B. MIEUX ANTICIPER ET ACCOMPAGNER LES RECONVERSIONS INDUSTRIELLES
1. Les nouvelles caractéristiques des mutations économiques et industrielles
a) Une évolution plus diversifiée des mutations industrielles
Ainsi que le souligne le Conseil d'orientation pour l'emploi dans son récent rapport sur les mutations économiques 124 ( * ) , on observe que celles-ci ont changé de nature au cours des dernières décennies : alors que les années 70 et 80 ont été marquées par de grandes crises sectorielles (sidérurgie, textile, métallurgie) qui ont touché de plein fouet certaines régions qui vivaient de l'activité de ces filières, les années plus récentes se caractérisent par un mouvement continu et plus diffus de restructurations et de mutations, qui résultent à la fois d'évolutions structurelles et conjoncturelles.
Cette évolution rend certes plus difficile la perception des grandes tendances qui marquent l'évolution des secteurs de notre industrie, mais elle permet d'inscrire l'action publique dans un temps plus long et, le cas échéant, d'agir en amont sur les grands mouvements de fond pour les infléchir ou mieux les accompagner.
L'évolution de l'emploi et de la valeur ajoutée par secteur est un bon indicateur des tendances lourdes de l'activité industrielle en France. Le graphique ci-après montre en particulier le dynamisme du secteur de l'énergie et des industries agroalimentaires , dont la VA a crû de plus de 3 % en moyenne annuelle et, à l'inverse, le repli de l'automobile , dont la VA diminue de près de 5 % en moyenne annuelle au cours de la période 2000-2008. Dans tous les secteurs, on observe une réduction de la part des emplois, celle-ci étant particulièrement marquée dans le secteur des biens de consommation, qui se caractérise par de forts gains de productivité et une plus grande exposition aux délocalisations.
Évolution de l'emploi et de la valeur
ajoutée par secteur
entre 2000 et 2008
Source : INSEE, Comptes nationaux, 2009.
Une analyse plus fine des tendances observées au niveau des sous-secteurs montre que seul le secteur de la « pharmacie, parfumerie et entretien » est créateur d'emplois nets au cours de la période 2000-2008 .
Évolution de l'emploi et de la valeur
ajoutée par sous-secteur
entre 2000 et 2008
Source : INSEE, Comptes nationaux, 2009.
L'évolution de la balance commerciale sur la même période confirme la bonne santé du secteur agroalimentaire et le redémarrage des biens d'équipements.
Évolution de la balance commerciale par
filière
(en milliards d'euros)
Source : INSEE, Comptes nationaux.
b) Les régions les plus touchées par les restructurations industrielles
Au cours des dix dernières années, les évolutions économiques ont affecté l'ensemble des régions en termes d'emploi, mais à des degrés divers. Les régions les plus touchées sont celles, dites de « tradition industrielle », concentrées dans le Nord et l'Est de l'hexagone (en gris sur la carte ci-après). Certaines d'entre elles, telles que le Nord ou la Lorraine, ont été d'autant plus frappées que l'activité économique locale dépendait d'un ou deux secteurs industriels (sidérurgie, textile), qui ont subi très fortement la concurrence des pays à bas salaires. Forts de cette expérience dramatique de la mono-industrie, les élus de ces régions prônent une plus grande diversification économique en soutenant l'implantation d'entreprises appartenant à différents secteurs 125 ( * ) . À contrario, les régions du Sud, davantage orientées vers les activités tertiaires, ont moins souffert du ralentissement de la conjoncture.
Avec une chute de l'emploi salarié dans l'industrie de 8,5 % de 2002 à 2006 et de 6,8 % entre le début de 2008 et la fin de 2009, les régions industrielles ont subi de plein fouet les effets de la crise.
Ainsi, les régions de Franche-Comté, Champagne-Ardenne, Picardie, Auvergne, Alsace, Basse-Normandie et Haute-Normandie, Lorraine, Pays de la Loire, Bourgogne et Centre ont perdu 340 000 emplois industriels depuis 2002.
Évolution de l'emploi salarié marchand entre 2002 et 2006
* Évolution de l'emploi salarié entre le
3
e
trimestre 2002 et le 3
e
trimestre 2006.
Champ :
salariés hors secteurs agricole et services non marchands.
Source : INSEE, estimations d'emploi.
Ainsi que le montre le graphique ci-après, dans l'ensemble de ces régions, les emplois industriels et intérimaires ont représenté, en 2008 et 2009, 80 % des emplois perdus.
Répartition des baisses d'emplois par grands secteurs 1 et par région
(1) Uniquement les secteurs qui ont connu une baisse nette d'emplois sur la période.
Champ : salariés hors secteurs agricole et services non marchands ; régions de métropole hors Corse.
Source : INSEE, estimations d'emploi.
2. Accompagner le reclassement professionnel et mettre en place une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
En cas de difficultés ou de licenciements économiques, le droit social français dispose d'une palette étendue de dispositifs visant à favoriser le maintien ou le retour dans l'emploi ou à faciliter les transitions professionnelles : dispositifs d'activité partielle, plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), convention de reclassement personnalisée (CRP), contrat de transition professionnelle (CTP), congés de mobilité et de reclassement, convention d'allocation temporaire dégressive (ATP) ou encore aides du fonds européen d'ajustement à la mondialisation (FEM).
Mais, au cours des dernières années, on observe que, pour se restructurer, les entreprises ont désormais tendance à privilégier une gestion prévisionnelle et conventionnelle des emplois, plutôt que de recourir à des PSE coûteux et préjudiciables à l'image de l'entreprise et de plus en plus difficiles à gérer sur le plan social.
a) Une gestion plus conventionnelle des emplois en cas de restructurations
(1) La diminution du nombre de plans de sauvegardes de l'emploi en 2010
L'évolution du nombre des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) constitue un bon indicateur de l'intensité des restructurations et de leurs conséquences en termes d'emploi. Plus connus sous le nom de « plan social », le PSE est obligatoire dès lors qu'une entreprise de 50 salariés ou plus envisage de licencier plus de 10 salariés. Il a pour objectif d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre, en facilitant le reclassement interne ou externe des personnels finalement licenciés, en favorisant la création d'activités nouvelles ou la reprise éventuelle de l'activité de l'entreprise, ou encore en proposant des actions de formation.
