EXAMEN EN DÉLÉGATION
Sous la présidence de Mme Brigitte Gonthier-Maurin , la délégation a examiné, le mardi 7 février 2012, le rapport d'information de Mme Michelle Meunier , sur les dispositions de la proposition de loi n° 230 (2011-2012) relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, présentée par Mmes Claire-Lise Campion, Michèle André, Catherine Génisson, M. François Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparentés, dont la délégation a été saisie par la commission des Affaires sociales.
Mme Michelle Meunier, rapporteure . - Notre délégation a été saisie le 19 janvier dernier par la commission des Affaires sociales de la proposition de loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes déposée le 23 décembre 2011 par Claire-Lise Campion, Michèle André, Catherine Génisson, François Rebsamen et les membres du groupe socialiste et apparentés, en vue de son examen en séance publique jeudi 16 février 2012.
Cette saisine nous est apparue tout à fait naturelle, puisque la question de l'égalité professionnelle - et en particulier salariale - entre les femmes et les hommes, est au coeur de nos travaux.
Je vous rappelle qu'en 2005 notre délégation avait consacré un rapport à l'évaluation de l'application de la loi Génisson, qu'en 2008 elle avait consacré son rapport annuel à l'orientation et à l'insertion professionnelle, notamment.
Même si je regrette la rigueur du délai imparti - deux semaines - dans lequel nous avons dû travailler, je me réjouis que l'inscription de cette proposition de loi à l'ordre du jour ait été l'occasion de rouvrir le débat sur les inégalités de salaires que continuent de subir les femmes dans les entreprises et, ne l'oublions pas, également dans la fonction publique.
Les auditions organisées en liaison avec la commission des affaires sociales nous ont permis d'entendre les principaux acteurs en charge de la mise en oeuvre du dispositif : le directeur général du travail et les représentants des principales organisations syndicales, le Service des droits des femmes au sein du ministère en charge de la cohésion sociale, ainsi que certains experts, parmi lesquels Mme Françoise Milewski.
Vous le savez, en France, le législateur a fait le choix de confier la question de l'égalité salariale, et plus largement professionnelle, aux chefs d'entreprise et aux partenaires sociaux, par la voie de la négociation collective.
Après la loi du 22 décembre 1972, les lois dites « Roudy » de 1983, puis « Génisson » adoptée en mai 2001, les lois du 16 novembre 2001 et du 23 mars 2006 sont venues préciser et renforcer le dispositif.
Aujourd'hui, comme l'a confirmé l'ensemble de nos interlocuteurs, l'enjeu est moins de produire de nouvelles dispositions législatives - notre arsenal légal est en effet l'un des plus complexes en Europe - que de rechercher les moyens de faire appliquer celles qui existent.
Car, en ce domaine, la loi est très peu appliquée : en 2010, selon les chiffres du ministère du travail, sur un échantillon de 400 entreprises de plus de 300 salariés, moins de la moitié ont transmis un rapport de situation comparé (RSC) à l'inspection du travail, alors que ce rapport est obligatoire depuis 1983 !
Ceci signifie qu'on ne dispose toujours pas de diagnostics précis des inégalités salariales dans les entreprises françaises...
Quant à la négociation collective obligatoire, le directeur général du travail reconnaissait que sur plus de 1 000 branches, seulement 37 étaient parvenues à un accord spécifique, et qu'au niveau de l'entreprise, le résultat n'est pas meilleur : seules 2 000 entreprises ont conclu un accord spécifique à l'égalité salariale et professionnelle en 2010, alors que la négociation annuelle sur les salaires est une obligation légale.
Bref, la situation des femmes, qui gagnent toujours, en 2010, en moyenne 25 à 27 % de moins que leurs homologues masculins n'est pas près de s'améliorer !
La pénalité financière, prévue à l'article 99 de la loi portant réforme des retraites, qui devait inciter les entreprises à se soumettre à leurs obligations légales, est entrée en vigueur le 1er janvier de cette année : comme vous le savez, son contenu coercitif a été atténué par le décret d'application du 7 juillet 2011 et la circulaire du 28 octobre 2011.
Non seulement les entreprises contrevenantes, si elles sont contrôlées, disposeront d'un délai de six mois pour transmettre un plan d'action, mais surtout la circulaire confie aux Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) le soin de juger - en opportunité - s'il y a lieu d'appliquer, ou non, la sanction financière de 1 %, si bien que certaines entreprises contrevenantes pourront en être dispensées si elles justifient de difficultés économiques, ou même de leur bonne foi.
