B. LE CHOIX DU MAINTIEN DU « CLIMAT SOCIAL »
1. La maîtrise de la masse salariale
Outre l'harmonisation des statuts des personnels de l'entreprise commune, la réorganisation sociale s'accompagne d'un engagement de France Télévisions à maîtriser les charges de personnel , permanents et non permanents, conformément à l'objectif de maîtrise de sa masse salariale assigné par le contrat d'objectifs et de moyens.
Vos rapporteurs observent que les charges de personnel s'élèvent à 855,8 millions d'euros en 2009 contre 865,4 millions d'euros budgétés en 2009. En comptabilisant la prime de 8,2 millions d'euros versée en remplacement de l'intéressement, le total s'établit à 864 millions d'euros.
Cette démarche de réduction des effectifs entreprise depuis 2007 15 ( * ) a donné lieu à la mise en place d'un dispositif de départs volontaires assorti d'un engagement de non remplacement systématique.
Dans le cadre du plan d'affaires pour 2009-2012, France Télévisions vise à ne remplacer les postes qu'au cas par cas, en tenant compte de la continuité du service et du développement de nouvelles activités .
Néanmoins, les résultats apparaissent modestes , à l'exception de la maîtrise de la masse salariale des non permanents. Ce plan n'a conduit qu'au non remplacement de moins de 360 emplois du groupe entre 2007 et 2009.
En revanche, vos rapporteurs saluent la maîtrise des charges de personnels non permanents . France 3 et France 2 ont respectivement diminué de 25 % et 18 % les effectifs correspondants entre 2007 et 2009, ainsi que l'illustre le tableau de la page suivante.
Ce dernier retrace les effectifs mesurés en volume d'emplois selon la méthodologie de la Commission interministérielle d'audit salarial du secteur public (CIASSP). Ils correspondent donc à la moyenne annuelle des effectifs moyens mensuels mesurés en équivalent temps plein. Ce mode de calcul est particulièrement pertinent lorsque l'organisme compte un volume significatif de non permanents car il mesure en fait les moyens humains mobilisés en moyenne sur la période.
ÉVOLUTION DES EFFECTIFS
MOYENS
DE FRANCE
TÉLÉVISIONS
DE 2007 À 2009
2. Le système de rémunération
En 2009, de nouvelles modalités de rémunération ont été élaborées pour les cadres dirigeants, à la suite des travaux menés avec le cabinet Mercer en 2008. Les grands principes de ce système de rémunération sont les suivants :
- la rémunération d'un poste est fonction de l'importance du poste dans l'organisation ;
- l'évaluation du poste est réalisée sur la base de la description de celui-ci, en application d'une méthode reposant sur des critères de classification ;
- le résultat de l'évaluation d'un poste détermine son rattachement à une classe et à une fourchette de rémunération associée ;
- les évolutions de salaire des collaborateurs s'opèrent dans le cadre de la fourchette de rémunération associée à l'emploi qu'ils occupent.
Il a été décidé que ces principes de rémunération ainsi que la méthode « Mercer » d'évaluation des postes seraient retenus comme base de construction du futur système de rémunération inscrit dans le projet d'accord d'entreprise France Télévisions, actuellement en cours de négociation.
3. Une gestion hétérogène des ressources humaines de France 3
Si vos rapporteurs se félicitent des réformes jusqu'à présent entreprises, ils relèvent néanmoins qu'un certain nombre d'entre elles devront être poursuivies en 2011, au titre desquelles figurent des ajustements fonctionnels dans le cadre de l'antenne France 3. En effet, à l'issue de la réorganisation, aucune obligation de mobilité professionnelle, ni géographique n'a été imposée aux personnels .
France 3 comptait 5 707 effectifs moyens en 2009 dont 841 non permanents, soit 14,73 %. Vos rapporteurs saluent la politique de maîtrise de la masse salariale. L'antenne a en effet diminué ses effectifs non permanents de 25,2 % entre 2007 et 2009. Cependant, les efforts doivent être maintenus car vos rapporteurs relèvent des disparités régionales en matière de gestion des ressources humaines, ainsi que l'illustre le tableau ci-après.
EFFECTIFS MOYENS ÉQUIVALENT TEMPS PLEIN POUR 2009 PAR RÉGIONS
|
ETP |
|
|
Alsace |
197,0 |
|
Aquitaine |
229,4 |
|
Bourgogne Franche-Comté |
237,7 |
|
Corse |
218,7 |
|
Limousin Poitou Charentes |
278,4 |
|
Lorraine Champagne Ardennes |
285,5 |
|
Méditerranée |
328,2 |
|
Nord Pas-de-Calais Picardie |
311,4 |
|
Normandie |
251,2 |
|
Ouest |
305,9 |
|
Paris Ile-de-France Centre |
346,9 |
|
Rhône Alpes Auvergne |
376,6 |
|
Sud |
356,9 |
|
Total |
3 723,9 |
Source : France Télévisions
Tout en convenant que le nombre d'effectifs global par région ne saurait constituer un critère unique d'appréciation de la gestion des différentes directions 16 ( * ) , vos rapporteurs considèrent que ces données sont exploitables à structures comparables.