Les dernières données du ministère du travail montrent que le nombre de PSE annoncés par les entreprises a diminué fortement en 2010, après un pic en 2009 dû à la crise. Avec 230 signatures au dernier trimestre de 2010, la baisse sur un an représenterait 53 %. En novembre dernier, seules 85 procédures ont été engagées contre 140 un an plus tôt. En octobre, seuls 65 plans de sauvegarde ont été recensés, soit le chiffre le plus bas depuis près de dix ans pour un mois d'octobre.
Source : Les Échos, 4 janvier 2011 - Ministère du travail
Plusieurs facteurs expliquent cette tendance : outre l'amélioration de la conjoncture et des perspectives de croissance de l'activité, qui incitent les entreprises à ne pas licencier pour pouvoir honorer d'éventuelles commandes, le coût élevé d'un plan social, tant en termes financiers et sociaux qu'en terme d'image, semble jouer un rôle assez dissuasif.
(2) L'essor des plans de départs volontaires et des ruptures conventionnelles
Les entreprises disposent aujourd'hui de dispositifs plus souples et moins coûteux, qui leur permettent de prendre les mesures nécessaires d'ajustement de leurs effectifs en fonction des variations de leur activité, tels que les plans de départs volontaires ou les ruptures conventionnelles du contrat de travail.
La rupture conventionnelle du contrat de travail est une forme de « départ négocié », qui constitue une alternative à la démission et au licenciement. Le salarié et l'employeur décident d'un commun accord de mettre un terme au contrat de travail, dans des conditions définies par une convention, qui prévoit notamment le versement d'une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Passé le délai de rétractation de quinze jours, la convention de rupture est envoyée à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) en vue de son homologation dans les quinze jours suivant sa notification.
Depuis leur création par la loi du 25 juin 2008
relative à la modernisation du marché du travail, près de
500 000 ruptures conventionnelles du contrat de travail ont
été enregistrées, dont plus de 230 000 en 2010 et
190 000 en 2009
.
Les conséquences de cette évolution ne doivent toutefois pas être négligées. Il est, en effet, à craindre que les ruptures conventionnelles se substituent peu à peu aux licenciements économiques et exonèrent ainsi les entreprises d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi .
Or, le licenciement économique offre de nombreuses garanties et aides aux salariés pour les accompagner dans leur reclassement :
- le licenciement ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et si le reclassement dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient a été envisagé ;
- l'employeur est tenu de proposer au salarié licencié des mesures d'accompagnement individuelles pour l'aider à se reclasser.
De même, les PSE, qui s'imposent aux entreprises de 50 salariés et plus dès lors qu'elles envisagent de procéder à dix licenciements ou plus, visent précisément à limiter les conséquences des licenciements économiques en termes de pertes d'emplois et de savoir-faire pour les territoires concernés, en prévoyant la mise en place de dispositifs de reclassement interne et externe.
Afin de limiter les contournements de la législation applicable aux entreprises qui engagent des restructurations, la loi a prévu que la convention de rupture du contrat de travail signée entre l'employeur et le salarié doit être validée par les services de l'État. Or, on observe que les refus de validation ont tendance à diminuer, soit que les administrations aient assoupli les critères d'homologation, soit que les entreprises aient une meilleure connaissance du dispositif : 7 % en novembre 2010, contre 11 % un an plus tôt et 21 % en août 2008. Par ailleurs, le nombre de recours devant les prud'hommes est très faible.
Il convient en effet d'éviter qu'une entreprise qui envisage sept ou huit licenciements par exemple (soit un nombre inférieur au seuil de déclenchement du PSE), ne procède en complément à des ruptures conventionnelles pour échapper à l'obligation de mise en oeuvre d'un PSE.
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La mission estime nécessaire de renforcer les contrôles sur la validité des ruptures conventionnelles en vérifiant notamment qu'elles ne s'inscrivent pas en réalité dans le cadre d'un mouvement plus large de restructuration , donnant lieu à des licenciements économiques mais dont le nombre serait inférieur au seuil de déclenchement d'une procédure collective de sauvegarde de l'emploi. |
(3) Les dispositifs individuels ou collectifs permettant d'accompagner le reclassement professionnel des salariés licenciés
Les différentes obligations de l'employeur en matière d'adaptation et de reclassement peuvent prendre plusieurs formes selon la taille, la situation juridique de l'entreprise et le nombre de licenciements envisagés.
Source : Dares, Premières synthèses,
n° 48.2,
Les dispositifs publics d'accompagnement des
restructurations en 2008, novembre 2009.
Selon sa situation, un employeur qui s'oriente vers un licenciement économique est tenu de proposer au salarié concerné soit un congé de reclassement, soit un congé de mobilité, soit une convention de reclassement personnalisé (CRP) ou un contrat de transition professionnelle (CTP) dans les bassins qui expérimentent ce dispositif. En revanche, ces dispositifs ne sont pas ouverts aux salariés arrivant au terme d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission d'intérim.
Il convient de distinguer deux cas :
? Celui des entreprises de 1 000 salariés et plus qui ne sont pas en dépôt de bilan et qui doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé. S'il accepte, le salarié conserve son statut et son contrat de travail est maintenu. Pendant le congé, qui dure au maximum 9 mois, une cellule de reclassement assure le suivi individualisé du salarié dans ses démarches de recherche d'emploi (aide à la rédaction du curriculum vitae, préparation aux entretiens professionnels, prospection d'offres d'emploi...). Le dispositif est intégralement financé par l'employeur.
Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de permettre aux salariés de s'inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible. Il permet d'alterner des périodes d'accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé de mobilité. Son acceptation par le salarié dispense l'employeur de l'obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement.
? Celui des entreprises de moins de 1 000 salariés ou de celles qui sont en situation de dépôt de bilan (quelle que soit leur taille), qui doivent obligatoirement proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé (CRP) ou, dans les bassins d'emploi qui expérimentent ce dispositif, un contrat de transition professionnelle (CTP). En 2009, sur les 280 000 licenciés économiques inscrits à Pôle emploi, 116 000 sont entrés en CRP et 15 000 en CTP.
