de plans d'options sur
actions. En cas d'exercice de ces options, les plus-values
réalisées sont imposées normalement.
D'autres entreprises ont introduit des programmes LESOP (
Leveraged Employee
Stock Ownership Programme
), qui permettent aux salariés de devenir
actionnaires grâce à des prêts sans intérêts
des employeurs.
En 1996-1997, un peu plus de 2 millions de salariés participaient
au capital de 2.500 entreprises et 80 % des salariés
concernés disposaient d'actions, les autres détenant par exemple
des participations dans des SARL ou dans des sociétés en
participation. Ils représentaient donc 45 % des 4,5 millions
d'actionnaires allemands. Le nombre de ces derniers a beaucoup augmenté
au cours des dernières années, puisqu'il s'élevait
seulement à 3,2 millions en 1988. Cette forte croissance est
principalement imputable au développement de l'actionnariat
salarié.
L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT SALARIE
BELGIQUE
|
Les
fondements juridiques
|
I.
L'ENCOURAGEMENT A L'ACTIONNARIAT SALARIE
1) L'actionnariat individuel
Toujours en vigueur,
la loi du 28 décembre 1983
(dite loi
Monory bis ou Monory permanent),
a été la première loi
comportant des mesures spécifiques visant à
encourager
l'achat par les salariés d'actions de leur entreprise
.
L'incitation consiste en l'octroi d'une
déduction fiscale
sur le
montant des "
sommes affectées à la libération en
numéraire d'actions ou de parts, souscrites par le contribuable en tant
que travailleur, représentant une fraction du capital social de la
société résidente qui occupe le contribuable
".
Elle est
limitée à 22.000 BEF
par contribuable et par
année fiscale, à condition que le salarié conserve ses
actions ou parts pendant un
délai minimum de cinq ans
.
Précédemment, l'arrêté royal n° 15 du
9 mars 1982 (dit Monory-De Clercq) portant encouragement à la
souscription ou à l'achat d'actions ou de parts représentatives
de droits sociaux dans les sociétés belges avait introduit,
à titre temporaire (pour les exercices d'imposition 1983 à 1986),
des incitations fiscales destinées à favoriser l'épargne
en actions de façon générale.
En 1984, la loi de redressement du 31 juillet avait cherché à
favoriser l'investissement dans les sociétés reconnues comme
novatrices et constituées entre 1984 et 1993. Ces dispositions, qui
intéressaient tous les contribuables, avantageaient les salariés
de l'entreprise, car ils bénéficiaient de déductions
fiscales plus importantes. La loi du 28 décembre 1990 relative
à diverses dispositions fiscales ou non fiscales ayant mis fin
prématurément à la reconnaissance du statut de
société novatrice, les augmentations de capital
postérieures au 31 décembre 1990 n'ont plus
bénéficié de ces avantages fiscaux.
2) Les augmentations de capital réservées au personnel
La loi du 18 juillet 1991 permet aux sociétés qui ont
distribué à deux reprises au moins des dividendes au cours des
trois derniers exercices d'émettre, à l'occasion d'une
augmentation de capital, des actions "
à l'exception d'actions
sans droit de vote, destinées en tout ou partie à être
réservées à l'ensemble du personnel
".
La durée de la période de souscription "
ne peut
être inférieure à trente jours, ni supérieure
à trois mois
", et le délai accordé pour la
libération des actions "
ne peut être supérieur
à trois ans
" à compter de l'expiration de la
période de souscription.
Les actions sont proposées avec une
décote maximale de
20 %
par rapport au prix normal. L'ancienneté requise pour en
bénéficier "
ne peut être ni inférieure
à six mois ni supérieure à trois ans
".
Le recours à une telle augmentation de capital doit faire l'objet d'une
concertation au sein du conseil central d'entreprise de la
société. Le montant maximum de ce type d'augmentation de capital
ne peut excéder, sur une période de cinq ans, 20 % du
capital social, le pourcentage s'appliquant sur la valeur du capital
après augmentation.
Ces
actions
sont
nominatives
et
incessibles pendant une
période de cinq ans
à partir de la date de la
souscription.
En principe, l'administration fiscale belge considère que la
souscription d'actions avec décote constitue un avantage en nature
imposable au moment où l'employé souscrit, et le montant
imposable correspond à la décote.
Cependant,
pour encourager les augmentations de capital
réservées au
personnel, les articles 48 et 49 de la loi du
26 mars 1999
ont apporté les précisions suivantes :
l'avantage retiré de l'émission d'actions avec décote
n'est considéré ni comme un avantage en nature ni comme une
rémunération, il n'est donc ni imposable ni soumis à
cotisations de sécurité sociale.
Par ailleurs, la plus-value éventuellement réalisée lors
de la revente des actions n'est pas imposable.
II. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS
Les plans d'options sur actions ont été introduits en 1984, mais
ils ne se sont pas développés. C'est pourquoi la loi de 1984 a
été abrogée au début de l'année 1999 et
remplacée par des dispositions plus favorables.
1) La loi du 27 décembre 1984
Elle permet à l'employeur de signer une convention d'options sur actions
par laquelle il s'engage "
soit à céder à un
travailleur à un prix déterminé et dans un délai
déterminé, un nombre déterminé d'actions ou parts
représentatives de son capital social [...] soit à lui permettre
de souscrire, dans les mêmes conditions, à une augmentation de son
capital
".
