B. LE TELETRAVAIL, NOUVELLE ÉTAPE DU PROGRÈS SOCIAL ?
1. Le télétravail, facteur d'inclusion ou facteur d'accroissement des inégalités au travail ?
Le développement du télétravail crée une fracture nouvelle entre ceux qui ont la possibilité de télétravailler et ceux qui n'ont pas cette possibilité . Elle offre une souplesse supplémentaire d'organisation de leur vie personnelle aux cadres et aux professions intermédiaires, qui télétravaillent massivement, mais pas aux employés et ouvriers, marginalement télétravailleurs. En avril dernier, le journal Libération titrait « Le télétravail est un privilège de classe » 42 ( * ) . Dans une interview publiée le 9 octobre 2021 43 ( * ) dans le même journal, l'économiste et urbaniste Pierre Veltz alertait en ces termes : « entre les cols blancs qui peuvent télétravailler et les cols bleus, il y a un sentiment d'injustice qui est en train de se créer ». Une question se pose : les métiers pour l'exercice desquels il faut se déplacer sur un lieu de travail déterminé, comme par exemple les métiers de l'hôtellerie et la restauration, du commerce ou encore du soin, et plus largement tous les métiers nécessitant la manipulation physique d'objets ou un contact direct avec le public, ne risquent-ils pas d'être dévalorisés ? D'ores et déjà, nous sommes alertés sur le fait que de nombreux salariés de ces secteurs, fortement touchés par la crise sanitaire, ont choisi de se réorienter professionnellement dans d'autres directions.
Des inégalités peuvent apparaître ensuite entre télétravailleurs , avec d'un côté ceux pour qui les conditions de télétravail sont confortables, disposant à domicile d'espaces dédiés, et de l'autre ceux dont l'environnement de travail à domicile est davantage contraint, par la présence d'enfants, par l'exiguïté du logement ou encore la promiscuité. De ce point de vue, les jeunes avec enfants en bas âge peuvent être défavorisés par rapport à d'autres catégories de télétravailleurs. Pour certains d'ailleurs, la fin du télétravail et le retour au bureau ont été accueillis avec soulagement.
Un aspect positif du télétravail repose sur le fait qu'il peut favoriser l'inclusion des travailleurs handicapés en levant certains obstacles à leur employabilité, en particulier l'obstacle du déplacement jusqu'au lieu de travail, mais aussi les obstacles liés à la vie quotidienne au bureau, la socialisation étant plus difficile pour les personnes porteuses de handicap. En mettant tout le monde derrière un ordinateur, le télétravail tend à niveler les différences physiques et placer tous les salariés sur un pied d'égalité. Avant même la crise sanitaire, les salariés handicapés étaient déjà demandeurs de télétravail et certains étaient déjà télétravailleurs réguliers. Mais le télétravail ne doit pas pour autant être vu comme la panacée pour les travailleurs handicapés. D'abord, seule une petite partie des travailleurs handicapés peut réellement télétravailler : ceux employés dans les établissements ou services d'aide par le travail (ESAT), par exemple, relèvent principalement d'une activité de fabrication ou de service matériel, inenvisageable à distance. Ensuite, le télétravail pourrait isoler davantage encore les personnes en situation de handicap, en leur faisant perdre leurs repères et en coupant le lien social avec le collectif de travail auquel ils participent. Une consultation menée par l'AGEFIPH 44 ( * ) et l'institut IFOP en mai 2021 avait montré que 44 % des personnes interrogées, en situation de handicap, estimaient que la crise sanitaire avait contribué à les isoler au sein de leur équipe de travail. Seulement 28 % des personnes en situation de handicap souhaitent davantage télétravailler (contre 47 % pour l'ensemble des salariés) et 20 % ne souhaitaient absolument pas télétravailler 45 ( * ) .
