EXAMEN DES ARTICLES
TITRE II
-
DU DIALOGUE SOCIAL
Article 34
(art. L. 132-2-2 du
code du travail)
Règles de conclusion des accords collectifs
Objet : Cet article vise à modifier les règles actuelles de conclusion des accords collectifs de travail afin de renforcer leur légitimité. Il introduit le principe majoritaire en vertu duquel un accord n'est valide que s'il recueille la signature d'une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires ou, à défaut, ne fait pas l'objet d'une opposition de leur part. Ce principe est toutefois décliné de manière différente selon le niveau de négociation et organisé par les partenaires sociaux eux-mêmes dans le cadre d'accords de branche.
I - Le dispositif proposé
A l'heure actuelle, les modalités de conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de travail sont régies par les dispositions de l'article L. 132-2 du code du travail.
En application de cet article, la convention ou l'accord collectif de travail est conclu entre :
- d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, un groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;
- d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, affiliées à l'une de ces organisations ou ayant fait la preuve de sa représentativité dans le champ de l'accord.
Il en résulte qu'un accord peut être valablement conclu, et s'appliquer alors à la totalité des salariés couverts par son champ d'application, dès lors qu'une seule organisation syndicale en est signataire, quelle que soit son audience réelle, du moment qu'elle a fait la preuve de sa représentativité ou qu'elle bénéficie d'une présomption irréfragable de représentativité 20 ( * ) .
Le présent article, qui ne concerne que les organisations syndicales de salariés, ne modifie pas la rédaction actuelle de l'article L. 132-2 du code du travail et ne revient donc ni sur le monopole syndical pour la négociation et la conclusion des accords, ni sur l'exigence de représentativité.
En revanche, en introduisant un nouvel article L. 132-2-2 dans le code du travail, il ajoute une exigence supplémentaire pour la validité de conclusion des accords : celle du principe majoritaire . Dans ce cadre, l'accord ne sera désormais valide que s'il est conclu par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires ou, à défaut, s'il ne fait pas l'objet d'une opposition de la part de celles-ci. Mais c'est, pour l'essentiel, à l'accord de branche qu'il revient de déterminer les modalités d'application de ce principe majoritaire.
Ce nouvel article décline alors le principe majoritaire selon des modalités propres à chaque niveau de négociation : niveau interprofessionnel (paragraphe I), niveau de la branche (paragraphe II), niveau de l'entreprise (paragraphe III). Les paragraphes IV et V précisent ses conditions de notification et d'exercice, ainsi que les effets du droit d'opposition.
Le paragraphe I traite des conditions de validité des accords interprofessionnels, qu'ils soient nationaux ou territoriaux. Leur validité est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'application de l'accord, celles-ci disposant alors d'un délai de quinze jours à compter de la date de notification de l'accord pour exercer leur droit d'opposition.
Cette disposition a vocation à s'appliquer à l'ensemble des accords collectifs interprofessionnels, quelle que soit leur spécificité par ailleurs. Elle semble ainsi devoir s'appliquer aux accords visés à l'article L. 352-1 du code du travail relatif au régime d'assurance chômage.
En pratique, et compte tenu des règles actuelles de représentativité, un accord interprofessionnel sera valide, même s'il n'est signé que par une seule organisation syndicale, sauf si trois organisations syndicales représentatives (sur les quatre ou cinq reconnues comme telles) 21 ( * ) s'y opposent.
Le paragraphe II détermine les règles de conclusion des conventions de branche et des accords professionnels, qu'ils soient là encore nationaux ou infranationaux. Il renvoie à la négociation de branche le soin de déterminer les conditions de validité des accords conclus dans son champ professionnel. Si un « accord-cadre » ou un « accord de méthode » est conclu sur ce sujet, la majorité d'engagement devient, à l'avenir, la règle. A défaut, c'est le droit d'opposition qui s'applique.
Au niveau professionnel, la majorité d'engagement est donc théoriquement la règle. Mais encore faut-il qu'un « accord-cadre » le prévoie et en organise les modalités.
Pour ce faire, il est prévu que l'« accord-cadre » 22 ( * ) respecte deux conditions :
- avoir été étendu préalablement par le ministre chargé du travail ;
- avoir été conclu dans les mêmes conditions que celles prévues au I (soit l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives).
Cet « accord de méthode » doit alors déterminer les conditions d'appréciation à venir de la majorité d'engagement applicable aux accords ultérieurs. Deux options sont ici ouvertes :
- soit elle sera appréciée au vu d'une consultation spécifique et périodique des salariés visant à mesurer la représentativité des organisations syndicales de la branche 23 ( * ) . Dans ce cas, c'est à l'« accord de méthode » qu'il revient de fixer les modalités et la périodicité de cette consultation. Le présent article ne laisse pourtant pas toute latitude à cet accord puisqu'il apporte trois précisions d'importance sur cette consultation. Le corps électoral est composé des salariés pouvant être électeurs pour les élections du comité d'entreprise ou des délégués du personnel 24 ( * ) . La consultation doit respecter les principes généraux du droit électoral (liberté de vote, secret du suffrage, égalité devant le suffrage...). Le contentieux relève du juge judiciaire ;
- soit elle sera appréciée au vu des résultats des dernières élections au comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Dans ce cas, l'« accord de méthode » doit fixer les modalités de décompte des résultats de ces élections.
A défaut d'un tel « accord de méthode », c'est le droit d'opposition prévu au I (soit l'opposition de la majorité des organisations représentatives) qui s'applique. On notera qu'au niveau des branches le nombre d'organisations représentatives peut dépasser les cinq bénéficiant de la présomption irréfragable dans la mesure où le ministre du travail a pu reconnaître la représentativité d'autres organisations.
Le paragraphe III précise les conditions de validité des conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Là encore, il renvoie à la négociation de branche le soin de déterminer les conditions de validité de ces accords. Il appartiendra en effet à une convention ou un accord de branche de mettre en oeuvre le principe majoritaire soit sous forme de majorité d'engagement, soit sous forme d'absence d'opposition. A défaut d'un tel « accord de méthode », c'est le droit d'opposition qui s'applique.
A la différence du niveau de la branche, la majorité d'engagement n'est donc pas théoriquement la règle. Deux solutions alternatives (majorité d'engagement ou absence d'opposition) sont en effet mises sur un pied d'égalité, l'« accord de méthode » devant alors opter pour l'une ou l'autre de ces solutions.
On observera qu'un tel « accord de méthode », même s'il est également conclu au niveau de la branche, n'est pas forcément le même que celui qui détermine les conditions de validité des accords de branche. D'une part, cet accord ne doit pas être nécessairement étendu. D'autre part, il peut être conclu soit sous la forme de la majorité d'engagement, soit sous la forme d'absence d'opposition.
La première solution (1°) est celle de l'accord majoritaire . Dans ce cas, l'accord n'est valide que si les organisations signataires ont recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Toutefois, si cette condition n'est pas réunie, l'accord peut néanmoins être valide s'il est soumis à l'approbation des salariés de l'entreprise. Un décret précisera les modalités de cette consultation. Il appartiendra notamment au décret de déterminer, dans le respect des principes généraux du droit électoral, les salariés appelés à participer à cette consultation, les informations dont ils doivent disposer pour pouvoir exercer leur vote de manière éclairée et les modalités pratiques d'organisation et de déroulement du vote (et en particulier les délais dans lesquels la consultation est organisée). Mais il est néanmoins prévu que l'initiative de cette consultation relève de la seule responsabilité des organisations syndicales signataires (et non pas des organisations patronales), les organisations non signataires pouvant toutefois s'y associer.
La seconde solution (2°) est celle de l'absence d'opposition de la part des organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, cette opposition pouvant alors être exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l'accord 25 ( * ) . A cet égard, il conviendra notamment, même si ce n'est pas précisé, que l'« accord de méthode » détermine les règles de calcul de la majorité lorsque plusieurs organisations syndicales ont formé des « listes d'entente » lors des élections professionnelles.
On observera toutefois que le mode de calcul de la condition de majorité est, dans les deux cas, adapté pour les accords visant une catégorie professionnelle constituant un collège particulier 26 ( * ) . Dans ce cas, la condition de majorité est appréciée au regard des résultats obtenus dans le collège en question.
A défaut d'« accord de méthode », c'est automatiquement la seconde solution (soit le droit d'opposition mentionné au 2°) qui s'applique.
Le paragraphe IV précise les conditions de notification de l'accord, conditions qui revêtent une importance toute particulière dans la mesure où la notification déclenche l'ouverture du délai pour l'exercice du droit d'opposition. Il appartient, conformément aux principes traditionnels de dépôt des accords, à la partie la plus diligente des organisations signataires (patronales ou salariées) de notifier le texte de l'accord à l'ensemble des organisations représentatives.
Il va de soi, même si ce n'est pas expressément précisé, que cette notification doit prendre la forme de la transmission de l'accord signé afin que les organisations syndicales non signataires bénéficient d'une information suffisante pour exercer valablement, le cas échéant, leur droit d'opposition.
Le paragraphe V détermine enfin les conditions d'exercice du droit d'opposition et ses conséquences.
Les conditions de l'exercice du droit d'opposition sont classiques : l'opposition est écrite et motivée, elle fait état des points de désaccord et elle est notifiée aux signataires.
Ses conséquences - ainsi que celles des accords n'ayant pas obtenu l'approbation de la majorité des salariés - sont radicales : les textes frappés d'opposition sont réputés non écrits et donc privés de toute valeur juridique.
On observera toutefois qu'en cas d'opposition, la mise en oeuvre d'une disposition prévue par l'accord invalidé, mais qui n'est pas subordonnée à la conclusion d'un accord collectif, peut faire l'objet d'une mesure unilatérale de l'employeur, dans le respect bien entendu du principe de faveur.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a adopté, à l'initiative de sa commission et avec l'avis favorable du Gouvernement, plusieurs amendements de précision dont certains revêtent une importance significative :
- un amendement visant à préciser que le juge compétent pour apprécier des litiges relatifs aux « élections de représentativité » de branche est le tribunal de grande instance, traditionnellement compétent pour les litiges ayant trait à la négociation collective ;
- un amendement tendant à supprimer une disposition inutile du texte initial relatif aux conditions de renouvellement, de révision ou de dénonciation de l'« accord de méthode » organisant les conditions de validité des accords de branche, dans la mesure où les conditions applicables sont celles du droit commun ;
- un amendement précisant les modes de calcul de la majorité aux élections professionnelles pour apprécier la validité d'un accord d'entreprise. Il prévoit que cette majorité s'évalue au vu des résultats du premier tour de ces élections, celles-ci pouvant en comporter deux si le nombre de votants au premier tour est inférieur à la moitié des électeurs inscrits ;
- un amendement indiquant que l'« accord de méthode » conclu au niveau des branches pour déterminer les conditions de validité des accords d'entreprise doit être étendu ;
- un amendement précisant les conditions de dépôt des accords, les accords ayant été conclus selon le principe de la majorité d'engagement pouvant alors être déposés avant l'expiration du délai d'opposition puisque celui-ci ne leur est pas applicable.
En outre, l'Assemblée nationale a adopté, au cours d'une seconde délibération, un amendement du Gouvernement visant à combler un vide juridique. S'agissant des modalités de validité des accords d'entreprise qui reposent, dans les deux solutions envisageables (majorité d'engagement ou absence d'opposition), sur une condition de majorité appréciée au vu des résultats des dernières élections professionnelles, le texte initial ne prévoyait en effet rien en cas de carence d'élections professionnelles. Cela était source d'incertitude pour la validité des accords conclus dans les entreprises ayant au moins un délégué syndical, mais pas d'institution représentative du personnel. Dans ce cas, l'amendement prévoit que la validité d'un accord signé par le délégué du personnel est subordonnée à l'approbation par la majorité des salariés.
III - La position de votre commission
Votre commission ne peut que faire sien le souci exprimé par la Position commune du 16 juillet 2001 de revoir le mode de conclusion des accords pour en renforcer la légitimité :
« La volonté d'élargir les attributions conférées à la négociation collective et d'assurer son développement nécessite la définition d'un mode de conclusion des accords qui, sans remettre en cause la capacité de chaque organisation syndicale représentative d'engager l'ensemble des salariés, renforce la légitimité des accords et garantisse l'équilibre de la négociation. »
Elle ne reviendra pas ici sur l'analyse des imperfections du mode actuel de conclusion des accords, mais s'attardera, en revanche, sur le dispositif proposé.
Elle observe à ce propos que l'exigence d'une condition renforcée de légitimité n'est pas inédite. Outre les droits d'opposition introduits par la loi du 13 novembre 1982 à la conclusion d'« accords dérogatoires » et par la loi du 31 décembre 1992 à la révision « à la baisse » d'un accord, deux dispositifs récents ont introduit une telle exigence :
- l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail subordonnait l'octroi des aides liées à cette réduction à la conclusion d'un accord d'entreprise « signé par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel » . Si cette condition n'était pas satisfaite, une consultation du personnel pouvait alors être organisée à la demande d'une ou de plusieurs organisations signataires ;
- l'article 2 de la loi du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques a, pour sa part, prévu que la validité des « accords de méthode » prévoyant un aménagement des conditions d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de licenciements collectifs est subordonnée « à leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections au comité d'entreprise » .
Le présent article a bien évidemment une portée plus générale, conformément en cela à la Position commune.
Mais, s'il s'en inspire très fortement, il ne s'en écarte toutefois pas moins sur plusieurs points.
Ainsi, elle ne prévoyait qu'un système « transitoire », c'est-à-dire expérimental, alors que le projet de loi pérennise le nouveau dispositif en le codifiant dans le code du travail. On observera toutefois que l'article 49 du projet de loi prévoit une évaluation du présent titre, au plus tard au 31 décembre 2007, qui pourrait servir de fondement à une adaptation de ces nouvelles règles.
Pour les accords interprofessionnels, la Position commune ne proposait l'introduction du droit d'opposition que pour les accords nationaux, alors que le présent article l'applique également, par cohérence, aux accords infranationaux.
Pour les accords de branche, elle ne retenait pas l'idée d'« accords de méthode » définissant les règles de conclusion des accords tant au niveau de la branche que de l'entreprise et se bornait au seul principe de l'absence d'opposition majoritaire, en ignorant notamment toute élection de représentativité de branche.
Pour les accords d'entreprise, elle subordonnait leur entrée en vigueur à l'une ou l'autre des modalités retenues par le présent article sans qu'il revienne à l'accord de branche de statuer sur la solution à retenir. Mais il est vrai qu'il est difficile pour un accord d'entreprise de statuer sur ses propres conditions de validité. Par ailleurs, la condition de majorité s'appréciait au regard des « votants » et non des suffrages exprimés.
