C. UN SECTEUR QUI PEINE A ÊTRE ATTRACTIF AUPRÈS DES SALARIÉS AINSI QU'À LEUR ASSURER DES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE RÉMUNÉRATION ET DES ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE SATISFAISANTES
1. Le profil des salariés du secteur de l'aide à domicile
a) La part prépondérante des femmes, le faible niveau de qualification et le recours fréquent au temps partiel
Le nombre d'intervenants à domicile était estimé par la direction générale de la compétitivité, de l'industrie et des services (DGCIS) au 1 er janvier 2014 à 557 000 . Ce chiffre global recouvre les salariés travaillant en mode prestataire, mandataire, de gré à gré ou cumulant plusieurs contrats. Les données chiffrées relatives au secteur sont regroupées dans une annexe au présent rapport.
Les femmes représentent l'immense majorité des intervenants à domicile . Selon une étude de la Drees publiée en 2010, 98 % des professionnels intervenant au domicile de personnes fragilisées en 2008 sont des femmes 27 ( * ) .
Selon cette même étude, ces dernières sont âgées en moyenne de 45 ans, soit un peu plus que la moyenne nationale pour les autres secteurs d'activité 28 ( * ) . 62 % d'entre elles ne disposent d'aucun diplôme dans le secteur sanitaire ou social et 70 % travaillent à temps partiel. Le temps de travail moyen s'établit à 26,1 heures pour l'ensemble des intervenants. Il est de 19,7 heures pour les seuls salariés en emploi direct.
Il existe une corrélation entre qualification et temps de travail : plus les intervenants sont qualifiés, plus le temps de travail est élevé . La part des personnels qualifiés apparaît également plus importante chez ceux qui travaillent en mode prestataire : plus de la moitié des salariés en mode prestataire sont diplômés du secteur sanitaire ou social contre 15% des salariés en mode direct 29 ( * ) .
Figure n° 2 : Profil des intervenants au domicile des personnes fragilisées
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Salariées d'organismes prestataires |
Salariées en emploi direct |
Salariées en mode mandataire ou mixtes |
Ensemble |
|
|
Part des femmes |
97,7% |
94,7% |
98,9% |
97,5% |
|
Age moyen (années) |
43,2 |
47,4 |
45,0 |
44,9 |
|
Ancienneté moyenne (années) |
9,3 |
9,1 |
9,1 |
9,2 |
|
Niveau de qualification |
||||
|
Aucun diplôme du secteur sanitaire ou social |
48,3% |
85,1% |
61,3% |
62,1% |
|
Diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale ou certificat d'aptitude aux fonctions d'aide à domicile |
35,4% |
2,8% |
18,9% |
21,2% |
|
Autre diplôme du sanitaire et sociale |
11,2% |
4,7% |
6,5% |
7,8% |
|
BEP carrière sanitaire et sociale |
6,7% |
6,6% |
11,6% |
8,7% |
|
Titre professionnel d'assistante de vie |
2,5% |
1,8% |
4,6% |
3,2% |
|
BEP agricole services à la personne |
1,8% |
0,8% |
1,3% |
1,4% |
|
Diplôme d'Etat de technicien d'intervention sociale et familiale ou travailleuse familiale |
1,5% |
0,5% |
0,4% |
0,8% |
|
Mention complémentaire aide à domicile |
0,3% |
0,0% |
1,0% |
0,5% |
|
Niveau d'études le plus élevé atteint |
||||
|
Primaire (inférieur à la 6e) |
10,9% |
19,9% |
13,6% |
14,1% |
|
Secondaire 1er cycle (collège) |
15,7% |
22,0% |
19,1% |
18,6% |
|
Secondaire 2e cycle court (CAP, BEP, etc.) |
49,9% |
39,2% |
47,6% |
46,5% |
|
Secondaire 2e cycle général (lycée) |
7,7% |
5,3% |
7,3% |
7,0% |
|
Secondaire 2e cycle technologique ou professionnel (lycée) |
11,4% |
6,8% |
6,5% |
8,4% |
|
Supérieur au baccalauréat |
4,4% |
6,8% |
5,9% |
5,6% |
|
Part de personnes nées en France ou ayant la nationalité française |
95,6% |
92,4% |
96,7% |
95,3% |
|
Ensemble |
37,0% |
23,5% |
39,5% |
100,0% |
Source : Drees, « Les intervenantes au domicile des personnes fragilisées en 2008 », Etudes et résultats n° 728, juin 2010
Dans ses réponses écrites à vos rapporteurs, la direction générale de la cohésion sociale (DGCS) indique que les aides à domicile sont rémunérés en moyenne 832 euros nets par mois, le salaire moyen étant de 1 190 euros nets pour les salariés travaillant à temps plein et de 717 euros nets pour ceux qui travaillent à temps partiel.