Le télétravail peut enfin être vu comme une avancée pour le travail féminin . Les femmes consacrent en effet près de deux fois plus de temps que les hommes aux tâches familiales et domestiques. Or, travailler à domicile permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Le développement du télétravail pourrait faciliter l'accès des femmes au marché du travail en renforçant la flexibilité dans leur organisation, et permettre par exemple de ne pas devoir interrompre son activité professionnelle après l'arrivée d'enfants. Lors de la table ronde du 1 er avril 2021, Erwan Tison soulignait en effet que « l'écart entre le salaire des hommes et des femmes s'opère au moment du congé maternité », ce qui est attesté par une étude de l'INSEE publiée en octobre 2019 46 ( * ) . Le télétravail pourrait atténuer cet effet. A l'inverse, le télétravail pourrait s'avérer ne pas être une bonne affaire pour les femmes, qui ont d'ailleurs plus télétravaillé que les hommes durant le confinement, s'il avait pour corollaire une augmentation de la charge de travail domestique, un ralentissement de la carrière des télétravailleuses et un isolement professionnel croissant.
Ce sont des points mis en avant par le Conseil économique et social européen dans un avis rendu en mars 2021 47 ( * ) , qui appelle à une grande vigilance. Le télétravail est ainsi ambivalent pour les femmes : il peut être un facilitateur dans l'accès à l'emploi, mais il fait courir le risque que les femmes, davantage en télétravail que les hommes, soient aussi davantage assignées aux tâches domestiques, y perdent en qualité de vie et soient retardées dans leur carrière professionnelle. Il faut ainsi noter que durant la période 2019-2020, les augmentations de salaires des femmes cadres ont été inférieures aux augmentations de salaires des hommes cadres. Une enquête du Boston Consulting Group (BCG) publiée en février 2021 48 ( * ) avait ainsi pointé que les femmes étaient 1,3 fois moins nombreuses que les hommes à disposer d'un espace isolé et avaient 1,5 fois plus de chance que les hommes d'être interrompues lorsqu'elles télétravaillent. L'étude du BCG concluait que « la crise a révélé et creusé davantage l'écart entre hommes et femmes dans la vie professionnelle ».
Il convient donc que les conditions de mise en oeuvre du télétravail prennent en compte les besoins spécifiques des femmes, des travailleurs handicapés, et prévoit des mesures compensatrices pour ceux qui ne peuvent pas télétravailler, afin de faire du télétravail une véritable avancée pour tous.
2. Le télétravail, est-ce la santé ?
La mise en oeuvre du télétravail se traduit souvent par une réduction du niveau de fatigue des télétravailleurs, qui n'ont plus à effectuer de trajets jusqu'à leur lieu habituel de travail. Le stress lié aux transports et la peur des retards disparaissent aussi avec le télétravail. Enfin, le télétravail fait disparaître le risque d'accidents de trajet (on en compte environ 100 000 par an, dont un peu moins de 300 mortels).
Ces aspects, positifs pour la santé, sont cependant contrebalancés par certains effets plus négatifs sur la santé. D'abord, le télétravail est synonyme de sédentarité accrue . Or, la sédentarité augmente le risque de diabète, d'hypertension artérielle, d'insuffisance rénale ou cardiaque ou encore de maladies cardiovasculaires. Le télétravail ne constitue une avancée sanitaire que s'il permet, par exemple, la pratique d'activités sportives sur le temps personnel dégagé par l'économie de temps de trajet.
Le télétravail est également porteur de risques psychosociaux , mis en avant dans la plupart des études faites auprès des télétravailleurs. L'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) avait d'ailleurs, juste au début du confinement, publié une brochure 49 ( * ) identifiant ces risques et proposant des solutions pour les prévenir. L'Académie nationale de médecine s'est également penchée dans son bulletin de mai 2021 sur le risque psychososial associé au télétravail contraint durant la pandémie 50 ( * ) .
L'isolement des télétravailleurs est particulièrement redouté, surtout lorsque le télétravail est total, sans retour en présentiel, comme cela a été le cas durant le premier confinement. L'autonomie permise par le télétravail a comme corollaire le fait d'être livré à soi-même dans l'exercice de son activité professionnelle. Certains télétravailleurs ont mal vécu le fait de ne pouvoir échanger facilement avec la hiérarchie ou avec les collègues, de devoir se fixer soi-même son rythme de travail. Une forte proportion de télétravailleurs indique à travers différentes enquêtes connaître des situations de stress professionnel accru. Des solutions existent pour éviter le télétravail isolé, par exemple en se déployant dans des tiers-lieux dédiés et dans des espaces de co-working.