Mode de conclusion des accords collectifs
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Droit actuel |
Position commune du 16 juillet 2001 |
Projet de loi |
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Accord interprofessionnel |
Signature d'une organisation syndicale Droit d'opposition limité à la révision d'un accord supprimant un avantage de la majorité des organisations signataires à l'accord ( L. 132-7 ) |
Droit d'opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives |
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Accord de branche |
Signature d'une organisation syndicale Droit d'opposition limité à la révision d'un accord supprimant un avantage de la majorité des organisations signataires à l'accord ( L. 132-7 ) |
Droit d'opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives |
1/ Si accord de méthode : |
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Majorité d'engagement
par les
organisations syndicales représentant une majorité de
salariés de la branche
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2/ S'il n'y pas accord de
méthode :
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Accord d'entreprise |
Signature d'une organisation syndicale |
1/ Si la branche le
prévoit :
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1/ Si la branche le
prévoit :
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Droit d'opposition limité :
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2/ Si la branche ne prévoit
rien :
|
2/ Si la branche ne prévoit
rien :
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- à la révision d'un accord supprimant un avantage d'une ou plusieurs organisations syndicales non signataires ayant recueilli les voix de plus de 50 % des inscrits aux dernières élections professionnelles ( art. L. 132-7 ) |
Pour autant, au-delà de ces divergences, le présent article reprend très largement l'esprit de la Position commune en n'imposant pas l'accord majoritaire à tous les niveaux et en permettant à la négociation collective de statuer, dans le cadre des possibilités offertes par la loi, sur les règles de validité applicables.
En ce sens, si le dispositif proposé apparaît complexe, c'est avant tout parce qu'il cherche à prendre en compte les spécificités de chaque niveau de négociation et à accorder une réelle latitude aux partenaires sociaux pour assurer sa mise en oeuvre. Il appartiendra en effet aux accords de branche d'organiser le dispositif.
Dès lors, sa mise en application dépendra en définitive de ce qu'en feront les partenaires sociaux. En l'état actuel, c'est certes le droit d'opposition qui est favorisé, comme le prévoyait d'ailleurs la Position commune. Mais il s'agit d'un droit d'opposition bien plus large et bien plus effectif que ceux déjà prévus par le code du travail en matière d'accords dérogatoires et de révision des accords 27 ( * ) , qui avaient en réalité été construits pour ne pas s'appliquer et qui d'ailleurs n'ont été que peu utilisés 28 ( * ) .
En ce sens, les nouvelles règles de conclusion des accords sont porteuses d'une profonde évolution même si, d'une certaine manière, elles ménagent l'existant - il reste possible que l'accord ne soit conclu que par une seule organisation si l'opposition n'est pas exercée. Elles présentent l'intérêt majeur de permettre aux partenaires sociaux d'expérimenter, branche par branche, l'évolution vers l'accord majoritaire sans faire courir le risque d'un blocage de la négociation collective qui aurait pu résulter d'une généralisation immédiate de la majorité d'engagement.
Mais, si le dispositif proposé lui paraît alors équilibré et correspond largement à l'esprit de la Position commune, votre commission vous proposera toutefois d'adopter un certain nombre d'amendements de précision.
Elle vous proposera également d'adopter un amendement spécifiant la nature de l'« accord de méthode » conclu au niveau de la branche pour décider des conditions de validité des accords d'entreprise. En effet, la rédaction actuelle est ambiguë : elle indique d'abord (au premier alinéa du III) que l'accord de méthode n'est pas étendu mais ensuite (au dernier alinéa du III) elle précise qu'il l'est... Il importe pourtant que cet accord de méthode soit étendu afin que les mêmes règles de validité des accords d'entreprise s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la branche. Cela est conforme au rôle régulateur qu'entend donner cet article à la branche. A défaut d'extension, l'« accord de méthode » ne s'appliquerait qu'aux seules entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 34 bis
(nouveau)
(art. L. 132-5-1 nouveau du code du
travail)
Détermination de la convention collective applicable
en
cas d'activités multiples
Objet : Cet article vise à préciser les règles de rattachement de l'entreprise aux conventions collectives et à organiser ce rattachement pour les entreprises à activités multiples en introduisant, sous conditions, un droit d'option.
I - Le dispositif proposé
Cet article a été introduit à l'Assemblée nationale, à l'initiative de la commission et avec avis favorable du Gouvernement.
Le champ d'application des conventions collectives relève traditionnellement de la seule responsabilité des partenaires sociaux. Il leur appartient de définir le domaine territorial et professionnel de leur accord. Cette règle, qui n'est qu'une manifestation parmi d'autres de la liberté conventionnelle que la loi reconnaît aux partenaires sociaux, figure, depuis la loi du 13 novembre 1982, à l'article L. 132-5 du code du travail aux termes duquel « l es conventions et accords collectifs de travail déterminent leur champ d'application territorial et professionnel ».
Cette liberté est toutefois encadrée. L'article L. 132-5 précise ainsi que « le champ d'application professionnel est défini en termes d'activité économique ». Dès lors, le rattachement d'une entreprise à une convention de branche ou à un accord professionnel dépend en principe de son activité économique principale.
Il reste que la détermination du texte conventionnel applicable peut se trouver compliquée dans les faits lorsque l'entreprise exerce plusieurs activités économiques susceptibles de relever de champs conventionnels différents. Or, la fluctuation du chiffre d'affaires de l'entreprise ou du nombre de salariés liés à l'une ou l'autre des activités, critères éminemment variables retenus par la jurisprudence pour déterminer l'activité principale exercée, ne permet pas toujours de déterminer avec certitude le régime conventionnel applicable.
Aussi les partenaires sociaux ne se sont pas toujours contentés de délimiter les activités couvertes par leur convention et ont parfois prévu une clause d'option. Cette clause, que l'on trouve dans les conventions de branche, peut avoir deux finalités :
- tantôt la clause, insérée dans une convention collective nouvellement conclue, permet aux entreprises qui appliquent déjà une convention de branche, de continuer de l'appliquer. On parle alors de clause de statu quo conventionnel ;
- tantôt la clause permet aux entreprises dont l'activité se situe aux frontières de deux conventions collectives de branche, de choisir d'appliquer l'une des deux. Il s'agit alors d'une clause d'option pure et simple.
Or, dans un arrêt du 26 novembre 2002, la Chambre sociale de la Cour de cassation a condamné ces clauses d'option, en précisant dans un attendu de principe général que la règle jurisprudentielle de rattachement à l'activité principale interdisait toute dérogation conventionnelle.
Cet arrêt n'est pas sans soulever certaines difficultés pour les entreprises à activités multiples. D'une part, par son caractère automatique, il ne prend pas en compte la situation des entreprises dont l'activité principale varierait dans le temps, qui seraient alors dans l'obligation de changer de conventions collectives de rattachement au risque de bouleverser l'équilibre du paysage conventionnel. D'autre part, il place dans un imbroglio juridique toutes les entreprises qui ont choisi d'exercer la faculté d'option qu'une convention de branche leur offrait et ouvre alors un risque non négligeable de contentieux.
Le présent article, qui introduit un nouvel article L. 132-5-1 dans le code du travail, cherche à apporter une réponse équilibrée et adaptée à ces difficultés.
D'abord, il confirme le principe jurisprudentiel suivant lequel la convention collective applicable est bien celle dont relève l'activité principale de l'employeur.
Ensuite, il introduit clairement la possibilité d'option en l'assortissant d'une double condition. L'option n'est possible que si l'entreprise exerce des activités multiples rendant l'application du critère d'activité principale incertaine et que si les différentes conventions collectives de rattachement envisageables prévoient réciproquement et organisent une telle possibilité d'option.
II - La position de votre commission
Votre commission observe que le présent article cherche à tirer les conséquences d'un récent revirement de jurisprudence de la Cour de cassation.
En cela, il contribue à la sécurité juridique en apportant un fondement législatif au droit d'option tel qu'organisé actuellement par certaines conventions collectives.
Parallèlement, il conforte le principe, jusqu'ici purement jurisprudentiel, de rattachement au regard de l'activité principale et encadre les conditions d'exercice du droit d'option.
En ce sens, le dispositif proposé apparaît donc équilibré, d'autant plus qu'il ne remet pas en cause un autre principe jurisprudentiel en matière d'application des conventions collectives : la possibilité pour les salariés qui exercent une activité nettement différenciée dans un centre d'activité autonome de relever de la convention collective correspondant à cette activité spécifique, par exception au reste du personnel de l'entreprise 29 ( * ) .
Il apparaît d'autant plus équilibré qu'il accorde une large place au dialogue social puisqu'il reviendra à des accords de branche de déterminer les modalités de rattachement en cas de concours d'activités rendant incertain le rattachement à une convention. Certes votre commission conçoit volontiers qu'il sera sans doute parfois délicat pour des accords de branche différents de régler de manière identique les difficultés naissant de surcroît au niveau des entreprises. Mais la solution proposée par le présent article lui paraît néanmoins praticable et constitue probablement la réponse la plus appropriée en laissant à la négociation collective le soin de mettre en oeuvre le principe général visé par la loi.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
Article 34 ter (nouveau)
(art.
L. 132-11 du code du travail)
Suppression de l'obligation
d'incorporation
des accords professionnels dans la convention de branche
Objet : Cet article supprime l'obligation, actuellement posée par le code du travail, d'incorporation d'office dans une convention de branche des accords professionnels ayant le même champ d'application.
I - Le dispositif proposé
Cet article est issu de deux amendements identiques présentés respectivement par M. Francis Vercamer et par MM. Pierre Morange et Bernard Depierre, adoptés avec l'avis favorable du Gouvernement.
L'article L. 132-11 du code du travail prévoit, à son second alinéa 30 ( * ) , l'incorporation d'office à la convention de branche des avenants à ladite convention, mais également des accords collectifs conclus postérieurement à celle-ci, qui auraient le même champ d'application professionnelle et territoriale.
Une telle disposition avait un double objet. D'une part, elle visait à renforcer la lisibilité de notre droit social en regroupant, dans une même source, les textes conventionnels de branche. D'autre part, elle se fondait sur la conception classique de la convention de branche destinée à constituer la « loi professionnelle » de la branche et donc à traiter de l'ensemble des questions négociées à ce niveau.
Pour autant, le maintien de cette disposition soulève aujourd'hui trois types de difficultés.
En premier lieu, et c'est l'argumentation développée par les auteurs de l'amendement, le principe d'incorporation d'office apparaît difficilement conciliable avec les dispositions du présent projet de loi. Ainsi, dans la mesure où le projet de loi introduit une nouvelle autonomie des accords, il importe que chaque accord collectif ait bien une « vie juridique » propre. A ce titre, les dispositions de l'article 39 du projet de loi, qui posent le principe de non rétroactivité, exigent de distinguer, sans aucune ambiguïté, les normes conventionnelles antérieures à l'entrée en vigueur de la loi de celles postérieures à celle-ci, de façon à déterminer le régime juridique qui leur est applicable. A défaut d'une telle disposition, si des accords conclus ultérieurement à l'entrée en vigueur de la loi étaient incorporés aux conventions antérieures, ils pourraient acquérir le régime juridique et se voir alors également appliquer le principe de non rétroactivité.
En deuxième lieu, et c'est l'argumentation développée par le ministre à l'Assemblée nationale, l'incorporation est devenue difficilement applicable. Depuis 1992 en effet, l'article L. 132-7 du code du travail prévoit que seules les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord sont habilitées à le modifier. Or la convention peut avoir été signée par trois organisations et un accord ultérieur par deux organisations seulement. Si l'accord est incorporé à la convention, on peut alors se demander qui sont les organisations en mesure de la réviser...
En dernier lieu, l'incorporation d'office soulève une lourde difficulté en cas de dénonciation. Dans la mesure où la dénonciation d'une convention collective doit être globale, l'incorporation d'office conduit donc, en cas de dénonciation, à dénoncer non seulement la convention elle-même, mais aussi l'ensemble des accords particuliers qui lui ont été ultérieurement incorporés alors même que les parties ayant dénoncé la convention ne souhaitaient pas forcément les remettre en cause.
Le présent article supprime, en conséquence, ce principe d'incorporation d'office.
II - La position de votre commission
Votre commission observe que les problèmes posés par le principe d'incorporation d'office sont effectivement difficiles et de nature à justifier la suppression de ce principe.
Il reviendra donc, à l'avenir, aux négociateurs des accords professionnels de décider eux-mêmes de l'opportunité d'incorporer ou non l'accord qu'ils envisagent de conclure dans la convention collective. En ce sens, le présent article apporte une plus grande souplesse dans l'organisation conventionnelle, correspondant à la demande des partenaires sociaux.
Votre commission observe toutefois que le principe d'incorporation d'office n'est ici supprimé que pour les accords professionnels et non pas les avenants de révision puisque l'article 35 du projet de loi prévoit explicitement que l'avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
Article 35
(art. L. 132-7 du
code du travail)
Renouvellement et révision des conventions
et
accords collectifs du travail
Objet : Cet article vise à adapter les règles de renouvellement et de révision des conventions et accords collectifs de travail aux nouvelles modalités de conclusion des accords prévues à l'article 34 du projet de loi.
I - Le dispositif proposé
Les règles actuelles de renouvellement et de révision d'une convention ou d'un accord collectif de travail sont régies par l'article L. 132-7 du code du travail.
Jusqu'à une époque récente, le code du travail n'organisait pas le régime juridique de la révision, se contentant de renvoyer à la convention ou à l'accord le soin de prévoir « dans quelle forme et à quelle époque ils pourront être renouvelés et révisés ».
Toutefois, dans un célèbre arrêt Basirico du 20 mars 1992, la Cour de cassation avait décidé que la révision d'un accord devait recueillir l'assentiment de l'ensemble des organisations signataires et adhérentes à cet accord.
Cette jurisprudence avait provoqué l'intervention du législateur qui, par la loi du 31 décembre 1992, a modifié le régime de la révision.
L'article L. 132-7, dans sa rédaction actuelle issue de cette loi, prévoit un mécanisme relativement complexe en ouvrant un droit d'opposition pouvant être exercé par les organisations syndicales de salariés représentatives majoritaires à la conclusion d'un avenant réduisant ou supprimant un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs dont bénéficiaient les salariés en application du texte antérieur.
Le présent article - qui prévoit une nouvelle rédaction de cet article L. 132-7 - vise à supprimer ce droit d'opposition et applique alors aux avenants de révisions les mêmes règles de conclusion que celles applicables lors de la conclusion de l'accord (c'est-à-dire soit l'accord majoritaire, soit l'absence d'opposition en application de l'article 34 du projet de loi).
Il simplifie de la sorte les règles de révision et de renouvellement d'un accord. Celles-ci s'articuleront désormais autour de trois principes :
- c'est à la convention ou à l'accord qu'il revient de déterminer les conditions de son renouvellement ou de sa révision ;
- seules les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes à la convention ou à l'accord sont habilitées à le réviser, l'avenant devant être signé dans les mêmes conditions que le texte initial ;
- l'avenant se substitue de plein droit aux obligations de la convention ou de l'accord qu'il révise.
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
La solution législative retenue en 1992 avait consisté à introduire une condition de légitimité renforcée pour les avenants de révision supprimant ou réduisant certains avantages, sous la forme d'un droit d'opposition spécifique à la révision.
