B. UN MANAGEMENT RESPONSABLE ET RESPONSABILISÉ...
L'enjeu est ici de réconcilier, au quotidien, les salariés avec un management qui s'avère parfois - spécifiquement dans les organisations « au plus juste » - trop orienté par des logiques financières et ignorant de la dimension spécifique des ressources humaines.
1. Une meilleure formation au management
L'accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, signé à l'unanimité des partenaires sociaux, relève qu'« une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés réduisent la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail » .
Les partenaires sociaux observent qu'aujourd'hui, « la formation au management proposée dans les différentes écoles ou universités ne prend pas suffisamment en compte la formation à la conduite des équipes. Aussi, ces programmes de formation doivent davantage intégrer la dimension relative à la conduite des hommes et des équipes, et aux comportements managériaux 279 ( * ) . Cette sensibilisation et cette formation passent par la mobilisation des branches professionnelles qui mettront en place les outils adaptés à la situation des entreprises de leur secteur professionnel .
« Ainsi, les outils nécessaires pourront être élaborés afin de favoriser la connaissance des employeurs et des salariés des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise ».
Par ailleurs, les formations au management devraient insister sur la nécessité de préserver une certaine autonomie des salariés, dont on sait qu'elle se trouve compromise par la superposition des contraintes propre aux nouveaux modes de production.
Enfin, il n'apparaîtrait pas inutile, d'après certains représentants syndicaux, de former le management au dialogue social, cette préconisation générale prenant un relief particulier, si les représentants du personnel devaient, un jour, être associés à la conduite du changement dans l'entreprise.
On observera que l'intégration progressive de la « responsabilité sociale de l'entreprise » ( infra ) dans les cursus des écoles de commerce 280 ( * ) est susceptible de favoriser ou consolider certaines des orientations précédentes.
2. Une inflexion de l'intéressement financier
Dans le cadre d'une « corporate governance » actionnariale tempérée, pondérant son tropisme pour la rentabilité financière par une attention nouvelle portée à la dimension sociale de l'entreprise, le « top management » 281 ( * ) ne devrait plus être massivement - sinon exclusivement - intéressé à la valorisation financière des entreprises (intéressement que permet notamment le mécanisme des stock-options).
Des indicateurs sociaux 282 ( * ) fondés, par exemple, sur l'accidentologie et la morbidité au travail, ou sur la fréquence du recours aux formes de travail les plus précaires, pourraient systématiquement contribuer au calcul des primes allouées au « top management » 283 ( * ) . Ces indicateurs seraient susceptibles d'être déclinés auprès de l' encadrement intermédiaire .
Il est à noter que, dans la mouvance de la « responsabilité sociale de l'entreprise » ( infra ), certaines firmes ont d'ores et déjà engagé ce type d'inflexion en termes d'intéressement financier 284 ( * ) .
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UNE TENTATIVE D'ACCLIMATATION D'INDICATEURS SOCIAUX À FRANCE TELECOM Pour prévenir les risques de suicide, France Télécom a décidé de mettre en oeuvre un « nouveau contrat social ». Présenté, le 21 septembre 2010, il met l'accent sur la formation des 12.000 cadres du groupe, leur mode de rémunération et leurs marges de manoeuvre. En application de ce « contrat », 30 % de la rémunération variable des 700 plus hauts cadres de France Telecom doivent être indexés sur des indicateurs de « performance sociale ». Deux indicateurs de référence seraient appliqués dès le second semestre 2010 : un baromètre général de satisfaction des salariés de France Télécom, et le taux d'absentéisme du secteur supervisé par le cadre 285 ( * ) . |
* 279 Cette préconisation rejoint une de celles du rapport « Lachmann » précité.
* 280 Ainsi, la CEMS (Community of european managment schools) -regroupement d'écoles de commerce européennes qui comprend, par exemple, HEC-, entend faire de la responsabilité sociale des entreprises l'un des piliers de sa mission de formation.
* 281 C'est-à-dire les dirigeants.
* 282 D'autres types d'indicateurs sont encore envisageables, qu'ils concernent l'activité (création d'emploi) ou l'environnement.
* 283 Ainsi que le suggère M. Marcel Grignard, secrétaire général adjoint de la CFDT, auditionné le 6 mai 2010 dans le cadre du présent rapport. Cette proposition rejoint une de celles du rapport « Lachmann » précité.
* 284 Voir l'étude sur le déploiement des démarches de RSE du cabinet Ernst&Young (février 2008).
* 285 Par ailleurs, un baromètre de satisfaction des clients représentera 20 % de la part variable, les 50 % restants étant consacrés aux indicateurs classiques de performance économique.