La mise en oeuvre du télétravail durant les confinements a pu être difficile pour certains salariés, les amenant à compenser les difficultés rencontrées par une surcharge de travail , au risque de mener au surmenage. De nombreux télétravailleurs ont témoigné de l'augmentation de leur charge de travail durant la crise sanitaire. La facilité d'organisation de réunions virtuelles peut conduire à les multiplier, à ne jamais déconnecter. L'économie de temps de transport peut être recyclée dans un surcoît d'activité professionnelle. Or, la protection de la santé du télétravailleur passe par la préservation d'une séparation entre vie personnelle et vie professionnelle, un droit à la déconnexion. Le télétravail pourrait donc être facteur de burnout , s'il est mal maîtrisé.
Le droit à la déconnexion
Avec le développement des mails, des téléphones portables, les salariés, en particulier les cadres, deviennent joignables partout et tout le temps, y compris sur leurs temps de congés et leurs lieux de vacances.
Cette question, mise en évidence en 2015 dans le rapport de Bruno Mettling précité, a fait l'objet d'un traitement législatif à travers la « loi Travail » de 2016. Ainsi, l'article L. 2242-17 du code du travail prévoit désormais que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, doit comporter un chapitre sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». À défaut d'accord collectif, l'employeur doit élaborer une charte qui définit les modalités du droit à la déconnexion.
Ces dispositions ne concernent que les entreprises de plus de 11 salariés. Même si elles sont peu contraignantes, elles ont le mérite d'indiquer qu'il existe des limites face à de possibles abus, mettant en danger l'équilibre entre vie familiale et personnelle et vie professionnelle. Le travail à distance ne doit pas être synonyme d'une disponibilité totale, faisant fi de toute limitation des heures et jours de travail.
Un autre risque est celui de l'ennui et de la baisse de motivation : en l'absence de stimulation liée au regroupement des équipes en un même lieu de travail, les télétravailleurs peuvent s'installer dans une routine, d'autres peuvent ressentir une baisse du sens de leur travail.
L'utilisation d'outils numériques pour échanger, en substitution au face-à-face direct, peut aussi contribuer à augmenter le niveau de violence des relations professionnelles : dit autrement, on ose davantage entrer en conflit en télétravail que lorsqu'une réunion a lieu en présentiel.
Ces risques, qui ont pu se réaliser durant l'expérience de télétravail lié au confinement ne disqualifient pas pour autant le télétravail et ce pour plusieurs raisons. D'abord, le télétravail peut s'organiser sur un mode mixte, avec des plages de présence dans l'entreprise et des plages de travail à distance, réduisant considérablement le risque d'isolement. Ensuite, mis en oeuvre sur une base volontaire, le télétravail, hors temps de crise, concernera d'abord les salariés qui pensent y trouver leur compte, et seront les plus adaptés au mode de travail à distance. En permettant de choisir entre télétravail et travail en présentiel, les entreprises peuvent disposer d'un éventail plus large de solutions pour mieux s'adapter aux attentes de leurs salariés, qui sont variables selon les caractères ou encore l'âge et la situation familiale, les amenant aussi à mieux gérer leurs contraintes en matière de santé physique et psychologique.
Comme pour le travail sur site, pour lequel les enjeux d'ergonomie, de confort au travail et de bien-être doivent être pris en compte, le télétravail devrait faire l'objet d'une attention de la part de la médecine du travail.
3. Le télétravail : un enrichissement de la relation de travail ?
Le télétravail permet une plus grande autonomie dans l'organisation et l'exécution des tâches professionnelles. De ce point de vue, il donne au télétravailleur davantage de maîtrise sur les différents aspects de son activité : son rythme de travail ou encore ses méthodes. Cette plus grande autonomie est d'ailleurs l'un des aspects les plus positifs tirés de l'expérience de télétravail forcé durant le confinement, d'après les différentes études menées auprès des télétravailleurs, et une raison forte avancée par les nouveaux télétravailleurs pour continuer dans cette voie après la crise sanitaire.