Dans le cadre de la CRP , un plan d'action de reclassement personnalisé est élaboré (soutien psychologique, orientation, accompagnement, évaluation des compétences professionnelles et formation) et une allocation spécifique de reclassement est versée (sous réserve d'avoir deux ans d'ancienneté dans l'entreprise). En 2009, la durée de la CRP ainsi que celle du versement de l'allocation correspondante a été portée de 8 à 12 mois 126 ( * ) .
La mise en place de ce nouveau régime mais aussi les effets de la crise économique ont entrainé une forte hausse du taux d'adhésion à la CRP : de 33,7 % jusqu'en avril 2009, il est passé à 60,4 % en novembre 2009. Le taux d'acceptation (adhésions / propositions de CRP) s'élève à près de 80 %. Au 1 er juillet 2010, on comptait 100 000 bénéficiaires d'une CRP contre 76 500 en 2009 et 44 000 en 2008. Depuis la mise en place du dispositif, environ 36,7 % des bénéficiaires sont sortis de CRP sans réinscription à Pôle emploi. Une enquête réalisée par Pôle emploi sur les titulaires de la CRP entrés dans le dispositif dans les six premiers mois de 2009 montre que plus de la moitié d'entre eux ont un emploi un an plus tard.
Quant au CTP , d'une durée maximale de 12 mois, il a pour objet le suivi d'un parcours de transition professionnelle pouvant comporter des mesures d'accompagnement, des périodes de formation et d'activité au sein d'entreprises ou d'organismes publics.
Le salarié peut accepter ou refuser d'adhérer à ces dispositifs. Sur la période d'expérimentation (2006-2010), le bilan est plutôt positif : le taux d'adhésion atteint 82 % ; 37 % des adhérents ont effectué au moins une période travaillée ; 51 % ont suivi une formation de plus de 36 heures ; 60 % ont retrouvé un emploi et 45 % se sont reclassés de façon durable. Parmi les bénéficiaires durablement reclassés, 45 % ont changé de métier. La durée moyenne passée dans le dispositif est de 8,2 mois.
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Les différentes mesures de reclassement
individuelles
? Le congé de reclassement Le congé de reclassement a été introduit par la loi de modernisation sociale de 2002. Les entreprises employant au moins 1 000 salariés ou celles visées par la législation sur les comités de groupe ou les comités d'entreprise européens doivent le proposer à chaque salarié menacé de licenciement pour motif économique. Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d'une cellule de reclassement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience. Les actions réalisées dans le cadre de ce congé sont financées par l'employeur. S'il accepte, le salarié conserve son statut (son contrat de travail est maintenu mais suspendu) et continue d'être rémunéré sur une durée comprise entre 4 et 9 mois. Au-delà du préavis, il perçoit une rémunération mensuelle (non assujettie aux cotisations de sécurité sociale) à la charge de l'employeur, dont le montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du Smic. ? Le congé de mobilité Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s'inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible. Afin de faciliter ces transitions, il permet d'alterner des périodes d'accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé de mobilité. L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui lui est faite dispense l'employeur de l'obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement. ? La convention de reclassement personnalisée Depuis juin 2005, la convention de reclassement personnalisée (CRP) remplace l'accès anticipé au projet d'accès personnalisé (PAP). Elle permet une prise en charge des salariés licenciés pour motif économique dans une entreprise non soumise à l'obligation de proposer un congé de reclassement. Elle donne lieu à l'élaboration d'un plan d'action de reclassement personnalisé (actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation) et au versement d'une allocation spécifique de reclassement sous réserve d'avoir deux ans d'ancienneté dans l'entreprise. Depuis 2009, la durée de ce dispositif a été portée à 12 mois au maximum, les mesures de reclassement ont été intensifiées et le montant de l'allocation spécifique de reclassement a été portée à 80 % du salaire de référence pendant 12 mois. Cette dernière n'est soumise à aucune cotisation sociale, à l'exception d'un prélèvement destiné au financement de la retraite complémentaire n'excédant pas 3 % du montant brut. La CRP est financée par l'employeur, l'assurance chômage et l'État. ? Le contrat de transition professionnelle Mis en place, à titre expérimental, par l'ordonnance n° 2006-339 du 23 mars 2006, dans sept bassins d'emplois, le CTP se substitue à l'obligation de proposer une CRP. D'une durée maximale de 12 mois, il a pour objet le suivi d'un parcours de transition professionnelle pouvant comprendre des mesures d'accompagnement, des périodes de formation et des périodes de travail au sein d'entreprises ou d'organismes publics. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CTP perçoit une allocation de transition professionnelle égale à 80 % du salaire brut moyen perçu au cours des 12 mois précédant la conclusion du CTP. Cette allocation n'est soumise à aucune cotisation sociale, à l'exception d'un prélèvement destiné au financement de la retraite complémentaire n'excédant pas 3 % du montant brut. Le financement du CTP est partagé entre l'État, l'assurance chômage, les organismes paritaires collecteurs agréés des fonds de la formation professionnelle (Opca), les régions, l'employeur et le salarié lui-même, par l'apport de son indemnité de licenciement. Au 1 er mars 2009, le CTP a été étendu à 8 bassins d'emploi supplémentaires. À terme, 40 bassins d'emplois devraient être concernés. Source : d'après Dares, Premières synthèses, n° 48.2, novembre 2009. |
Par rapport à la CRP, le CTP présente l'avantage d'intégrer plusieurs mesures allant dans le sens d' une plus grande sécurisation du parcours professionnel :
- d'abord, le CTP est proposé à tous les salariés, quels que soient leurs droits à l'assurance chômage (deux ans sont requis pour le versement de l'allocation spécifique de reclassement) ;
- ensuite, le salarié bénéficie d'un accompagnement professionnel renforcé, par une personne référente 127 ( * ) , avec un suivi individuel régulier (au moins un entretien par semaine) ;
- enfin, l'allocation versée, bien qu'identique à celle prévue dans le cadre de la CRP - c'est-à-dire 80% du salaire brut pendant 12 mois 128 ( * ) - est plus incitative au retour à l'emploi du fait de l'existence, en cas de reprise d'activité, d'un mécanisme d'indemnité différentielle de reclassement et de la possibilité de capitaliser l'équivalent de la moitié des droits restants à courir sous la forme d'une prime. Parallèlement, en cas d'échec du reclassement avant le terme du contrat, le salarié peut bénéficier d'un aménagement du dispositif d'un droit au retour à l'emploi.