La plus-value d'acquisition est considérée comme un avantage en
nature. Elle est donc soumise à cotisations de sécurité
sociale et imposable comme un revenu professionnel. Cependant,
cet avantage
est exonéré d'impôt lorsque
:
- la convention d'options sur actions est conforme à une convention type
préalablement approuvée par l'assemblée
générale des associés ;
- le salarié a au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au
moment de l'octroi de l'option ;
- l'option est levée pendant une période de un à six ans
suivant son octroi ;
- le salarié n'acquiert de cette façon pas plus de 5 % des
actions émises par la société et consacre à la
levée d'options au plus 25 % du salaire de l'année
précédente, avec un maximum de 500.000 BEF (le montant n'a
pas été modifié depuis 1984) ;
- les actions acquises à la suite de la levée d'une option sont
déposées à la Banque nationale de Belgique, la restitution
du dépôt et le transfert au profit de tiers étant interdits
pendant ce délai.
De plus,
l'éventuelle plus-value de cession n'est pas imposable
.
Comme les conditions d'application de ce régime sont très
contraignantes, il a été peu appliqué : entre 1991 et
1994, il y a eu seulement 45 levées d'option représentant un
total de 3.941 titres
(
37(
*
)
)
. Il a donc été
modifié par la loi du 26 mars 1999.
2) Le régime actuel
Les articles 41 à 45 de la loi du 26 mars 1999
prévoient, pour les options attribuées à compter du
1
er
janvier 1999, la taxation de l'avantage en nature que
constitue l'attribution d'options sur actions.
La valeur imposable des options est déterminée au moment de leur
attribution, qui est fixée le soixantième jour suivant la date de
l'offre, "
même si l'exercice de l'option est soumis à des
conditions suspensives ou résolutoires
", et non au moment
où le salarié lève l'option.
L'avantage imposable est estimé forfaitairement à 15 % de
la valeur de marché
des actions
. Lorsque l'option est
accordée pour une durée supérieure à cinq ans, cet
avantage imposable est majoré de 1 % de ladite valeur par
année au-delà de la cinquième.
Ces deux pourcentages sont réduits de moitié lorsqu'un certain
nombre de conditions sont réunies :
- la levée de l'option doit avoir lieu à l'expiration d'un
délai compris entre trois et dix ans ;
- l'option doit porter sur des actions de la société qui emploie
le bénéficiaire de cette option, ou d'une autre
société dans laquelle l'employeur a une participation ;
- le risque de diminution de la valeur des actions ne peut être couvert
par la société qui a attribué l'option ;
- l'option ne peut être cédée entre vifs.
En revanche, l'avantage constitué par l'attribution de l'option n'est
pas soumis au paiement de cotisations de sécurité sociale.
III. LA PARTICIPATION DES SALARIES AUX BENEFICES
L'article 2 de la loi du 10 juillet 1998 précise qu'"
on
entend par participation aux bénéfices tout avantage
évaluable en espèces, quelle que soit sa dénomination,
accordé au travailleur par l'employeur ou à charge de celui-ci,
si cet avantage est directement lié aux bénéfices de
l'entreprise
".
Toutefois, l'objet de cette loi n'est pas la mise en place d'une règle
nationale en matière de participation aux bénéfices, mais
l'instauration d'une mesure d'accompagnement de la modération salariale.
Les sommes versées aux salariés au titre de la participation
aux bénéfices sont imposables et soumises à cotisations de
sécurité sociale.
Compte tenu du peu d'intérêt de ce type de régime, un
certain nombre de sociétés ont instauré un système
de participation consistant en l'octroi de parts
bénéficiaires ne constituant pas le capital de la
société et donc dépourvues de droit de vote. Ces parts
donnent simplement droit à un dividende, qui n'est pas imposable comme
un revenu mais est soumis au précompte mobilier libératoire de
25 %.
Dans un arrêt du 11 septembre 1995, la Cour de cassation a
estimé que les dividendes sur les parts bénéficiaires
constituaient une rémunération soumise à cotisations de
sécurité sociale. Toutefois, un arrêt rendu par la cour du
travail de Bruxelles le 29 avril 1999 tend à exclure cet avantage
de l'assiette des cotisations sociales.
* *
*
Le cadre
juridique de la participation financière devrait être
modifié prochainement. En effet, une proposition de loi avait
été discutée au Sénat avant les élections
législatives de juin 1999, et le gouvernement actuel envisage
également de réformer le système.
Une proposition de loi sur la participation des travailleurs salariés
dans l'entreprise avait été déposée le 6 mai
1997 par M. Delcroix, sénateur. Elle concernait essentiellement la
participation au capital.
Elle proposait d'instaurer un plan de participation auquel aurait pu s'affilier
tout salarié ayant au moins trois ans d'ancienneté. Le fonds de
participation aurait été alimenté par les versements du
travailleur et/ou par des apports de l'entreprise. L'apport annuel du
salarié aurait été compris entre 10.000 BEF et
100.000 BEF, et celui de l'entreprise n'aurait pas pu dépasser
100.000 BEF par travailleur et par an. Les parts du fonds de participation
n'auraient pas pu être remises aux salariés, en espèces ou
sous la forme d'actions de l'entreprise, d'une filiale, ou de la
société-mère, qu'à l'issue d'une période
minimum de cinq ans. Les versements effectués auraient donné
droit à une réduction d'impôt et n'auraient pas
été soumis à cotisations de sécurité
sociale. Cette proposition de loi, qui avait été examinée
par le Sénat, est devenue caduque par suite du renouvellement du
Parlement le 13 juin 1999.