Travailler à distance nécessite une transformation de la relation de travail au sein des équipes : d'un fonctionnement vertical, on passe à un fonctionnement plus horizontal, en réseau. La transition vers le télétravail nécessite de basculer d'un management par les règles à un management par la confiance . La confiance est en effet essentielle entre les responsables et leurs subordonnés, mais aussi entre les différents maillons d'une entité, amenés à travailler ensemble mais à distance. Dans son rapport sur l'avenir du télétravail précité, l'Institut Sapiens indiquait d'ailleurs que le télétravail était un « outil pour améliorer le management en entreprise ». Dans un article de mai 2020 pour la revue Futuribles 51 ( * ) , André-Yves Portnoff appelait de son côté à une « révolution de la confiance », soulignant que le télétravail, qui ne doit pas être réservé qu'aux cadres, permettait d'être plus inventif, plus créatif.
La mise en place du télétravail peut ainsi être vue comme un véritable progrès, permettant de redonner du sens au travail, d'être davantage responsabilisé. Mais ce paysage très positif peut aussi être nuancé par des retours d'expérience plus critiques .
Du côté des nouveaux télétravailleurs, interrogés depuis le début de la crise sanitaire, si l'on constate une satisfaction largement majoritaire et le souhait, là aussi majoritaire, de continuer à télétravailler, le degré de bien-être de chacun est très dépendant des conditions dans lesquelles le télétravail est mis en oeuvre concrètement . Il existe des difficultés inhérentes au télétravail : se concentrer derrière un écran, communiquer à distance, réclament des qualités différentes de celles requises lorsque le même travail se fait en présentiel. L'expérience du télétravail durant le confinement a montré que, si certains étaient à l'aise avec la visioconférence, d'autres avaient plus de mal à travailler seul, à domicile, sans pouvoir échanger directement et informellement avec les collègues, et risquaient de connaître une démotivation et une perte de repères.
Du côté des managers, le télétravail peut être vécu, sinon comme une remise en cause, du moins comme un nouveau défi difficile à relever. Si les dirigeants d'entreprises, eux-mêmes très peu télétravailleurs avant la crise sanitaire, ont pu expérimenter le travail à distance en y étant contraints et forcés par le confinement , et ont finalement pu en voir les aspects positifs, les managers de proximité se sont retrouvés face à des problèmes nouveaux : devoir organiser des équipes sans pouvoir directement échanger avec les collaborateurs, ne pas pouvoir utiliser les moyens habituels de contrôle, ou encore, ne plus pouvoir compter sur les échanges informels qui pourtant étaient utiles, par exemple pour repérer les salariés en difficulté. La complexité du management d'équipes se trouve accrue par l'éclatement géographique. Il n'est donc pas étonnant de constater que le taux de managers favorables au télétravail avait baissé entre 2018 et 2020 dans le baromètre Malakoff Humanis 52 ( * ) .
À l'évidence, le télétravail nécessite de repenser en profondeur les organisations, de redéfinir les rôles de chacun. Comme le note le rapport récent de la délégation aux entreprises du Sénat sur l'évolution des modes de travail 53 ( * ) , le télétravail appelle à une révolution managériale , qui doit être accompagnée, notamment par des efforts de formation tant des salariés appelés à travailler à distance que des responsables d'équipes. Un accompagnement des conditions du travail à distance peut aussi être nécessaire, par exemple à travers la mise en place de tiers-lieux. Un autre point de vigilance des pratiques de management du travail à distance concerne la surveillance numérique, dont les outils techniques sont aujourd'hui pleinement disponibles mais qui pourraient se révéler trop intrusifs vis-à-vis des télétravailleurs.