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La mission considère qu'il serait opportun à très court terme de fusionner les deux dispositifs, CRP et CTP, et d'en ouvrir le bénéfice aux salariés dont le CDD et la mission d'intérim arrivent à terme . |
L'objectif étant de conserver les compétences acquises et de réorienter les savoir-faire vers d'autres activités du bassin d'emploi, il ne serait pas illogique, en effet, d'intégrer les salariés touchés par une restructuration, ayant acquis une expérience dans le cadre d'une mission d'intérim ou d'un CDD.
Par ailleurs, la fusion des dispositifs présente l'avantage de simplifier l'offre de reclassement proposée aux salariés et d'en accroître l'efficacité en tirant les conclusions de l'expérimentation du CTP menée dans les bassins d'emploi concernés.
Toutefois, si les deux dispositifs devaient être maintenus, il conviendrait au minimum d'intégrer à la CRP le mécanisme d'intéressement à la reprise d'activité prévu dans le cadre du CTP, qui se traduit par le versement d'une indemnité différentielle ou la possibilité de capitaliser les allocations non versées en cas d'embauche avant le terme du contrat. De nombreux salariés sont en effet réticents à accepter une offre d'emploi avant le terme de leur CRP, de peur de ne pas être confirmé au terme de la période d'essai. Le fait de pouvoir en conserver le bénéfice contribue à sécuriser la transition professionnelle.
• En plus des mesures individuelles, le législateur a également souhaité renforcer la protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs et en atténuer les conséquences personnelles, sociales, et territoriales. Ainsi, lorsqu'une entreprise de 50 salariés ou plus envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période 30 jours, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
Dans ce cadre, l'entreprise peut recourir à divers dispositifs :
- la plupart des PSE prévoient la mise en place d' une cellule de reclassement externe des salariés. Leur financement incombe en principe aux entreprises. Mais lorsqu'un employeur n'est pas en mesure d'en assumer intégralement la charge, il peut signer avec l'État une convention de cellule de reclassement ;
- les entreprises peuvent également, sous certaines conditions, faire appel à l'intervention financière de l'État pour mettre en oeuvre des dispositifs visant au reclassement et à la reconversion des salariés via les conventions du Fonds national de l'emploi (FNE).
Parmi les dispositifs financés par le FNE, les mesures les plus fréquemment mobilisées sont :
- les conventions de cellule de reclassement , qui visent à orienter vers l'emploi les salariés licenciés pour un motif économique ou menacés de l'être. Le financement de l'État est ouvert aux entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en oeuvre un congé de reclassement, c'est-à-dire celles de moins de 1 000 salariés ou celles en situation de redressement ou de liquidation judiciaire. Le FNE participe aux frais de fonctionnement de la cellule dans la limite de 50 % pour les cellules d'entreprises et de 75 % pour des cellules interentreprises. Pour les entreprises en grave difficulté ou dans des bassins d'emplois particulièrement touchés par le chômage, la participation peut atteindre 100 %. La durée de l'aide est au minimum de trois mois et au maximum de douze mois. En 2009, 717 conventions ont été signées au profit de 29 330 salariés (contre seulement 386 en 2008 pour 14 600 salariés), soit un coût pour l'État de 22,2 millions d'euros (19,8 millions en 2008). Pour 2011, l'État a prévu un budget réduit à 15 millions, en faisant le choix de cibler le dispositif d'aide sur les entreprises et les bassins d'emploi les plus en difficulté et de le mettre en oeuvre de façon plus complémentaire, en appui des CRP ou des CTP ;
- les conventions d'allocations temporaires dégressives (ATD), qui permettent de compenser, pendant deux ans au maximum, le différentiel de rémunération subi par un salarié reclassé dans un emploi moins rémunéré. Sauf en cas de graves difficulté de l'entreprise, la participation de l'État ne peut excéder 75 % du montant de l'ATD, ni dépasser un plafond de 200 euros par mois. En 2009, plus de 5 000 salariés en bénéficiaient, soit un coût pour l'État d'environ 9,5 millions d'euros. Pour 2011, le projet de loi de finances a prévu d'augmenter l'enveloppe dédiée à l'ATD en la portant à 11 millions ;
- les conventions FNE-formation , d'une durée d'un an, qui vise à financer la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) des salariés les plus fragiles, tout en leur permettant de conserver leur emploi. Ce dispositif est une alternative à l'activité partielle. Le FNE finance en priorité la formation des personnels d'entreprises ou groupements d'employeurs de moins de 250 salariés. En 2009, 252 conventions ont été signées au profit de plus de 8 000 salariés (contre seulement 48 conventions en 2008 pour plus de 1 300 salariés), soit un coût pour l'État de près de 21 millions d'euros (3,2 millions en 2008).
Pour 2011, le projet de loi de finances a prévu 16,5 millions pour alimenter le futur dispositif « FNE-formation », qui sera désormais intitulé « anticipations des mutations économiques » . Cette nouvelle labellisation va dans le sens d'une gestion plus en amont des restructurations, avec la mise en place d'actions de formation permettant l'acquisition de nouvelles compétences par les salariés en vue leur reclassement externe. Dans ce cadre, une aide au conseil en « gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences » (GPEC) peut être mobilisée en amont de la convention « formation » avec le FNE, afin d'élaborer un projet de ressources humaines qui soit en rapport avec les caractéristiques socio-économiques de l'entreprise. En particulier pour une PME, cela lui permet de disposer de l'ingénierie nécessaire à la préparation d'un projet de formation visant le maintien dans l'emploi. Ce type de projet s'inscrit dans une logique identifiée de sécurisation des parcours professionnels.
Un dernier dispositif public de soutien et d'accompagnement des salariés touchés par les restructurations existe au niveau européen, le Fonds européen d'ajustement à la mondialisation .