Enfin, comme vous le savez, le chef d'entreprise peut fournir un plan d'action unilatéral à défaut d'accord portant sur les salaires. Nombre de syndicats interrogés y ont vu la remise en cause du dialogue social en matière d'égalité professionnelle.
On ne peut donc se contenter de ce dispositif.
C'est la raison pour laquelle nous avons salué l'inscription à l'ordre du jour de la proposition de loi de Claire-Lise Campion, Michèle André, Catherine Génisson, François Rebsamen et les membres du groupe socialiste comme un signal fort.
Le dispositif prévoit des sanctions lourdes, puisqu'il vise :
- d'une part, à priver des allègements et exonérations sur les cotisations sociales de la branche maladie ainsi que des réductions d'impôts dont elle bénéficie, à partir du 1 er janvier 2013, toute entreprise n'ayant pas conclu d'accord visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
- d'autre part, à sanctionner l'absence de transmission du rapport de situation comparée ainsi que de l'avis à l'inspection du travail d'une pénalité équivalente à 1 % de la masse salariale.
Bien sûr son application pourrait pénaliser plus durement les petites entreprises, aujourd'hui en dehors du champ de la loi. Parce que les allègements de charges et les réductions d'impôts qu'elle propose de supprimer bénéficient aujourd'hui principalement aux travailleurs peu qualifiés, elle pourrait aussi se retourner, comme nous l'ont signalé les syndicats, contre les femmes.
Toutefois, nous estimons que l'inscription à l'ordre du jour de cette proposition de loi est essentielle, principalement à deux titres :
- premièrement, parce qu'elle permet de marquer notre insatisfaction vis-à-vis du dispositif de l'article 99, tel que les services de l'État envisagent de l'appliquer ;
- deuxièmement, et surtout, parce qu'elle nous permet de nous saisir de la question de l'inégalité salariale dont les femmes sont victimes et d'ouvrir un débat en tant que tel.
En effet, derrière les inégalités de salaires qu'on peut considérer comme la concrétisation de l'ensemble des injustices sociales subies par les femmes se cachent des enjeux fondamentaux pour elles : en termes de reconnaissance de leurs compétences, de quotité de travail, d'organisation du travail et de compatibilité entre les horaires de travail, la vie familiale et la vie personnelle, mais aussi en termes de partage des tâches au sein des couples, dont on sait qu'il a très peu évolué en dépit du taux d'emploi des femmes.
De plus, découlent des écarts de salaires d'autres inégalités relatives à l'accès aux droits liés au travail, soit la retraite, les indemnités pour chômage, indemnités journalières maladie, etc.
C'est à l'ensemble de ces questions qu'il nous faut nous intéresser si nous souhaitons faire réellement avancer l'égalité professionnelle et salariale dans le monde du travail, ce que traduisent les sept recommandations suivantes.
La première série de mesures vise en particulier les entreprises et les partenaires sociaux, puisque c'est sur eux que repose la responsabilité de la négociation collective relative à l'égalité salariale.
Il est aujourd'hui essentiel de pouvoir diagnostiquer les écarts de traitement et de rémunération qui existent entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Trop de chefs d'entreprises et de directeurs des ressources humaines continuent de penser qu'il n'y a pas de problème d'inégalité dans leur entreprise !
A l'heure actuelle, le rapport de situation comparée (RSC) constitue le seul outil concret de diagnostic permettant de servir de base aux négociations collectives.
Or, comme je l'ai signalé, trop peu d'entreprises en rédigent un. Et, surtout, quand elles le font, le document n'est souvent soit qu'une paraphrase des dispositions légales, soit qu'un amoncellement de chiffres inexploitables...
Il est donc essentiel d'insister sur la nécessité d'élaborer un rapport écrit qui donne la mesure réelle des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
Le ministère du travail a réalisé un gros travail d'élaboration de guides pratiques. Il faut davantage les faire connaître auprès des entreprises et de leurs chambres consulaires. Les outils existent, en la matière, et il faut les faire vivre.