Par ailleurs, l'accord de
gouvernement entre les partis de la
nouvelle majorité prévoit la création d'un cadre
légal instaurant diverses formules de participation des
salariés
.
L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT SALARIE
PAYS-BAS
|
Les
fondements juridiques
|
I.
LES PLANS D'EPARGNE SUR SALAIRES
1) Le mécanisme
Chaque salarié peut épargner jusque 1.706 florins par an
(c'est-à-dire un peu plus de 5.000 FRF) sans avoir à payer
ni impôt sur le revenu ni charges sociales sur cette somme, dans la
mesure où l'épargne est bloquée pendant quatre ans
(sur un compte bancaire, un compte d'assurance-vie ou un fonds de retraite
complémentaire). De plus, les produits de cette épargne
échappent aussi à l'impôt, dans la limite de
1.000 florins par an pour un célibataire et de 2.000 florins
pour un couple.
Cependant, l'employeur doit retenir à la source l'impôt sur les
salaires, mais au taux de 10 %
(
38(
*
)
)
sur les parts de salaire
épargnées.
Indépendamment des circonstances où le déblocage s'impose
(décès du salarié, départ de l'entreprise...), ce
dernier est autorisé dans trois cas :
- achat de la résidence principale ;
- placement dans certaines formes d'assurance-vie ;
- achat de valeurs mobilières par l'intermédiaire de l'employeur
ou d'un établissement mentionné dans le règlement du plan
d'épargne.
2) La participation aux bénéfices
Le dispositif du plan d'épargne sur salaires peut en particulier
être utilisé pour distribuer, de façon avantageuse, une
partie des bénéfices de l'entreprise aux salariés, car
l'opération se déroule alors dans les conditions exposées
plus haut.
De plus, les sommes accordées au personnel permettent alors à
l'entreprise de réduire son bénéfice imposable.
3) Les plans d'options sur actions
Le dispositif de l'épargne sur salaires peut également être
combiné avec celui des plans d'options de souscription d'actions.
En principe, aux Pays-Bas, les options sont imposables au moment où
elles sont accordées de façon irrévocable
(
39(
*
)
)
,
même si elles sont exercées plus tard.
Considérées comme un avantage en nature, elles sont
imposées au taux progressif de l'impôt sur les salaires.
Les options octroyées dans le cadre d'un plan d'épargne
salariale bénéficient d'un régime fiscal favorable
.
Dans la limite de 3.340 florins par an, elles sont soumises à
l'impôt sur les salaires au taux de 10 %. Au-delà de ce
plafond, les options octroyées
dans le cadre d'un plan
d'épargne salariale suivent le régime fiscal de droit commun, qui
est exposé plus loin.
II. LES PLANS D'EPARGNE D'ENTREPRISE
Dans ce cadre, le salarié peut épargner jusque 1.138 florins
par an sans avoir à payer ni impôt ni charges sociales sur cette
somme.
Cette épargne est abondée par l'employeur d'un montant
égal. L'abondement est également exclu de l'assiette de
l'impôt sur le revenu, dans la mesure où l'épargne est
bloquée pendant quatre ans, dans les mêmes conditions que
l'épargne sur salaires.
Aucune retenue à la source n'est due au titre de l'impôt sur les
salaires.
Le produit de l'épargne n'entre pas dans l'assiette de l'impôt sur
le revenu, dans la limite annuelle de 1.000 florins pour un
célibataire et de 2.000 florins pour un couple.
Les possibilités de déblocage anticipé sont les
mêmes que pour l'épargne sur salaires et il y a une
possibilité supplémentaire : le remboursement d'une
hypothèque.
* *
*
Le cumul
des deux dispositifs (plans d'épargne sur salaires et plans
d'épargne d'entreprise) est possible. A l'intérieur du dispositif
des plans d'épargne sur salaires, le cumul entre les trois
possibilités (épargne du seul salarié, participation aux
bénéfices et plans d'option sur actions) est également
autorisé, dans la limite d'un plafond annuel de 3.340 florins. Les
plans d'épargne sur salaires sont les plus nombreux.
III. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS
La loi du 24 juin 1998, immédiatement applicable, alourdit
l'imposition des stock options de deux façons :
- par la réévaluation des options des sociétés non
cotées ;
- par l'imposition de la plus-value réalisée en cas de
levée ou de cession de l'option dans les trois ans.
Avant l'adoption de cette loi, les options des sociétés non
cotées étaient évaluées de façon forfaitaire
à 7,5 % de la valeur de marché des actions sur lesquelles
elles portaient. Or, la valeur forfaitaire constitue la base imposable sur
laquelle est appliqué le taux progressif de l'impôt sur les
salaires, à moins que l'employeur ou le salarié ne
démontre que la valeur du marché est inférieure à
la valeur forfaitaire. Dans cette hypothèse, la valeur du marché
est retenue.