Selon les données fournies par la, près d'un salarié sur deux cumule plusieurs contrats, soit au sein du secteur de l'aide à domicile pour 29,3 % d'entre eux (en cumulant différents mode d'intervention, prestataire, mandataire ou gré à gré), soit, pour 20 %, en ayant une activité autre que l'aide à domicile.
b) Des règles variables selon la nature juridique de la structure dans laquelle travaillent les salariés
Dans le secteur privé non lucratif, une convention collective unique est entrée en vigueur le 1 er janvier 2012. Pour certains services, tels que ceux gérés par la Croix rouge ou la Fehap, c'est cependant leur propre convention collective qui s'applique.
|
L'unification progressive de la branche de l'aide à domicile Les multiples associations intervenant dans l'aide à domicile se sont organisées au sein de fédérations et le travail de leurs salariés a progressivement été encadré par trois conventions collectives : Au début des années 2000, les partenaires sociaux du secteur de l'aide à domicile ont entamé un processus de rapprochement des quatre textes applicables dans le secteur : - la convention collective nationale des organismes agréés de travailleuses familiales du 2 mars 1970 ; - la convention collective nationale des aides familiales rurales du 6 mai 1970, applicable aux personnels de l'ADMR (associations d'aide à domicile en milieu rural) ; - la convention collective nationale des organismes d'aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983 ; - les accords collectifs de l'union nationale des associations coordinatrices de soins et santé (Unacss) du 24 mai 1993, applicables aux centres de soins infirmiers (CSI) et aux services de soins infirmiers à domicile (Ssiad). L'enjeu était de réunir dans un texte unique des conventions n'assurant pas les mêmes garanties aux salariés et d'éviter à la fois un nivellement par le bas et une convention trop ambitieuse et trop coûteuse. Le 22 mars 2002, les partenaires sociaux concluent un accord relatif aux emplois et rémunérations, socle de la négociation vers une convention collective unique (CCU). Un accord du 7 septembre 2005 définit le champ des activités d'aide à domicile auxquelles les futures dispositions conventionnelles devront s'appliquer. Il est étendu par arrêté du 28 mars 2006. D'autres accords sont ensuite conclus : l'accord du 16 décembre 2004 relatif à la formation tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation ainsi que l'accord du 30 mars 2006 relatif à la modulation du temps de travail, toujours en vigueur. Le 21 mai 2010 est conclue la convention unique de la branche de l'aide à domicile. Elle est signée par les quatre principales fédérations d'employeurs, l'UNA (union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles), l'UNADMR, Adessadomicile et la FNAAFP (fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire, rattachée à la confédération syndicale des familles). Parmi les syndicats de salariés, deux l'ont signée (CFDT et Unsa), trois se sont abstenus (CGT, CFTC et FO). La CFE-CGC n'a pas signé mais ne s'est pas opposée La convention collective unique a été agréée par un arrêté du 3 octobre 2011 puis étendue par un arrêté du 23 décembre 2011. Elle est entrée en vigueur le 1 er janvier 2012. Source : Direction générale du travail |
Les personnels titulaires des CCAS/CIAS sont quant à eux régis par le statut de la fonction publique territoriale. Selon les données fournies à vos rapporteurs par l'UNCCAS, 61 % des aides à domicile employés par des services gérés par des CCAS/CIAS sont des agents titulaires.