Nous souhaitons lancer, dans le cadre d'un plan interministériel de lutte contre les inégalités professionnelles que nous détaillerons plus loin, une campagne d'information à destination des entreprises, des organisations syndicales, des chambres de commerce et d'industrie et des chambres des métiers et d'agriculture pour leur rappeler la réglementation applicable et leur faire connaître les supports méthodologiques disponibles.
Par ailleurs, nous souhaitons encourager la saisine de l'inspection du travail par les représentants du personnel pour constater la carence du chef d'entreprise, puisqu'en cette matière l'incitation seule ne suffira pas.
C'est l'objet de notre 1 re recommandation.
Comment s'étonner que les organisations syndicales soient peu mobilisées, quand on sait que les femmes ne représentent que 22 % de leurs membres, ce chiffre tombant à 14,1 % au sein des organisations patronales ?
Nous avons interrogé les organisations syndicales salariales et patronales à ce sujet, et elles ne sont pas opposées à ce que, par la loi, nous imposions une représentation plus équilibrée des femmes au sein des instances professionnelles chargées de veiller à la mise en oeuvre du dispositif. Le sujet n'est pas simple, car le nombre de femmes parmi les adhérents des syndicats varie selon les secteurs : elles sont 18 % dans le syndicat de la métallurgie, mais 55 % dans celui de la banque ou de l'assurance.
Aussi, pourrait-on faire en sorte que les listes de candidature aux élections au comité d'entreprise et à la délégation du personnel permettent une représentation proportionnelle des hommes et des femmes, reflétant leur poids respectif au sein des effectifs. Cette question pourrait faire l'objet d'un des chantiers de travail du Plan interministériel de lutte contre les inégalités professionnelles que nous souhaitons lancer.
C'est l'objet de notre 2 ème recommandation.
Les inégalités salariales croissent dans la tranche d'âge de 25/35 ans car pèse sur les femmes le « soupçon » de la maternité. A ce moment-là, les femmes sont particulièrement fragiles dans l'entreprise et sont moins armées pour faire face aux discriminations.
Il serait souhaitable, outre les entretiens obligatoires avant et après l'interruption de travail pour maternité, d'envisager un suivi obligatoire de la personne concernée, avant et après ses interruptions de carrière pour cause de maternité ; ce dernier entretien lui permettrait d'être informée des changements qui ont eu lieu dans son service pendant son absence et ainsi de mieux préparer son retour.
Par ailleurs, les changements de techniques ou de méthodes de travail dans l'entreprise peuvent décourager les parents qui souhaitent bénéficier d'un congé parental d'éducation de s'éloigner un temps trop long de l'emploi.
A l'heure actuelle, le code du travail prévoit la possibilité de bénéficier d'une action de formation, mais aux frais de la personne concernée, ce qui en limite l'accès, en particulier dans le cas de famille monoparentale.
Il faudrait donc réfléchir aux modalités de prise en charge du droit spécifique à la formation pendant le congé parental d'éducation.
Avec cette 3 ème recommandation, j'en termine avec les mesures ciblant particulièrement les acteurs de l'entreprise.
Parce que les avancées en matière d'égalité professionnelle dépendront de la capacité qu'auront l'ensemble des acteurs à s'en saisir, elle doit faire l'objet d'un débat public et d'une mobilisation collective.
A l'instar du plan interministériel de lutte contre les violences faites aux femmes, dont le 3ème volet a été lancé le 13 avril 2011 par la ministre des solidarités et de la cohésion sociale, nous souhaitons le lancement d'un Plan interministériel de lutte contre les inégalités professionnelles.
Ce plan poursuivra une double ambition :
- maintenir une vigilance collective soutenue ;
- structurer un réseau territorial de soutien à la négociation collective de branche et d'entreprise qui s'appuiera sur les DIRECCTE et sur les réseaux des déléguées régionales aux droits des femmes (DRDDF), et associera tous les acteurs concernés, dont les collectivités territoriales et le réseau associatif présent sur le territoire.
Il proposera un calendrier précis, des référents désignés sur les territoires et des moyens suffisants ; un rapport annuel public permettra d'en évaluer les résultats.
C'est l'objet de la 4 ème recommandation.
Ce sont les administrations déconcentrées qui mettent en oeuvre quotidiennement les dispositifs relatifs à l'égalité professionnelle et salariale.
Nous regrettons qu'à l'heure actuelle le réseau déconcentré des DIRECCTE et les déléguées régionales aux droits des femmes auprès du Secrétariat général pour les affaires régionales (SGAR) ne concertent pas leurs actions.