Pour les options octroyées à partir du 26 juin 1998, la
valeur forfaitaire dépend de la durée de l'option, du prix de
levée et de la valeur de l'action au moment où l'option est
accordée. Lorsque la durée de l'option est de cinq ans, la valeur
forfaitaire est au moins
(
40(
*
)
)
de 20 % de la valeur de
marché. Elle est au moins de 50 % lorsque la durée est de
vingt ans ou plus.
En outre, depuis la réforme, si le salarié lève ou
cède son option dans les trois ans, la plus-value qu'il retire est
imposée comme un salaire, alors qu'auparavant la plus-value
réalisée n'était pas imposable. Cependant, cette
plus-value n'est pas soumise à cotisations sociales. De plus,
l'impôt payé par le salarié au moment de l'octroi de
l'option est soustrait de l'impôt sur la plus-value.
La société qui attribue des options peut déduire de son
bénéfice un montant égal à celui qui est imposable
au titre de l'impôt sur le revenu du salarié.
L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT
SALARIE
ROYAUME-UNI
|
Les
fondements juridiques
|
I.
L'ENCOURAGEMENT A L'ACTIONNARIAT SALARIE
1) L'
Approved
Profit Sharing Scheme
(APS)
L'APS, que nous avons classé dans les régimes de participation au
capital, constitue également un système de participation aux
bénéfices. En effet, les sommes correspondant à la
participation aux bénéfices des salariés sont
versées à un trust qui achète, au nom des salariés,
soit des actions déjà émises, soit de nouvelles actions.
Les actions achetées par le trust peuvent représenter
jusqu'à 5 % des bénéfices avant impôt. Elles
doivent être conservées, pour le compte des salariés,
pendant au moins deux ans.
Tous les ans, chaque salarié peut recevoir en actions 3.000 livres
(
43(
*
)
)
ou
10 % de son salaire annuel, avec un plafonnement à
8.000 livres.
Pour être agréé par l'administration fiscale et
bénéficier d'avantages fiscaux
, l'APS doit remplir plusieurs
conditions :
- il doit être ouvert à tous les salariés (à temps
plein et depuis 1995, également aux salariés à temps
partiel) ayant au minimum cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- les conditions de participation doivent être les mêmes pour tous
les salariés (par exemple, en proportion directe du résultat, de
la rentabilité, des bénéfices réels par rapport aux
bénéfices prévisionnels...).
Depuis 1995,
les sommes correspondant à la participation sont
entièrement exonérées d'impôt sur le revenu
à condition que le trust conserve les
actions pendant une
troisième année
. Pendant ces trois années, les
salariés reçoivent des dividendes, mais ne peuvent assister aux
réunions des actionnaires.
Depuis 1995, en contrepartie de la réduction de cinq à trois ans
de la durée minimale pendant laquelle le trust doit détenir les
actions pour que les salariés bénéficient des avantages
fiscaux, les salariés sont assujettis à la taxe sur les
plus-values en capital lors de la vente de ces actions. Toutefois, l'abattement
déductible des plus-values imposables des particuliers étant
fixé à 7.100 livres pour l'année 1999, la plupart des
salariés n'ont pas à payer cet impôt.
Ces actions peuvent ensuite être transférées, à
hauteur de 3.000 livres par année fiscale, sur un
Personal
Equity Plan
(PEP)
(44(
*
))
portant sur une seule société (
Single Company PEP
) :
la société employeur. Ce transfert s'effectue en franchise
d'impôt sur les plus-values, et les dividendes perçus sont
exemptés d'impôt sur le revenu. Cette mesure vise à
encourager la mise en place de cette catégorie de PEP au profit des
salariés.
2)
Le
Save As You Earn
(SAYE)
Les salariés qui le souhaitent peuvent épargner, dans le cadre
d'un contrat d'épargne SAYE conclu par l'employeur avec une banque ou
une société de crédit, entre 5 et 250 livres par
mois. Le montant de l'épargne est prélevé sur le salaire.
Chaque salarié ayant conclu un tel contrat reçoit des options lui
permettant, à l'issue d'une période de trois ou cinq ans,
d'acheter des actions de la société qui l'emploie à un
prix qui ne peut être inférieur à 80 % du cours de
l'action au moment où l'option a été accordée.
A la fin de cette période, le salarié peut choisir entre deux
solutions :
- recevoir en espèces l'épargne accumulée
augmentée des intérêts (généralement
3 %) et d'une prime variable en fonction de la durée du
contrat ;
- exercer son option en achetant, pour la totalité de la somme ou
seulement pour une partie, des actions de l'entreprise au prix indiqué
lors de la signature du contrat.
Pour être agréés par l'administration fiscale et
bénéficier des avantages fiscaux, les contrats SAYE doivent
être ouverts, dans des conditions identiques, aux salariés ayant
plus de cinq ans d'ancienneté.
Aucun impôt n'est dû ni sur les intérêts, ni sur la
prime, ni sur l'éventuelle plus-value d'acquisition. Cependant, les
salariés sont assujettis à la taxe sur les plus-values en capital
lorsqu'ils vendent leurs actions. Mais en raison du seuil d'abattement fiscal
(7.100 livres en 1999), la plupart échappent à cet
impôt.
Les actions peuvent être transférées sur des
Single
Company PEP
, dans les mêmes conditions que pour les APS.
