Proposition de loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

Rapports législatifs

Rapport n° 341 (2011-2012), déposé le

Rapport n° 341 (2011-2012) de Mme Claire-Lise CAMPION , fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé le 8 février 2012

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N° 341

SÉNAT

SESSION ORDINAIRE DE 2011-2012

Enregistré à la Présidence du Sénat le 8 février 2012

RAPPORT

FAIT

au nom de la commission des affaires sociales (1) sur la proposition de loi de Mme Claire-Lise CAMPION et plusieurs de ses collègues relative à l' égalité salariale entre les hommes et les femmes ,

Par Mme Claire-Lise CAMPION,

Sénatrice

(1) Cette commission est composée de : Mme Annie David , président ; M. Jacky Le Menn, Mme Catherine Génisson, MM. Jean-Pierre Godefroy, Claude Jeannerot, Alain Milon, Mme Isabelle Debré, MM. Jean-Louis Lorrain, Jean-Marie Vanlerenberghe, Gilbert Barbier , vice-présidents ; Mmes Claire-Lise Campion, Aline Archimbaud, Catherine Deroche, M. Marc Laménie, Mme Chantal Jouanno , secrétaires ; Mmes Jacqueline Alquier, Natacha Bouchart, Marie-Thérèse Bruguière, MM. Jean-Noël Cardoux, Luc Carvounas, Mme Caroline Cayeux, M. Bernard Cazeau, Mmes Karine Claireaux, Laurence Cohen, M. Yves Daudigny, Mme Christiane Demontès, MM. Gérard Dériot, Jean Desessard, Mme Muguette Dini, M. Jean-Léonce Dupont, Mme Odette Duriez, MM. Guy Fischer, Michel Fontaine, Mme Samia Ghali, M. Bruno Gilles, Mmes Colette Giudicelli, Christiane Hummel, M. Jean-François Husson, Mme Christiane Kammermann, MM. Ronan Kerdraon, Georges Labazée, Claude Léonard, Jean-Claude Leroy, Hervé Marseille, Mmes Michelle Meunier, Isabelle Pasquet, M. Louis Pinton, Mmes Gisèle Printz, Catherine Procaccia, MM. Gérard Roche, René-Paul Savary, Mme Patricia Schillinger, MM. René Teulade, Michel Vergoz, André Villiers, Dominique Watrin.

Voir le(s) numéro(s) :

Sénat :

230 , 342 , 334 et 342 (2011-2012)

AVANT-PROPOS

Mesdames, Messieurs,

Près de quarante ans après l'entrée en vigueur de la loi du 22 décembre 1972, qui a posé dans le code du travail le principe de l'égale rémunération des femmes et des hommes, force est de constater que beaucoup de chemin reste à parcourir.

L'écart salarial entre les femmes et les hommes reste élevé, de l'ordre de 25 %, et les femmes ne bénéficient toujours pas d'opportunités de carrière professionnelle identiques à celles des hommes. Elles demeurent peu nombreuses dans les équipes dirigeantes des grandes entreprises, sont sous-représentées dans les fonctions d'encadrement ainsi que dans les métiers les plus qualifiés. Les stéréotypes continuent de peser sur les choix d'orientation des jeunes filles, ce qui conduit encore trop souvent à les cantonner dans des métiers réputés exiger des qualités « féminines », ceux de l'enfance et des services à la personne par exemple.

De surcroît, les femmes subissent, depuis une dizaine d'années, les conséquences de la dérégulation de l'économie et de la hausse de la précarité qui en a résulté. La grande majorité des travailleurs à temps partiel ou en contrat à durée déterminée sont des femmes et les contrats à temps très partiel, moins de quinze heures par semaine, sont de plus en plus nombreux. Les revenus que les salariées retirent de ce type d'emploi ne leur permettent évidemment pas de vivre décemment. On imagine aisément les difficultés financières que rencontrent notamment les femmes qui élèvent seules leurs enfants lorsqu'elles ne parviennent pas à trouver un emploi stable et à temps complet.

Votre commission est convaincue que c'est par la négociation collective, dans les branches mais aussi dans les entreprises, au plus près des réalités, que les inégalités entre les hommes et les femmes pourront être résorbées. Pour autant, elle considère que la négociation collective doit être appuyée par une volonté politique affirmée et que les politiques publiques doivent être complémentaires des mesures impulsées au niveau des branches professionnelles ou dans les entreprises.

Or, la question de l'égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes a été largement délaissée par le Gouvernement, au cours des dernières années, comme en témoigne notamment la baisse drastique des crédits consacrés à cette politique.

L'adoption de cette proposition de loi marquera donc une rupture avec ce désintérêt porté aux questions d'égalité entre les femmes et les hommes et enverra un signal fort aux acteurs de l'entreprise pour qu'ils placent ce sujet en tête de leurs priorités. C'est pourquoi votre commission vous invite à approuver ce texte, qui se veut la première étape d'une politique ambitieuse pour l'égalité professionnelle.

I. LES INÉGALITÉS SALARIALES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DEMEURENT À UN NIVEAU PRÉOCCUPANT EN DÉPIT DE LA VOLONTÉ DU LÉGISLATEUR

Comme le rappelle l'exposé des motifs de la proposition de loi, de nombreux textes ont eu pour objectif, depuis une quarantaine d'années, de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Pourtant, malgré cette volonté maintes fois réaffirmée du législateur, ces inégalités demeurent à un niveau élevé et elles ont cessé de se réduire depuis le milieu des années 1990.

A. L'ÉGALITÉ SALARIALE, UN OBJECTIF RÉAFFIRMÉ AVEC CONSTANCE PAR LE LÉGISLATEUR

La loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 a inscrit dans le code du travail le principe d'égalité de rémunération à travail égal entre les femmes et les hommes. Elle été suivie par de nombreux autres textes : loi n° 83-635 du 13 juillet 1983, dite loi « Roudy », loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, dite loi « Génisson », loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Ces lois ont permis de mettre en place un ensemble de dispositions destinées à assurer l'égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. Les principes

Les articles L. 3221-1 à L. 3221-10 du code du travail posent le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes . Il faut entendre par rémunération le salaire et tous ses accessoires payés par l'employeur. Ce principe d'égalité de rémunération s'entend « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale » . L'article L. 3221-4 précise que sont considérés comme ayant une valeur égale « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » .

L'égalité entre les femmes et les hommes est également abordée dans le code du travail sous l'angle de la lutte contre les discriminations : l'article L. 1132-1 dispose en effet qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, d'intéressement et de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son « sexe » .

2. Le rapport de situation comparée

La loi « Roudy » de 1983 a mis en place un outil fort utile pour évaluer l'ampleur des inégalités : le rapport de situation comparée (RSC) des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Obligatoire dans les entreprises de plus de trois cents salariés, ce RSC est soumis pour avis au comité d'entreprise. Il permet de comparer, pour chaque catégorie professionnelle de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, sur la base d'indicateurs précis.

Dans les entreprises de plus de deux cents salariés, le comité d'entreprise constitue, en son sein, une commission de l'égalité professionnelle. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le RSC.

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, c'est le rapport annuel que l'employeur doit remettre au comité d'entreprise sur la situation économique de l'entreprise qui aborde la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

L'article 99 de la loi de 2010 portant réforme des retraites a prévu que ces rapports comportent, à compter du 1 er janvier 2012, un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan d'action fixe des objectifs et les mesures à prendre pour les atteindre et les évaluer.

Cependant, l'obligation d'établir un RSC n'est que très imparfaitement respectée par les entreprises : les contrôles effectués par l'inspection du travail ont montré que seules 45 % des entreprises concernées le réalisaient.

3. Les négociations obligatoires

Considérant que l'égalité professionnelle et salariale ne peut être réalisée sans la mobilisation des partenaires sociaux, le législateur a instauré des obligations de négocier.

a) Au niveau des branches

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, les branches professionnelles doivent prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De plus, elles doivent organiser, tous les trois ans, une négociation consacrée « aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées » . Dans ce cadre, doivent être discutées, notamment, les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que les conditions de travail et d'emploi, notamment pour les salariés à temps partiel.

Selon les chiffres communiqués par Jean-Denis Combrexelle, directeur général du travail, à votre rapporteure, trente-sept accords de branche consacrés à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été signés, en 2010, et cent quarante-neuf accords de branche ont abordé ce sujet.

b) Au niveau des entreprises

Dans les entreprises où est constituée une section syndicale, deux négociations annuelles obligatoires sont prévues.