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Le Fonds européen d'ajustement à la mondialisation Créé par le règlement n° 1927/2006 du 20 décembre 2006 et modifié par le règlement n° 546/2009 du 18 juin 2009 en réponse à la crise économique et financière, le Fonds européen d'ajustement à la mondialisation (FEM) a pour objectif d'encourager les politiques actives du marché du travail dans les États membres de l'Union européenne et d'apporter un soutien aux salariés licenciés qui subissent les conséquences négatives de la mondialisation et de la crise économique et financière mondiale. Doté d'un budget annuel de l'ordre de 500 millions d'euros par an, il permet de financer, au-delà des obligations légales et conventionnelles des entreprises, des prestations permettant la réinsertion ou la reconversion des salariés. Les critères et taux d'intervention ont été assouplis en 2009 pour les licenciements directement liés à la crise : le seuil de déclenchement de l'intervention du FEM a été abaissé de 1 000 à 500 salariés licenciés dans un secteur, une région ou une entreprise et le taux de participation porté à 65 % du total des coûts estimés pour les demandes déposées avant le 31 décembre 2011. L'instruction des demandes relève des États membres, qui les transmettent ensuite à la Commission qui prend la décision. |
(4) Le recours accru aux dispositifs d'activité partielle en 2009 et 2010
Le chômage partiel a pour finalité d'atténuer les répercussions des baisses brutales ou imprévisibles de l'activité sur la rémunération des salariés et d'éviter les licenciements.
Plusieurs circonstances peuvent être à l'origine du placement en position de chômage partiel. Il s'agit des situations imputables à la conjoncture économique, aux difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie, à un sinistre, à des intempéries de caractère exceptionnel, à une transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ou à toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Le dispositif fonctionne sur deux niveaux : il concilie une prise en charge de la rémunération du salarié par l'employeur et un remboursement partiel de l'employeur par l'État.
Il s'appuie sur une allocation spécifique et une allocation complémentaire de chômage partiel payées par l'État à l'employeur et une allocation conventionnelle payée par l'employeur au salarié. Le montant horaire de l'allocation spécifique s'élève à 3,84 euros pour les entreprises de 250 salariés ou moins et à 3,33 euros pour celles de plus de 250 salariés. Le montant de l'allocation conventionnelle varie entre 1,5 euros et 3,51 euros selon le type de convention et la taille de l'entreprise. Il est prévu que l'employeur fasse l'avance de l'allocation spécifique et qu'elle lui soit ensuite remboursée par l'État. À cet égard, de nombreuses entreprises ont signalé des délais anormalement longs de remboursement par l'État de cette avance , ce qui, au moment où une entreprise connaît un ralentissement de son activité avec d'éventuelles difficultés de trésorerie, peut se révéler être particulièrement problématique 129 ( * ) .
En outre, l'accord interprofessionnel du 21 février 1968 a institué des indemnités qui ont un caractère complémentaire au régime légal. Par cet accord, l'employeur est tenu de verser aux salariés une allocation conventionnelle venant en complément de l'allocation spécifique de chômage partiel. Cet accord a été complété par un avenant signé le 15 décembre 2008. Le montant que doit verser l'employeur au salarié est égal à 60 % de la rémunération horaire brute avec un minimum de 6,84 euros par heure de chômage partiel et de 75% dans les entreprises ayant conventionné avec l'État dans le cadre du nouveau dispositif d'indemnisation de l'activité partielle de longue durée (APLD) .
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L'activité partielle de longue
durée
Instituée par le décret n° 2009-478 du 29 avril 2009, l'activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif de chômage partiel complémentaire à l'allocation spécifique. L'article L. 5122-2 (2°) du code du travail prévoit le versement d'allocations aux salariés subissant une réduction d'activité en dessous de la durée légale du travail pendant une période de longue durée. Ce versement intervient par voie de conventions conclues par l'État avec les organismes professionnels, interprofessionnels ou avec les entreprises. Ces allocations sont financées conjointement par l'entreprise, l'État et l'Unedic. Seules peuvent prétendre à cette allocation les entreprises auxquelles le versement de l'allocation spécifique a été accordé par le préfet ou, par délégation, par la Direccte et qui ont été autorisées à conclure une convention d'APLD en lieu et place d'une convention de chômage partiel « classique ». Pour le salarié , la convention d'APLD garantit le versement d'une indemnisation au moins égale à 75 % de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés aux salariés en APLD. Cette indemnisation est donc supérieure à celle prévue par l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 modifié qui fixe l'indemnisation à hauteur de 60 % de la rémunération horaire brute. Pour l'entreprise , les contributions versées par l'employeur au titre des allocations d'APLD ne sont passibles ni du versement forfaitaire sur les salaires, ni des cotisations de sécurité sociale. Cette exonération vaut pour les contributions versées à hauteur de 75 % de la rémunération brute. Le coût pour l'entreprise d'une convention d'APLD varie selon sa taille, le volume d'heures chômées et la rémunération des salariés. L'avantage pour l'entreprise réside aussi dans la possibilité d'améliorer l'indemnisation de ses salariés placés en activité partielle de longue durée et de faciliter le dialogue social dans un contexte de crise difficile. Une convention d'APLD est conclue entre une organisation professionnelle ou interprofessionnelle ou une entreprise et le ministre chargé de l'emploi, le préfet ou, par délégation de celui-ci, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Des conventions-cadres peuvent être conclues au niveau national, régional ou départemental avec des organisations professionnelles ou interprofessionnelles. Dans ce cas, les entreprises peuvent adhérer à la convention-cadre dont elles relèvent par simple formulaire d'adhésion. Les entreprises, non-adhérentes à un organisme professionnel ou interprofessionnel, peuvent néanmoins adhérer à la convention-cadre signé par celui-ci. Une entreprise peut aussi demander à conventionner directement avec l'État. La convention peut être conclue pour une période de 3 mois minimum renouvelable sans que la durée totale puisse excéder 12 mois et peut être renouvelée par voie d'avenant dans la limite de 12 mois au total. Source : ministère du travail, de l'emploi et de la santé. |
Les entreprises peuvent conclure des conventions de chômage partiel avec l'État pour une durée maximale d'un an au total. Ce dispositif relève de la compétence du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) qui, par délégation du préfet de région, pilote et gère ce dispositif.
Au titre de 2009, le contingent annuel d'heures indemnisables était de 800 heures par an et par salarié, quelle que soit la branche professionnelle. Il a été porté à 1 000 heures pour les filières de l'automobile et du textile-habillement-cuir (THC). Le 8 juillet 2009, les partenaires sociaux ont conclu un accord national interprofessionnel sur la gestion sociale des conséquences économiques de la crise, dans lequel ils demandaient aux pouvoirs publics de porter le contingent à 1 000 heures par personne et par an pour tous les secteurs d'activité. Un arrêté du 3 septembre 2009 leur a donné satisfaction. L'industrie a été le principal secteur à en bénéficier et en particulier la filière « automobile ».