3)
L'
Employee
Share Ownership Plan
(ESOP)
Les entreprises créent un fonds d'investissement qui peut emprunter pour
acquérir les actions et les distribuer aux salariés soit
directement, soit par le biais d'un régime agréé de
participation aux bénéfices (
Profit Sharing Scheme
). Ce
système est principalement utilisé pour transmettre une partie du
capital de la société aux employés, car le trust ainsi
créé peut détenir un pourcentage illimité des
actions de la société sans limitation de durée, ce qui
permet de créer une réserve d'actions.
Les salariés concernés sont aussi bien ceux travaillant à
temps plein que ceux travaillant au minimum vingt heures par semaine.
L'ancienneté requise pour bénéficier de ces plans ne peut
excéder cinq ans.
La valeur globale des actions attribuées est déterminée
par le trust, de la même façon pour tous les salariés, et
doit être proportionnelle soit à la rémunération
soit à l'ancienneté.
Les avantages fiscaux ne sont accordés qu'aux plans ESOP dans lesquels
les actions sont distribuées aux salariés avant la fin d'une
période maximum de sept ans après leur acquisition.
Comme peu de propriétaires sont disposés à transmettre
leur entreprise à leurs salariés et que les critères
d'homologation exigés par l'administration fiscale sont très
stricts, il existe peu de plans ESOP.
II. LA PARTICIPATION DES SALARIES AUX BENEFICES
Connu sous le nom de
Profit Related Pay
(PRP)
, ce
régime consiste à verser aux salariés une somme
directement liée aux bénéfices de l'entreprise où
ils travaillent. Cette participation peut s'ajouter au salaire ou s'y
substituer en partie. Son montant peut varier entre 1 % et 20 % de la
rémunération totale.
Pour être agréée par l'administration fiscale et
bénéficier d'une exonération fiscale, la participation au
titre du PRP doit répondre à plusieurs conditions :
- elle doit durer au moins un an ;
- elle doit concerner au moins 80 % des salariés (à temps
plein et, depuis 1995, également les salariés à temps
partiel) ayant plus de trois ans d'ancienneté ;
- les sommes versées doivent être proportionnelles soit au salaire
soit à l'ancienneté ;
- les sommes distribuées doivent être liées aux
bénéfices selon une formule définie à l'avance.
Les dispositifs de participation peuvent toutefois être changés
chaque année, sous réserve d'une nouvelle homologation, ce qui
permet de réviser la formule d'intéressement pour obtenir une
stabilité des salaires. Ils peuvent également être
suspendus lorsqu'une entreprise s'aperçoit, en cours d'exercice, que sa
rentabilité risque d'être inférieure au niveau prévu.
Lorsque la participation se substitue en partie à la
rémunération de base, l'employeur doit obtenir le consentement
des salariés dans la mesure où le " sacrifice du
salaire " constitue une modification du contrat de travail. Les trois
quarts des dispositifs mis en place répondent à ce modèle.
Les sommes versées au titre du
Profit Related Pay
bénéficient d'une exonération fiscale fixée, pour
l'exercice 1999, à 20 % du total de la rémunération
annuelle dans la limite de 1.000 livres. Toutefois, cette
exonération sera définitivement supprimée à compter
du 1
er
janvier 2000.
Au 31 mars 1996, près de 3,6 millions de salariés
bénéficiaient d'un
Profit Related Pay
, soit près
d'un quart des salariés du secteur privé.
III. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS
Les plans d'options sur actions (
Approved Company Share Options
Plans
)
permettent aux sociétés d'offrir à leurs
salariés des options pour l'achat d'actions ordinaires de la
société.
Un salarié ne peut recevoir des options d'achat d'actions pour une
valeur annuelle totale supérieure à 30.000 livres. La valeur
de l'option est fixée au moment de son octroi et ne peut être
inférieure au cours de l'action.
Pour bénéficier des avantages fiscaux, ces plans doivent
être agréés par l'administration fiscale. L'avantage
procuré par l'octroi de ces options n'est pas imposable à
condition :
- que le salarié lève l'option dans le délai de trois
à sept ans suivant l'octroi de l'option pour celles accordées
avant le 6 avril 1998, et de trois à dix ans pour celles
accordées postérieurement ;
- qu'il y ait un délai minimum de trois ans entre la levée de
l'option et la précédente levée d'option ayant
bénéficié d'un avantage fiscal.
Toutefois, en cas de revente des actions ainsi acquises, l'impôt sur les
plus-values mobilières est dû si la plus-value est
supérieure à 7.100 livres.
* *
*
Le
projet de budget pour 2000
prévoit la création d'un
nouveau plan d'épargne d'entreprise
, l'
Employee Share
Ownership Scheme
, destiné à tous les salariés. Ces
derniers pourraient investir chaque année jusqu'à
1.500 livres pour l'acquisition d'actions de leur entreprise et pourraient
se voir offrir par leur employeur un nombre d'actions équivalent.
Les sommes consacrées par les salariés à l'achat de ces
actions resteraient assujetties à l'impôt sur le revenu, mais les
dividendes reçus pendant la durée du plan (trois ans) ne
seraient pas imposables. La valeur des actions offertes aux salariés
constituerait un revenu non imposable à condition que les actions soient
conservées pendant trois ans.