Associer les déléguées régionales au sein du SGAR aux missions des DIRECCTE en leur confiant, par exemple, des programmes communs d'action, pourrait s'inscrire dans le cadre des programmes régionaux stratégiques actuellement mis en place par le Service des droits des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes.
C'est l'objet de notre 5 ème recommandation.
Pour conduire ce plan d'envergure nationale, il manque aujourd'hui un pilote au niveau national.
La délégation a toujours appelé de ses voeux la création d'un ministère aux droits des femmes qui aurait la légitimité politique pour impulser et imposer une nouvelle politique publique d'envergure nationale.
A défaut, l'installation d'un délégué interministériel à l'égalité des femmes et des hommes rattaché au service du Premier ministre, permettrait d'identifier une personne dont l'autorité est reconnue comme référent de la politique publique en faveur de l'égalité professionnelle.
C'est l'objet de la 6 ème recommandation.
Enfin, mes chers collègues, nous devons, en tant que parlementaires, mais aussi en tant qu'élus locaux, nous montrer vigilants à l'égard des mauvaises pratiques des entreprises qui ignorent, délibérément ou non, leurs obligations légales en matière d'égalité professionnelle et salariale.
Nous devons nous engager à faire respecter la loi dans nos collectivités, d'abord en tant qu'employeurs !
Puis, nous devons donner une impulsion positive et concrète à l'ensemble d'un tissu économique local.
Quand j'étais vice-présidente du conseil général de Loire-Atlantique, j'ai contribué à la mise en oeuvre du plan « Loire-Atlantique parité 2010-2012 », signé dans le cadre de la Charte européenne pour l'égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale.
Parmi les objectifs de cette charte, figure l'intégration de la dimension du genre dans toutes les politiques et les activités de la collectivité.
Outre que je vous incite à signer et faire signer cette charte, lancée le 12 mai 2006 par le Conseil des communes et régions d'Europe (CCRE), je vous propose d'inscrire, parmi les critères obligatoires auxquels doivent répondre les entreprises candidates aux appels d'offres de nos collectivités, comme à ceux de l'État et aux établissements publics qui en dépendent, celui d'être en règle avec les obligations légales en matière d'égalité professionnelle.
C'est l'objet de cette 7 ème et dernière recommandation.
Mes chers collègues, il y a toujours mille raisons de remettre à plus tard le débat sur les inégalités entre les femmes et les hommes notamment dans le champ salarial et professionnel... Hier, le niveau de qualification des femmes... Aujourd'hui, la crise économique... Et demain ?
Je vous propose de saisir l'opportunité qui nous est donnée aujourd'hui pour fixer des objectifs ambitieux aux partenaires sociaux. Je formule aussi le voeu d'interroger nos propres pratiques au sein des fonctions publiques qui n'échappent malheureusement pas à la discrimination salariale tout au long de la carrière des femmes fonctionnaires. Il nous sera nécessaire d'engager aussi ce débat car les pratiques de discrimination y sont souvent plus subtiles et donc plus difficiles à atteindre.
Je vous propose d'adopter les recommandations.
Je vous remercie de votre attention.
Un débat a suivi la présentation par la rapporteure.
Mme Chantal Jouanno . - La recommandation 3 propose un suivi pendant la maternité pour permettre aux femmes concernées d'être informées sur les changements intervenus dans leur service. Sur qui reposera cette obligation ?
A propos du droit à la formation pendant le congé parental d'éducation, pouvez-vous nous préciser comment il serait organisé ? Les femmes ne sont en effet pas vraiment maîtresses de leur temps pendant cette période, et cela peut soulever des difficultés pratiques.
J'ai bien compris que la proposition de loi que nous discutons est un texte d'appel, car, dans le fond, ce que l'on souhaite c'est que le dispositif prévu à l'article 99 de la loi portant réforme des retraites soit effectivement appliqué.
M. Alain Fouché . - Il me paraît indispensable que les obligations que nous envisageons dans la recommandation 7 pour les entreprises qui répondent à des appels d'offres émanant de personnes publiques s'inscrivent dans un cadre européen, pour ne pas désavantager nos entreprises : que cet engagement s'inscrive dans le cadre de la Charte européenne pour l'égalité des femmes et des hommes dans la vie locale me paraît aller dans le bon sens.