La première porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation doit permettre d'aborder des sujets tels que les conditions d'accès à l'emploi, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Depuis le 1 er janvier 2012, les entreprises d'au moins cinquante salariés qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle résultant de cette négociation ou qui, à défaut d'accord, n'ont pas mis en oeuvre le plan d'action prévu dans le rapport de situation comparée s'exposent à une pénalité, égale à 1 % au maximum de leur masse salariale.

La seconde négociation vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle se déroule dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs. C'est cette obligation de négocier sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes que la proposition de loi vise à renforcer, en l'assortissant d'une sanction financière.

En 2010, environ deux mille accords d'entreprise relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été signés.

B. DES INÉGALITÉS IMPORTANTES DEMEURENT

En dépit de ces dispositions législatives, les femmes gagnent toujours 25 % de moins que les hommes, comme le montre une étude de 2006 de la Dares 1 ( * ) . Si les inégalités salariales ont eu tendance à se réduire à partir des années 1970, ce mouvement de baisse des inégalités s'est interrompu depuis le milieu des années 1990, ce qui est particulièrement préoccupant.

1. Le temps de travail

Le fait que 80 % des salariés à temps partiel soient des femmes explique une part significative de cet écart salarial. Toutefois, si l'on considère le salaire horaire brut total, l'écart salarial entre les hommes et les femmes est encore de 16 %. Il est de 13 % si l'on prend en compte seulement le salaire horaire de base, dans la mesure où les femmes perçoivent moins de primes et effectuent moins d'heures supplémentaires et complémentaires que les hommes.

2. Les emplois occupés par les femmes

Les effets de structure liés à la nature des postes de travail qu'occupent les femmes expliquent aussi une partie des inégalités.

Les femmes occupent moins souvent que les hommes des postes qualifiés ou avec des responsabilités d'encadrement . Comme Françoise Milewski, économiste à l'OFCE, l'a indiqué à votre rapporteure, les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sont souvent assez faibles à l'embauche mais ils s'accroissent avec le temps car les hommes bénéficient de promotions plus rapides que leurs collègues féminines.

Les carrières des femmes sont plus souvent discontinues que celles des hommes : plus de 60 % des CDD sont occupés par des femmes et les interruptions de carrière qui en résultent, de même que celles liées à la maternité, freinent la progression de carrière des femmes et diminuent leur ancienneté dans l'entreprise.

Le partage, toujours très inégal, des tâches domestiques - assumées à 80 % par les femmes - est un autre facteur qui gêne leur progression de carrière. Il rend plus difficile la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et les éloigne des postes qui comportent une lourde charge de travail ou qui exigent une grande disponibilité horaire.

En amont de l'entrée dans la vie professionnelle, les choix d' orientation et de spécialisation des jeunes filles les portent vers des métiers et des secteurs moins rémunérateurs que ceux choisis par les garçons. Il est ainsi frappant de constater que les femmes diplômées des deuxième et troisième cycles universitaires gagnent près d'un tiers de moins, par heure rémunérée, que les hommes de même niveau de diplôme, alors que les écarts sont plus réduits chez les salariés sans diplôme.

3. L'effet des discriminations

Les effets de structure n'expliquent cependant pas la totalité des différences de salaires entre hommes et femmes. Environ dix points d'écart salarial demeurent inexpliqués . Prudents, les chercheurs de la Dares notent que cet écart non expliqué tient, pour partie, à des caractéristiques individuelles, mal prises en compte par les statistiques. Mais ils conviennent également qu'une partie « est probablement aussi le reflet de pratiques ou de processus inégalitaires ou discriminatoires qui jouent en défaveur des femmes à divers moments de la carrière, voire en amont de la vie professionnelle » .

Ce constat est partagé par le Conseil économique, social et environnemental (CESE) : il observait, en 2009, que subsiste un écart résiduel de salaire, compris entre 5 % et 11 % selon les études, « qui, faute de justification, semble relever de la discrimination pure » 2 ( * ) .

II. UNE VOLONTÉ POLITIQUE FORTE EST NÉCESSAIRE POUR FAIRE RECULER LES INÉGALITÉS SALARIALES

Une action multiforme, appuyée sur une véritable volonté politique, est requise pour faire reculer les inégalités salariales et professionnelles entre les femmes et les hommes. La proposition de loi soumise au Sénat vise à envoyer un signal fort aux partenaires sociaux afin d'enclencher un cercle vertueux de négociation et de correction des inégalités dans les entreprises.

A. UNE VOLONTÉ POLITIQUE QUI FAIT AUJOURD'HUI DÉFAUT

Plusieurs interlocuteurs auditionnés par votre rapporteure ont souligné que la volonté de lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes fait aujourd'hui cruellement défaut.

Le seul domaine dans lequel le Gouvernement a semblé vouloir avancer est celui de la représentation des femmes au sein des conseils d'administration des entreprises, mais sans que la démarche retenue emporte véritablement la conviction 3 ( * ) .

1. Une absence de volonté de sanctionner les entreprises défaillantes

La création, par la loi portant réforme des retraites, d'une pénalité imposée aux entreprises dépourvues d'accord ou de plan d'action pour l'égalité professionnelle avait pu être perçue, initialement, comme une avancée.

Mais le décret d'application 4 ( * ) pris par le Gouvernement a eu pour effet de réduire considérablement la portée de cette mesure : d'abord, l'inspecteur du travail qui constate la carence de l'entreprise doit la mettre en demeure de régulariser sa situation ; l'entreprise dispose alors d'un délai de six mois pour se mettre en conformité ; si elle s'abstient, l'administration peut la sanctionner mais la pénalité n'est pas rétroactive et s'applique seulement à compter de la notification de la sanction ; l'administration peut moduler le montant de la pénalité, dans la limite de 1 % de la masse salariale de l'entreprise, pour la proportionner à la gravité des manquement constatés, ce qui paraît raisonnable ; mais elle peut aussi décider de ne pas appliquer la pénalité si l'entreprise justifie de difficultés économiques...

Au total, cette accumulation de conditions et de précautions conduit à douter sérieusement de la détermination du Gouvernement à faire appliquer le dispositif de sanction prévu par la loi. Il semble, au contraire, que tout ait été fait pour le rendre inopérant.

2. Une absence d'ambition budgétaire

Les choix budgétaires du Gouvernement depuis plusieurs années traduisent également son peu d'intérêt pour la question de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Bien que le programme « Egalité entre les hommes et les femmes » soit le plus petit du budget de l'Etat (seulement 20 millions d'euros), il subira en 2012 des « coupes budgétaires inédites » , pour reprendre les termes employés par notre collègue Aline Archimbaud 5 ( * ) . L'enveloppe budgétaire allouée à ce programme s'inscrit en baisse de 5 %. C'est l'action qui finance les mesures pour l'égalité professionnelle et sociale qui subit les baisses de crédits les plus importantes.

3. Une absence de pilotage politique

Sur le plan symbolique, il est également significatif que le Gouvernement ne comporte pas de ministre chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Le Gouvernement a bien nommé une déléguée interministérielle aux droits des femmes et à l'égalité entre les hommes et les femmes, mais cette fonction a été confiée à Sabine Fourcade, qui est par ailleurs directrice générale de la cohésion sociale, déléguée interministérielle à la famille et déléguée interministérielle à l'innovation, à l'expérimentation sociale et à l'économie sociale !

B. DEUX MESURES FORTES POUR L'ÉGALITÉ SALARIALE

La proposition de loi déposée par les membres du groupe socialiste et apparentés contient deux mesures simples destinées à inciter les entreprises à agir enfin avec détermination pour corriger les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.

1. La conclusion d'un accord sur l'égalité salariale

En premier lieu, les entreprises assujetties à l'obligation de négocier annuellement sur les salaires devraient conclure un accord sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. A défaut, elles perdraient le bénéfice d'allègements de cotisations sociales et de réductions d'impôt qui leur sont applicables.

2. La réalisation du rapport de situation comparée

En second lieu, les entreprises qui ne transmettraient pas leur rapport de situation comparée à l'inspection du travail dans un délai de quinze jours, avec l'avis du comité d'entreprise, seraient soumises à une pénalité égale à 1 % de la masse salariale de l'entreprise.