Cette souplesse accordée aux entreprises est une mesure « gagnant -gagnant » pour l'employeur, mais aussi pour les salariés, qui augmentent ainsi les chances de conserver leur emploi. Largement utilisé en 2009 et en 2010 130 ( * ) , le chômage partiel a joué un véritable rôle d'amortisseur des effets de la crise économique et a permis ainsi d'éviter de nombreux licenciements et des pertes de compétences, qui auraient été préjudiciables aux secteurs les plus touchés par le ralentissement de l'activité économique.
Afin d'en améliorer l'efficacité, il conviendrait que l'avance faite par l'entreprise puisse être remboursée dans les meilleurs délais par l'État afin qu'elle ne subisse pas les conséquences de ces retards, dans un contexte où, le plus souvent, elle connaît des difficultés de trésorerie du fait du ralentissement de l'activité.
b) Renforcer l'appui aux démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau des territoires
L'appui aux démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à stimuler les actions « ressources humaines » des entreprises et des branches professionnelles pour anticiper les mutations économiques. Il s'adresse à des entreprises, des branches professionnelles ou des collectifs d'employeurs dans des territoires qui souhaitent mener un programme d'actions pour sauvegarder l'emploi de salariés travaillant dans des secteurs menacés. De façon plus ponctuelle, dans la mesure où il peut y avoir des passerelles vers des emplois disponibles dans des secteurs en tension, il peut aussi accompagner la transition vers ces secteurs émergents peu structurés et porteurs d'emplois.
En concertation avec les partenaires sociaux, à travers les dispositifs dits « d'aide au conseil en GPEC » et les « Engagements de développement de l'emploi et des compétences » (EDEC), l'État appuie le montage et/ou la mise en oeuvre de programmes d'actions (formation, mobilités, création d'activités, reprise et transmission d'entreprise, optimisation des modes de GRH tels groupements d'employeurs, temps partagé, multi-salariat....), pour adapter les compétences et l'emploi en fonction des évolutions à venir.
L'aide au conseil GPEC s'adresse aux entreprises de moins de 300 salariés (non assujetties à l'obligation de négocier). Dans le contexte actuel de crise, elle permet notamment de mettre à disposition des entreprises d'un bassin d'emploi donné un conseil externe pour les aider à élaborer un plan de gestion de leurs ressources humaines combinant une activité industrielle réduite, des actions de formation et de développement des compétences, du chômage partiel, tout en évitant d'avoir recours à des licenciements.
Plus spécifiquement, les EDEC, qui combinent à la fois des contrats d'études prospectives (CEP) et des actions de développement de l'emploi et des compétences (ADEC), ont vocation à aider les entreprises à ajuster leurs compétences et leurs futurs besoins dans un contexte marqué par l'accélération des évolutions technologiques et sectorielles.
À cet égard, l'identification des métiers et des filières en tension est un outil essentiel dans le cadre de l'élaboration d'un plan GPEC. Le rapport entre le nombre d'offres et le nombre de demandes d'emploi par secteur constitue un bon indicateur des besoins en emplois par secteur. Le graphique ci-après montre que, pour l'ensemble de l'industrie, il s'établit à un niveau moyen relativement élevé (entre 0,6 et 0,8), témoignant ainsi des difficultés de recrutement des entreprises de ce secteur et de la faible attractivité des métiers industriels.
Indicateur des tensions par domaine professionnel
(rapport offres / demandes d'emploi)
Source : ANPE, DARES, INSEE.
Certains secteurs, tels que « électricité, électronique », « mécanique, travail des métaux » ou encore « industries de process », se caractérisaient en 2006 et 2007 par un niveau de tension particulièrement élevé. Du fait de la crise, les besoins en emplois de l'ensemble des secteurs industriels ont été revus à la baisse en 2009. Mais la répartition sectorielle des besoins de main-d'oeuvre reste la même.
Ainsi, lors du déplacement de la mission à Oyonnax 131 ( * ) , les élus et les acteurs économiques ont insisté sur la désaffection des jeunes pour les métiers de l'industrie , soulignant les difficultés de certaines entreprises à recruter dans le secteur de la plasturgie et de la métallurgie, alors que les filières de formation initiale existent (en particulier le lycée professionnel spécialisé d'Oyonnax, de réputation nationale), mais elles sont de moins en moins demandées.
Autre difficulté signalée à la mission, l'existence d'un délai beaucoup trop long entre le moment où le besoin de formation est détecté et le moment où il est satisfait. Cela suppose aussi un recours plus systématique à la formation continue pour répondre aux évolutions technologiques de l'industrie, maintenir l'employabilité des personnes en poste et favoriser la création de nouveaux emplois dans les secteurs en tension.
Les remontées des EGI ont montré que de nombreuses régions proposent des actions visant à améliorer l'adéquation des compétences aux besoins de l'industrie, enjeu d'autant plus important dans un contexte de reconversion de certaines filières industrielles.
Le plus souvent, ces actions visent à rapprocher les acteurs de la formation initiale et de la formation continue du monde industriel, à établir des diagnostics territoriaux par bassin d'emploi permettant d'identifier les besoins de compétences ou encore à créer au sein des maisons de l'emploi des structures de coordination associant l'ensemble des acteurs concernés.
Dans le cadre des EDEC, l'État appuie les initiatives locales dans trois directions :
- développer l'employabilité des salariés fragilisés dans une perspective de maintien en emploi (acquisition de nouvelles compétences pour mieux occuper leur poste ou un autre poste dans leur actuelle entreprise, préparer une mobilité ou une reconversion en cas de risque de licenciement...) ;
- maintenir dans l'emploi les salariés qui maîtrisent des compétences-clefs par rapport au coeur de métier de l'entreprise et adapter leurs compétences pour leur offrir des trajectoires professionnelles pertinentes au sein de l'entreprise ;
- anticiper la sortie de la crise en permettant aux entreprises de se doter des compétences nécessaires à un redémarrage de l'activité, en les orientant vers des domaines porteurs en post-crise comme les activités liées aux questions environnementales, aux économies d'énergie ou aux nouvelles technologies...