Mme Sophie Primas . - Je rejoins les remarques formulées par notre collègue Chantal Jouanno sur la recommandation 3. C'est souvent à l'occasion de la naissance d'un deuxième ou d'un troisième enfant que les femmes prennent un congé parental. C'est un moment où elles ne sont pas nécessairement très disponibles pour suivre une formation. Mais la prévoir à l'issue du congé peut être dangereux car cela recule d'autant le retour à l'emploi.
Je ne suis pas très convaincue de l'intérêt de créer un ministère aux droits des femmes. Les délégations aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes du Sénat et de l'Assemblée nationale ne constituent-elles pas des leviers plus efficaces ?
A propos de la recommandation 7, je m'interroge sur les obligations qu'elle ferait peser sur les petites et moyennes entreprises et les artisans.
En revanche, je suis favorable à la recommandation 2 car il faut promouvoir une représentation plus équilibrée des femmes dans les comités d'entreprises et les organisations syndicales.
Mme Gisèle Printz - Je suis, pour ma part, favorable à la création d'un ministère spécialement chargé des droits des femmes. Nous la réclamons depuis longtemps.
J'appuie la recommandation 5, mais il faut s'assurer, pour qu'elle puisse être effective, que le réseau des déléguées régionales aux droits des femmes dispose des moyens nécessaires, en particulier sur le plan humain.
Il est malheureux que plusieurs années après l'adoption des lois « Roudy » et « Génisson », il soit toujours nécessaire de revenir sur les mêmes choses, parce que la situation n'a pas progressé.
Mme Françoise Cartron . - C'est en effet triste qu'il faille toujours redire les mêmes choses.
La formulation de la recommandation 2 me paraît un peu vague. N'aurait-il pas été préférable de fixer un objectif chiffré pour la représentation des femmes dans les comités d'entreprises et les syndicats ?
A propos de la recommandation 5 et des missions que l'on devrait confier aux déléguées régionales aux droits des femmes, je crains que celles-ci ne soient entravées par leur manque de moyens. Il faudrait à tout le moins que leur budget fasse l'objet d'un engagement contractuel pour une période de trois ans, de façon à leur permettre de s'engager dans des actions pérennes.
Mme Chantal Jouanno . - Certes le principe d'une représentation dans les comités d'entreprises et les organisations syndicales qui reflète le poids relatif des hommes et des femmes dans l'entreprise paraît rationnel. Mais j'ai pu constater, dans le domaine des sports, où elle s'applique aux instances dirigeantes des fédérations, que cette règle contribuait à figer les situations et entretenait des blocages pour le développement du sport féminin.
Ne faut-il pas aller plus loin et prévoir plutôt un quota minimum, même si celui-ci doit être modeste dans un premier temps ?
Je suis très réservée, personnellement, sur l'utilité d'une déléguée interministérielle. Sauf à disposer de moyens propres, les délégués interministériels ont vite fait de se faire absorber par les ministères, comme on l'a vu pour le délégué interministériel à la sécurité routière.
Je préférerais que les droits des femmes soient intégrés dans un grand ministère, à la façon dont cela a été fait pour l'écologie, car c'est un gage d'efficacité.
Mme Claudine Lepage . - La charte européenne que vous évoquez constitue-t-elle autre chose qu'une déclaration d'intentions ?
Mme Michelle Meunier, rapporteure . - Comme vous l'avez compris, cette proposition de loi est un texte d'appel. Nous avons dû l'examiner en peu de temps et on pourrait évidemment encore l'améliorer. Notre thème de réflexion annuel « Femmes et travail » nous permettra d'approfondir ces questions.
Il faut mieux assurer la représentation des femmes au sein des comités d'entreprises et des organisations syndicales. C'est le principe qui a guidé notre recommandation 2.
Sur le suivi obligatoire permettant aux femmes d'être informées des changements intervenus dans leurs services, c'est délibérément que nous n'avons pas voulu identifier trop précisément l'autorité responsable, le « référent », de façon à laisser une marge de choix aux entreprises, en fonction de leur taille et de leur organisation.
Je reviens sur le droit à la formation pendant le congé parental : il existe déjà, dans le code du travail, à l'article L.1225-56. Ce que nous proposons, c'est qu'il soit rémunéré, pris en charge. Mais ce droit à la formation ne constituera pas une obligation pour celles qui peuvent y prétendre.