Une convention unique applicable à l'ensemble du secteur privé lucratif a été signée le 20 septembre 2012. Elle est actuellement en voie d'extension.
Pour les personnes employées directement par les bénéficiaires de l'aide, c'est la convention collective des salariés du particulier employeur, conclue le 24 novembre 1999, qui s'applique.
La diversité des situations emporte des différences, notamment en termes de rémunération ou d'organisation du temps de travail, qui influent sur la situation des personnels.
2. Une situation matérielle dégradée et des conditions de travail difficiles
a) La précarisation des salariés de l'aide à domicile
Alors que des efforts importants de revalorisation salariale avaient été réalisés au début des années 2000 pour les salariés des structures privées non lucratives, le point d'indice est gelé depuis le mois d'avril 2009, ce qui conduit à un tassement des rémunérations au niveau du Smic 30 ( * ) . Une grande partie des intervenants travaillant à temps partiel, leurs rémunérations sont en conséquence particulièrement faibles.
Le taux d'évolution de la masse salariale, fixé par la DGCS, est identique à celui qui s'applique dans l'ensemble du secteur médico-social. Sa hausse, de 1,1 % en 2014, permet de prendre en compte le glissement vieillesse technicité (GVT) mais n'offre aux partenaires sociaux que des marges de manoeuvre très limitées pour négocier des hausses globales de salaires.
Le niveau des indemnités kilométriques , de 0,35 euro par kilomètre, est de façon générale jugé insuffisant. L'avenant à la convention collective de la branche de l'aide à domicile prévoyant une augmentation du montant de ces indemnités kilométriques n'a pourtant jamais été agréé par la direction générale de la cohésion sociale (DGCS) compte tenu de l'impact financier qu'aurait eu son entrée en application. Par ailleurs, seuls les trajets entre deux interventions consécutives sont pris en compte.
Lors de la table ronde organisée par vos rapporteurs, les représentants des salariés du secteur ont également regretté le faible niveau de prise en charge des autres frais professionnels , par exemple des repas ou des factures téléphoniques, pourtant nombreux dans ce secteur.
Toute évolution sur ces points se heurte cependant aux contraintes financières auxquelles sont soumis les conseils généraux.
L'importance du temps partiel dans le secteur de l'aide à domicile contribue à renforcer la précarisation des salariés. Les conditions de mise en oeuvre de la durée minimale du temps de travail partiel, fixée à 24 heures hebdomadaires par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, constituent un point de préoccupation central pour les fédérations et leurs salariés.
Des appréciations diverses sont portées. Certains acteurs, notamment en milieu rural, jugent qu'elle serait difficile à mettre en place tandis que d'autres soulignent que cette durée minimale est d'ores et déjà appliquée dans leurs structures. S'il est vrai que la durée moyenne du travail se situe déjà actuellement autour de 24 heures par semaine, le facteur géographique - zone urbaine ou rurale - joue un rôle important, notamment sur la dispersion des actions et la durée des trajets, qui influe sur l'organisation du temps de travail.
Les discussions en cours au sein de la branche de l'aide à domicile pour négocier des dérogations globales à la règle des 24 heures, longues et difficiles, n'ont pour le moment pas abouti. Les fédérations d'employeurs ont présenté à la fin de l'année 2013 un projet d'avenant qui a été refusé par les syndicats de salariés. Les négociations portent actuellement sur une durée minimale de 16 heures par semaine ou 70 heures par mois, avec des exceptions pour certaines catégories très limitées. La prochaine commission mixte paritaire devrait se réunir le 3 juillet prochain.
b) Des conditions de travail tendues
Au niveau globalement faible des rémunérations s'ajoutent des facteurs de pénibilité physique et psychologique non négligeables.
Certains tiennent aux modalités d'organisation de l'activité . Les trajets sont nombreux et parfois longs. Si le temps partiel est fréquent - et souvent subi -, les personnels demeurent mobilisés sur des plages horaires étendues, allant du lever au coucher des personnes accompagnées. Ils effectuent en outre des interventions souvent hachées, caractéristique renforcée par le système de tarification horaire et la tendance actuelle à la limitation du niveau des plans d'aide. Ces éléments peuvent être sources de difficultés pour parvenir à concilier vie familiale et vie professionnelle.