Les avis exprimés par les partenaires sociaux

La proposition de loi a été transmise aux partenaires sociaux pour consultation, conformément au protocole organisant, à titre expérimental, la concertation avec les partenaires sociaux préalablement à l'examen par le Sénat de propositions de loi relatives aux relations individuelles et collectives de travail, à l'emploi et à la formation professionnelle.

Parmi les organisations d'employeurs , le Medef et l'UPA ont clairement exprimé leur opposition à ce texte. Le Medef indique ne pouvoir « qu'être en désaccord avec les mesures contraignantes et répressives contenues par le texte » , tandis que l'UPA « ne souhaite pas que le législateur impose de nouvelles contraintes aux entreprises mais préfère qu'il s'oriente vers un travail pédagogique » . La CGPME a rappelé son attachement « à l'objectif d'égalité salariale à compétences égales sur le même poste » et indiqué qu'il appartient aux entreprises, avec le concours des branches professionnelles, d'engager les actions nécessaires.

Parmi les syndicats de salariés , Force ouvrière a apporté son soutien au texte, tout en suggérant des pistes d'amélioration, notamment pour que la qualité des accords et des rapports de situation comparée puisse être prise en compte : un rapport remis à l'administration peut en effet contenir très peu de données ; de même, un accord collectif peut se contenter de rappeler les termes de la loi et avoir ainsi peu de portée concrète.

La CFE-CGC approuve les sanctions prévues par la proposition de loi et considère qu'elles devraient inciter à la conclusion d'accords collectifs et à la réalisation du RSC. Elle met cependant en garde contre l'effet négatif que la suppression de l'exonération de cotisations sur les bas salaires pourrait avoir sur l'embauche de personnes peu qualifiées.

La CFDT, en revanche, tout en étant parfaitement favorable aux objectifs poursuivis par le texte, doute de l'utilité d'une nouvelle loi pour avancer sur le sujet de l'égalité salariale et craint que les sanctions se révèlent contreproductives, en déstabilisant les équipes de négociateurs et en altérant les termes de la négociation elle-même. Elle plaide plutôt pour que le législateur laisse les partenaires sociaux avancer sur ce sujet dans le cadre de la négociation à venir sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle.

La CGT recommande de moduler la sanction prévue en fonction du contenu et de la qualité de l'accord relatif à l'égalité salariale. Cela suppose de renforcer les moyens de l'inspection du travail afin qu'elle soit en mesure de réaliser ce travail de contrôle et d'évaluation.

La CFTC est favorable à la proposition de loi sous réserve de deux aménagements : elle souhaite qu'un plan d'action unilatéral puisse être mis en oeuvre par l'employeur, en cas d'échec de la négociation relative à l'égalité salariale, et suggère que l'article L. 2323-58 du code du travail soit modifié pour éviter une redondance concernant l'obligation de transmission du rapport de situation comparée.

En complément de ces consultations, votre rapporteure a également procédé à plusieurs auditions dont la liste figure en annexe de ce rapport.

Votre commission est bien consciente que l'adoption de cette proposition de loi constitue seulement une première étape sur la voie de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle devra être complétée par d'autres actions : soutien à la négociation collective, découragement du recours aux contrats de travail à temps partiel qui prévoient une durée du travail très courte, campagnes de sensibilisation, lutte contre les stéréotypes, notamment au moment de l'orientation, effort d'exemplarité de la fonction publique et des élus, etc. Le rapport 6 ( * ) établi par la sénatrice Michelle Meunier, au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, contient d'utiles recommandations dont il conviendrait de s'inspirer.

*

Considérant que la résorption des inégalités de salaires, à postes comparables, constituerait une avancée majeure qui répondrait à l'attente de nombre de nos concitoyens, votre commission vous demande d'adopter cette proposition de loi dans la rédaction issue de ses travaux.

EXAMEN DE L'ARTICLE

Article unique - Obligation de conclure un accord collectif sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de transmettre le rapport de situation comparée sous peine de sanctions financières

Objet : Cet article vise, d'une part, à rendre obligatoire la conclusion d'un accord sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises sous peine de sanction financière, d'autre part, à faire mieux appliquer l'obligation d'établir un rapport de situation comparée en l'assortissant d'une pénalité.

I - Le dispositif proposé

Cet article unique comporte en réalité deux dispositions bien distinctes : la première concerne la conclusion d'accords sur l'égalité salariale, la deuxième le rapport de situation comparée.

La conclusion d'accords sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Il est proposé de compléter l'article L. 2242-7 du code du travail par un nouvel alinéa rendant obligatoire la conclusion d'un accord collectif.

Dans sa rédaction actuelle, l'article L. 2242-7 indique que la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires effectifs à laquelle sont assujetties certaines entreprises 7 ( * ) a aussi pour objectif de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Faute d'initiative de l'employeur, la négociation annuelle obligatoire s'engage à la demande d'un syndicat représentatif dans l'entreprise, dans un délai de quinze jours.

Comme la jurisprudence a eu l'occasion de le préciser 8 ( * ) , le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est une déclinaison du principe général « à travail égal, salaire égal » : il implique que l'employeur doit assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique. Le principe d'égalité de rémunération s'étend à l'ensemble du salaire et de ses accessoires, notamment les primes 9 ( * ) .

Le nouvel alinéa qu'il est proposé d'insérer prévoit que, en l'absence d'accord résultant de la négociation annuelle obligatoire, l'entreprise serait privée :

- des allègements ou exonérations applicables aux cotisations prévues à l'article L. 241-1 du code de la sécurité sociale ; il s'agit des cotisations destinées au financement de l'assurance maladie et des cotisations accidents du travail et maladies professionnelles ;

- de toute réduction d'impôt prévue par le code général des impôts ; la notion de réduction d'impôt doit ici être entendue dans son sens le plus large (exonération, abattement, crédit d'impôt...).

Obligation de transmettre le rapport de situation comparée sous peine de pénalité

En application de l'article L. 2323-57 du code du travail, les entreprises de trois cents salariés et plus doivent, chaque année, soumettre pour avis au comité d'entreprise 10 ( * ) ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. Ce rapport est également transmis aux délégués syndicaux.

Le rapport de situation comparée (RSC) doit analyser, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes. Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés. L'article D. 2323-12 du code du travail précise la liste de ces indicateurs : répartition des effectifs, durée et organisation du travail, données sur les embauches et les départs, promotions, ancienneté, rémunérations, formation, recours au congé paternité, existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle, participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance, etc.

Depuis le 1 er janvier 2012, le rapport doit également comporter un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, les actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût. Il évalue aussi les mesures prises au cours de l'année écoulée. Une synthèse de ce plan d'action est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage, de mise en ligne sur le site internet de l'entreprise ou par tout autre moyen adapté. Cette synthèse est aussi tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

L'article L. 2323-58 du code du travail indique que le rapport, accompagné de l'avis, est transmis, dans un délai de quinze jours, à l'inspecteur du travail.

La proposition de loi tend à introduire à l'article L. 2323-57 un nouvel alinéa qui prévoit d'abord que le rapport est transmis, avec l'avis du comité d'entreprise, des représentants du personnel ou de la commission de l'égalité professionnelle, à l'inspecteur du travail.

En l'absence de transmission du rapport, l'employeur serait soumis à une pénalité égale à 1 % de la masse salariale. Les modalités de recouvrement de cette pénalité seraient fixées par décret.

II - Le texte adopté par la commission

La commission a approuvé l'article unique de la proposition de loi en y apportant seulement des améliorations de forme.

Concernant l'obligation de conclure un accord collectif, elle a précisé que cet accord doit porter spécifiquement sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle a également remplacé la référence à l'article L. 241-1 du code de la sécurité sociale par une référence à l'article L. 241-13, relatif à la réduction de cotisations sociales sur les bas salaires, ce qui est plus conforme à l'intention des auteurs du texte.

Concernant l'obligation de transmission du RSC, la commission a adopté deux amendements rédactionnels. Le premier remplace la référence aux « représentants du personnel » par une référence, plus précise, aux « délégués du personnel » et indique que l'avis du comité d'entreprise est préparé, éventuellement, par la commission de l'égalité professionnelle, qui n'est pas compétente pour rendre elle-même un avis. Le second explicite la notion de « masse salariale » , qui doit être comprise comme le montant des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l'année écoulée.

La commission a adopté cet article ainsi modifié.

TRAVAUX DE LA COMMISSION

Réunie le mercredi 8 février 2012 sous la présidence d'Annie David, présidente, la commission examine le rapport de Claire-Lise Campion sur la proposition de loi relative à l' égalité salariale entre les hommes et les femmes .