Une telle solution n'a désormais plus de raison d'être, compte tenu des nouvelles règles de légitimité renforcée pour la conclusion des accords collectifs de travail prévue à l'article 34 du présent projet de loi qui s'applique aussi aux avenants de révision.
Dès lors, le présent article apparaît de cohérence.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
Article 36
(art. L. 132-13 du
code du travail)
Articulation entre les accords interprofessionnels
et
les conventions de branche
Objet : Cet article vise à aménager l'articulation entre les différents accords collectifs et conventions à l'échelon interprofessionnel et professionnel, en autorisant les accords de niveau inférieur à comporter le cas échéant des clauses moins favorables aux salariés que les accords de niveau supérieur si ces derniers ne l'interdisent pas.
I - Le dispositif proposé
L'articulation entre la négociation interprofessionnelle et la négociation de branche - mais aussi celle, pour ces deux niveaux de négociations, entre accords nationaux et territoriaux - est régie par l'article L. 132-13 du code du travail.
Il organise d'abord les conditions de conclusion d'un accord de niveau inférieur : une convention ou un accord professionnel ou interprofessionnel ne peut comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Il précise ensuite les conditions d'adaptation des accords de rang inférieur à l'évolution des accords de rang supérieur : dès lors qu'un accord de niveau supérieur est conclu, les clauses de l'accord de niveau inférieur qui seraient moins favorables aux salariés doivent être adaptées en conséquence.
A cette articulation strictement définie par la loi, le présent article substitue une nouvelle articulation organisée par les partenaires sociaux, dans des conditions fixées par la loi.
Il prévoit d'abord (à son 1°) que, pour la conclusion d'une convention ou d'un accord de rang inférieur, le principe du plus favorable ne s'applique que si la convention ou l'accord de rang supérieur l'a expressément stipulé en interdisant toute dérogation à la règle du plus favorable.
Il précise en conséquence (à son 2°) que l'adaptation des clauses devenues moins favorables de l'accord de rang inférieur n'intervient que si l'accord de rang supérieur le prévoit expressément.
De la sorte, le présent article modifie les conditions de mise en oeuvre du principe de faveur à ce niveau. Alors que celui-ci était jusqu'à présent la règle fixée par la loi, il devient une faculté laissée aux partenaires sociaux qui doivent en décider dans l'accord de rang supérieur. Dans ce cadre, la possibilité de dérogation est de droit et ne nécessite aucune habilitation conventionnelle expresse, sauf si l'accord de niveau supérieur en dispose autrement.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a adopté, avec l'avis favorable du Gouvernement, un amendement de sa commission tendant à préciser les conditions dans lesquelles un accord de niveau supérieur peut interdire d'éventuelles dérogations à ses stipulations : cette interdiction de dérogation peut s'appliquer tant à l'ensemble de ses stipulations qu'à seulement une partie d'entre elles.
Comme l'indiquait l'argumentaire, l'amendement, « il est important de préciser qu'un accord de rang supérieur peut être impératif pour tout ou partie de ses dispositions. Il revient aux négociateurs de déterminer quelles sont les dispositions impératives de l'accord ».
III - La position de votre commission
Le présent article constitue, pour les négociations au niveau interprofessionnel et professionnel et pour leur articulation, la traduction de la Position commune en faveur d'une « véritable dynamique et maîtrise des niveaux de négociation ».
« Pour faciliter le développement de la négociation collective à tous les niveaux, chaque niveau de négociation, national interprofessionnel, de branche, et d'entreprise, doit pouvoir négocier de telle sorte que les dispositions conclues à un niveau plus ou moins centralisé (interprofessionnel ou de branche) s`imposent aux niveaux décentralisés (entreprise) en l'absence d'accord portant sur le même objet. Mais chaque niveau doit respecter les dispositions d'ordre public social définies par la loi et les dispositions des accords interprofessionnels ou de branche auxquels leurs signataires ont entendu conférer un caractère normatif et impératif qui peuvent être constitutives de garanties minimales ».
Votre commission constate que le dispositif proposé répond aux principes posés par la Position commune puisque les accords de niveau inférieur doivent respecter « les dispositions des accords interprofessionnels ou de branche auxquels leurs signataires ont entendu conférer un caractère normatif et impératif ».
Ainsi, un accord de branche ne pourra être moins favorable aux salariés qu'un accord interprofessionnel si ce dernier l'interdit. De même, un accord professionnel territorial ne pourra être moins favorable qu'une convention de branche ou qu'un accord professionnel national, si ces dernières ne le permettent pas. A l'inverse, un accord de niveau inférieur pourra déroger - et donc être moins favorable aux salariés - à un accord professionnel ou interprofessionnel, si ce dernier n'a rien prévu ou ne l'a pas interdit.
Dans tous les cas, il appartiendra donc aux partenaires sociaux de déterminer l'effet qu'ils entendent donner à leur accord sur les accords de niveau inférieur, même si la règle est que la dérogation est de droit dans le silence de l'accord de niveau supérieur.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
Article 37
(art. L. 132-23 du
code du travail)
Articulation entre les accords d'entreprise ou
d'établissement
et les accords interprofessionnels,
professionnels
et conventions de branche
Objet : Cet article vise à aménager l'articulation entre la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement et les normes conventionnelles de niveau supérieur, en autorisant les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement à déroger aux normes conventionnelles de niveau supérieur si ces dernières ne l'interdisent pas.
I - Le dispositif proposé
L'article L. 132-23 du code du travail régit à la fois l'objet de la négociation d'entreprise et son articulation avec les normes conventionnelles de niveau supérieur.
Il fixe un triple objet à la convention ou à l'accord d'entreprise ou d'établissement :
- adapter les dispositions des normes conventionnelles de rang supérieur aux conditions particulières de l'entreprise ou de l'établissement ;
- comporter des dispositions nouvelles ;
- comporter des dispositions plus favorables aux salariés.
Mais il précise aussi son articulation avec les normes conventionnelles de niveau supérieur. En principe, les clauses des accords d'entreprise doivent être plus favorables aux salariés. En outre, si des normes conventionnelles de niveau supérieur viennent à s'appliquer dans l'entreprise, l'accord d'entreprise ou d'établissement doit être adapté en conséquence.
Le présent article ne modifie pas la rédaction actuelle de l'article L. 132-23 mais la complète par deux alinéas supplémentaires visant à préciser les possibilités pour une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement de déroger à une norme conventionnelle de rang supérieur.
Il pose comme principe la possibilité d'une telle dérogation mais l'encadre de deux manières.
D'une part, et comme c'est le cas à l'article 36 du projet de loi, la dérogation n'est possible que si la norme conventionnelle de niveau supérieur (et donc avant tout l'accord de branche) n'en dispose pas autrement. La possibilité de dérogation est donc la règle sauf si elle est interdite ou encadrée au niveau supérieur.
D'autre part, la possibilité de dérogation est expressément interdite pour quatre matières énumérées par le présent article : les salaires minima, les classifications, les garanties collectives liées à la protection sociale complémentaire et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
En conséquence, et à l'instar du dispositif prévu à l'article 36 31 ( * ) , le présent article aménage la mise en oeuvre du principe de faveur pour les accords d'entreprise ou d'établissement. Alors que jusqu'à présent, l'accord d'entreprise ne pouvait déroger à une norme conventionnelle de niveau supérieur que dans un sens plus favorable aux salariés, cette possibilité de dérogation pourra également se faire dans un sens moins favorable à la condition que l'accord de niveau supérieur ne s'y oppose pas.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté trois amendements, avec l'avis favorable du Gouvernement.
Le premier, présenté par MM. Bernard Depierre et Jacques Barrot, concerne les garanties collectives de protection sociale complémentaires pour lesquelles l'accord d'entreprise ne peut déroger à un accord de niveau supérieur. Il vise à limiter le champ de ces garanties collectives aux seuls cas où existe une mutualisation des risques, à l'image de ce que prévoyait déjà le présent article en matière de dépenses de formation professionnelle.
Le deuxième, présenté par Mme Martine Billard et MM. Yves Cochet et Noël Mamère, est de cohérence. S'il n'est pas possible à un accord d'entreprise de déroger pour les quatre matières visées précédemment, il est logique que cela ne le soit pas non plus pour un accord d'établissement. L'amendement le précise.
Le troisième, présenté par la commission, est similaire à celui précédemment adopté à l'article 36 : la possibilité de déroger à un accord de niveau supérieur peut concerner tant la totalité de ses stipulations que seulement quelques-unes.
III - La position de votre commission
Là encore, comme à l'article 36, les dispositions du présent article sont conformes aux propositions de la Position commune en matière d'articulation des différents niveaux de négociation.
A cet égard, votre commission observe que la rédaction proposée a pris en compte les limites à cette nouvelle autonomie qu'avaient eux-mêmes fixées les partenaires sociaux : « En outre, un certain nombre de limites peuvent tenir à l'objet de la négociation, comme c'est le cas des mécanismes de mutualisation interentreprises, des classifications et des minima de branche par exemple ».
Sur ce point, votre commission formulera d'ailleurs une double observation :
- d'une part, il reste bien entendu possible à un accord d'entreprise ou d'établissement de déroger, plus favorablement, à des stipulations conventionnelles de niveau supérieur, même pour les quatre matières pour lesquelles il est pourtant prévu que la dérogation est impossible. Dans ces matières, les stipulations conventionnelles ne peuvent avoir un effet impératif absolu tant en droit - le deuxième alinéa de l'article L. 132-33 autorise toujours l'accord d'entreprise à comporter des clauses plus favorables -qu'en pratique : en effet, certaines entreprises ont, par exemple, mis en place des classifications particulières plus précises et plus avantageuses que celles des branches. Cette pratique ne saurait alors être remise en question à l'avenir ;
- d'autre part, votre commission observe que le champ des quatre matières constituant en quelque sorte un « ordre public de branche » n'est pas exactement identique à celui défini par les partenaires sociaux. La Position commune faisait en effet référence aux « mécanismes de mutualisation interentreprises » . Le présent article le décline alors en visant la protection sociale complémentaire et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle. A cet égard, votre commission observe que les mécanismes de mutualisation interentreprises peuvent excéder ces deux domaines en concernant par exemple le financement du dialogue social 32 ( * ) ou la mise en place de plan d'épargne interentreprises (PEI) 33 ( * ) . Mais, sur ces points, il appartiendra bien évidemment aux partenaires sociaux de branche de statuer sur leur caractère impératif.
Le présent article a suscité, ici ou là, certaines craintes et parfois de vives critiques.
Celles-ci s'articulent principalement autour de deux argumentations.
Selon la première, il conduirait à vider de sa substance la négociation de branche et aboutirait à faire de l'entreprise le seul niveau effectif de régulation sociale.
Selon la seconde, il mettrait à mal le principe de faveur et entraînerait de facto une systématisation de l'application de la règle la moins favorable au niveau de l'entreprise.
Ces critiques s'appuient sur une lecture erronée du projet de loi qui a prévu plusieurs verrous de nature à prévenir de telles dérives :
- le premier verrou est constitué par l'accord de branche qui aura vocation à délimiter le champ des dérogations ;
- le deuxième verrou est celui de l'accord d'entreprise, leurs signataires restant bien entendu libres d'en déterminer le contenu ;
- le troisième verrou est posé à l'article 39 du projet de loi qui prévoit sa non-rétroactivité : c'est le dispositif de « sécurisation » des accords conclus avant l'entrée en vigueur de la loi. A cet égard, le risque de dénonciation des accords ainsi sécurisés apparaît bien mince, selon l'avis même des partenaires sociaux et des experts interrogés, tant la procédure de dénonciation est lourde et aléatoire ;
- le quatrième verrou découle de l'article 34 du projet de loi. Les accords de branche et les accords d'entreprise devront être conclus selon le principe majoritaire ;
- le cinquième verrou réside dans la définition de quatre domaines de négociation pour lesquels l'accord de branche restera impératif.
Surtout, ces critiques se fondent sur une vision inexacte de la réalité du dialogue social.
D'abord, dans un certain nombre de branches, on observe un appauvrissement progressif de la négociation de branche au profit des accords d'entreprise. La branche n'est donc plus aujourd'hui toujours valablement en mesure de jouer son rôle régulateur.
Ensuite, votre rapporteur a déjà souligné les difficultés d'application du principe de faveur. Dans les faits, il est devenu possible pour un accord d'entreprise, par une ingénierie juridique assez simple du fait de l'appréciation globale du plus favorable, d'écarter certaines clauses ponctuelles plus favorables de la convention de branche dès lors que l'accord d'entreprise demeure globalement plus favorable.
Pour sa part, votre commission a la conviction que le présent article apporte des réponses appropriées à ces deux phénomènes.
D'une part, en conférant à la branche le soin de statuer sur la portée des accords conclus à ce niveau, il redonne à la branche son rôle structurant pour l'organisation du dialogue social dans l'entreprise et lui accorde en définitive un rôle plus important qu'aujourd'hui pour la régulation des accords d'entreprise, dans la mesure où il aboutit à mettre un terme à la pratique de l'appréciation globale du plus favorable.
D'autre part, en posant le principe de l'autonomie de l'accord d'entreprise, il permet d'adapter l'accord au plus près des exigences du terrain sans devoir forcément respecter des stipulations de l'accord de branche qui ne peuvent apporter de solutions adaptées à la diversité des situations.
En définitive, le présent article apporte une réponse pragmatique aux difficultés actuelles d'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise en confiant aux partenaires sociaux eux-mêmes la responsabilité d'organiser les conditions d'autonomie de l'accord d'entreprise dans les limites fixées par la loi.
En pratique, le rôle des partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ou au niveau de la branche sera en effet fondamental dans la mesure où une large palette de solutions s'offre à eux. Par exemple, ils pourront décider que :
- l'accord de branche, pour tout ou partie de ses clauses, est impératif, les accords de rang inférieur ne pouvant donc y déroger (sauf s'ils sont plus favorables, bien sûr) ;
- l'accord de branche, pour tout ou partie de ses clauses, est supplétif et ne s'applique donc qu'en absence d'accord de niveau inférieur ;
- l'accord de branche ne s'applique qu'aux entreprises en deçà d'une certaine taille ;
- l'accord de niveau inférieur ne peut déroger à tout ou partie des clauses de l'accord que dans les conditions et les limites qu'ils auront fixées.
Votre commission approuve donc ce dispositif auquel elle n'apportera qu'un amendement rédactionnel.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 38
Extension du
domaine des accords d'entreprise ou d'établissement
à celui
des conventions ou accords de branche
Objet : Cet article, qui tire les conséquences de la plus grande autonomie de l'accord d'entreprise introduite à l'article 37, prévoit que, si le code du travail renvoie à un accord de branche le soin de mettre en oeuvre une disposition législative, cette mise en oeuvre peut également se faire par accord d'entreprise.