Sur la recommandation 6, je suis, pour ma part, favorable à la création d'un ministère des droits des femmes à part entière.
Quant à la Charte européenne pour l'égalité des femmes et des hommes dans la vie locale, elle nous a permis, en Loire-Atlantique, de décliner toutes les actions réalisées par le conseil général en ce domaine. C'est un levier précieux. Si la présidente de la délégation en est d'accord, je souhaiterais que l'on vous fasse parvenir le lien avec le site officiel qui en assure la présentation.
Sur l'idée, formulée à la recommandation 5, d'associer les déléguées régionales aux droits des femmes aux missions des directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), vous avez raison de penser qu'il faut qu'elle s'accompagne d'un engagement budgétaire pour 3 ans. La mise en place progressive de plans régionaux stratégiques en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes par le Service aux droits des femmes va dans ce sens.
Mme Gisèle Printz . - Ne serait-il pas possible d'évoquer aussi, dans nos recommandations, le problème du temps partiel subi ?
Mme Michelle Meunier, rapporteure . - La question du temps partiel subi devrait être abordée dans le cadre du plan interministériel de lutte contre les inégalités professionnelles dont nous recommandons le lancement dans la recommandation 4.
Mme Françoise Cartron . - Je ne suis pas satisfaite par la règle de proportionnalité que nous proposons dans notre recommandation 2. Dans des métiers très masculins, une présence des femmes dans les comités d'entreprises ou les organisations syndicales proportionnelle à leur poids relatif dans les effectifs ne fera pas avancer les choses. Il faut plutôt fixer un seuil minimal. Cela vaudrait aussi en faveur des hommes, pour les filières professionnelles où les femmes sont très majoritaires.
Mme Sophie Primas . - Il faut cependant être attentif aux effets de seuil.
Mme Danielle Michel . - D'ailleurs, un pourcentage trop précis pourrait être source de blocages ou se heurter à de vraies impossibilités.
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Je comprends que cette disposition fasse débat. Mais cette proposition de loi se veut un texte d'appel et nos interventions ont pour objet de nourrir un débat, de « faire vivre » cette question. Il me paraît préférable, à cette étape du débat, d'en rester à la proposition de notre rapporteure, si celle-ci en est d'accord.
Je vous propose de passer maintenant à l'adoption des recommandations.
Les recommandations 1 et 2 sont adoptées à l'unanimité.
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Compte tenu des débats suscités par la recommandation 3, je vous propose d'examiner successivement ses deux composantes : la première relative au suivi obligatoire, et la seconde sur l'ouverture d'un droit spécifique à la formation rémunéré.
Le droit à la formation pendant le congé parental est déjà prévu par le code du travail. Notre recommandation est un dispositif d'appel destiné à attirer l'attention sur sa prise en charge, et sur les modalités de son accès qui peuvent poser un problème d'égalité de traitement.
Mme Michelle Meunier, rapporteure . - En effet, ce droit à la formation figure déjà aux articles L.1225-59 et L.1225-56 du code du travail. Le premier institue un droit à la formation au profit du salarié à la reprise du travail, le second reconnaît au salarié le droit, au cours du congé parental d'éducation, de suivre, à son initiative, une action de formation. Notre recommandation porte donc sur la prise en charge de cette formation.
Mme Danielle Michel . - Mais le contrat de travail est-il ou non suspendu pendant le congé parental ?
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Je vous propose de clarifier notre recommandation en substituant, dans le 3 ème alinéa de la recommandation 3, l'expression « aux modalités de rémunération d'un droit spécifique à la formation » à l'expression « à l'ouverture d'un droit spécifique à la formation rémunérée » .
Mme Michelle Meunier, rapporteure . - Il vaudrait d'ailleurs mieux parler de « prise en charge » que de « rémunération » afin d'envisager aussi une participation d'organismes, tels le Fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF).
Mme Brigitte Gonthier-Maurin, présidente . - Ce qui donnerait donc : « en réfléchissant aux modalités de prise en charge d'un droit spécifique à la formation pendant le congé parental » .
La recommandation 3 est adoptée par la délégation.
La délégation adopte à l'unanimité les recommandations 4 et 5.
Les recommandations 6 et 7 sont adoptées.
La délégation a approuvé ensuite le rapport de Mme Michelle Meunier.