Annie David , présidente . - Afin d'enrichir notre débat, je vous propose d'entendre, au préalable, le rapport de la délégation aux droits des femmes que nous avons sollicitée sur ce texte.

Michelle Meunier, rapporteure de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes . - La délégation aux droits des femmes a été saisie par votre commission pour donner un avis sur la proposition de loi. Je regrette la brièveté du délai dans lequel nous avons dû travailler, cependant je me réjouis que le débat sur les inégalités de salaires soit à nouveau ouvert. Lors des auditions, nous avons entendu le directeur général du travail, les représentants des principales organisations syndicales et le service des droits des femmes au sein du ministère en charge de la cohésion sociale.

Avec ce texte, il s'agit moins de produire de nouvelles règles - notre arsenal législatif est l'un des plus complexes en Europe - que de faire appliquer celles qui existent. En 2010, moins de la moitié des entreprises de plus de trois cents salariés ont transmis à l'inspection du travail le rapport de situation comparée (RSC), obligatoire depuis 1983. La négociation collective est obligatoire, mais seulement trente-sept branches sur plus de mille sont parvenues à un accord spécifique et seules deux mille entreprises ont conclu un accord spécifique en 2010.

Les femmes continuent à gagner en moyenne 25 % à 27 % de moins que les hommes. La pénalité financière en cas d'absence d'accord ou de plan d'action pour l'égalité professionnelle prévue par la loi « réforme des retraites » est entrée en vigueur le 1er janvier dernier : hélas, son contenu coercitif a été atténué par le décret d'application du 7 juillet 2011 et la circulaire du 28 octobre 2011. Les entreprises contrevenantes disposent de six mois pour transmettre un plan d'action. La circulaire confie aux directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) le soin de juger s'il y a lieu d'appliquer ou non la sanction. Certaines entreprises, en raison de leur bonne foi ou de difficultés économiques, pourront en être dispensées. Enfin, à défaut d'accord, le chef d'entreprise peut mettre en oeuvre un plan d'action unilatéral : les syndicats y voient une remise en cause du dialogue social.

La délégation a donc accueilli la proposition de loi comme un signal fort. Les sanctions sont très lourdes. Pourtant, comment accepter la manière dont l'Etat envisage d'appliquer le dispositif existant ? Il est bon, en outre, de parler à nouveau des inégalités salariales, aboutissement d'une accumulation d'inégalités de traitement et de pratiques discriminatoires.

La délégation a adopté sept recommandations. Tout d'abord, nous souhaitons que toutes les entreprises de plus de cinquante salariés remettent un rapport écrit sur les conditions réelles d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Actuellement, le document produit se résume souvent à une paraphrase des dispositions légales ou à un amoncellement de chiffres inexploitables... Nous souhaitons également lancer, dans le cadre d'un plan interministériel de lutte contre les inégalités professionnelles, une campagne d'information pour rappeler la réglementation.

Comment s'étonner que les organisations syndicales soient peu mobilisées, quand les femmes ne représentent que 22 % de leurs membres - et seulement 14,1 % au sein des organisations patronales ? Les unes comme les autres acceptent que nous imposions une représentation plus équilibrée des femmes au sein des instances qui veillent à la mise en oeuvre du dispositif. Cependant, le nombre de femmes parmi les adhérents des syndicats varie selon les secteurs : 18 % dans le syndicat de la métallurgie, mais 55 % dans la banque ou l'assurance. Faut-il imposer des quotas, comme dans les conseils d'administration ? Dans un premier temps, faisons en sorte que les listes de candidatures aux élections au comité d'entreprise et à la délégation du personnel autorisent une représentation proportionnelle des femmes et des hommes.

Les femmes de vingt-cinq à trente-cinq ans, sur lesquelles pèse le « soupçon » de la maternité, ont une situation particulièrement fragile dans l'entreprise. Des entretiens obligatoires, avant et après l'interruption de travail, seraient notamment une occasion d'informer la femme des changements qui ont eu lieu dans son service pendant son absence. Le code du travail prévoit le droit à la formation pendant le congé parental, mais aux frais des salariés : il y a lieu de modifier cela.

Tous nos interlocuteurs insistent sur la nécessité de mieux sensibiliser la population. La délégation souhaite un plan interministériel de lutte contre les inégalités professionnelles, afin de maintenir une vigilance collective et créer un réseau territorial de soutien à la négociation collective.

Ce sont les administrations déconcentrées qui mettent en oeuvre, au quotidien, les dispositifs relatifs à l'égalité professionnelle et salariale. Or, à l'heure actuelle, les Direccte et les déléguées régionales aux droits des femmes auprès du secrétariat général pour les affaires régionales (Sgar) ne se concertent pas. Il serait judicieux d'associer les déléguées du Sgar à l'action des Direccte, en particulier pour les programmes régionaux stratégiques. C'est une autre de nos recommandations.

Pour conduire ce plan d'envergure nationale, il manque encore un pilote au niveau national. Seul un ministère aux droits des femmes en aurait la légitimité politique. Nous reprenons donc ce souhait formulé de longue date. A défaut, un délégué interministériel pourrait servir de référent. Nous l'inscrivons aussi dans nos recommandations.

Enfin, les élus locaux que nous sommes doivent faire preuve de vigilance, à l'égard des entreprises, sur nos territoires... mais aussi au sein de nos administrations. La Charte européenne pour l'égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale prévoit l'intégration de la dimension du genre dans toutes les politiques et les activités des collectivités. Signons et faisons signer cette charte. Imposons, dans les appels d'offres, que les entreprises candidates respectent les obligations légales en matière d'égalité professionnelle. C'est l'objet de la dernière recommandation.

Il y a toujours mille raisons de remettre à plus tard le débat sur les inégalités : hier, la nécessité d'augmenter le niveau de qualification des femmes, aujourd'hui, la crise économique. Et demain ? Sachons saisir l'opportunité de cette proposition de loi pour fixer des objectifs ambitieux aux partenaires sociaux.

Claire-Lise Campion , rapporteure . - Quel paradoxe : alors que le code du travail affirme le principe de l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, un écart de salaire d'environ 25 % persiste. Il a même cessé de se réduire depuis le milieu des années quatre-vingt-dix. Les causes en sont multiples. Le travail à temps partiel, le plus souvent subi, concerne à 80 % les femmes ; elles exercent des métiers en moyenne moins qualifiés que ceux des hommes, ont moins de responsabilités d'encadrement, bénéficient de promotions moins rapides ; les interruptions de carrière liées à la maternité, notamment, freinent leur progression dans l'entreprise et réduisent leurs primes d'ancienneté ; l'emploi féminin est concentré dans des secteurs moins rémunérateurs - métiers autour de la famille et services notamment. Enfin, le poids des stéréotypes et des représentations reste fort et influence les choix d'orientation des filles.

Et pourtant, une part de l'écart salarial demeure inexpliquée... sinon par des processus discriminatoires. Pourquoi l'écart salarial entre les hommes et les femmes a-t-il cessé de se réduire depuis quinze ans ? La précarité grandissante du travail est un élément d'explication : 60 % des CDD sont occupés par des femmes et les contrats à temps très partiel se multiplient, par exemple dans la grande distribution. Les « travailleurs pauvres » sont d'abord des femmes, plus particulièrement celles qui élèvent seules leurs enfants. Au bout d'une carrière professionnelle, les écarts de revenus cumulés sont considérables, comme nous l'avions souligné lors du débat sur les retraites.

Pourtant, le législateur a introduit dans le code du travail l'obligation de négocier au niveau des branches et dans les entreprises, en matière d'égalité professionnelle - accès à l'emploi, formation, promotion professionnelle, conditions de travail, conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales - et d'égalité salariale. Depuis la loi Roudy de 1983, les grandes entreprises ont également l'obligation d'élaborer un rapport de situation comparée. En application de l'article 99 de la loi sur les retraites de 2010, le rapport de situation comparée (RSC) doit comporter un plan d'action avec des objectifs précis. L'absence de plan d'action ou d'accord collectif est passible d'une pénalité - au maximum 1  % de la masse salariale.

Ceci étant, les accords collectifs sont rares et sans grande consistance. L'obligation d'établir le RSC n'est appliquée que dans 45 % des entreprises. Et le décret pris en application de la loi de 2010 a affaibli la portée de la pénalité. Je regrette que le Gouvernement ait ainsi amoindri la mesure qu'il a lui-même fait voter il y a deux ans.