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La mission considère que ces actions conduites par les Direccte sous l'impulsion des préfets de région vont dans le sens d'une meilleure adéquation de l'offre de formation aux besoins de l'industrie. Il est souhaitable qu'elles se développent dans chaque région et fasse l'objet d'une évaluation et d'un dialogue permanent avec le monde industriel. |
3. Pour la construction d'une véritable stratégie de redynamisation des sites industriels en difficulté
Cette GPEC, qui entend intervenir en amont des difficultés économiques, s'inscrit dans le cadre de l'élaboration d'une véritable stratégie de développement économique des territoires . Les commissaires à la réindustrialisation et les Direccte ont vocation à en être les pilotes et les coordonnateurs.
a) Un bilan plutôt positif des outils mobilisés en faveur de la revitalisation des territoires
Au cours des dernières années, plusieurs dispositifs ont été mis en place en faveur de la revitalisation des territoires touchés par des restructurations ou des disparitions d'activités.
Outre les conventions de revitalisation, les contrats de sites ou encore les contrats territoriaux, les services de l'État peuvent mobiliser le Fonds national de revitalisation des territoires (FNRT) et soutenir les projets de développement économique et de R&D avec la prime à l'aménagement du territoire (PAT).
L'ensemble de ces outils vise à la fois à limiter les conséquences en termes de pertes d'emplois, mais aussi à maintenir les compétences et les savoir-faire locaux. D'ailleurs, le plus souvent, la disparition d'une activité industrielle dans une région se traduit par la création d'unités nouvelles dans des secteurs d'activité proches ou semblables, la présence d'une main-d'oeuvre qualifiée étant un des facteurs déterminants des choix d'implantations industrielles.
La mission a eu l'occasion de le constater lors de son déplacement dans le Nord-Pas-de-Calais : l'installation du groupe Florette à Cambrai, par exemple, a été en partie motivée par la présence de salariés ayant acquis des savoir-faire et des compétences dans le domaine de la culture maraîchère des endives. De même, le développement d'une entreprise de tissus techniques a été possible grâce à la présence, sur place, d'une main d'oeuvre ayant acquis des savoir-faire de longue date dans les entreprises textiles de la région.
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Les dispositifs de revitalisation des
territoires
1. Les conventions de revitalisation La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 prévoient que les entreprises de 1000 salariés et plus sont assujetties à une obligation de revitalisation lorsqu'elles procèdent à des licenciements collectifs qui, par leur ampleur, affectent l'équilibre des bassins d'emploi concernés (excepté lorsqu'elles sont en redressement ou liquidation judiciaire). Selon leur impact pour le territoire, le préfet indique à l'entreprise, dans un délai d'un mois à compter de la notification du plan de sauvegarde pour l'emploi (PSE), si elle est soumise ou non à cette obligation. Si tel est le cas, l'entreprise peut y répondre soit par la signature d'un accord collectif national, soit par une convention de revitalisation signée avec l'État, dans un délai de six mois. La convention de revitalisation définit la nature, les modalités de financement et la mise en oeuvre des actions de revitalisation prévues. La loi impose une contribution financière minimale égale à deux Smic mensuels bruts par emploi supprimé, mais la convention peut prévoir une contribution plus importante. L'objectif est, en principe, de parvenir à créer un nombre d'emplois équivalent au nombre d'emplois supprimés. Les entreprises comptant de 50 à 1000 salariés peuvent aussi signer une convention de revitalisation, mais ce n'est pas obligatoire. Si une telle convention est conclue, la participation de l'entreprise aux actions de revitalisation est décidée avec le préfet au cas par cas. 2. Les contrats de site et les contrats territoriaux Les contrats de site ont été mis en place lors du Comité interministériel d'aménagement et de développement du territoire (CIADT) du 13 décembre 2002. Ils s'inscrivent dans une perspective de moyen terme (environ 3 ans), dans l'objectif d'apporter une réponse rapide et ciblée aux restructurations industrielles dont les conséquences sont importantes localement en termes d'emploi et d'activité. Ils supposent un partenariat entre l'État, les collectivités locales concernées, les organismes consulaires et les acteurs économiques locaux et conduisent à l'élaboration d'un plan d'actions d'accompagnement fondé sur un diagnostic territorial partagé. Le contrat précise le rôle et les engagements financiers de chacun des partenaires, auxquels s'ajoutent, le cas échéant, les financements apportés par les entreprises au titre de leurs obligations légales en matière de revitalisation. Piloté par le préfet de département, le contrat fait l'objet d'une gouvernance partenariale. La méthodologie des contrats de site (diagnostic préalable, axes stratégiques, périmètre d'application délimité, train de mesures, cofinancements, pilotage, gouvernance) a été par la suite appliquée à des programmes de redynamisation économique rendus nécessaires par des restructurations économiques importantes, mais à impact local de moindre ampleur, appelés contrats territoriaux. 3. Le Fonds national de revitalisation des territoires Le Fonds national de revitalisation des territoires (FNRT) a été créé en 2009 par convention entre l'État, la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) et Oséo, dans le contexte particulier de la crise économique. L'objectif était d'apporter un soutien aux territoires touchés par des restructurations économiques mais non éligibles aux actions de revitalisation (territoires dits « orphelins de revitalisation »), soit parce que les entreprises concernées ne comptent pas plus de 1000 salariés soit parce qu'elles sont en situation de redressement ou de liquidation judiciaire. Le FNRT intervient par allocation de prêts sans garantie, octroyés par Oséo aux entreprises qui créent ou préservent entre 10 et 500 emplois sur un territoire. 4. La prime à l'aménagement du territoire La prime à l'aménagement du territoire (PAT) relève de la responsabilité de la DATAR. Elle concerne deux types de projets : - les projets de création, d'extension ou de reprise des entreprises implantées dans les zones prioritaires de l'aménagement du territoire (zones AFR) ; - les programmes de recherche-développement et d'innovation des entreprises sur l'ensemble du territoire. L'attribution de l'aide est décidée par le ministre en charge de l'aménagement du territoire sur avis de la Commission interministérielle d'aide à la localisation des activités (CIALA). Elle est soumise à des conditions de création d'emplois et de montant d'investissement. D'un montant maximal de 15 000 euros par emploi créé et de 25 000 euros pour certains projets de R&D exceptionnels, elle représente un budget annuel de 40 millions d'euros.