L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT SALARIE
SUÈDE
|
En 1975,
la Confédération générale du travail de
Suède (LO) demanda la création de
fonds salariaux
collectifs
, c'est-à-dire de fonds d'investissement
contrôlés par les salariés et destinés à
acquérir des actions d'entreprise privées.
|
L'INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION
ET L'ACTIONNARIAT
SALARIE
ETATS-UNIS
|
Les
fondements juridiques
|
I.
L'ENCOURAGEMENT A L'ACTIONNARIAT SALARIE
1)
Les
Employee Stock Ownership Plans
(ESOP)
Ce sont des
plans d'actionnariat collectif
auxquels participent tous les
salariés âgés de plus de vingt et un ans et travaillant
plus de mille heures par an.
Les entreprises créent un fonds d'investissement
qui acquiert
des actions pour leurs salariés.
Les ressources du fonds sont constituées par des contributions de
l'entreprise. Pour bénéficier d'un régime fiscal
avantageux, ces dernières sont plafonnées à
30.000 dollars par an et par salarié et limitées à un
certain pourcentage de la masse salariale :
- 15 % lorsque le fonds d'investissement ne recourt pas à un emprunt
pour acquérir des actions ;
- 25 % dans le cas contraire.
Le fonds d'investissement peut en effet emprunter auprès d'un organisme
de prêt ou auprès de l'entreprise, et rembourser l'emprunt au
moyen des contributions de l'employeur, des dividendes et des plus-values.
Ces ressources permettent au fonds d'acquérir non seulement des actions
de la société qui le parraine, mais également d'autres
actions. En effet, lorsque les employés ayant dix ans
d'ancienneté atteignent l'âge de cinquante-cinq ans, ils doivent
être autorisés à diversifier leur placement à
hauteur de 25 % du montant de leur compte dans au moins trois autres
titres. A l'âge de soixante ans, ce pourcentage atteint 50 %.
Chaque salarié dispose d'un compte personnel alimenté selon une
formule préétablie. En revanche, les titres acquis grâce
à un emprunt sont placés dans un compte bloqué et ne sont
transférés sur les comptes personnels qu'après
remboursement de l'emprunt.
Le fonds d'investissement ne constitue pas une entité imposable. Les
salariés ne sont redevables d'aucun impôt aussi longtemps que le
fonds détient les actions pour
leur compte
. Seuls les
dividendes qui leur sont versés directement sont imposables comme des
revenus ordinaires. En revanche, les dividendes " raisonnables "
versés au fonds, bien qu'attribués aux salariés sur leur
compte personnel, ne font l'objet d'aucune imposition.
Toutes les contributions de l'entreprise à l'ESOP sont
exonérées d'impôt. Les dividendes versés à
l'ESOP sont déductibles s'ils sont utilisés pour rembourser le
prêt. L'employeur peut payer les intérêts dus par l'ESOP et
en déduire le montant de ses impôts.
Lorsqu'ils prennent leur retraite, les salariés reçoivent leurs
titres, qu'ils peuvent conserver ou revendre. S'ils les revendent, le montant
correspondant aux contributions versées initialement par l'entreprise
est soumis à l'impôt sur le revenu, tandis que la
différence entre ces dernières et la valeur de revente des titres
est soumise à l'impôt sur les plus-values. Le salarié qui
réclame ses droits avant d'atteindre l'âge de cinquante-neuf ans
et demi paie une taxe complémentaire de 10 %.
Par ailleurs, les salariés qui cèdent leurs actions à un
ESOP peuvent bénéficier d'un différé d'imposition
dans certaines circonstances.
Il existe environ 10.000 plans ESOP concernant 9 millions de salariés.
Comme le dispositif incite les salariés à devenir actionnaires de
l'entreprise qui les emploie, actuellement environ 2.500 sociétés
sont majoritairement détenues par leurs salariés.
2) Les plans 401 (k)
Ils tirent leur nom de la section du code fédéral des
impôts qui les régit.
L'employeur crée un fonds d'investissement dans lequel les
salariés placent, à leur initiative, un certain pourcentage de
leur rémunération.
La possibilité de participation
à ces plans est offerte aux employés ayant plus de vingt et un
ans et une certaine ancienneté dans l'entreprise. La participation des
salariés à ce fonds est encouragée par le versement, par
l'employeur, d'une contribution qui doit être inférieure ou
égale au montant versé par l'employé.
Généralement, elle se situe entre 25 % et 75 % de
l'investissement du salarié, avec un maximum de 6 % du salaire. En
1998, le montant maximum annuel que pouvait verser un salarié
était de 10.000 dollars.
Les sommes épargnées par les salariés peuvent être
investies dans différents types de placements (le salarié dispose
en général de trois à cinq possibilités), alors que
la contribution de l'employeur est nécessairement investie dans des
actions de la société.
Les sommes versées par l'employeur ne sont toutefois
définitivement acquises au salarié qu'après qu'il a
travaillé un certain temps dans l'entreprise, par exemple :
- 25 % après deux ans ;
- 50 % après trois ans ;
- 100 % après cinq ans.
L'investissement réalisé par les salariés est
déductible du revenu brut, mais soumis à cotisations
sociales.
Lorsque le salarié démissionne, il peut demander le
transfert du plan 401 (k) sur un compte de retraite individuel (IRA) ou sur un
plan proposé par son nouvel employeur. Il peut également demander
le paiement de la totalité des sommes investies.