Les obligations prévues par la loi de 2010 sont en retrait par rapport à la loi de 2006 relative à l'égalité salariale. Celle-ci prévoyait une résorption totale des écarts de rémunération à fin 2010. L'objectif ne pouvant être atteint, la loi sur les retraites a purement et simplement supprimé la date butoir. Nous voilà renvoyés aux calendes grecques...

Pour relancer la négociation collective, la proposition de loi comporte deux mesures fortes. Les entreprises devront, dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, conclure un accord sur l'égalité salariale, à défaut de quoi elles perdraient le bénéfice des exonérations de cotisations sociales et des réductions d'impôt ; je vous présenterai un amendement à ce sujet. L'autre disposition concerne les entreprises qui ne transmettraient pas le rapport de situation comparée à l'inspection du travail. La pénalité serait de 1 % de leur masse salariale.

Ces mesures inciteront les entreprises à engager enfin une action déterminée. Les obligations existantes sont restées lettre morte faute de sanctions dissuasives ou de volonté de les appliquer. L'égalité salariale est en effet une question de volonté politique. Cette proposition de loi en est la première traduction. Elle devra être complétée par d'autres mesures, que Michelle Meunier a esquissées et qui vont jusqu'au partage des tâches domestiques, sans lequel l'égalité professionnelle restera inaccessible.

Des moyens devront être affectés à cette politique, alors que l'on coupe année après année dans les crédits du programme « Egalité entre les hommes et les femmes ». La dotation budgétaire s'élève à seulement 4,9 millions d'euros en 2012, contre 5,5 millions en 2011. Le nombre de contrats d'égalité et de mixité des emplois recule, les subventions aux associations diminuent.

Cette proposition apportant une première réponse aux difficultés rencontrées par les salariées, je vous invite à l'adopter.

Georges Labazée . - Les conventions collectives régissent un grand nombre de métiers, ainsi dans le secteur médico-social et des services à la personne, qui est très féminisé. J'approuve pleinement les recommandations du rapport en faveur de la structuration d'un réseau territorial de soutien à la négociation collective. D'un point de vue pratique, il serait intéressant de préciser quelles seront les associations représentatives des collectivités territoriales qui entreront dans ce processus : les conseils généraux seront-ils représentés par l'association des départements de France ? Il en est de même du réseau associatif.

Catherine Génisson . - Afin de remédier à l'insuffisante coordination des services de l'Etat pointée par la cinquième recommandation de l'excellent rapport de Michelle Meunier et à leur faible sensibilisation, qui se traduit notamment par la prise en compte trop superficielle du critère de sexe dans les études des Direccte, je propose que les déléguées régionales aux droits des femmes soient replacées au même niveau hiérarchique que les Sgar, afin de pouvoir bénéficier de l'appui du préfet de région pour mobiliser l'ensemble des services de l'Etat sur ces questions. De même, je me félicite de la volonté de recréer un ministère du droit des femmes.

Il est également très important, dans le prolongement de la septième recommandation, que les collectivités territoriales soient elles aussi sensibilisées : dans la région Nord-Pas-de-Calais, chaque vice-président doit prendre en compte la question de l'égalité professionnelle.

Claire-Lise Campion a tout à fait raison, on n'avance pas beaucoup. L'inégalité salariale n'est souvent que le résultat d'autres inégalités ayant trait à l'embauche, la formation ou encore à la promotion. D'une part, elle s'est accrue du fait de la précarisation du travail, d'autre part, elle est d'autant plus forte que les femmes peinent à accéder aux emplois de direction. Ces constats valant, au-delà du privé, pour les trois fonctions publiques, je déposerai un amendement pour qu'on les prenne en compte.

Il faut également travailler en amont, en luttant contre un certain nombre de stéréotypes par des actions sur l'orientation scolaire des filles et des garçons ou l'articulation des temps de vie, qui n'est elle-même pas sans lien avec l'inégalité salariale car quand l'homme gagne 30 % de plus que la femme, c'est elle qui renonce à son emploi pour s'occuper des enfants ou des parents âgés.

Notre arsenal législatif n'a cessé de s'étoffer depuis la loi Roudy : la loi de 2001 privilégiait la négociation collective et s'appuyait sur les rapports de situation comparée ; celle de 2006, proposée par un gouvernement de droite, a été la première à proposer des mesures coercitives. Mais les remords succédant aux remords, on s'est empressé d'amender ces dispositions reprises dans le projet de loi sur les retraites, d'où la nécessité de passer aux actes, comme le suggère la proposition de loi, en partant des diagnostics établis grâce aux rapports de situation comparée.

Toutefois, ce texte ne suffira pas. L'égalité professionnelle passe par deux conditions : évaluer l'application de la loi en sensibilisant tous les acteurs et se donner les moyens d'agir. Or, comme vous l'avez dit, depuis dix ans, le compte n'y est pas.

Christiane Demontès . - Tout en partageant le constat et les propositions de nos rapporteures, je voudrais dire ma colère quand je me souviens du débat sur la loi sur les retraites de l'automne 2010 au cours duquel le ministre, modifiant au détour d'un amendement le texte adopté par l'Assemblée nationale, avait fait valoir que la question de la retraite des femmes ne relevait pas de ce texte mais de l'égalité professionnelle. Avec de grandes envolées, il le promettait, on allait voir ce que l'on allait voir... Je ne peux qu'être triste et en colère de constater que les décrets d'application ont au contraire marqué un recul. Nous devrions être unanimes comme au moment de ce vote. Notre confiance a été trahie, je me sens Gros-Jean comme devant ! On multiplie les textes et tout se passe en effet comme si certains, en particulier ce Gouvernement, se satisfaisaient fort bien de la réalité actuelle.

Annie David , présidente . - Ayant participé à ce débat « retraites » et constatant le résultat, je confirme qu'on ne peut qu'être en colère.

Isabelle Debré . - Si tout le monde n'était pas en faveur de l'égalité salariale, je ne comprendrais plus notre pays ! Mais la nécessaire volonté politique soulignée par Claire-Lise Campion doit aussi et surtout s'accompagner d'un changement des mentalités. Lorsqu'elle évoque la répartition des responsabilités domestiques et familiales, propose-t-elle de légiférer sur ces questions ?

Quant à nous, responsables politiques, sommes-nous légitimes pour légiférer, alors que nous ne nous appliquons même pas les lois que nous avons votées en la matière ?

Ronan Kerdraon . - Vous parlez de M. Fillon pour les législatives ?

Isabelle Debré . - Je ne vise personne mais je livre cela à votre réflexion.

Enfin, madame Campion, lorsque vous envisagez la suppression des exonérations sociales et des réductions d'impôts en l'absence d'accord, ne craignez-vous pas qu'une telle mesure ne contrarie les principes constitutionnels de liberté conventionnelle et de proportionnalité des sanctions ?

Marc Laménie . - Il faut bien distinguer le cas des entreprises privées de celui des trois fonctions publiques, dans lesquelles l'égalité est tout de même mieux assurée. En revanche, je partage votre souci de mieux associer les chambres consulaires qui n'abordent jamais le sujet dans leurs réunions sur la vie des entreprises.

Samia Ghali . - Tout en saluant le travail de nos rapporteures, je regrette qu'on ait pris depuis plusieurs années des mesures qui ont aggravé les difficultés des femmes : l'interdiction d'inscrire à l'école les enfants de moins de trois ans pénalise d'abord les familles monoparentales. N'oublions pas l'égalité dans la recherche d'emploi, ce qui n'est pas le cas lorsque les crèches considèrent comme non prioritaire la demande d'une mère qui n'a pas déjà un emploi. Je déposerai sans doute un amendement à ce sujet.

Enfin, les élus demandent aux entreprises de respecter la loi, mais les partis sont prêts à payer de très lourdes amendes pour ne pas appliquer les règles de parité : les politiques ne donnent pas l'exemple. Il est choquant qu'on puisse continuer d'attribuer une valeur marchande aux femmes au point que maintenant, on monnaye leurs droits !

René Teulade . - Pas plus que pour les retraites, nous ne sommes ici confrontés à un problème économique ou démographique, mais bien à une question fondamentalement politique, à un choix de société. On l'a bien vu avec l'insertion des handicapés, des collectivités préfèrent gonfler la trésorerie de l'association pour la gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) : sans volonté politique, on n'y arrive pas, et cette volonté, nous sommes là pour l'affirmer !