Source : d'après le rapport du COE,
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Le COE a dressé un premier bilan positif de ces dispositifs de revitalisation 132 ( * ) .
En ce qui concerne les conventions de revitalisation , 465 ont été signées entre 2002 et 2008 (dont 6 accords collectifs nationaux), soit 295 millions d'euros mobilisés par les entreprises concernées pour tenter de sauver près de 66 000 emplois.
La répartition sectorielle et régionale des conventions est très inégale : près de 80% concernent l'industrie manufacturière (fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques, industrie chimique, industrie alimentaire) et 50 % ont été signées dans six régions (Nord-Pas-de-Calais, Île-de-France, Centre, Bretagne, Lorraine et Rhône-Alpes).
Entre 2002 et 2006, les conventions de revitalisation ont permis de créer ou de consolider près de 7 500 emplois sur les quelque 13 600 emplois supprimés, soit 55 % des suppressions. Mais elles ont pu également contribuer indirectement à la création d'emplois grâce aux actions mises en oeuvre en faveur du développement économique : remise en état du site de production pour accélérer l'implantation d'une autre entreprise, actions de prospection ou création d'entreprises, abondement de sociétés de capital-risque, financement d'incubateurs d'entreprises, etc. Deux conventions sur trois ont prévu soit des projets de réindustrialisation ou de reprise de site, soit des prêts participatifs à la création ou à la reprise d'autres entreprises, soit le financement de structures de développement local.
Carte des territoires bénéficiant d'une
convention de revitalisation
ou d'une aide du FNRT
Source : DGEFP
Le FNRT constitue un dispositif complémentaire pour les territoires ou entreprises qui ne peuvent bénéficier des conventions de revitalisation. Au mois de juin 2010, 54 territoires y étaient éligibles, soit 86 millions d'euros de prêts potentiels, 22 millions ayant déjà été engagés. C'est plus de 135 millions d'euros qui seront mobilisés d'ici à 2012. Mais le COE fait valoir que le FNRT est « encore mal connu des acteurs locaux », faute de « pilote clairement identifié » au niveau de l'État.
Concernant les contrats de sites ou contrats territoriaux , 34 ont été engagés depuis 2003 dont 16 sont achevés et entrés en phase d'évaluation. En revanche, aucun contrat n'aurait été validé depuis mars 2007, le dispositif semblant ainsi marquer un coup d'arrêt.
Sur la PAT , on dispose encore de peu d'éléments de bilan en particulier s'agissant de ses effets sur l'emploi et l'activité. Selon la DATAR, entre 1996 et 2004, 1 336 programmes d'entreprises ont bénéficié de cette prime. Sur cette période, le budget annuel de la PAT était de 55 millions d'euros. Depuis 2004, il est d'environ 40 millions par an.
Entre 1996 et 2004, la DATAR estime que la PAT a favorisé la création de près de 120 000 emplois sur le territoire national, dont 60 000 qui n'auraient pu être créés sans son intervention.
Pour la période 2007-2013, la prime doit être recentrée sur trois objectifs : l'appui aux projets majeurs d'intérêt national, au premier rang desquels les investissements internationalement mobiles, afin de renforcer l'attractivité du « site France » ; le soutien aux projets de R&D et à ceux portés par des PME ; le développement des zones en crise par l'accompagnement de projets structurants.
b) La nécessité d'améliorer la cohérence des dispositifs et d'élaborer une véritable stratégie de développement des territoires
Dans son rapport, le COE pointe « le manque de cohérence globale des outils de revitalisation existants » , aucun dispositif ne permettant à lui seul de couvrir l'ensemble des besoins de développement des territoires. Il observe également que l'efficacité des outils dépend beaucoup de la capacité des acteurs locaux à se coordonner et à se doter d'un pilote unique incontesté. Leur mise en oeuvre gagnerait à s'inscrire dans le cadre d'une réflexion plus large, au niveau national et local, sur la politique industrielle et sur l'articulation entre politique de l'emploi et politique de développement économique.
La mise en place des nouvelles directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte), dont la compétence englobe désormais à la fois le développement économique et les politiques de l'emploi, et surtout la nomination, en mars 2009, d'une vingtaine de commissaires à la réindustrialisation devraient contribuer à améliorer le pilotage et la coordination des actions de revitalisation des territoires.
Par ailleurs, il conviendrait d' améliorer les compétences des services déconcentrés de l'État en matière d'ingénierie financière , pourtant indispensables pour monter et mener à bien des projets de financement et de développement d'entreprises. Le plus souvent, les collectivités sont assistées par des agences locales de développement, très opérationnelles, qui jouent un rôle décisif lors de la mise en place de grands projets de développement économique tels que la structuration de zones d'activité ou de zones industrielles.
Enfin, il serait opportun d'assouplir les critères d'éligibilité aux aides du FNRT , les créations d'entreprises de plus de trois ans ou les reprises d'activité ne pouvant y prétendre.
* 124 « Mutations économiques, reclassement, revitalisation », 6 juillet 2010.
* 125 Voir notamment à ce sujet l'intervention de M. Jacques Legendre lors de la réunion à la sous-préfecture de Cambrai (compte rendu du déplacement de la mission le 9 novembre 2010 dans le Nord).
* 126 Les partenaires sociaux ont conclu le 19 février 2009 une nouvelle convention relative à la CRP qui a eu pour effet de modifier son régime. Cette convention a été modifiée par un avenant du 11 septembre 2009.
* 127 Le taux d'encadrement du CTP est plus élevé que celui de la CRP : 1 référent pour 30 bénéficiaires pour le CTP contre seulement 1 pour 50 dans le cadre d'une CRP.
* 128 Ce qui correspond en réalité à la quasi-intégralité du salaire net compte tenu des exonérations de cotisations sociales qui s'appliquent à l'allocation.
* 129 Voir le compte rendu du déjeuner de travail avec les industries du secteur du textile et de la dentelle à Caudry, lors du déplacement de la mission dans le Nord-Pas-de-Calais, le 9 novembre 2010.
* 130 Près de 260 millions d'heures en 2009 tous secteurs confondus et 87 millions au 1 er semestre de 2010.
* 131 Voir compte rendu du déplacement en Rhône-Alpes les 16 et 17 septembre 2010.
* 132 Rapport précité du 6 juillet 2010.