B. LE DISPOSITIF LÉGAL EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE A DONNÉ PEU DE RÉSULTATS
Depuis la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, qui a introduit le principe dans le code du travail, selon lequel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (article L. 3221-2), quatre grandes lois ont spécifiquement renforcé le dispositif visant à garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, avant le vote de l'article 99 de la loi portant réforme des retraites :
la loi du 13 juillet 1983, dite « loi Roudy », a notamment créé l'obligation de fournir annuellement un rapport de situation comparée (RSC) ;
la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dite « loi Génisson », instaure une obligation triennale pour chaque branche professionnelle de négocier sur l'égalité professionnelle, et contraint les entreprises d'au moins 50 salariés à négocier chaque année sur l'égalité professionnelle. Elle prévoit l'intégration d'objectifs d'égalité professionnelle sur les salaires et les classifications dans les négociations annuelles obligatoires de branche ;
la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations institue un droit d'alerte pour les délégués du personnel et permet aux organisations syndicales d'engager une procédure à la place de la salariée victime de discrimination ;
la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe, notamment, une date butoir au 31 décembre 2010 pour la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
1. Un dispositif qui repose sur la responsabilité du chef d'entreprise et des partenaires sociaux
Ce dispositif repose par conséquent sur :
le chef d'entreprise doit remettre, au moins une fois par an, au comité d'entreprise un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise- pour les entreprises de 300 salariés- et engager la négociation sur les salaires chaque année visant notamment à « définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art. L. 2242-7 du code du travail) ;
les représentants du personnel dans l'entreprise , qui disposent d'un droit d'alerte en cas de carence du chef d'entreprise et proposent des mesures concrètes pour remédier aux inégalités salariales.
a) L'obligation de remettre au comité d'entreprise un rapport écrit sur la situation comparée (RSC), fixée à l'article L. 2242-5 du code du travail
Depuis 1983, les entreprises disposant d'un comité d'entreprise sont tenues de lui transmettre chaque année des informations sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. Cette information se fait dans le cadre du rapport sur la situation comparée (RSC) prévu à l'article L. 2323-57 du code du travail pour les entreprises d'au moins 300 salariés et, pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, dans le cadre du rapport sur la situation économique de l'entreprise (article L. 2323-47 du code du travail).
Le RSC comporte, en vertu de l'article L. 2323-57 du code du travail, une « analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale » .
Le contenu de ce rapport, institué par la loi en 1983, a été progressivement précisé et adapté, dans le cadre des négociations collectives, aux entreprises de moins de 300 salariés.
Comme l'ont souligné les principaux représentants syndicaux, ce rapport présente une double utilité :
au-delà des statistiques précises qu'il fournit, il permet une prise de conscience dans les entreprises 8 ( * ) ;
ensuite, il permet d'alimenter la négociation annuelle obligatoire, où la question de l'égalité femmes-hommes doit être posée comme un élément de politique intégrée 1 .
* 8 Audition de Mme Laurence Laigo, secrétaire nationale en charge de la politique en direction des femmes à la CFDT, par la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes de l'Assemblée nationale en juillet 2011.