A titre d'illustration, deux audits ont été réalisés sur la direction de Paris Ile-de-France Centre , ainsi que sur celle de la région Bourgogne Franche-Comté . Celui de la région Paris Ile-de-France révèle que ses effectifs demeurent élevés en dépit d'un effort de réduction de près de 12 % entrepris depuis 2004 17 ( * ) . Ils y sont supérieurs à la moyenne (40 ETP contre 36 en moyenne). S'agissant de l'information, les locaux de Vanves, Tours et Châteauroux disposent d'effectifs bien supérieurs à la moyenne (83,6 ETP contre 50 à 56). Or c'est en Ile-de-France Centre que France 3 réalise ses plus faibles audiences de l'ordre de 10 % au lieu de 12 % en moyenne.
S'agissant de la région Méditerranée , la mission de contrôle général économique et financier a relevé que les marges de manoeuvre relatives à la gestion des personnels y sont étroites en raison de l'absence quasi-totale de « turn over ». La plupart des personnels ayant obtenu une affectation en Méditerranée ne quittent la région que lors du départ à la retraite. Dans ces conditions, le renouvellement des équipes est difficile et atypique dans cette région. Or, la zone de diffusion, la nature du public, les nombreuses offres alternatives de divertissements ainsi que la forte concurrence des autres chaînes de télévision font de la Méditerranée une des régions où sont enregistrés les plus faibles taux d'audience.
Quant à la région Limousin, la relative stabilité des effectifs totaux ces dernières années résulte de l'effet combiné de l'augmentation des non permanents ainsi que de leur réduction. Ce mouvement est associé à la hausse des volumes de diffusion présentés. Il rigidifie cependant la structure des dépenses de cette région et fait progresser les coûts fixes à mesure que les volumes augmentent.
Vos rapporteurs relèvent avec satisfaction que la direction de l'audit interne a jugé la planification des personnels en région Bourgogne Franche-Comté exemplaire . Selon un rapport d'octobre 2007, cette dernière est passée d'une « gestion des absences à une gestion de l'activité ». L'organisation qui y a été mise en place a permis un gain en personnel de l'ordre de 5 % des équivalents temps plein (ETP).
4. Le choix d'un plan de départs volontaires
Vos rapporteurs observent que l'enveloppe prévue pour l'alignement des statuts a été entièrement consommée en 2009, afin de réduire les disparités hommes/femmes ainsi que celles entre chaînes.
Un dispositif de départs volontaires à la retraite a été présenté aux salariés de France Télévisions et approuvé en conseil d'administration le 8 juillet 2009. Ouvert jusqu'au 31 décembre 2012, ce plan offre une incitation de départ en retraite aux salariés de plus de 60 ans ou répondant aux conditions dites des carrières longues et ayant acquis tous les trimestres nécessaires afin de bénéficier d'une retraite à taux plein. Une indemnité spécifique de volontariat progressive, en fonction de l'ancienneté, doit alors être versée aux salariés volontaires.
Vos rapporteurs constatent que le plan de 2009-2012 met en oeuvre des modalités plus simples que celles du plan de 2007 . Il est également plus incitatif 18 ( * ) . Ainsi, placé dans le champ des articles L. 1233-62 et suivants, et de l'article 2323-15 du code du travail, le dispositif conduit à ce que le montant versé au salarié ne soit pas imposable au titre de l'impôt sur le revenu. En outre, il permet à celui-ci de disposer d'une durée de volontariat de neuf mois alors que celle-ci était limitée à un mois et demi pour le dispositif de 2007.
En conséquence, l'entreprise a provisionné en 2009 le coût pluriannuel prévisionnel de cette indemnité spécifique de volontariat et d'actualisation de l'indemnité de départ en retraite.
France Télévisions anticipe des départs effectifs plus importants de la population éligible que ceux constatés en 2007 . En effet, 210 départs sur 559 éligibles avaient été réalisés en 2007, soit un taux de 37,6 %.