Enfin, une des conséquences du télétravail pourrait être d'individualiser à l'extrême la relation entre salarié et employeur , en coupant encore plus l'individu du collectif, en rendant chaque situation singulière. Ce mouvement vers l'individualisation de la relation de travail n'est pas nouveau. Il n'a fait que s'accentuer, en prenant des formes de plus en plus diverses. Le télétravail ne sera-t-il pas le cheval de troie d'une destruction du salariat ? Si un télétravailleur est de plus en plus autonome, ne pourrait-on pas le faire devenir indépendant, et ainsi remplacer un salarié par un prestataire, selon un procédé d'externalisation qui existe déjà mais pourrait encore s'étendre ? Les autoentrepreneurs, les indépendants étaient déjà avant la crise sanitaire parmi ceux qui télétravaillaient le plus. Il n'est donc pas interdit d'imaginer que certaines tâches, aujourd'hui réalisées à distance dans le cadre d'une relation d'employeur à salarié, pourraient l'être demain dans une relation de prestataire à donneur d'ordres.
Incontestablement attendu par les salariés, pour lesquels il représente une nouvelle souplesse dans l'exécution des tâches professionnelles, le télétravail peut donc aussi devenir un piège et finir par les pénaliser, si certains garde-fous sont oubliés. On pourrait conclure qu'il est nécessaire d'encadrer davantage le télétravail sur le plan légal et réglementaire. Toutefois, lors de la table ronde du 1 er avril 2021, plusieurs intervenants se sont élevés contre la tentation d'une approche trop rigide du télétravail . Gilbert Cette indiquait ainsi redouter un « nivellement par le bas ». Il ajoutait : « ce n'est pas au nom des inconvénients que le recours au télétravail devrait être freiné ». Il complétait enfin son propos en demandant « d'éviter tant que possible des normes règlementaires qui brideraient le développement du télétravail », pour au contraire « susciter l'émergence de normes conventionnelles issues de la négociation collective entre partenaires sociaux », appelant au passage à une redéfinition de la notion de temps de travail.
TÉLÉTRAVAIL ET SOCIAL
Le télétravail peut-il constituer une avancée sociale ?
S'il fait apparaître des risques nouveaux qu'il convient de gérer, le télétravail, choisi et négocié, élargit l'éventail des possibilités offertes aux salariés.
Il convient de ne pas oublier la masse importante de ceux qui ne peuvent pas télétravailler.
Recommandation
Le télétravail pourrait devenir un des critères d'appréciation de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) afin d'inciter à la recherche du bien-être social des télétravailleurs.
* 42 https://www.liberation.fr/economie/social/le-teletravail-est-un-privilege-de-classe-20210430_43GZD6TQAZBLJPMHBYV4EKARSQ/
* 43 https://www.liberation.fr/societe/ville/essor-du-teletravail-une-inegalite-entre-ceux-qui-ont-les-moyens-de-sorganiser-et-la-classe-servante-20211009_DRADPW3V6REJRATDWCS6WODLMM/
* 44 Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées.
* 45 https://www.agefiph.fr/espace-presse/tous-les-documents-presse/consultation-agefiph-ifop-les-personnes-handicapees-veulent
* 46 https://www.insee.fr/fr/statistiques/4226475
* 47 https://www.eesc.europa.eu/fr/our-work/opinions-information-reports/opinions/teletravail-et-egalite-entre-les-hommes-et-les-femmes-conditions-pour-que-le-teletravail-nexacerbe-pas-la-repartition
* 48 https://www.bcg.com/fr-fr/press/19february2021-covid-19-crisis-turning-back-for-work-gender-parity
* 49 https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206384
* 50 https://www.academie-medecine.fr/teletravail-contraint-en-pandemie-nouveau-risque-psychosocial-reflexions-sur-les-enjeux-sante-et-laccompagnement-necessaire/
* 51 https://www.futuribles.com/fr/document/travail-et-teletravail-apres-la-pandemie-de-covid-/
* 52 https://www.lefigaro.fr/decideurs/management/les-plus-reticents-au-teletravail-ne-sont-pas-les-patrons-mais-les-manageurs-20210209
* 53 Évolution des modes de travail, défis managériaux : comment accompagner entreprises et travailleurs ? Rapport d'information n° 759 (2020-2021) de Mme Martine BERTHET, MM. Michel CANÉVET et Fabien GAY, fait au nom de la délégation aux entreprises : http://www.senat.fr/notice-rapport/2020/r20-759-notice.html