D'autres difficultés tiennent aux caractéristiques mêmes du métier d'aide à domicile. La solitude des interventions, outre qu'elle peut exposer davantage aux accidents du travail, constitue également un facteur de risques psychologiques. Les stations debout sont bien plus fréquentes que dans d'autres professions : 95 % des salariés restent debout de façon prolongée contre une moyenne de 49 % pour les autres familles professionnelles en France 31 ( * ) . Il en est de même s'agissant du transport de charges lourdes, notamment lorsqu'il s'agit d'effectuer des transferts de personnes.
Dernier élément, la détérioration de l'état de santé physique et psychique des personnes accompagnées peut jouer sur la pénibilité ressentie par les intervenants.
Figure n° 3 : Indicateurs de pénibilité en fonction du poids des activités liées aux actes essentiels de la vie quotidienne (ADL) dans l'activité globale des salariés
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Salariés sans aide aux ADL |
Salariés avec aide aux ADL |
Ensemble |
|||
|
ADL < 30% |
ADL > 30% |
Moyenne salariés avec ADL |
|||
|
Indicateurs de pénibilité |
|||||
|
Pénibilité liée au travail |
12,5% |
15,4% |
18,4% |
17,5% |
16,5% |
|
Pénibilité liées à l'environnement de travail |
9,5% |
14,4% |
15,4% |
15,1% |
13,9% |
|
Pénibilité liée à l'état de santé de la personne aidée |
7,9% |
12,5% |
15,3% |
14,4% |
13,0% |
|
Indicateur global de pénibilité |
29,8% |
42,3% |
49,1% |
47,1% |
43,3% |
|
Niveaux de pénibilité en % de salariés |
|||||
|
Pénibilité faible |
60,7% |
32,4% |
24,7% |
27,1% |
34,3% |
|
Pénibilité moyenne |
22,3% |
39,0% |
31,4% |
33,7% |
31,2% |
|
Pénibilité élevée |
17,0% |
28,6% |
43,9% |
39,2% |
34,5% |
Source : Drees, « Les conditions de travail des aides à domicile en 2008 », Dossiers solidarité et santé, n° 30, 2012
L'ensemble de ces facteurs peuvent conduire à des situations d'épuisement et d'usure prématurée des salariés . Un tiers d'entre eux déclaraient en 2008 avoir connu au moins un arrêt de travail au cours des douze derniers mois, contre un quart pour les salariés du secteur privé 32 ( * ) . La proportion était de 45 % pour le mode prestataire, 17 % dans le mode d'emploi direct exclusif, 33 % dans le mode mandataire ou mixte.
Ces difficultés sont accentuées lorsque les structures d'aide à domicile n'ont pas mis en place un dispositif d'encadrement suffisant, que ce soit pour la gestion des plannings ou pour l'organisation de temps d'échanges entre intervenants. Le système de tarification horaire ne permet d'ailleurs pas de valoriser correctement des heures dites « improductives ».
Figure n° 4 : Part des salariés ayant eu l'occasion d'aborder collectivement, avec d'autres personnes de leur service, les difficultés liées aux relations avec les personnes aidées ou leur famille
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Salariés intervenant exclusivement dans des services prestataires |
Salariés intervenant en mode mandataire ou mixte |
Ensemble, hors direct |
|
|
Difficultés non abordées |
28,3% |
42,9% |
35,8% |
|
Difficultés abordées dans un cadre non organisé |
5,5% |
9,3% |
7,5% |
|
Difficultés abordées régulièrement ou ponctuellement dans le cadre de réunions organisées par la structure |
66,2% |
47,8% |
56,7% |
Source : Drees, « Les conditions de travail des aides à domicile en 2008 », Dossiers solidarité et santé, n° 30, 2012
La bonne application des règles fixées par le code du travail et les conventions collectives apparaît en outre problématique lorsque les structures, trop peu professionnalisées, ne disposent pas des moyens d'encadrement suffisants pour accompagner correctement leurs salariés. Certains salariés se plaignent parfois d'une mauvaise application de la modulation du temps de travail à leur détriment, du non-respect des délais de prévenance, des dispositions sur le travail du dimanche et des jours fériés, de la non rémunération des temps de déplacement entre deux séances consécutives de travail effectif, du non-respect du repos minimum légal et même de harcèlement moral pour leur faire signer des avenants à la baisse sur des contrats de travail. Il s'agit bien évidemment de cas individuels qui ne peuvent pas être analysés comme reflétant la situation générale du secteur.