Tout d'abord, vos rapporteurs jugent ce plan modeste . France Télévisions leur a précisé que si la population maximale théorique concernée est de 1 349 personnes (60 ans et plus sur la période), la population probable ne serait que de 844 personnes (62 ans et plus sur la période). La prévision du coût du plan de départ repose sur une estimation des salariés potentiellement intéressés par ses modalités en fonction des manifestations d'intérêt et de l'historique des départs réalisés dans le cadre d'un dispositif précédent mis en oeuvre en 2006 et 2007. A la date du 30 avril 2010, 17 employés ont opté pour le départ volontaire en 2009, France Télévisions n'a enregistré que 213 demandes officielles de bénéficier du dispositif sur les 844 départs estimés.
Ensuite, en dépit du caractère attractif du plan, vos rapporteurs craignent que celui-ci n'ait qu'un impact inférieur à celui attendu en raison de la crise économique. Ils considèrent que l'efficacité du dispositif dépendra non seulement de l'exactitude de la projection statistique des départs, mais aussi et surtout du taux d'adhésion des salariés.
En revanche, vos rapporteurs jugent que le dispositif de départ volontaire à la retraite accompagné d'un taux de remplacement limité constitue une stratégie appropriée afin d'assurer le maintien d'un « climat social » propice à la réalisation des réformes entreprises. Le plan 2009/2012 est mis en place concomitamment à un changement profond de l'organisation de France Télévisions lié à la disparition des sociétés nationales de programme auxquelles certains salariés sont historiquement attachés. La fusion des différentes sociétés ainsi que la nouvelle organisation matricielle ont pu, en effet, être perçues par certains personnels comme une « révolution » les privant de repères .
Cependant, une telle stratégie ne produit qu'un impact relativement modeste en termes de maîtrise des coûts . Le ratio relatif aux charges de personnel rapportées aux dépenses opérationnelles, prévu dans l'avenant au COM, devrait passer de 37,3 % en 2009 à 37,6 % en 2012, harmonisation des statuts incluse.
En conséquence, si France Télévisions a précisé que les coûts sociaux totaux de transition devraient être globalement conformes aux hypothèses retenues dans le plan d'affaires, vos rapporteurs craignent cependant qu'à périmètre constant, les dépenses de personnel n'augmentent en 2010 . En effet, nul ne peut exclure dans un climat d'incertitude quant à l'issue des négociations sociales en cours que la prise en charge des coûts de transition liés à la renégociation des accords collectifs n'augmente.
En outre, vos rapporteurs tiennent à insister sur l'ampleur du défi social à relever en matière d'ajustement des effectifs aux emplois . Face à la diversité des métiers et au poids de la masse salariale, une gestion efficiente doit concilier personnalisation et nombre. Les risques d'un renforcement du poids bureaucratique sont présents .
La question de l'optimisation des emplois du réseau régional de France 3 demeure entière . En l'absence d'obligation de mobilité professionnelle ou géographique, la répartition des effectifs du réseau régional doit s'adapter à la nouvelle organisation dans les meilleurs délais afin de renforcer les synergies prévues par la réforme.
L'entreprise unique ne doit pas se réduire à une réforme juridique. La réussite de la réorganisation sociale requiert en conséquence l'ouverture d'une seconde phase, visant à l'optimisation de la nouvelle structure, par le biais non seulement des départs en retraite, mais surtout par les mobilités internes et l'émergence d'une culture d'entreprise au-delà des anciens cloisonnements d'antenne. L'adhésion des personnels au projet constitue un enjeu fondamental permettant de donner sa pleine efficacité à l'organisation matricielle.
Vos rapporteurs rappellent enfin que la réussite de la transition sociale constitue l'une des conditions primordiales du respect de la trajectoire de charges du plan d'affaires 2009-2012.
* 15 La réduction de la masse salariale a été poursuivie dès 2008. Les charges de personnels ont alors diminué de 2 % en 2008 (soit une économie de 16,4 millions d'euros). Le coût du dispositif d'accompagnement au départ volontaire s'est établi à 10,9 millions d'euros en 2008. Les effectifs s'élevaient à 10 900 salariés en 2008 contre 11 093 en 2007. Il apparaît que cette diminution résulte de la réduction du nombre de salariés non permanents. Leur effectif était, en effet, de 1 922 en 2008 contre 2 152 en 2007. Les effectifs équivalents temps plein, permanents ou non, de « l'activité diffuseur » en 2008, étaient également en baisse, de 2,7 % en 2008 (9 426 contre 9 688 en 2007).
* 16 En effet, ce nombre varie en fonction des bureaux excentrés. Or cette organisation varie d'une région à l'autre.
* 17 Effectifs en 2004 : 394.
* 18 8 mois devraient être versés au lieu des 5,6 mois de 2007 (en moyenne 2,4 mois supplémentaires sur la base de l'ancienneté moyenne constatée).