Chantal Jouanno . - Notre groupe ne votera pas cette proposition de loi, il s'abstiendra au mieux. La première raison tient au temps insuffisant laissé aux entreprises pour remplir leurs obligations. L'article 99, que nous avons, finalement, voté assez récemment, prévoit des sanctions très lourdes alors que les entreprises ont été prévenues tardivement et que, de surcroît, les négociations en leur sein exigent souvent beaucoup de temps. Les entreprises n'étaient pas prêtes au 1 er janvier 2012. Dans un an, nous serons peut-être plus à même de légiférer sur ce sujet, y compris pour envisager un durcissement des sanctions.

Deuxième raison, la remise en cause des allégements sur les bas salaires me pose un problème de principe. Une sanction exprimée en pourcentage de la masse salariale, c'est-à-dire très schématiquement des profits, me semblerait politiquement moins dangereuse qu'un arbitrage entre la place des femmes et les bas salaires.

Troisième raison, le texte semble ne cibler que les entreprises, alors que l'on constate des inégalités dans les collectivités territoriales et dans la fonction publique d'Etat. Certes, on y trouve nombre de femmes mais surtout en catégorie C. Issue du ministère de l'intérieur, j'ai pu constater qu'il y a encore des progrès à faire pour parvenir à la parité.

L'intérêt de ce texte d'appel sera de susciter au Sénat un débat d'autant plus nécessaire que nous avons régressé non seulement sur les salaires, mais aussi sur la représentation des femmes - la recommandation sur ce sujet mérite considération. Oui, il s'agit bien d'une question éminemment politique, la mission qui m'a été confiée sur l'hyper-sexualisation m'obligeant à constater que notre société renforce, hélas, une vision de la femme, davantage fondée sur son apparence que sur son intelligence.

Annie David , présidente . - Peut-on vraiment affirmer que les entreprises ont manqué de temps quand l'obligation imposée par la loi Roudy date de 1983 ? L'argument traduit une méconnaissance de la législation antérieure. L'article 99 de la loi de 2010 ayant en réalité repoussé l'entrée en vigueur de ces mesures, elles auraient déjà dû négocier, comme je l'avais fait remarquer à Eric Woerth en séance. Pour avoir participé aux négociations annuelles obligatoires dans l'entreprise, oui j'étais autrefois salariée, je peux vous dire que l'on n'en parlait jamais malgré nos demandes répétées.

Chantal Jouanno . - Depuis des années, tous gouvernements confondus, on s'est assis sur ces textes.

Annie David , présidente . - Bien sûr !

Chantal Jouanno . - N'allons pas reprocher aux entreprises d'avoir simplement constaté que ces textes n'étaient une priorité pour personne. Il n'est pas illégitime d'en rediscuter dans un an, quand on aura le bilan de l'application de l'article 99.

Annie David , présidente . - Nous verrons dans un an, mais je doute fort que la situation ait beaucoup évolué.

Aline Archimbaud . - Il est inadmissible, en particulier pour le Sénat, qu'une loi ne soit pas appliquée. Je suis moi aussi très en colère face à la pesanteur de la société vis-à-vis du droit des femmes. Un vrai ministère aux droits des femmes, doté de réels moyens, devrait être prioritaire.

Au risque de paraître intransigeante, je soutiens aussi, d'expérience, l'instauration de quotas dans le monde syndical, dont la délégation a débattu. Je l'assume, parce qu'il y a toujours une bonne raison : il n'y a pas de candidates. Et l'on sait pourquoi.

Je rejoins ce qui a été dit sur les femmes en recherche d'emploi. Elles sont pénalisées par les carences de la politique de la petite enfance, les missions locales n'ont plus les moyens de financer des gardes d'enfants. Malgré une évolution dans la nouvelle génération, je suis pour les quotas ainsi que pour des pénalités plus fortes pour les partis politiques qui n'appliquent pas la parité. Elles restent insuffisantes alors qu'on culpabilise les femmes qui s'engagent. Face aux pesanteurs, il faut des mesures draconiennes.

Gisèle Printz . - J'étais déjà sénatrice lors du vote de la loi sur l'égalité professionnelle de 2006. Nous croyions alors que tout allait changer, malheureusement, nous en sommes toujours au même point. C'est pourquoi je défends la création d'un ministère aux droits des femmes.

Je regrette que les emplois précaires soient encore trop souvent dévolus aux femmes. Je rencontre les déléguées aux droits des femmes dans les Sgar ; je souhaiterais qu'elles disposent d'un budget propre, établi sur trois ans, et qu'elles puissent assister aux négociations dans les entreprises, afin d'y promouvoir une autre vision, plus féminine, le monde syndical étant encore trop masculin. Lorsque j'en faisais partie, on me demandait de collecter les cotisations en considérant que j'y parviendrai mieux en tant que femme...

Muguette Dini . - Vous connaissez ma sensibilité féministe et je ne peux qu'approuver tout ce qui a été dit. Si l'inégalité salariale, qui est inacceptable, perdure, c'est avant tout parce que les hommes assument les responsabilités dans les entreprises, comme en politique d'ailleurs. Nous pouvons faire mieux, la loi est nécessaire et il faut l'appliquer strictement. Favorable sur le fond à la proposition de loi, je m'abstiendrai toutefois, compte tenu du contexte électoral, comme nombre d'entre vous l'ont fait sur d'autres textes.

Yves Daudigny . - Puisque le statut des trois fonctions publiques n'établit pas de discrimination, à quoi les inégalités observées tiennent-elles ?

Patricia Schillinger . - Un état des lieux est nécessaire. J'avoue être chagrinée chaque fois que je constate que l'égalité entre les hommes et les femmes n'est toujours pas acquise et que ma fille aussi devra se battre. On parle toujours de politique familiale, mais l'égalité n'est pas la règle. Qu'en est-il en Europe et les pénalités sont-elles les mêmes ?

Jacky Le Menn . - Je veux, après Mme Debré, mettre l'accent sur le rôle de l'éducation pour faire évoluer les mentalités. Je rejoins Mme Dini sur le peu d'attention accordée à ces questions du fait que les positions de direction sont souvent occupées par des hommes. Chef d'établissement hospitalier pendant plus de trente-cinq ans, j'ai vu que, contrairement à ce qu'on aurait pu croire, le statut de la fonction publique ne constitue pas, par le système de la grille indiciaire, une garantie maximale contre les discriminations. Les non-titulaires, d'abord, représentent jusqu'à 15 % du personnel. Pour les fonctionnaires, l'avancement dépend en fin de compte de la notation par les supérieurs. Or ces derniers, y compris lorsque ce sont des femmes, se fondent sur des critères tels que la disponibilité, ce qui désavantage particulièrement les mères de famille. Sur dix ans de carrière, le glissement aboutit à un écart de rémunération de l'ordre de 15 %. Les primes sont elles aussi largement attribuées en fonction de la disponibilité. Les dispositions de la loi HPST en matière d'intéressement ne manqueront pas d'accentuer cette pénalisation des femmes, tendance naturelle de cette administration qui appelle un encadrement par des organismes ou commissions extérieures à l'autorité hiérarchique. Je crains que la situation ne soit guère différente dans les autres fonctions publiques.

Marie-Thérèse Bruguière . - Je le confirme, les commissions paritaires de la fonction publique hospitalière, majoritairement masculines, désavantagent souvent les femmes, par exemple du fait des congés maternité. Pour élargir le débat, j'espère que la mise en place d'un mandat unique, limitant le cumul à un mandat parlementaire et un seul mandat local, libérera nombre des postes pour les femmes.

Annie David , présidente . - Tout à fait, mais à la condition que nous mettions tout en oeuvre pour imposer la parité - l'objectif n'est pas non plus que les femmes monopolisent les mandats.

Le rapport au Président de la République de la députée Françoise Guégot, publié le 7 mars 2011, dresse un bilan complet de l'égalité professionnelle dans la fonction publique. Celle-ci est loin d'être exemplaire. J'en veux pour exemple l'administration du Sénat qui ne compte qu'une seule femme sur la douzaine de directeurs de service. Je vous signale par ailleurs qu'un amendement au projet de loi relatif à la précarité dans la fonction publique, en cours de discussion, propose d'instaurer, d'ici à 2018, un quota de 40 % de femmes pour les plus hauts postes.