I - Le dispositif proposé
A l'heure actuelle, le code du travail renvoie régulièrement à l'accord collectif - principalement à l'accord de branche mais aussi régulièrement à l'accord d'entreprise - le soin de définir les conditions dans lesquelles sont mises en oeuvre certaines dispositions législatives.
Cette faculté répond à une double logique :
- soit il s'agit de favoriser l'adaptation des principes fixés par la loi aux spécificités d'une profession. Dans ce cas, en l'absence d'accord, c'est le décret qui définit - donc de manière supplétive - les modalités d'application des règles générales posées par la loi ;
- soit, et c'est le plus fréquent, il s'agit de mettre en oeuvre des dérogations autorisées par la loi aux dispositions qu'elle prescrit là encore pour prendre en compte les spécificités de certaines professions ou entreprises. Mais, dans ce cas, en l'absence d'accord, les prescriptions législatives s'appliquent directement. C'est pourquoi ces possibilités existent avant tout dans le domaine de la durée du travail qui reste le domaine privilégié des accords dérogatoires.
Le présent article vise alors à généraliser le renvoi à l'accord d'entreprise ou d'établissement à chaque fois que le code du travail prévoit déjà le renvoi à une convention ou un accord de branche pour la mise en oeuvre d'une disposition législative.
On observera d'ailleurs que de telles dispositions sont déjà prévues par le code du travail, notamment en matière de durée du travail.
Ainsi, l'article L. 212-5 prévoit qu'un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.
L'article L. 218-8 autorise la modulation de la durée annuelle du travail par accord de branche ou d'entreprise dans la limite de 1.600 heures.
L'article L. 221-10 autorise, pour sa part, le travail en continu pour raisons économiques par accord de branche ou d'entreprise.
Ce faisant, ce texte s'inspire directement de la Position commune, qui suggérait que « les modalités d'application des principes généraux fixés par la loi (soient) négociés, au niveau approprié, par les interlocuteurs sociaux » , et il consacre l'ouverture du champ de la négociation collective dans l'entreprise à certains sujets jusqu'ici réservés à la branche.
Il prévoit toutefois deux exceptions à ce principe :
- la mise en place d'horaires d'équivalence (article L. 212-4). Il est vrai que, dans ce cas, la procédure est spécifique car l'accord de branche doit être « validé » par décret ultérieur ;
- la définition du travailleur de nuit (article L. 213-2). La directive européenne du 23 novembre 1993 prévoit explicitement que la définition du travailleur de nuit ne peut faire l'objet d'un accord entre partenaires sociaux qu'au niveau national ou régional.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
Lors des débats à l'Assemblée nationale, M. Jean-Paul Anciaux, rapporteur, avait souligné l'insuffisance de la rédaction proposée, estimant qu'elle était inopérante pour atteindre valablement l'objectif recherché et qu'il convenait de « procéder à une réécriture de l'article » .
De fait, le Gouvernement a présenté une nouvelle rédaction de l'article qu'a adopté l'Assemblée nationale avec l'avis favorable de la commission.
Cette nouvelle rédaction, qui ne modifie pas pour autant la portée du présent article, a un double objet.
D'une part, et selon les mots du ministre, elle évite « de lier le champ d'application de la disposition à une terminologie qui, de fait, peut varier d'un article à l'autre dans le code du travail ».
D'autre part, elle ajoute une nouvelle exception aux deux déjà posées par la rédaction initiale : la durée maximale hebdomadaire de travail (article L. 212-7). On est ici dans une logique comparable à celle de la mise en place des horaires d'équivalence dans la mesure où il ne peut être dérogé à cette durée maximale hebdomadaire de travail que par un accord de branche « validé » par décret ultérieur.
III - La position de votre commission
Votre commission considère que la généralisation de la possibilité, pour un accord d'entreprise, de mettre en oeuvre une disposition législative, dans des limites naturellement fixées par la loi, est tout à la fois logique, souhaitable et possible.
Elle est logique dans la mesure où les nouvelles modalités d'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise, fixées à l'article 37, impliquaient une telle évolution. Il aurait été contradictoire d'autoriser les partenaires sociaux de branche à renvoyer plus largement à la négociation d'entreprise tout en leur conservant un « domaine réservé ».
Elle est aussi souhaitable car l'expérience des « accords dérogatoires », issu de l'ordonnance du 16 janvier 1982, montre qu'en matière d'aménagement et d'organisation du temps de travail, la négociation d'entreprise constitue souvent le niveau le plus pertinent pour décliner concrètement les principes posés par la loi.
Elle est enfin possible. A cet égard, on rappellera que, se fondant sur le huitième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, le Conseil Constitutionnel a considéré, dans sa décision n° 89-257 DC du 25 juillet 1989, qu'il était « loisible au législateur, après avoir défini les droits et obligations touchant aux conditions de travail ou aux relations du travail, de laisser aux employeurs et aux salariés, ou à leurs organisations représentatives, le soin de préciser après une concertation appropriée, les modalités concrètes de mise en oeuvre des normes qu'il édicte » .
Il n'en reste pas moins que la rédaction proposée n'est pas sans soulever encore de sérieuses difficultés.
Ainsi, dans son rapport pour l'Assemblée nationale, M. Jean-Paul Anciaux a déjà souligné certaines difficultés techniques liées à la rédaction initiale. Après s'être essayé à un inventaire des dispositions du code du travail qui pourraient, à l'avenir, être mises en oeuvre par accord d'entreprise, il aboutit à une conclusion sans appel :
« Cet inventaire des dispositions concernées ne semble malheureusement pas suffisant pour adopter l'article en l'état qui ne permet quasiment aucune des insertions projetées, même au prix d'une interprétation souple de l'article :
« - l'insertion ne vise que la mise en oeuvre des accords ou conventions « de branche », dès lors il ne semble pas possible de l'appliquer aux dispositions visant également les accords interprofessionnels ;
« - la mention de la branche n'est pas pertinente puisque dans près de la moitié des cas, le terme de branche ne figure pas et le fait que la négociation ait lieu au niveau de la branche ne peut qu'être déduit de l'existence d'une procédure d'extension ;
« - certaines dispositions prévoient un recours au décret : faut-il le prévoir dans le cas d'accords d'entreprise ?
« - l'insertion pose parfois des problèmes de cohérence avec d'autres dispositions textuelles (voir par exemple l'article L. 322-7) et des questions de fond : ainsi, la transférabilité du compte épargne temps d'une entreprise à l'autre peut-elle relever de l'accord collectif d'entreprise ? L'accord d'entreprise peut-il intervenir dans la mutualisation des fonds régie par les articles L. 961-9 et L. 961-10 en dépit des dispositions du premier alinéa de l'article 37 du projet de loi ? Faut-il procéder à l'extension de la compétence de l'accord d'entreprise aux contrats et périodes de professionnalisation ?
« Enfin, on notera que la modification proposée du champ de la négociation d'entreprise suppose l'adoption de mesures de coordination dans le code rural et le code du travail maritime.
« Il convient donc de procéder à une réécriture de l'article prévoyant la modification pertinente de chacune des dispositions concernées dans ces différents codes. »
Or, si la nouvelle rédaction règle certaines difficultés, d'autres demeurent.
Ainsi, et quand bien même l'objet du présent article serait sans ambiguïté, force est de reconnaître que la rédaction ne répond qu'imparfaitement aux exigences de clarté et d'intelligibilité de la loi.
D'une part, le champ des dispositions concernées n'est pas clairement circonscrit. Or, il convient de pouvoir répertorier précisément l'ensemble des dispositions législatives visées, ne serait-ce que pour être en mesure d'apprécier en toute connaissance de cause les effets du dispositif proposé.
D'autre part, en l'absence de codification de la modification apportée à chaque disposition, la lecture du code du travail serait à l'avenir passablement brouillée.
Aussi votre commission a-t-elle tenté, à son tour, par voie d'amendement , de dresser l'inventaire des dispositions concernées par le présent article, puis, sur cette base, elle s'est essayée à une nouvelle rédaction déclinant, disposition par disposition, tout au long du code du travail, du code rural et du code du travail maritime, la modification de principe posée par le présent article afin de permettre la codification des modifications ainsi apportées.
Cet inventaire ne prétend pas à l'exhaustivité. Mais il apparaît conforme à l'esprit du projet de loi et de la Position commune en recensant les dispositions législatives pouvant le plus valablement être mises en oeuvre par accord d'entreprise. Celles-ci figurent dans le tableau ci-dessous pour les dispositions concernant le code du travail 34 ( * ) .
|
Articles |
Thème |
Objet de la négociation |
Niveau actuel de négociation |
|
L. 122-3-4
|
Contrat de travail |
Contrat à durée
déterminée
|
Branche étendu |
|
L. 124-4-1 |
Contrat de travail |
Travail temporaire
|
Branche étendu |
|
L. 124-4-4
|
Contrat de travail |
Travail temporaire
|
Branche étendu |
|
L. 124-21-1 |
Contrat de travail |
Travail temporaire
|
Convention ou accord collectif étendu |
|
L. 212-4-4 |
Durée du travail :
|
Réduction du délai de prévenance et
contreparties à cette réduction
|
Branche étendu |
|
L. 212-4-6 4° et 8° |
Durée du travail :
|
Réduction du délai de prévenance à
minima 3 jours
|
Branche étendu |
|
L. 212-5
|
Durée du travail |
Réduction a minima (10 %) du
|
Branche étendu |
|
L. 212-5-2 |
Durée du travail |
Heures supplémentaires
|
Branche étendu |
|
L. 212-6 |
Durée du travail |
Contingent d'heures supplémentaires |
Branche étendu |
|
L. 213-3 |
Travail de nuit |
Dérogations à la durée du travail quotidienne et hebdomadaire |
Branche étendu |
|
L. 220-1 |
Durée du travail |
Dérogation au repos quotidien de 11 heures |
Branche étendu |
|
L. 221-4 |
Durée du travail |
Dérogation au repos
|
Branche étendu |
|
L. 221-5-1 |
Durée du travail |
Equipes de suppléance - repos par roulement |
Branche étendu |
|
L. 236-10
|
Santé et sécurité au travail |
Hygiène, sécurité et conditions de travail - formation spécifique des membres du CHSCT, établissements de moins de 300 salariés |
Branche ou,
|
Les dispositions visées concernent donc principalement la durée du travail, domaine privilégié des actuels accords dérogatoires.
Cet amendement reprend naturellement les trois exceptions déjà posées par la rédaction actuelle :
- la mise en place d'horaires d'équivalence ;
- la définition du travailleur de nuit ;
- la durée maximale hebdomadaire de travail.
Mais il introduit d'autres exceptions par rapport à l'inventaire établi par l'Assemblée nationale à partir de la rédaction initiale du présent article :
- il exclut, au nom du principe de mutualisation, le transfert du compte épargne temps (article L. 227-1 du code du travail) ;
- il exclut également la détermination des cas de recours au contrat à durée déterminée ou à l'intérim dans les secteurs où ceux-ci sont d'usage (articles L. 122-1-1 et L. 124-2-1 du code du travail) .
En tout état de cause, il sera toujours possible aux branches de réguler ces nouvelles facultés offertes aux accords d'entreprise de mettre en oeuvre des dispositions législatives. Il ressort, en effet, de l'article 37 du projet de loi que les branches peuvent interdire ou encadrer cette possibilité et de l'article 39 que cette faculté n'est ouverte que pour l'avenir et qu'elle ne sera praticable que si les actuels accords de branche organisant la mise en oeuvre d'une disposition législative sont revus en conséquence.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 38 bis (nouveau)
(art.
L. 132-17-1 nouveau du code du travail)
Observatoires paritaires de
branche de la négociation collective
Objet : Cet article, introduit en première lecture à l'Assemblée nationale, vise à instituer, par accord de branche, des observatoires paritaires de branche de la négociation collective.
I - Le dispositif proposé
Le présent article a été introduit à l'Assemblée nationale à l'initiative de sa commission et avec l'avis favorable du Gouvernement.
Dans la Position commune, les partenaires sociaux avaient souhaité assortir la nouvelle articulation des normes conventionnelles de la mise en place parallèle d'observatoires paritaires de branche de la négociation collective, destinés à assurer le suivi des accords conclus dans la branche et à favoriser le développement du dialogue social : « La mise en place d'un tel mode d'articulation des niveaux de négociation, suppose, d'une part, que les branches mettent en place un observatoire paritaire de la négociation collective destiné à en analyser les effets et à en garder la maîtrise et, d'autre part, développent un dialogue économique et social en vue d'intégrer tant les données économiques et sociales propres à la branche que la diversité des situations des entreprises qui la composent ».
Le présent article, qui introduit un nouvel article L. 132-17-1 dans le code du travail, met en oeuvre cette préconisation.
Il pose d'abord le principe de l'instauration, dans chaque branche, d'un observatoire paritaire de la négociation collective.
Il précise ensuite les conditions de mise en place de ces observatoires, celle-ci étant renvoyée à un accord de branche.
Il détermine enfin les missions de ces observatoires. Si celles-ci devront être logiquement définies par l'accord de branche lui-même, il leur confie néanmoins une mission obligatoire : suivre les accords d'entreprise conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition légale en application de l'article 38 du projet de loi. A ce titre, l'accord de branche instituant l'observatoire devra fixer les modalités dans lesquelles l'observatoire est destinataire de ces accords d'entreprise.
II - La position de votre commission
Votre commission observe que le présent article reprend une proposition importante de la Position commune et s'en félicite. Il lui paraît en effet souhaitable que les partenaires sociaux puissent, au niveau de la branche, suivre en détail les accords conclus dans les différentes entreprises, notamment lorsqu'ils dérogent aux accords de branche, de manière à assurer la cohérence de la politique conventionnelle de branche.
Elle considère que ces observatoires, qui ont vocation à être un lieu d'information et de débat, pourront permettre à la négociation de branche de jouer son rôle « structurant » dans les meilleures conditions.
Elle vous propose toutefois d'y adopter plusieurs amendements de précision.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 39
Maintien de la
valeur hiérarchique des conventions
et accords antérieurs
Objet : Cet article vise à « sécuriser » les conventions et accords conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la présente loi et prévoit en conséquence le maintien de la valeur hiérarchique des accords de niveaux supérieurs que leur avait accordée leurs signataires.
I - Le dispositif proposé
Dans la Position commune, les partenaires sociaux avaient expressément spécifié la portée, sur les accords actuellement en vigueur, qu'ils entendaient donner à la nouvelle articulation des normes conventionnelles. Ils avaient ainsi précisé que « cette disposition ne remet pas en cause la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux accords conclus avant son entrée en vigueur ».
Le présent article reprend, pratiquement dans les mêmes termes, cette « clause de sécurisation » en prévoyant que « la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant l'entrée en vigueur de la présente loi demeure opposable aux accords de niveaux inférieurs ».