Le remboursement du plan peut être demandé à l'âge de
cinquante-neuf ans et demi. Il peut également être demandé
plus tôt dans des cas exceptionnels (achat d'une résidence
principale, paiement d'études pour les enfants, dépenses de
santé...). Ces paiements sont assujettis à l'impôt sur le
revenu et, le cas échéant, à une taxe de 10 % pour
distribution précoce.
Les salariés peuvent également obtenir un prêt d'un montant
égal à la moitié de la somme dont ils sont
bénéficiaires sur leur compte. Le capital et les
intérêts dus sont reversés sur leur compte au fur et
à mesure des remboursements.
Les plus-values, ainsi que les dividendes, ne sont assujettis à
l'impôt que lorsqu'ils sont effectivement distribués.
Ces plans peuvent être associés à des ESOP. Dans ce cas, la
contribution de l'employeur est versée automatiquement sur le compte
individuel ESOP de l'employé, sous la forme d'actions.
A la fin de l'année 1993, il y avait environ 114.000 plans 401 (k)
concernant 21 millions de salariés.
II. LA PARTICIPATION DES SALARIES AUX BENEFICES
1) Les
Profit Sharing Plans
(PSP)
Ces
plans d'intéressement
sont offerts généralement
à
tous les salariés
âgés de plus de vingt et
un ans, ayant au moins un an d'ancienneté et ayant travaillé
au moins mille heures pendant une période de douze mois. Ils sont
soumis à l'approbation des actionnaires.
L'entreprise verse à un fonds d'investissement une contribution
qu'elle détermine chaque année et qui est plafonnée
à 15 % de la masse salariale
. En 1997, cette contribution
était de plus limitée à 24.000 dollars par
employé. Le fonds d'investissement achète des actions qu'il
gère pour le compte des salariés.
L'entreprise n'est pas obligée de faire des bénéfices
chaque année pour proposer ce plan à ses salariés.
Toutefois, lorsque la contribution annuelle est subordonnée à
l'existence de bénéfices, le plan doit préciser la
définition qui en est retenue. Ce système est d'autant plus
souple que l'entreprise peut changer tous les ans la formule de calcul de sa
contribution.
Le mode de répartition de la contribution de l'employeur entre les
salariés est fixé dans le plan. La part de chacun peut être
proportionnelle au salaire, aux points accordés en fonction de
l'âge, de l'ancienneté, de l'efficacité, ou dépendre
du groupe professionnel auquel appartient le salarié. Elle peut
également inclure les cotisations de sécurité sociale dues
par les employés.
Il existe
deux sortes de
Profit Sharing Plans
. Les
Deferred
PSP
sont les plus courants : les sommes accumulées
(capital et intérêts produits) sont versées aux
salariés après un nombre déterminé d'années,
à un âge donné ou lors de la survenance
d'événements tels que licenciement, maladie, invalidité,
retraite, départ de l'entreprise, décès... En revanche,
pour les
Current PSP,
les bénéfices sont
versés directement aux employés, en espèces ou en actions
de la société, chaque année, après
détermination des bénéfices.
Les sommes versées au titre de l'intéressement sont
assujetties à l'impôt sur le revenu. Toutefois, le paiement de cet
impôt est différé jusqu'à la date de
distribution.
Lorsque le salarié demande le versement des sommes qui lui sont dues
avant l'âge de cinquante-neuf ans et demi, en dehors des cas
prévus pour un versement anticipé, il doit supporter une taxe
complémentaire de 10 %.
2) Les
Stock Bonus Plans
Ils sont établis dans les mêmes conditions que les
Profit
Sharing Plans
, mais l'intéressement offert aux salariés n'est
constitué que par des actions de l'entreprise. L'imposition est
différée jusqu'au moment de la cession des actions reçues
par les salariés.
Il existe très peu de
Stock Bonus Plans
(moins de 1.000).
III. LE REGIME FISCAL DES PLANS D'OPTIONS SUR ACTIONS
Ces plans permettent d'intéresser certains salariés à la
croissance future de l'entreprise. L'employeur offre à tous les
salariés, ou seulement à certains d'entre eux, l'option
d'acquérir, à un prix déterminé et pendant un
délai donné, une quotité d'actions de l'entreprise. En
général, le prix proposé pour l'achat des actions est
celui du marché au moment de l'octroi de l'option.
1) Les
Incentive Stock Options
(ISO)
Pour bénéficier d'un régime fiscal favorable, elles
doivent répondre à un certain nombre de critères. Elles ne
peuvent être proposées qu'aux employés de l'entreprise, sur
la base d'un
plan écrit et enregistré
indiquant le nombre
total d'actions qui peuvent être offertes et les employés qui
pourront en bénéficier. Les conditions d'attribution et les
quotités des ISO ne sont pas nécessairement les mêmes pour
tous les bénéficiaires. Très souvent, les droits de
levée d'option ne peuvent être acquis qu'en fonction de la
durée de présence dans l'entreprise, l'employé ne pouvant,
par exemple, lever l'option qui lui a été consentie qu'à
hauteur de 25 % par an.
Le plan doit être approuvé par les actionnaires dans les
douze mois précédant ou suivant son adoption.
La valeur
des options ne peut être inférieure au cours de l'action à
la date de
l'octroi de l'option.
Ni l'octroi ni la levée de l'option ne sont considérés
comme des opérations imposables.