Mais les contrôles réalisés par l'inspection du travail demeurent peu nombreux, alors même que le fait d'intervenir au domicile d'un particulier n'a pas pour conséquence d'empêcher toute forme de contrôle. De plus, ni les Direccte, dans le cadre de l'agrément, ni les conseils généraux, dans le cadre de l'autorisation, n'assurent un suivi du respect de la réglementation sociale dans la mesure où cette exigence ne figure pas dans les cahiers des charges.
c) Un secteur qui continue de souffrir d'un déficit de reconnaissance sociale
Les personnels de l'aide à domicile continuent de souffrir de l'image dégradée de leur métier . Contrairement aux techniciennes de l'intervention sociale et familiale (TISF), dont la dimension pédagogique des interventions a très tôt été reconnue et valorisée, les aides à domicile demeurent faiblement valorisées et les missions qu'elles exercent sont souvent considérées comme une forme d'aide-ménagère améliorée ne nécessitant pas de compétences particulières.
Cette situation joue bien évidemment sur l'attractivité des métiers de l'aide à domicile ainsi que sur la capacité des structures à fidéliser leurs salariés : les difficultés propres aux missions effectuées sont souvent trop peu connues tandis que l'apport essentiel des intervenants auprès des publics fragiles reste insuffisamment valorisé.
Les métiers de l'aide à domicile ont pourtant très largement évolué et les salariés doivent aujourd'hui intervenir auprès de personnes atteintes de pathologies de plus en plus lourdes et complexes, pour lesquelles il est indispensable de disposer d'un savoir-faire et d'un savoir-être suffisants. Leur rôle en matière de prévention de la perte d'autonomie ou de détection des premiers signes de fragilité des personnes accompagnées est par exemple central, en particulier dans une optique de construction d'un parcours de santé coordonné.
Des efforts de professionnalisation importants ont été engagés par les fédérations d'aide à domicile, en partenariat avec la caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA). L'accès au diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) par le biais de la validation des acquis de l'expérience (VAE), ouvert depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 33 ( * ) , a notamment constitué une véritable opportunité pour les salariés de l'aide à domicile. Ces actions, qui ont à la fois pour objet d'améliorer la situation des salariés mais également l'image des métiers exercés, ont un impact financier particulièrement lourd sur les structures d'aide à domicile et ne sont pas toujours suivies - parfois au contraire découragées - par les conseils généraux.
Les perspectives d'évolutions de carrière demeurent par conséquent limitées, ce qui nuit à l'attractivité du secteur. Cette situation est renforcée par l'absence de passerelles entre les services d'aide à domicile et d'autres structures, notamment établissements.
* 27 Drees, « Les intervenantes au domicile des personnes fragilisées en 2008 », Etudes et résultats n° 728, juin 2010.
* 28 Selon une étude de Pôle emploi sur l'emploi salarié en France, l'âge moyen des salariés du secteur privé était de 39,4 ans à la fin de l'année 2011.
* 29 Drees, « Les conditions de travail des aides à domicile en 2008 », Dossiers solidarité et santé, n° 30, 2012.
* 30 Au 1 er avril 2009, la valeur du point s'est établie à 5,302 euros.
* 31 Drees, « Les conditions de travail des aides à domicile en 2008 », Dossiers solidarité et santé, n° 30, 2012.
* 32 Ibid.
* 33 Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.