A défaut d'une telle précision, un accord de niveau inférieur - par exemple les accords d'entreprise - aurait pu déroger, sur le fondement des articles 36 et 37 du projet de loi, aux stipulations d'accords de niveau supérieur - par exemple des accords de branche - conclus avant l'entrée en vigueur de la loi, alors même que les signataires de ces derniers avaient entendu leur donner une portée impérative sans préciser toutefois à l'époque - car ce qui n'était pas légalement nécessaire - qu'il était interdit d'y déroger.
Dans ces conditions, en posant le principe de non-rétroactivité de la nouvelle articulation entre normes conventionnelles, le présent article garantit que l'économie générale des accords conclus avant l'entrée en vigueur sera préservée et que l'intention des parties signataires sera respectée. Il évite ainsi de leur donner une portée qu'ils n'avaient pas dans l'esprit de leurs signataires.
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
Dans son récent rapport, la commission présidée par M. Michel de Virville avait insisté sur la nécessité d'assurer la pérennité des accords à travers les changements de législation :
« L'intervention de nouvelles dispositions législatives a souvent pour effet de remettre en cause les accords négociés sous l'empire des dispositions antérieures, soit que ces accords contiennent des dispositions moins favorables aux salariés que le nouveau texte, soit qu'ils lui soient simplement contraires.
« L'accord collectif peut se trouver ainsi privé de tout effet. Il peut aussi - c'est une hypothèse fréquente - subsister, tout en voyant son équilibre interne profondément modifié, selon des modalités que n'avaient pas prévues les signataires. (...)
« Pourtant, le législateur dispose des moyens juridiques de garantir les signataires d'accords contre de telles remises en cause a posteriori de la portée de leurs engagements et l'on doit recommander au législateur de veiller attentivement à cette sécurisation chaque fois que celle-ci n'est pas incompatible avec l'objet de la nouvelle loi.
« Il peut en effet expressément prévoir, dans la nouvelle loi, que les accords collectifs conclus sous l'empire des dispositions anciennes continueront de s'appliquer.
« Il peut également mettre en place un régime transitoire et laisser aux partenaires sociaux un délai raisonnable pour tirer les conséquences de l'intervention d'une loi nouvelle et mettre leurs accords en conformité avec les nouvelles dispositions.
« Il peut même, à l'inverse, décider de légaliser des accords « précurseurs », qui, illégaux sous l'empire de la loi ancienne, sont conformes aux dispositions introduites par la loi nouvelle.
« Mais le législateur ne recourt pas systématiquement à ces différentes techniques de stabilisation des accords passés et il n'est pas rare qu'une loi nouvelle mette à bas, volontairement ou non, le fruit des efforts des négociateurs. Or, on ne saurait promouvoir un rôle nouveau pour la négociation collective sans garantir aux partenaires sociaux un minimum de stabilité dans le temps. »
Votre commission observe, pour sa part, que l'introduction de tels dispositifs de sécurisation des accords antérieurs est désormais pratique courante dans les lois relatives au droit du travail.
Ainsi, l'article 28 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail prévoyait une double sécurisation :
- en application de son I, étaient sécurisés les accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 dont les stipulations étaient conformes à la loi du 19 janvier 2000 ;
- en application de son II, étaient validés les accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998, y compris ceux dont certaines clauses étaient contraires à la loi du 19 janvier 2000, ceux-ci conduisant alors à produire leurs effets jusqu'à ce qu'un nouvel accord s'y substitue.
De même, l'article 16 de la loi du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi prévoyait une sécurisation identique à celle du I de l'article 28 de la loi du 19 janvier 2000.
Le Conseil constitutionnel attache d'ailleurs une attention toute particulière à ces sécurisations au nom de la liberté contractuelle.
En effet, selon une jurisprudence de plus en plus nettement affirmée 35 ( * ) , il considère que le législateur ne peut porter atteinte à l'économie des conventions légalement conclues que pour un motif d'intérêt général suffisant. Il estime ainsi que « si la liberté contractuelle ne constitue pas par elle-même un principe constitutionnel, une remise en cause injustifiée de contrats légalement conclus méconnaîtrait en effet les exigences découlant de l'article 4 (liberté) et 16 (garantie des droits) de la Déclaration de 1789, ainsi que, dans le domaine particulier de la participation des travailleurs à la détermination collective de leurs conditions de travail, celles découlant du huitième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946. » 36 ( * )
Le présent article s'inscrit dans cette perspective. La « sécurisation » qu'il introduit, similaire à celles prévues au I de l'article 28 de la loi du 19 janvier 2000 et à l'article 16 de la loi du 17 janvier 2003, poursuit un double objectif.
D'abord, elle vise à maintenir la valeur hiérarchique accordée aux accords conclus avant l'entrée en vigueur de la présente loi, de manière à éviter de leur conférer une portée que n'avaient pas entendu leur donner leurs signataires. C'est en ce sens que la sécurisation pose le principe de non-rétroactivité.
Ensuite, elle permet de valider certaines clauses de ces accords antérieurs qui prévoyaient déjà une nouvelle articulation des normes conventionnelles et qui « anticipaient » de la sorte les dispositions des articles 36 et 37 du présent texte. Il leur donne ainsi une base légale, sous réserve naturellement qu'ils soient conformes à ces nouvelles dispositions. Pourraient ainsi être validées, par exemple, les clauses d'un accord de branche prévoyant que celui-ci peut n'avoir pour tout ou partie qu'un caractère supplétif, en l'absence d'accord d'entreprise portant sur le même thème.
La portée de cette sécurisation peut s'apprécier, à titre d'illustration, au regard de l'exemple de la négociation sur le temps de travail.
A l'heure actuelle, le contingent annuel d'heures supplémentaires est, en application de l'article L. 212-6 du code du travail, fixé par accord de branche étendu ou, à défaut, par décret. A l'avenir, en application des articles 37 et 38 du projet de loi, il sera possible de déterminer ce contingent par accord d'entreprise. Mais, dans la mesure où les conventions collectives de branche précisent déjà le contingent applicable - soit en ayant fixé un contingent conventionnel, soit en renvoyant au contingent réglementaire - et ont donc de la sorte entendu lui donner une portée impérative, la possibilité de déroger à ce contingent par accord d'entreprise ne sera ouverte que si l'accord de branche est renégocié en ce sens.
Pour certains, cette sécurisation apparaît fragile, voire illusoire. Ils estiment en effet qu'elle conduira à une remise en cause généralisée des conventions collectives de branche soit par leur révision, soit par leur dénonciation.
Votre commission ne partage pas cette opinion, loin s'en faut.
S'il est bien entendu conforme au principe de liberté contractuelle de laisser aux partenaires sociaux la possibilité de s'adapter à la nouvelle législation, elle considère que celle-ci n'entraînera pas pour autant une remise en cause généralisée des accords précédemment conclus par leurs signataires. Leur dénonciation lui paraît improbable compte tenu de la lourdeur de cette procédure et de son caractère aléatoire. Quant à leur révision, elle suppose l'accord des parties, de surcroît acquise désormais sur un mode majoritaire.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
Article 40
(art. L. 132-18 et
L. 132-19-1 (nouveau) du code du travail)
Conventions et accords de
groupe
Objet : Cet article légalise la convention et l'accord de groupe et en définit le régime.
I - Le dispositif proposé
Le code du travail reconnaît déjà l'existence d'accords particuliers au sein d'un groupe de sociétés. Il s'agit notamment de :
- la mise en place d'un comité de groupe (article L. 439-5) ;
- la mise en place de l'intéressement, de la participation ou d'un plan d'épargne d'entreprise (articles L. 442-11 et L. 444-3).
Pour autant, hors de ces domaines spécifiques, il ne reconnaît pas l'accord de groupe en tant qu'accord collectif de travail à part entière. Ce silence paraît étonnant compte tenu du rôle central qu'occupent désormais les groupes dans le paysage économique et social et, surtout, du développement de la pratique des accords de groupe.
La jurisprudence a toutefois reconnu la licéité des accords de groupe. Le récent arrêt AXA France du 30 avril 2003 de la Chambre sociale de la Cour de cassation a, à ce titre, apporté d'importantes précisions sur le régime de l'accord de groupe :
- il lui reconnaît une nature propre, tout en précisant qu'il n'a pas vocation à « faire obstacle à la négociation d'accords d'entreprise » et à s'y substituer ;
- il précise que son objet est de traiter des « sujets d'intérêt commun au personnel des entreprises concernées du groupe » ;
- il admet qu'il peut être négocié et conclu selon des modalités particulières.
Le présent article, qui introduit un nouvel article L. 132-19-1 dans le code du travail 37 ( * ) , légalise la convention ou l'accord de groupe et en précise le régime.
Il détermine d'abord les modalités de conclusion d'une convention ou d'un accord de groupe : ceux-ci sont négociés et conclus entre l'employeur de « l'entreprise dominante » et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe, et doivent respecter le principe majoritaire applicable à l'accord d'entreprise.
Il définit les effets de l'accord de groupe en les assimilant à ceux de l'accord d'entreprise.
Il spécifie enfin l'articulation entre accord de groupe et accord de branche. A cet égard, il renverse le principe d'autonomie applicable à l'articulation entre accord d'entreprise et accord de branche tel que défini à l'article 37 du projet de loi : la convention ou l'accord de groupe ne peut déroger à la convention ou l'accord de branche que si ce dernier le permet.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté, à l'initiative de sa commission et avec l'avis favorable du Gouvernement, outre un amendement rectifiant une erreur matérielle, un amendement visant à préciser le champ d'application de l'accord de groupe. Celui-ci peut couvrir tout ou partie des entreprises constitutives, en fixant lui-même son champ d'application conformément au droit commun de la négociation collective 38 ( * ) .
III - La position de votre commission
Votre commission se félicite de la reconnaissance législative de la convention ou de l'accord de groupe 39 ( * ) . Elle considère que le présent article est de nature à apporter une première clarification au régime applicable à la négociation de groupe.
A cet égard, elle observe qu'il ne consacre pas le groupe comme un nouveau niveau de négociation situé entre la branche et l'entreprise. En assimilant par ses effets l'accord de groupe à l'accord d'entreprise, il tend à lui appliquer le même régime et ainsi à ne pas en faire un niveau supplémentaire de négociation. De la sorte, accords de groupe et accords d'entreprise seraient complémentaires : les premiers ayant vocation à traiter des sujets d'intérêt commun, les seconds devant aborder les sujets propres à chaque entité du groupe.
Votre commission constate en outre qu'il a été choisi d'opérer une articulation spécifique entre négociation de groupe et négociation de branche, différente de celle existant entre négociation d'entreprise et négociation de branche. L'accord de groupe ne pourra déroger à l'accord ou aux accords de branche que si ceux-ci l'y autorisent. Si la solution retenue n'est à l'évidence pas la plus simple, elle vise avant tout à éviter que l'accord de groupe ne se substitue à l'accord de branche. L'exposé des motifs indique ainsi que « permettre une possibilité de dérogation aurait eu pour conséquence une instabilité de la couverture conventionnelle des salariés et une fragilisation des relations sociales au sein de cette entité » . A cet égard, votre commission observe que le présent article ne fait en définitive que retranscrire la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui précise que l'accord de groupe ne peut avoir pour conséquence de faire échapper une entreprise du groupe à la convention collective de branche qui lui est applicable compte tenu de l'activité qu'elle exerce 40 ( * ) .
Pour autant, votre commission estime que le régime de l'accord de groupe reste encore inachevé.
Certes, il est prématuré de figer, dès le présent projet de loi, le régime applicable aux accords de groupe. A ce titre, les effets de l'accord de groupe devront sans doute être précisés à l'avenir, d'autant qu'il est prévu qu'ils sont identiques à ceux de l'accord d'entreprise. Ce point pourrait alors poser une difficulté en cas de changement de périmètre. L'article L. 132-8 du code du travail prévoit en effet qu'un changement de périmètre emporte, pour une entreprise, la mise en cause de l'accord d'entreprise. La logique juridique voudrait alors que cela soit aussi le cas pour un accord de groupe. Or, dans la mesure où les changements de périmètre sont bien plus fréquents pour un groupe que pour une entreprise, cette assimilation pourrait entraîner une instabilité de l'accord de groupe. Pour autant, il ne faut pas non plus chercher à pérenniser à l'extrême l'accord de groupe qui doit aussi s'adapter aux changements de périmètre. Il conviendra sans doute, à l'avenir, d'aménager cette disposition, à moins bien entendu qu'elle ne soit interprétée de manière souple par le juge.
Votre commission a donc souhaité, par souci de sécurité juridique, apporter dès à présent deux précisions au régime de l'accord de groupe qui lui sont apparues indispensables.
Le premier amendement vise à déterminer les parties prenantes à la négociation de groupe 41 ( * ) .
Dans la mesure où l'Assemblée nationale a décidé fort logiquement que l'accord de groupe pouvait ne couvrir qu'une partie des entreprises de celui-ci, il convient de s'assurer que, dans ce cas, les parties représentent effectivement tant les employeurs que les salariés des entreprises concernées.
En outre, pour faciliter la négociation au niveau du groupe, il semble utile de prévoir la possibilité, pour les organisations syndicales, de désigner un « coordonnateur syndical de groupe » choisi parmi les délégués syndicaux du groupe et habilité à négocier et à signer des accords à ce niveau. C'est d'ailleurs l'une des propositions du récent rapport « Virville ».
Le second amendement a trait aux conditions de validité d'un accord de groupe.
Il est prévu que les modalités de validité d'un accord de groupe sont identiques à celles d'un accord d'entreprise. Mais, si le groupe relève de branches différentes qui ont fixé des modalités opposées (droit d'opposition dans l'une, majorité d'engagement dans l'autre), il convient que soit précisée la solution applicable, le présent article étant muet sur ce point. Par cohérence avec ce que retient l'article 34 du projet de loi en l'absence d'accord de branche, l'amendement prévoit que ce sera le droit d'opposition qui s'applique.
Votre commission vous présente enfin une amélioration rédactionnelle de ce dispositif.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 41
(art. L. 132-26 du
code du travail)
Négociation dans les entreprises dépourvues
de délégué syndical
Objet : Cet article vise à autoriser, dans des conditions fixées par un accord de branche, de nouvelles modalités de conclusion des accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, qui s'inspirent très largement de celles prévues par la loi du 12 novembre 1996.
I - Le dispositif proposé
Votre commission a déjà insisté sur l'extrême difficulté à conclure des accords dans les petites entreprises en l'absence de délégué syndical. En 1999, seules 18 % des entreprises de 20 à 49 salariés et 55 % de celles de 50 à 99 salariés étaient couvertes par un délégué syndical.