C'est seulement au moment de la
revente des actions que la situation fiscale des bénéficiaires
des options est appréciée.
Les options doivent être levées dans un délai maximum de
dix ans. Toutefois, lorsqu'un salarié, au moment de l'octroi de
l'option, détient plus de 10 % du capital de l'entreprise, la
valeur des options ne peut être fixée à moins de 110 %
du cours de l'action et le délai de levée de l'option est de
cinq ans.
En principe, ces options ne sont pas transférables, sauf en cas de
décès du salarié, de divorce...
Si la vente des actions a lieu plus de deux ans après la date de
l'octroi de l'option et plus d'un an après la date de sa levée,
le bénéficiaire paie, au moment où il revend les actions,
la taxe sur la plus-value résultant de la différence entre le
prix fixé lors de l'octroi de l'option et le prix de revente,
c'est-à-dire la somme de la plus-value d'acquisition et de la plus-value
de cession. Le taux d'imposition est de 28 %. Il est réduit
à 20 % lorsque les titres ont été conservés
plus de dix-huit mois. Après l'an 2000, ce taux sera limité
à 18 % pour les actions qui auront été
détenues pendant au moins cinq ans.
En revanche, lorsque la vente des actions a lieu avant ces délais, le
salarié doit déclarer dans ses revenus la plus-value
d'acquisition et payer l'impôt sur les plus-values sur la plus-value de
cession. La plus-value d'acquisition peut donc être imposée au
taux maximal de l'impôt sur le revenu, c'est-à-dire 39,6 %,
tandis que la plus-value de cession est taxée au taux de 28 %.
Chaque salarié ne peut se voir proposer, annuellement, une valeur
d'options supérieure à 100.000 dollars. Cependant, si les options
offertes ont une valeur supérieure à cette somme, le plan peut
prévoir que toutes les actions en excédent soient
qualifiées de
Non Qualified Stock Options.
2) Les
Non Qualified Stock Options
(NSO)
Contrairement aux ISO, les NSO
peuvent être offertes non seulement aux
salariés mais également à des personnes travaillant pour
le compte de l'entreprise
(partenaires, fournisseurs...).
Les conditions d'attribution, les délais de levée d'option, le
prix des actions et la valeur maximale de l'option offerte, ne sont pas soumis
aux obligations des ISO.
Le nombre total de NSO doit faire l'objet d'une approbation du conseil
d'administration et de l'assemblée générale, mais l'octroi
de NSO n'est pas soumis à l'approbation des actionnaires.
Si les NSO ont une valeur marchande facilement constatable, elles sont
imposées lors de l'octroi de l'option. Dans le cas contraire, la
plus-value d'acquisition réalisée au moment de la levée de
l'option est assujettie à l'impôt sur le revenu au taux maximal,
c'est-à-dire au taux de 39,6 %. De plus, la plus-value de cession
est imposée au titre de l'impôt sur les plus-values, dont le taux
varie entre 18 % et 28 % selon la durée de détention
des valeurs.
3) Les
Employee Stock Purchase Plans
Ces plans peuvent être
offerts à tous les salariés de
l'entreprise
qui ont au moins deux ans d'ancienneté,
travaillent plus de vingt heures par semaine ou plus de cinq mois par an.
Contrairement aux ISO, ils ne sont pas destinés principalement aux
cadres.
Pour bénéficier d'un régime fiscal favorable, le plan
doit :
- être approuvé par les actionnaires dans les douze mois
précédant ou suivant son adoption ;
- ne pas être proposé aux salariés qui, après
l'octroi d'une option, posséderaient 5 % ou plus du capital ou des
droits de vote ;
- offrir les mêmes droits à tous les salariés ;
- ne pas offrir à un salarié un montant total
supérieur à 25.000 dollars par an, ce montant étant
déterminé au moment de l'octroi de l'option ;
- proposer des actions non transférables, sauf en cas de
décès.
De plus, la valeur des options ne peut pas être inférieure
à 85 % du plus petit des deux montants suivants : la valeur
des actions lors de l'octroi de l'option ou lors de sa levée.
La durée de l'option est de cinq ans si le plan définit que la
valeur de l'option ne doit pas être inférieure à 85 %
de la valeur de l'action au moment de la levée. Elle est de vingt-sept
mois dans les autres cas.
La contribution des salariés à ces plans s'effectue par
prélèvements sur le salaire et est utilisée à
l'acquisition d'actions lors d'offres spécifiques.
Ni l'octroi ni la levée de l'option ne sont considérés
comme des opérations imposables, et aucun impôt n'est donc
dû avant la cession des actions. Le régime fiscal de ces options
est comparable à celui des ISO ;
la
différence
essentielle réside dans le fait que la valeur de
l'option peut
être inférieure au
cours de l'action au moment de l'octroi
de l'option, ce qui n'est pas permis pour les ISO.
De façon générale, si les options n'ont pas
été octroyées avec décote et que la vente a lieu
plus de deux ans après leur octroi et plus d'un an après leur
levée, le salarié bénéficie d'un régime
fiscal favorable : il paie l'impôt sur les plus-values sur la
différence entre le prix de vente des actions et le prix des options
(c'est-à-dire la somme des plus-values d'acquisition et de cession).
Dans les autres cas, une partie de la plus-value peut être soumise
à l'impôt sur le revenu.