Michelle Meunier , rapporteure pour la délégation aux droits des femmes . - La proposition de loi arrive au bon moment. Notre délégation a choisi comme thème de son rapport annuel la question des femmes et du travail, dans une perspective anthropologique, avec l'objectif de formuler des propositions tangibles. Ce thème, qui renvoie à d'autres discriminations, est complètement politique.

S'agissant de la fonction publique en particulier, je propose que chacun mette en ligne, à la disposition de nos collègues, les documents et références dont il dispose, comme par exemple les travaux du Conseil des communes et des régions d'Europe qui a proposé des mesures concrètes reprises par de nombreux départements tels que la Loire-Atlantique.

Enfin, après avoir entendu la colère, le découragement et les espoirs exprimés ce matin, j'estime que c'est à la fois en tant que parlementaires et qu'élus locaux qu'il nous revient d'agir pour poursuivre la marche de l'égalité pour les femmes en politique.

Claire-Lise Campion , rapporteure . - La résorption des inégalités salariales exige, comme l'a indiqué René Teulade, une volonté politique forte dont procède cette proposition de loi, même si, notre débat l'a rappelé, cette question participe d'une problématique bien plus large. Nous disposons de multiples moyens d'agir en faveur de cette égalité homme-femme, à commencer par ce débat. Chacun a un rôle à jouer.

Légiférer sur le partage des responsabilités dans la sphère familiale ? Non, il faut plutôt faire évoluer les mentalités, lutter contre les stéréotypes et mener des actions de sensibilisation, dans lesquelles l'école a un rôle essentiel à jouer. Nous devrons aussi traduire concrètement nos recommandations, par exemple en élargissant le congé paternité.

La proposition de loi est la seule façon de faire évoluer la situation actuelle où l'on constate que les textes votés depuis longtemps ne sont pas appliqués : voilà quarante ans que la question est pendante. Quant à la question de l'inconstitutionnalité, notre débat permettra d'enrichir le texte. Sur les allègements de charges, je pense que leur coût, considérable pour les finances publiques, justifie que l'Etat fixe des contreparties.

EXAMEN DE L'ARTICLE UNIQUE

Claire-Lise Campion , rapporteure . - Mon premier amendement, rédactionnel, corrige notamment une erreur de référence au deuxième alinéa.

Chantal Jouanno . - Nous ne prendrons pas part au vote. Cet amendement me dérange en ce qu'il sous-tend une opposition entre la situation des femmes et la défense de l'emploi, en particulier peu qualifié.

L'amendement est adopté.

Claire-Lise Campion , rapporteure . - Le deuxième amendement au quatrième alinéa vise à remplacer l'expression « représentants du personnel » par celle de « délégués du personnel », plus précise. En outre, la commission de l'égalité professionnelle prépare les délibérations du comité d'entreprise, elle ne rend pas elle-même d'avis.

Catherine Génisson . - Je l'ai dit, je déposerai des amendements sur les fonctions publiques, dans lesquelles les femmes éprouvent des difficultés d'accès aux postes de direction, ainsi que sur le temps partiel subi qui place certaines femmes dans des situations dramatiques. Pour ce qui concerne cet amendement, je crains qu'en ne mentionnant que les « délégués du personnel », on n'exclue les TPE.

Claire-Lise Campion , rapporteure . - Dans les petites entreprises, il n'y a pas de représentant du personnel.

Catherine Génisson . - Les salariés mandatés, dont le principe avait été instauré par la deuxième loi sur les trente-cinq heures, ne sont pas forcément des représentants du personnel.

Annie David , présidente . - Ces salariés mandatés peuvent remplacer le délégué syndical pour négocier, ce qui relève d'une autre problématique. La rapporteure fera le point sur cette question juridique d'ici à mercredi prochain.

L'amendement est adopté.

Claire-Lise Campion , rapporteure . - Le dernier amendement précise ce que recouvre la notion de masse salariale, mentionnée au quatrième alinéa.

L'amendement est adopté.

La commission adopte l'article unique ainsi modifié.

La proposition de loi est adoptée dans la rédaction issue des travaux de la commission.

LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES PAR LA RAPPORTEURE

• Jean-Denis Combrexelle, directeur général du travail au ministère du travail, de l'emploi et de la santé

• Emmanuelle Latour, adjointe à la cheffe du service des droits des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes, direction générale de la cohésion sociale

• Marie-Line Brugidou, déléguée nationale chargée du secteur emploi, Lisa Buchet, juriste au service travail-emploi et Francine Didier, expert secteur économie, de la CFE-CGC

• Françoise Milewski, économiste, chercheur à l'Observatoire français des conjonctures économiques - Centre de recherche en économie de Sciences Po, membre du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Jean Lardin, président, Pierre Burban, secrétaire général et Caroline Duc, conseillère technique chargée des relations avec le Parlement, de l'UPA

• Marie-Alice Medeuf-Andrieu, secrétaire confédérale chargée de l'égalité professionnelle, de FO

• Laurence Laigo, secrétaire nationale de la CFDT

ANNEXES

Contributions reçues en réponse à la saisine des organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs, effectuée en application du protocole organisant, à titre expérimental, la concertation avec les partenaires sociaux préalablement à l'examen, par le Sénat, de la proposition de loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes :

- contribution de la Confédération générale du travail (CGT) ;

- contribution de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;

- contribution de la Confédération française de l'encadrement-confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;

- contribution de Force ouvrière (FO) ;

- contribution de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ;

- contribution du Mouvement des entreprises de France (Medef) ;

- contribution de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) ;

- contribution de l'Union professionnelle artisanale (UPA).

Paris, le 1 er février 2012

AUDITION DE FORCE OUVRIERE

PAR LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES DU SENAT

Objet : Proposition de loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes

1. Bilan de la législation en vigueur

Depuis 40 ans, les lois visant la promotion de l'égalité se sont succédé, mais le bilan d'application de la législation actuelle reste minime à considérer l'arsenal législatif et réglementaire existant.

La loi du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale posait l'échéance du 31 décembre 2010 pour la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ce qui était une avancée.

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a purement et simplement abrogé cette échéance.

Elle a certes prévu une sanction financière, mais cette sanction n'est applicable qu'aux entreprises non couvertes par un accord collectif ou un plan d'égalité professionnelle au 1 er janvier 2012.

De plus, le montant de cette pénalité sera fixé par l'autorité administrative (inspection du travail), au cas par cas, sans pouvoir dépasser 1% des rémunérations.

Aucune exigence salariale n'est alors maintenue.

C'était donc un recul en ce qui concerne l'égalité salariale, pourtant déterminante à l'égalité professionnelle.

FORCE OUVRIERE s'est exprimer maintes fois sur ce point, notamment dans le cadre du Conseil Supérieur de l'Egalité Professionnelle.

Nous avons marqué notre total désaccord avec un dispositif résultant de la loi de 2010 et de son décret d'application, qui loin de faire avancer l'égalité professionnelle, fragilise et discrédite le respect de la réglementation juridique en la matière.

On est clairement à rebours des avancées de la loi du 23 mars 2006, dont le non-respect, par les pouvoir public eux même, n'est pas sans lien avec la réforme en cours.

2. Obstacles à une réelle égalité salariale

- Bien évidemment le coût pour les entreprises qu'impliquerait un réel rattrapage des inégalités salariales,

- Les aspects sociétaux, moraux et l'exercice de la maternité qui fondent les différences d'emplois offerts aux hommes et aux femmes,

- L'absence d'obligation pesant réellement sur les entreprises en la matière... ;

- Le manque de loyauté de beaucoup d'entreprises dans l'accès à l'information claire et précise notamment dans le cadre du rapport de situation comparée ;

- L'absence de formation pour les membres de la Commission Egalité

3. Avis sur la sanction financière prévue par la proposition de loi

Depuis 2008, la négociation annuelle obligatoire destinée à supprimer les écarts salariaux entre femmes et hommes n'est soumise ni à sanction (il n'y en a jamais eu), ni à incitation (celle-ci ayant été supprimée en 2008).

La sanction instituée par le décret du 7 juillet 2011, d'application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a effectivement montré ses limites, puisque tout a été fait pour minimiser l'application ou le montant de la sanction financière.