Or, comme le souligne la Position commune, « le développement de la négociation collective ne devrait pas être limité, au moins dans l'immédiat, par l'absence d'une section syndicale dans l'entreprise . »
Pour ce faire, elle suggère, à son point II-2, de mettre en place le dispositif suivant :
« Il conviendrait, dès lors, de donner aux branches professionnelles qui le souhaitent, la possibilité de négocier pour une période expérimentale de cinq ans la mise en oeuvre du dispositif ci-après :
« a) dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des accords collectifs pourront être conclus avec les représentants élus du personnel (CE ou à défaut DP). Toutefois, l'accord collectif signé dans ces conditions ne serait opérationnel qu'après validation par une commission paritaire de branche ;
« b) dans les entreprises où les élections de représentants du personnel auront conduit à un procès-verbal de carence, des accords collectifs pourront être conclus avec un salarié de l'entreprise mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives en vue d'une négociation déterminée. Toutefois, l'accord collectif signé dans ces conditions ne serait opérationnel qu'après approbation par la majorité du personnel de l'entreprise concernée. »
On observera que le dispositif proposé s'inspire très largement de celui prévu par l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 et mis en place, à titre expérimental, par la loi du 12 novembre 1996.
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L'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 relatif au développement de la négociation collective a cessé de produire ses effets le 31 octobre 1998. Cette disposition législative, nécessaire pour mettre en oeuvre l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle, prévoyait la possibilité pour des accords de branche conclus pour une durée de trois ans au plus, d'organiser en l'absence de délégués syndicaux, des procédures de négociation dérogatoires au droit commun, impliquant des représentants élus des salariés ou un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. La négociation des accords de branche conclus en application de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 a connu un développement modéré et, conformément à l'intention des signataires des deux accords de 1995, axé sur la réduction et l'aménagement du temps de travail. Ces accords, dans la grande majorité des cas, ont organisé à la fois le recours au mandatement syndical et à la négociation avec des salariés élus. 25 accords de branche, couvrant environ 800.000 salariés, ont été signés, mettant en oeuvre des procédures de négociation expérimentales au titre de la loi du 12 novembre. Les trois organisations syndicales de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 ont signé la grande majorité des accords de branche conclus (19 pour la CFDT, 15 pour la CFTC et 16 pour la CFE-CGC). FO, pourtant hostile au niveau interprofessionnel, en a signé 16. La CGT a signé un accord local mettant en oeuvre le mandatement et la négociation avec les élus. Il est à noter que l'accord national interprofessionnel du 9 avril 1999, renouvelant les stipulations de celui du 31 octobre 1995 et permettant d'envisager une nouvelle phase de négociation au niveau des branches sur le développement de la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, sans préjudice du dispositif spécifique du mandatement institué pour la réduction de la durée du travail, n'a pas fait l'objet d'une disposition législative nécessaire à sa mise en oeuvre.
Source : Direction des relations du travail
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Le présent article transcrit dans la loi le dispositif proposé par la Position commune.
A ce titre, il prévoit une nouvelle rédaction de l'article L.132-26 du code du travail dont les dispositions n'ont plus d'objet - cet article précise en effet les règles actuelles du droit d'opposition aux accords d'entreprise dérogatoires - compte tenu des nouvelles règles de conclusion des accords posées à l'article 34 du projet de loi.
Le dispositif proposé présente quatre caractéristiques principales :
- il doit être autorisé et encadré par un accord de branche ;
- il n'est applicable que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
- il repose sur la conclusion des accords par les représentants élus du personnel ou, à défaut, par les salariés mandatés à cet effet par une organisation syndicale ;
- il exige une double validation : si l'accord est conclu par les représentants élus du personnel, il doit en outre être validé par une commission nationale paritaire de branche ; s'il est conclu par un salarié mandaté, il doit aussi recueillir l'approbation du personnel.
Le paragraphe I du nouvel article L. 132-26 autorise un accord de branche à instituer des règles dérogatoires pour la conclusion d'accords collectifs d'entreprise ou d'établissement dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Il est ainsi possible de déroger aux règles de droit commun de la négociation collective qui imposent la présence d'un représentant syndical :
- les articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 qui exigent la présence parmi les signataires d'une organisation syndicale de salariés représentative ;
- le nouvel article L. 132-2-2 qui fixe les règles de validité des accords selon le principe majoritaire ;
- l'article L. 132-7 qui détermine les conditions de révision et de rassemblement des accords et qui impose la présence d'une organisation syndicale.
Le paragraphe II précise le régime applicable au premier mode dérogatoire de conclusion d'un accord : celui conclu avec les représentants élus du personnel.
Il ne peut être mis en oeuvre qu'en l'absence de délégué syndical ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical.
L'accord peut être négocié et conclu par les représentants élus du comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.
L'accord ainsi négocié doit être validé par une commission paritaire nationale de branche, qui peut en outre en assurer le suivi.
L'entrée en application de l'accord est subordonnée à son dépôt qui se fait dans des conditions de droit commun, à la seule exception qu'il doit être accompagné du procès-verbal de validation de la commission.
Le paragraphe III détermine le régime applicable au second mode dérogatoire de conclusion d'un accord : celui conclu avec un salarié mandaté.
Il ne peut être mis en place qu'en l'absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel. Il est donc subsidiaire par rapport au mode précédent.
L'accord peut être négocié et conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés, pour une négociation donnée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au plan national.
L'accord ainsi négocié doit être validé par les salariés lors d'un vote à la majorité des suffrages exprimés.
L'entrée en application est subordonnée à son dépôt dans les conditions de droit commun.
Le paragraphe IV définit les conditions de révision, de renouvellement ou de dénonciation des accords conclus sous l'une ou l'autre de ces formes. En application du principe de parallélisme des formes, elles peuvent être identiques à celles observées lors de leur conclusion.
On notera toutefois qu'il ne s'agit ici que d'une faculté qui ne préjuge en rien des conditions qui seront appliquées en cas d'implantation ultérieure d'un délégué syndical dans l'entreprise. L'accord de branche mentionné au I pourrait alors utilement aborder ce point.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté trois amendements, avec l'avis favorable du Gouvernement :
- le premier, présenté par MM. Bernard Depierre et Jacques Barrot, est de précision ;
- le deuxième, présenté par la commission, précise la mise en oeuvre du mandatement, par analogie avec le mandatement prévu à l'article 19 de la loi du 17 janvier 2000. Il prévoit que les organisations syndicales doivent être informées de la volonté de l'employeur d'engager des négociations et que le salarié mandaté ne doit être ni apparenté, ni assimilable, par ses fonctions, au chef d'entreprise pour assurer son indépendance ;
- le troisième, également présenté par la commission, est de précision : si l'accord conclu par le salarié mandaté n'est pas approuvé par le personnel, il sera réputé non écrit et donc privé de toute valeur juridique.
III - La position de votre commission
Votre commission observe que le dispositif proposé, fidèle à l'architecture esquissée dans la Position commune, est bien plus proche de celui mis en oeuvre à titre expérimental par la loi du 12 novembre 1996 que de celui institué par la loi du 17 janvier 2000 : dans le premier cas, le mandatement n'était que subsidiaire ; il était en revanche prioritaire dans le second. Il s'en rapproche également en confiant à la branche le soin d'organiser (au travers de l'accord de branche) et de suivre (au travers des commissions paritaires) ces nouvelles modalités de conclusion des accords.
Votre commission vous propose toutefois d'adopter trois amendements visant à donner toute sa portée au présent article et à l'encadrer des garanties nécessaires.
Le premier amendement vise à préciser la nature de l'accord de branche autorisant la mise en oeuvre de ces nouvelles modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Un accord non étendu ne s'applique que dans les entreprises dans lesquelles l'employeur adhère à l'organisation patronale signataire. Or, le dispositif concerne pourtant essentiellement les petites entreprises qui n'adhèrent pas toujours - loin s'en faut - à ces organisations. Aussi est-il nécessaire, pour garantir une mise en oeuvre effective de ces nouvelles possibilités de négociation sur le terrain, que l'accord de branche soit étendu.
Le deuxième amendement tend à préciser le contenu de l'accord de branche instituant ces nouvelles modalités de négociation collective dans les petites entreprises.
A cet égard, la Position commune indiquait : « L'accord de branche devra fixer la liste des thèmes de négociations susceptibles d'être menées dans les entreprises dans les conditions précitées, le seuil d'effectifs en deçà duquel ces dispositions seront applicables, les conditions d'exercice du mandat de négociateur, ainsi que leurs modalités de suivi par l'Observatoire paritaire de branche de la négociation collective. »
Or, le présent article ne reprend aucune de ces quatre stipulations. Votre commission estime que c'est regrettable à un double titre.
D'une part, elle considère qu'il importe que l'accord de branche fixe effectivement les modalités d'encadrement pour jouer efficacement son rôle de régulation.
D'autre part, elle observe que le Conseil constitutionnel, dans sa décision n° 96-383 DC du 6 novembre 1996 sur la loi du 12 novembre 1996 avait explicitement pris acte de l'existence de trois de ces quatre points pour valider le dispositif. Les conditions d'exercice du mandat avaient en outre fait l'objet de la « réserve » suivante : « Considérant qu'il résulte du second alinéa du III que les conditions d'exercice du mandat de négociation seront arrêtées par les accords de branche ; que, compte tenu des conséquences attachées à l'existence même d'un mandat, notamment à l'obligation qui pèse sur le mandant d'exécuter les engagements contractés par le mandataire, conformément au pouvoir qui lui a été donné, la détermination des conditions d'exercice du mandat de négociation doit nécessairement comporter les modalités de désignation du salarié, la fixation précise par le mandant des termes de la négociation, ainsi que les obligations d'information pesant sur le mandataire et préciser les conditions dans lesquelles s'exerce la possibilité pour le mandant de mettre fin à tout moment au mandat ; que, sous cette réserve, la procédure de négociation ainsi instaurée n'est pas contraire aux prescriptions du huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ».
Dans ces conditions, votre commission a souhaité délimiter expressément les principales règles, déjà énumérées dans la Position commune, devant être déterminées par l'accord de branche pour mettre en oeuvre ces possibilités dérogatoires de négociation.
L'accord devra ainsi fixer :
- les thèmes ouverts à ce type de négociation ;
- les seuils d'effectifs en deçà desquels elle est, le cas échéant, applicable ;
- les conditions d'exercice du mandat du salarié mandaté ; il va de soi que ces conditions devront correspondre à celles posées par le Conseil constitutionnel dans sa décision précitée ;
- les modalités de suivi de ces accords.
Le troisième amendement vise à préciser les règles de conclusion des accords conclus avec les représentants élus du personnel.
Il est prévu que les représentants élus du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent conclure un accord. Mais rien ne précise les modalités de validité de l'accord ainsi conclu et les conditions d'application du « principe majoritaire ». Doit-il être adopté par la majorité du comité d'entreprise, par les représentants élus représentant la majorité des salariés ou par des représentants minoritaires sans que les représentants majoritaires s'y opposent ? Face à cette lacune, source de contentieux, il convient de prévoir que c'est à l'accord de branche de déterminer les conditions de validité de l'accord ainsi conclu.
Votre commission vous présente également trois amendements tendant à préciser la rédaction de ces dispositions.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 42
(art. L. 132-30 du
code du travail)
Commissions paritaires et dialogue social territorial
Objet : Cet article vise à instituer des commissions paritaires territoriales professionnelles ou interprofessionnelles mises en place par accord collectif et à en préciser les missions.
I - Le dispositif proposé
Dans la Position commune, les partenaires sociaux ont souhaité, à son point II - 3, favoriser la mise en place d'un dialogue social interprofessionnel territorial : « La volonté des interlocuteurs sociaux d'élargir le dialogue social doit également trouver une traduction concrète au niveau territorial interprofessionnel. Ce dialogue social interprofessionnel territorial, qui ne saurait avoir de capacité normative, doit être l'occasion, à l'initiative des interlocuteurs concernés, d'échanges et de débats réguliers sur le développement local dans sa dimension sociale et économique. Les COPIRE constituent, dans leur champ de compétence, un lieu de développement de ce dialogue social. »
S'il existe certes déjà des instances de dialogue social territorial, celles-ci n'ont pour l'instant donné que des résultats somme toute mitigés.
Ainsi, les commissions paritaires régionales de l'emploi (COPIRE), mentionnées expressément par la Position commune, ont été instituées par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. A leur création, elles avaient vocation à être des lieux d'étude et d'information sur l'évolution de l'emploi dans les branches et les régions. Leurs compétences ont été progressivement étendues aux questions de formation professionnelle qui dominent aujourd'hui leur ordre du jour. Mais, malgré les tentatives de « relance » régulières (1984, 1991, 1994), elles ne jouent encore qu'un rôle modeste et surtout essentiellement centré sur les questions de formation.
De même, le code du travail prévoit, à son article L. 132-30 42 ( * ) , la possibilité de conclure entre les chefs d'entreprise de moins de cinquante salariés et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la sphère géographique, des accords collectifs instituant une commission paritaire. Cette commission paritaire, qui peut être professionnelle ou interprofessionnelle, peut elle-même élaborer un accord applicable dans les entreprises parties prenantes, peut « concourir à l'élaboration et à l'application de convention ou d'accord collectif » et peut examiner les réclamations individuelles et collectives des salariés intéressés. Mais ces commissions paritaires n'ont été que très rarement mises en place.
Le présent article, qui se veut, selon l'exposé des motifs, « une réécriture et une clarification de l'article L. 132-30 » , cherche à relancer ces commissions paritaires en rénovant leur champ d'intervention géographique et leurs participants.
Mises en place par accord collectif, ces commissions auront à l'avenir à représenter, non plus les entreprises de moins de cinquante salariés, mais potentiellement l'ensemble des entreprises situées dans leur champ géographique. Ce champ géographique est en outre étendu puisqu'il pourra être non seulement local ou départemental, mais désormais régional (en cohérence d'ailleurs avec les missions que lui confie le projet de loi en matière d'emploi et de formation continue).
Quant à leurs missions, elles sont similaires à celles prévues à l'article L. 132-30.
Trois d'entre elles sont formulées en des termes identiques :
- concourir à l'élaboration et à l'application de conventions et accords collectifs de travail ;
- examiner les réclamations individuelles et collectives ;
- examiner toute autre question relative aux conditions d'emploi et de travail des salariés intéressés.
Leur dernière mission est en revanche légèrement modifiée : alors qu'elles peuvent actuellement conclure des accords professionnels, interprofessionnels ou interentreprises, elles auront à l'avenir vocation à négocier et à conclure des « accords d'intérêt local » , notamment en matière d'emploi et de formation professionnelle.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale, à l'initiative de sa commission et avec l'avis favorable du Gouvernement, a adopté un amendement visant à préciser que l'accord instituant ces commissions paritaires fixe les modalités d'exercice des fonctions des salariés y participant (droit de s'absenter, compensation des pertes de salaires, indemnisation des frais de déplacement).
III - La position de votre commission
Votre commission observe que le présent article s'écarte sur deux points de la Position commune :
- d'abord, il donne un pouvoir normatif à ces commissions en leur permettant de conclure des accords d'intérêt local, qui semblent ici avoir la nature d'accords collectifs de travail, alors que la Position commune précisait que le dialogue social territorial « ne saurait avoir de capacité normative » ;
- ensuite, il prévoit qu'elles puissent être professionnelles ou interprofessionnelles, alors que la Position commune n'évoquait qu'un « dialogue social interprofessionnel ».