FORCE OUVRIERE ne peut qu'approuver la présente proposition de loi, en ce que :

- Elle établit une nouvelle date butoir , le 1 er janvier 2013 ;

- Cette date butoir concerne l'obligation d'aboutir à un accord et non d'ouvrir les négociations, ce dont FORCE OUVRIERE se réjouit ;

- La proposition exige bien la conclusion d'un accord collectif et ne permet pas que lui soit substitué un plan égalité arrêté unilatéralement par l'employeur ;

FORCE OUVRIERE partage la nécessité d'accorder la priorité à la négociation collective sur la décision unilatérale ;

- La sanction consistant en une absence d'allègement ou d'exonération de charges et de réduction d'impôts.

EN REVANCHE :

- Si cette sanction financière peut régler le problème actuel relatif à la quantité des accords conclus en la matière, la question qualitative de ces accords demeurera ;

En effet, les accords sur l'égalité sont très loin de contenir des avancées en matière d'égalité, ils sont pour la plupart vides ou prévoient de simples rappels de la loi ou des formules incantatoires ;

- Dans cette perspective, il est regrettable que l'obligation d'aboutir à un accord ne soit assortie d'aucun objectif chiffré en matière de réduction des écarts de rémunérations entre hommes et femmes ;

- De même, il nous parait important d'indiquer également, dans le texte de cette proposition de loi, des modalités de suivi des mesures de l'accord.

Impact de la pénalité financière PREVUE pour non remise du RSC

Il s'agit d'une sanction conséquente : 1% de la masse salariale qui vise à peser véritablement.

Cependant :

- La sanction ne concerne que les entreprises de 300 salariés et plus.

- SURTOUT, seule la remise du RSC, à proprement parler, est sanctionnée. Ainsi, l'employeur remettant un RSC vide ou quasiment vide échapperait à la sanction financière.

4. Avis sur la sanction pour non remise de RSC

Sur le respect ACTUEL de l'obligation d'établir un RSC

Préambule

Enjeu premier : s'assurer du respect de législation en ce domaine....cela vaut pour le RSC comme pour les obligations de négocier sur l'égalité professionnelle dans les entreprises. Il faut des contrôles, donc des moyens pour l'autorité administrative.

Sur ce sujet, on tourne autour du pot.

Le constat vaut y compris pour la négociation collective : aussi bien pour la Nao que pour l'obligation spécifique à l'égalité professionnelle.

Aucune amélioration n'a de sens si le RSC n'est pas remis conformément à la loi.

Constats :

- Beaucoup de défaillances :

RSC non remis, mais aussi RSC sans tous les indicateurs obligatoire et trop souvent, RSC sans aucun commentaire de la direction (données brutes).

C'est une question de contrôles administratifs, prévus par la loi !!!

Les inspecteurs du travail sont censés pouvoir réagir s'ils ne reçoivent pas le RSC ou s'ils reçoivent un RSC non conforme...ce qui est rarement le cas. Et peu de disponibilités lorsqu'ils sont sollicités par les élus (peu de moyen, pas assez nombreux, la RGPP est passée par là).

Pourtant, le RSC est l'un des rares documents dont la loi impose la transmission, avec l'avis du comité d'entreprise, à l'inspection du travail.

• Recul de la réforme portant réforme des retraites :

Obligation de diffusion qui ne concerne désormais que certains indicateurs du RSC, alors que chaque indicateur est important....ce n'est donc pas une avancée car le risque est que les entreprises s'en tiennent à cette synthèse.

• Difficulté pour les élus et les délégués syndicaux de s'approprier le RSC.

Propositions FO

Etablir des exigences relatives à la forme du RSC

Intégrer une exigence légale de forme qui vise la pédagogie, en fonction des moyens de l'entreprise : formes camembert, visuels graphiques, codes couleurs

Ne pas dissoudre le rapport de situation comparée

Intégrer une obligation de présentation spécifique du RSC, y compris dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Renforcer les moyens d'appropriation du RSC

Propositions FO :

- Ouvrir un cas de recours à un expert financé par l'entreprise pour l'examen du RSC (possibilité triennale par exemple).

- Affiner les indicateurs dont la plupart laissent beaucoup de marge d'interprétation, établis en termes de moyenne...il est déjà difficile d'obtenir un RSC adapté et lisible.

- Droit à une formation spécifique des élus du comité d'entreprise sur ce sujet, en particulier des membres de la commission égalité.

- A ce sujet, nous préconisons l'affectation du produit de la pénalité financière à la formation des membres de la commission Egalité.

- Renforcer les moyens de la commission égalité : insuffisances de la loi, notamment sur la prise en charge du temps passé en cours de réunion, pas de crédit d'heures supplémentaire accordé par la loi...

• Sur la négociation collective

Double constat : insuffisance quantitative mais aussi qualitative les accords conclus sont souvent des accords prévoyant un simple rappel à la loi ou des formules incantatoires.

Sur le quantitatif : il en va aussi sur ce point du respect de la législation. C'est une nouvelle fois question de contrôles.

Sur le qualitatif : c'est un thème complexe et technique pour tout le monde.

- Renforcer l'information

Pas de négociation collective de qualité possible, sans les informations nécessaires pour négocier en toute connaissance de cause.

• La négociation de branche

• l'extension des accords égalité

S'il est obligatoire de prévoir au niveau de la branche des indicateurs permettant la suppression des écarts de rémunération Femme/Homme, aucune sanction n'est prévue.

L'administration dispose de la possibilité de refuser l'extension des accords de branche qui ne satisferaient pas à ces obligations, mais préfère émettre des réserves au moment de l'extension plutôt qu'un renvoi à la négociation.

Un renvoi à la négociation, pour Force ouvrière, avec observations serait plus incitatif.

• Négociation collective d'entreprise

Les accords égalité professionnelles représentaient 8.7% des accords négociés en 2010 (contre 6.4% en 2009) avec plus de 2 100 accords conclus.

La loi du 23 mars 2006 a d'ailleurs intégré de manière explicite l'obligation de l'employeur d'engager « sérieusement et loyalement » les négociations collective, en précisant que cette loyauté impliquait notamment de communiquer aux DS les « informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales » L. 1142-5 C. Trav.

L'un des enjeux majeurs tient aux difficultés d'obtenir les informations salariales ; cette difficulté est générale.

La question des contrôles revêt de ce point de vue un enjeu décisif. Les informations relatives aux RSC étant de plus des moyennes, pas toujours facilement exploitables.

Proposition FO :

Il est important de prévoir des garanties sur ce point, exiger la présentation d'un RSC conforme .

Par exemple, par une formule du type, l'obligation de transmission concerne le RSC « dont la forme et le contenu répondent aux exigences de l'article D. 23 23-12 ». (Il s'agit de l'article détaillant les indicateurs que doit comprendre le RSC)

Entreprises - 50 salariés

Quid des TPE, dans lesquelles sont employées beaucoup de femmes ??? A ce jour, « mini RSC » proposé aux entreprises de moins de 50 salariés, dans le cadre de la déclaration de la DADS, dispositif facultatif...peu d'avancées....

* 1 Cf. « Les écarts de salaire entre les hommes et les femmes en 2006 : des disparités persistantes », direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), Premières informations-Premières synthèses, n° 44-5, octobre 2008.

* 2 Cf. la communication du CESE, présentée au nom du Bureau par Pierrette Crosemarie, pour la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre hommes et femmes, « 1968-2008 : évolution et prospective de la situation des femmes dans la société française », janvier 2009.

* 3 Cf. les débats sur la loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle.

* 4 Cf. le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

* 5 Cf. l'avis Sénat n° 109, tome VI, fait par Aline Archimbaud au nom de la commission des affaires sociales sur le projet de loi de finances pour 2012.

* 6 Cf. le rapport d'information Sénat n° 334 (2011-2012) fait par Michelle Meunier, au nom de la délégation aux droits des femmes et l'égalité des chances entres les hommes et les femmes.

* 7 L'obligation de négocier chaque année sur les salaires effectifs est prévue au 1° de l'article L. 2242-8 du code du travail. Elle concerne, en application de l'article L. 2242-1 du même code, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Une section syndicale peut être constituée dès lors qu'un syndicat a au moins deux adhérents dans une entreprise.

* 8 Cass. Soc., 29 octobre 1996.

* 9 Cass. Crim., 22 juin 1977 et Cass. Soc., 28 novembre 2000.

* 10 Dans les entreprises de deux cents salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle est obligatoirement constituée au sein du comité d'entreprise. Il lui appartient alors de préparer les délibérations du comité.

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