Il reste qu'une telle « entorse » peut ici se justifier compte tenu de la vocation de ces commissions paritaires, qui auront sans doute avant tout pour mission de traiter des questions d'emploi dans les bassins d'emploi les plus fragiles, et notamment ceux frappés par des restructurations. 43 ( * )
Aussi, compte tenu de l'objet spécifique de ces accords, la crainte exprimée par certains que la reconnaissance d'un pouvoir normatif à ces commissions paritaires ne conduise à un imbroglio du droit conventionnel semble excessive, surtout eu égard à l'extrême rareté d'accords interprofessionnels locaux et à l'affaiblissement de la négociation professionnelle territoriale.
Votre commission a en outre souhaité compléter , par amendement , les apports de l'Assemblée nationale en matière de conditions d'exercice des mandats des salariés membres de ces commissions, qui pourraient ne pas être nécessairement des délégués syndicaux. Il lui est apparu souhaitable de leur garantir une protection contre le licenciement, celle-ci devant alors être définie par l'accord instituant la commission paritaire territoriale.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 43
(art. L. 135-7 du
code du travail)
Information sur le droit conventionnel applicable dans
l'entreprise
Objet : Cet article vise à renforcer les modalités d'information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise.
I - Le dispositif proposé
L'obligation d'information des représentants du personnel et des salariés sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise ou l'établissement est actuellement doublement encadrée :
- la directive européenne du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, prévoit une obligation d'information de l'employeur qui porte à la fois sur la convention de branche et sur les accords d'entreprise ;
- l'article L. 135-7 du code du travail oblige l'employeur à tenir à disposition des salariés et de leurs représentants (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux), l'ensemble des textes conventionnels applicables. A défaut, il encourt une sanction pénale (750 euros d'amende).
Le présent article, qui propose une nouvelle rédaction de cet article L. 135-7, vise à améliorer l'information sur le droit conventionnel.
Le paragraphe I renvoie à un accord de branche le soin de définir les conditions d'information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
Le paragraphe II précise les règles minimales qui s'appliquent en l'absence d'accord de branche étendu, mais également qui s'imposent à l'accord de branche en application du principe de faveur.
Les deuxième et troisième alinéas se contentent de reprendre les dispositions déjà prévues par l'actuel article L. 135-7 du code du travail :
- l'employeur doit fournir aux représentants du personnel un exemplaire de toute convention ou accord collectif le liant ;
- l'employeur tient à la disposition des salariés un exemplaire des textes conventionnels et doit les informer, par avis affiché sur les lieux de travail, de la possibilité de les consulter.
En revanche, le premier alinéa introduit une obligation nouvelle : celle pour l'employeur de remettre au salarié, à son embauche, une « notice d'information » sur les textes applicables dans l'entreprise.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté quatre amendements, présentés par sa commission et ayant recueilli l'avis favorable du Gouvernement.
Les deux premiers sont de nature rédactionnelle.
Le troisième précise que l'exemplaire des textes conventionnels que l'employeur tient à la disposition des salariés doit être à jour.
Le dernier prévoit la mise à disposition, sur l'intranet des entreprises qui en disposent, des textes conventionnels à jour.
III - La position de votre commission
Votre commission considère que l'information sur le droit conventionnel constitue un élément d'importance majeure, importance encore renforcée par les dispositions du projet de loi tendant à étendre la place du droit conventionnel.
C'est un impératif pour le salarié qui doit pouvoir connaître les textes qui lui sont applicables, la question étant, pour lui, celle de l'accès au droit. C'est aussi un enjeu pour l'employeur qui est responsable de l'application des textes dans l'entreprise, la question étant pour lui celle de la sécurité juridique. C'est enfin une exigence pour les partenaires sociaux dans leur ensemble, dans la mesure où l'information de leurs adhérents participe de leur mission générale de défense de leurs intérêts.
Même si à l'heure actuelle « l'accès aux textes conventionnels est relativement aisé en France » 44 ( * ) , il subsiste encore certaines difficultés, auxquelles le présent article cherche à apporter une réponse en écho aux conclusions de l'IGAS qui estime que « le premier lieu de l'information sur le droit conventionnel est et doit rester l'entreprise » .
Mais il s'inscrit également dans la logique du présent projet de loi en renvoyant aux partenaires sociaux le soin d'organiser, par accord de branche, l'accès des salariés et des représentants du personnel à l'information sur le droit conventionnel et en ne fixant dans la loi que les règles minimales.
Aussi votre commission se contentera de vous présenter, outre un amendement rédactionnel, un amendement tendant à étendre l'information dont bénéficient les représentants du personnel visés au présent article aux salariés mandatés, en application de l'article 41 du projet de loi. Ceux-ci doivent, en effet, bénéficier d'une information identique pour être véritablement en mesure d'exercer leur mandat.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 43 bis
(nouveau)
(article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier
2000
relative à la réduction négociée du temps
de travail)
Report de deux années du régime transitoire
d'imputation
des heures supplémentaires sur le contingent
annuel
pour les entreprises de vingt salariés au plus
Objet : Cet article vise à prolonger de deux ans, jusqu'au 31 décembre 2005, la possibilité transitoire d'imputer, pour les entreprises de vingt salariés au plus, les heures supplémentaires sur le contingent annuel à partir de la 37 e heure et non de la 36 e heure de travail hebdomadaire.
I - Le dispositif proposé
Cet article a été introduit en première lecture à l'Assemblée nationale à l'initiative conjointe, d'une part, de MM. Hervé Novelli et Jean-Pierre Gorges, d'autre part, de MM. Bernard Depierre, Jacques Barrot, Claude Gaillard, Daniel Poulou et Mme Catherine Vautrin. Il a été adopté avec l'avis favorable de la commission, le Gouvernement s'en remettant à la sagesse de l'Assemblée nationale.
L'article 5 de la loi du 19 janvier 2000 a prévu une période de transition de deux ans pour l'application du nouveau régime des heures supplémentaires qu'elle introduisait parallèlement à la réduction de la durée légale du travail.
Trois assouplissements transitoires ont été aménagés pour compenser le choc brutal d'un passage immédiat de la durée légale du travail à 35 heures par semaine :
- les quatre premières heures supplémentaires (de la 36 e à la 39 e heure) font l'objet d'une majoration salariale (et non d'un repos compensateur de remplacement) ;
- leur taux de majoration est fixé à 10 % (et non 25 %) ;
- le seuil d'imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel est fixé à 37 heures la première année, puis à 36 heures la deuxième, pour n'atteindre 35 heures que la troisième année.
Compte tenu d'une date de passage de la durée légale du travail pour les entreprises de vingt salariés au plus fixée au 1 er janvier 2002, cette période transitoire s'achevait le 1 er janvier 2004.
Toutefois, pour prendre en compte les difficultés rencontrées par les petites entreprises, l'article 5 de la loi n° 2003-47 du 13 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi a prévu de prolonger jusqu'au 31 décembre 2005 la période transitoire applicable aux deux premiers assouplissements.
Le présent article vise alors à reporter à cette même date l'échéance du troisième assouplissement transitoire : les heures supplémentaires ne seront imputées sur le contingent annuel qu'à partir de la 37 e heure de travail hebdomadaire en 2004 et 2005. Cela équivaut à majorer d'environ 47 heures par an le volume du contingent pour ces deux années.
II - La position de votre commission
Votre commission rappelle que, lors de l'examen de la proposition de loi permettant de faire face aux pénuries de main-d'oeuvre et de lever les obstacles à la poursuite de la croissance économique 45 ( * ) , elle avait proposé une telle mesure 46 ( * ) parmi les dispositions figurant dans ses conclusions.
Toutefois, elle n'avait pas souhaité l'introduire à nouveau dans la loi du 17 janvier 2003. Elle avait alors considéré que, compte tenu des autres assouplissements proposés - et notamment la possibilité de fixer le volume du contingent par voie conventionnelle - cette proposition perdait une large part de son intérêt.
Il reste que, malgré la liberté conventionnelle qui leur a été reconnue en la matière, rares sont les branches professionnelles ayant choisi depuis lors de majorer par accord le volume de leur contingent. Il est vrai que celui-ci avait été parallèlement porté par décret de 130 à 180 heures.
Dans ces conditions, et même si, comme l'observait le ministre à l'Assemblée nationale, le présent article n'est guère « conforme à l'esprit du projet de loi » 47 ( * ) , il semble de nature à apporter une réponse appropriée aux difficultés persistantes d'adaptation de certaines petites entreprises à la nouvelle réglementation du temps de travail. Il présente surtout le mérite d'harmoniser les différentes échéances de la période transitoire qui leur est applicable.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
Article 44
(art. L. 132-5-1 du
code du travail)
Droit de saisine des organisations syndicales de
salariés
sur des thèmes de négociation
Objet : Cet article vise à instituer un « droit de saisine , au niveau des branches et des entreprises, pour les organisations syndicales de salariés qui demandent l'engagement d'une négociation sur un thème donné.
I - Le dispositif proposé
Parmi les préconisations de la Position commune, figurait, à son point II-3, l'institution d'un droit de saisine des organisations syndicales de salariés :
« Ce droit a pour objet d'éviter que des demandes adressées par les organisations syndicales de salariés restent sans réponse et que l'équilibre des parties soit assuré y compris en matière de droit d'initiative.
« La négociation de branche fixera les modalités de la saisine tant au niveau de la branche que de l'entreprise, en fonction des pratiques de la profession et des caractéristiques des entreprises qui la composent telle que, par exemple, l'inscription à l'ordre du jour d'une réunion paritaire annuelle des demandes adressées par les organisations syndicales depuis la dernière réunion et qui n'auraient pas reçu de réponse de la partie patronale dans l'intervalle.
« Au niveau national interprofessionnel, l'engagement sera pris de donner une réponse à toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative.
« Cette nouvelle obligation de réponse patronale à une saisine syndicale constitue la réponse à d'éventuelles nouvelles obligations légales de négocier sur des thèmes facultatifs ».
Le présent article, qui introduit un nouvel article L. 132-5-2 dans le code du travail, pose le principe de ce droit de saisine au niveau des branches et des entreprises et en organise les modalités.
Il appartiendra à la négociation de branche de prévoir les modalités de ce droit de saisine dans les conditions suivantes :
- il s'exerce tant au niveau de la branche qu'à celui de l'entreprise ;
- il n'appartient qu'aux organisations syndicales de salariés représentatives ;
- son champ n'est pas limité ;
- il ne doit pas entraîner la remise en cause des actuelles obligations de négocier fixées par le code du travail sur certains thèmes, tant dans la branche (article L. 132-12) que dans l'entreprise (article L. 132-27) .
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté un amendement rédactionnel de conséquence à l'initiative de sa commission et avec l'avis favorable du Gouvernement.
III - La position de votre commission
Votre commission observe que le présent article reprend très exactement la Position commune en renvoyant les modalités de mise en oeuvre du droit de saisine dans la branche et dans l'entreprise à la négociation de branche, confirmant là encore son rôle « structurant » en matière de négociation collective.
A cet égard, s'il est vrai que le droit de saisine n'est pas ici reconnu au niveau national interprofessionnel, elle constate que, sur ce point, aucun dispositif n'était expressément prévu par la Position commune mais que les organisations patronales ont, dans le texte, pris « l'engagement de donner une réponse à toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative ».
Votre commission a toutefois souhaité, par amendement, s'assurer de la portée effective du droit de saisine en l'incluant parmi les clauses obligatoires que doit comporter la convention de branche pour pouvoir être étendue, à l'image de ce que prévoit l'article 46 du projet de loi pour les conditions d'exercice du droit syndical.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 45
(art. L. 412-8 du
code du travail)
Modalités d'accès et d'utilisation des
nouvelles technologies
de l'information et de la communication par les
organisations syndicales de salariés dans les entreprises
Objet : Cet article vise à renvoyer à un accord d'entreprise la possibilité d'autoriser la mise à disposition de publications de nature syndicale soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.
I - Le dispositif proposé
A l'heure actuelle, les possibilités de diffusion et de mise à disposition de tracts et publications de nature syndicale dans l'entreprise sont régies par l'article L. 412-8 du code du travail.
Mais cet article, dont la dernière modification remonte à 1982, n'a pas pris en compte l'essor des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC).
A cet égard, la Position commune avait exprimé le souci, à son point II-4, de préciser les conditions d'accès des organisations syndicales de salariés aux NTIC installées dans l'entreprise : « Les branches s'emploieront paritairement à définir des orientations pour un code de bonne conduite relatif aux modalités d'accès et d'utilisation des NTIC par les organisations syndicales de salariés dans les entreprises, à partir d'un seuil d'effectifs fixé par la branche . »
C'est l'objet du présent article, qui complète en ce sens l'article L. 412-8 du code du travail. Il renvoie à un accord d'entreprise - et non de branche - la possibilité d'autoriser les organisations syndicales à utiliser les moyens d'information de l'entreprise pour mettre à disposition ou diffuser des publications de nature syndicale. En conséquence, cette utilisation reste subordonnée à la conclusion d'un accord.
Il précise ensuite la forme que peut prendre cette utilisation en prévoyant explicitement deux possibilités, même si bien entendu l'accord peut toujours en instituer d'autres. La mise à disposition de publications de nature syndicale peut se faire :
- soit par la mise en place d'un site syndical sur l'intranet de l'entreprise ;
- soit par la diffusion des publications sur la messagerie électronique de l'entreprise, cette diffusion devant cependant être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail.
Il renvoie enfin à l'accord d'entreprise le soin de définir les modalités de cette utilisation syndicale des moyens de l'entreprise. A cet égard, l'accord est doublement encadré :
- il doit préciser les « conditions d'accès des organisations syndicales » à ces moyens. En cela, il pose donc le principe qu'un tel accès doit respecter les exigences de non-discrimination syndicale ;
- il doit garantir la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message, au nom même de la liberté syndicale 48 ( * ) .
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
En faisant le choix de l'entreprise, le présent article s'écarte, en apparence seulement, de la Position commune qui renvoyait cette faculté aux branches. Toutefois, si le recours aux branches n'est pas expressément prévu, il n'en reste pas moins possible.
En outre, il est apparu que le niveau de l'entreprise est sans doute le plus pertinent en la matière. On observera que de nombreuses entreprises ont anticipé la loi sur ce point et qu'elles ont d'ores et déjà conclu des accords d'entreprise sur les conditions d'accès et d'utilisation des NTIC par les organisations syndicales.
Votre commission trouve également justifié de poser des conditions plus strictes à la diffusion de publications syndicales par messagerie électronique qu'à la mise à disposition du site intranet de l'entreprise. Il existe en effet une différence de nature entre ces deux modalités qui explique qu'un régime distinct leur soit appliqué : pour la première, l'information s'impose au salarié, alors que, pour la seconde, le salarié doit faire une démarche pour obtenir l'information.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
Article 46
(art. L. 133-5 du
code du travail)
Dispositions tendant à améliorer l'exercice
du droit syndical
Objet : Cet article vise à favoriser le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et les conditions d'exercice de leur mandat en incluant ces deux sujets dans les « clauses obligatoires » que doit contenir la convention de branche pour pouvoir être étendue.
I - Le dispositif proposé
La Position commune avait insisté, à son point II-1, sur l'importance d'une meilleure reconnaissance des interlocuteurs syndicaux, en formulant des propositions en ce sens :
« La négociation de branche devra rechercher des dispositions facilitant le déroulement de carrière et l'exercice de leurs fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales ainsi que des mesures destinées à renforcer l'effectivité de la représentation collective dans les entreprises. Une telle démarche participe de la cohérence d'ensemble du dispositif. Elle passe en priorité par la mobilisation des dispositifs légaux et conventionnels existants.
« Ainsi, la reconnaissance réciproque des interlocuteurs syndicaux et patronaux dans leur identité et leurs responsabilités respectives constituent, par définition, une condition de l'existence d'un véritable dialogue social. Elle se doit d'être actée paritairement et de trouver en outre une traduction concrète dans le renvoi aux branches professionnelles de négociations sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales de façon à s'assurer que l'exercice normal de telles responsabilités ne pénalise pas l'évolution professionnelle des intéressés.
« L'objectif de telles négociations est de définir un certain nombre « d'actions positives » destinées à donner une traduction concrète au principe, posé par le code du travail, de non-discrimination en raison de l'exercice d'activités syndicales.
« Dans cette perspective, les négociateurs de branche organiseront dans les meilleurs délais leurs réflexions autour de plusieurs thèmes tels que :
« - conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice de mandats représentatifs ;
« - mise en oeuvre de l'égalité de traitement (en matière de rémunération, d'accès à la formation, de déroulement de carrière...) entre les détenteurs d'un mandat représentatif et les autres salariés de l'entreprise ;
« - droit, garanties et conditions d'exercice d'un mandat syndical extérieur à l'entreprise au regard du contrat de travail ;
« - prise en compte de l'expérience acquise dans l'exercice d'un mandat dans le déroulement de carrière de l'intéressé ;
« - optimisation des conditions d'accès au congé de formation économique, sociale et syndicale en vue de faciliter la formation des négociateurs salariés.
« La détermination des modalités d'application des principes résultant de ces négociations de branche relève normalement de la négociation d'entreprise de façon à tenir compte de la spécificité propre à chacune d'elles.
« Cette négociation de branche devra être conduite conjointement avec celle relative à la généralisation de la représentation collective et de la possibilité de négocier. »
Le présent article traduit cette préoccupation en termes législatifs en incluant, parmi les thèmes que doit obligatoirement contenir une convention de branche pour pouvoir être étendue conformément à l'article L. 133-5 du code du travail, deux nouvelles clauses obligatoires :
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
- les conditions d'exercice des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche.
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
Votre commission tient à souligner toute l'importance qu'elle attache à cette disposition. Au moment où le projet de loi souhaite élargir la place accordée à la négociation collective, il était en effet indispensable de s'assurer de l'équilibre effectif entre les parties présentes à la négociation. En renforçant les moyens et les garanties dont bénéficient les représentants syndicaux 49 ( * ) , le présent article participe de cette exigence.
A cet égard, la solution retenue paraît pertinente : en en faisant des clauses obligatoires nécessaires à l'extension de la convention de branche, elle permet que les questions du déroulement de carrière et des conditions d'exercice des mandats des responsables syndicaux fassent l'objet d'une négociation effective au niveau de la branche.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
Article 47
(art. L. 123-4, L.
132-30, L. 212-4-6, L. 121-4-12, L. 212-10, L. 212-15-3
et L. 227-1 du code
du travail, art. L. 713-18 du code rural
et article 2-1 de l'ordonnance
n° 82-283 du 26 mars 1982
portant création des
chèques vacances)
Dispositions de coordination
Objet : Cet article vise à réaliser les coordinations rendues nécessaires par la suppression de l'actuel droit d'opposition et par la création de commissions paritaires territoriales.
I - Le dispositif proposé
En cohérence avec les nouvelles règles de conclusion des accords collectifs de travail, le présent projet de loi a supprimé l'actuel droit d'opposition tel que régi par l'article L. 132-16 du code du travail. Dès lors, il convient de réaliser les coordinations nécessaires avec les dispositions législatives en vigueur faisant référence à ce droit d'opposition.
De même, l'institution de nouvelles commissions paritaires territoriales, à l'article 42 du projet de loi, a modifié la rédaction de l'actuel article L. 132-30 ce qui exige là aussi de procéder aux coordinations nécessaires.
Le paragraphe I prévoit les dispositions de cette nature applicables au code du travail. Il supprime donc la référence à l'actuel droit d'opposition de l'article L. 132-26 dans les articles :
- L. 123-4 relatif au plan pour l'égalité professionnelle (1°) ;
- L. 212-4-6 relatif à la modulation (2°) ;
- L. 212-4-12 relatif au travail intermittent (3°) ;
- L. 212-10 relatif aux sanctions des violations par les accords d'entreprise de dispositions législatives ou conventionnelles de rang supérieur (4°) ;
- L. 212-15-3 relatif à la mise en place de forfaits en heures ou en jours pour les cadres (5°) ;
- L. 213-1 relatif à la mise en oeuvre du travail de nuit (6°) ;
- L. 227-1 relatif à la création d'un compte épargne temps (7°).
Il actualise en outre, à son 8° 50 ( * ) , le rédaction de l'article 2-1 de l'ordonnance du 26 mars 1982 portant création des chèques-vacances, compte tenu de la référence faite à l'actuel article L. 132-30 du code du travail devenue inopérante dans sa rédaction actuelle.
Le paragraphe II prévoit une coordination similaire à l'article L. 713-18 du code rural qui fait référence à l'actuel droit d'opposition.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté un amendement rédactionnel et un amendement visant à réparer un oubli, l'actuel article L. 132-10 du code du travail faisant également référence au droit d'opposition.
III - La position de votre commission
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
Article 48
Application des
dispositions du titre II de la loi à Mayotte
Objet : Cet article précise les conditions d'application du titre II de la loi à Mayotte.
I - Le dispositif proposé
Le présent article autorise le Gouvernement, dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, à modifier, par ordonnance, la partie législative du code du travail de Mayotte pour y appliquer, le cas échéant en les adaptant, les dispositions du titre II du projet de loi.
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
Le recours à la procédure des ordonnances, pour appliquer à Mayotte des dispositions législatives relatives au droit du travail, est fréquent, compte tenu des spécificités de son droit du travail.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
Article 49
Rapport sur
l'application de la loi
Objet : Cet article prévoit la remise par le Gouvernement d'un rapport au Parlement, avant le 31 décembre 2007, sur l'application de la présente loi.
I - Le dispositif proposé
Le présent article organise les conditions d'évaluation de la loi en prévoyant la remise, par le Gouvernement, d'un rapport au Parlement, avant le 31 décembre 2007, sur son application.
Il précise également, pour associer les partenaires sociaux à cette évaluation, que ce rapport sera soumis à l'avis préalable de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC).
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
En première lecture, l'Assemblée nationale a adopté, à l'initiative de sa commission et avec l'avis favorable du Gouvernement, deux amendements :
- le premier précise que l'avis de la CNNC doit être motivé ;
- le second limite le champ du rapport d'évaluation au titre II de la présente loi, conformément aux missions dévolues à la CNNC 51 ( * ) .
En outre, s'agissant de la CNNC, la commission des Affaires culturelles, familiales et sociales de l'Assemblée nationale avait souhaité en modifier la composition et le rôle afin d'« améliorer le dialogue entre les différentes sources normatives en matière de droit du travail ». A ce titre, elle avait proposé :
- d'élargir sa composition à des députés et à des sénateurs représentant les groupes constituées dans chaque assemblée ;
- de renforcer le « poids de l'expertise » de la CNNC en la chargeant de formuler un avis, désormais motivé, sur les projets de textes législatifs et réglementaires relatifs à la négociation collective et de se prononcer à l'avenir dans les mêmes conditions sur les propositions d'actes communautaires relatifs à la négociation collective et sur leur transposition dans le droit national ;
- de transmettre les documents élaborés par la CNNC aux commissions compétentes du Parlement dès lors qu'ils touchent aux évolutions possibles du droit du travail.
L'amendement a toutefois été retiré à la demande du Gouvernement, celui-ci observant notamment que l'élargissement de la composition de la CNNC aux parlementaires risquait de modifier significativement son équilibre.
III - La position de votre commission
Votre commission ne peut bien évidemment que soutenir la nécessité d'évaluer les évolutions du droit de la négociation collective qui résulteront du présent projet de loi. Cette évaluation permettra en outre de préparer les adaptations ultérieures de ce droit au regard du bilan qu'elle établira.
Cette démarche répond à la demande des partenaires sociaux, dans la Position commune, de voir le nouveau mode de conclusion des accords collectifs faire l'objet d'une évaluation et d'une éventuelle adaptation.
Pour être exact, la Position commune privilégiait en réalité l'aménagement du mode de conclusion des accords sous la forme d'une « période transitoire destinée à permettre les évolutions que les interlocuteurs sociaux jugeraient nécessaires et s'assurer notamment que le nouveau mode de conclusion des accords constitue une étape positive au regard du double objectif de développer la négociation collective et de renforcer sa légitimité ». Mais la solution retenue par le projet de loi - codification des nouvelles dispositions assortie de leur évaluation - est en définitive comparable et aboutit à un résultat identique.
En revanche, votre commission s'interroge sur l'opportunité d'étendre, dans le cadre du présent projet de loi, la composition de la CNNC à des parlementaires, même si elle partage le souci exprimé par la commission de l'Assemblée nationale de moderniser ses missions 52 ( * ) .
A l'heure actuelle, la CNNC compte quarante membres. Elle est composée, outre des ministres chargés du travail, de l'agriculture et de l'économie et du vice-président du Conseil d'État, de dix-huit représentants des salariés et de dix-huit représentants des employeurs. Si on y ajoutait, comme le prévoyait l'amendement présenté à l'Assemblée nationale, un représentant de chaque groupe politique de chaque assemblée, il faudrait, sur le fondement de la structuration actuelle des groupes, l'étendre à neuf parlementaires. L'équilibre de l'institution s'en trouverait profondément modifié.
Surtout, eu égard aux missions actuelles de la CNNC, une telle extension risquerait d'aboutir à un dangereux « mélange des genres ». On peut en effet se demander s'il relève bien du mandat d'un parlementaire :
- de faire toutes propositions de nature à faciliter le développement de la négociation collective, alors que le parlementaire a, conjointement avec le Gouvernement, l'initiative des lois ;
- d'émettre un avis sur des projets de loi que le parlementaire sera ensuite amené à examiner sur les bancs de son assemblée ;
- de donner un avis motivé sur l'extension ou l'élargissement d'une convention collective ;
- de donner un avis sur l'interprétation d'une clause d'un accord collectif ;
- de donner un avis motivé sur la revalorisation du SMIC.
On le voit, cette proposition soulève en définitive plus de difficultés qu'elle n'apporte de réponses.
Il reste que c'est à juste titre que l'Assemblée nationale a évoqué toute l'importance qu'il y a à améliorer le dialogue entre les différentes sources normatives en matière de droit du travail. Mais, compte tenu de ses missions effectives, la CNNC n'est sans doute pas l'instance la plus appropriée pour ce faire.
Votre commission vous propose d'adopter cet article sans modification.
* 20 On observera toutefois que le code du travail prévoit déjà, dans certains cas, un aménagement de ces règles soit en requérant l'unanimité des parties (c'est le cas pour les accords d'organisation des élections en application des articles L. 423-3 et L. 423-13), soit en introduisant un droit d'opposition des organisations syndicales majoritaires à la révision d'un accord collectif réduisant un ou plusieurs avantages (article L. 1327) et à la conclusion d'un « accord dérogatoire » (article L. 132-26).
* 21 On compte aujourd'hui, en application de l'arrêté du 31 mars 1966, quatre confédérations syndicales représentatives au plan national interprofessionnel (CFDT, CFTC, CGT, CGT-FO), la CFE-CGC ne bénéficiant que de la présomption de représentativité pour les seuls accords intéressant les cadres.
* 22 Qui peut être indifféremment une convention de branche ou un accord professionnel.
* 23 On observera à ce propos que cette consultation vise moins à apprécier stricto sensu la « représentativité » des organisations syndicales, qui reste définie par l'article L. 133-2 du code du travail, que leur « audience » effective, seul critère permettant d'apprécier leur caractère majoritaire.
* 24 On rappellera que ces conditions d'électorat fixent un âge minimal (seize ans), une ancienneté minimale dans l'entreprise (trois mois) et la nécessité de jouir de ses droits civiques.
* 25 Comme c'est actuellement le cas pour l'exercice du droit d'opposition à l'entrée en vigueur des « accords dérogatoires » fixé à l'article L. 132-26 du code du travail.
* 26 On peut penser par exemple aux cadres.
* 27 Ainsi, pour l'exercice du droit majoritaire d'opposition, la majorité s'appréciera en fonction des suffrages exprimés et non pas des inscrits, 50 % des inscrits équivalant environ à 70 % des votants...
* 28 On observera d'ailleurs que ces deux droits d'opposition (prévus aux articles L. 132-7 et L. 132-26 du code du travail) sont par ailleurs supprimés, seuls subsistant alors le droit d'opposition suspensif à l'extension des accords.
* 29 Arrêt du 5 octobre 1999 de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
* 30 Issu de sa rédaction par la loi du 13 novembre 1982.
* 31 On observera toutefois, comme le note M. Jean-Paul Anciaux dans son rapport que, contrairement aux dispositions de l'article 36, le présent article ne prévoit pas de dispositif spécifique pour permettre le maintien de clauses dérogatoires lorsque le champ conventionnel évolue. Ce serait en effet inutile dans la mesure où la situation actuelle de l'article L. 132-23 (à la différence de celle de l'article L. 132-13) n'évoque que l'obligation d'adaptation, sans faire référence au principe de faveur.
* 32 Un exemple est fourni par l'accord du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat.
* 33 La mutualisation concerne ici le financement des frais fixes inhérents aux PEI (fonctionnement des conseils de surveillance des FCPE, financement de la formation des salariés membres des conseils de surveillance...) ou les règles d'abondement minimal dû par les entreprises.
* 34 Celles concernant le code rural et le code du travail maritime ne faisant, pour l'essentiel, que les décliner.
* 35 Voir en dernier lieu sa décision n° 2003-465 DC du 13 janvier 2003 sur la loi du 19 janvier 2003.
* 36 Commentaire de la décision précitée du 13 janvier 2003 aux Cahiers du Conseil constitutionnel (n° 14).
* 37 Et modifie par coordination l'article L. 132-18.
* 38 Et conformément également à la jurisprudence qui admettait que l'accord de groupe ait un périmètre moins large que le groupe dès lors qu'il porte sur les sujets d'intérêt commun aux entreprises ou secteurs concernés.
* 39 A cet égard, il convient d'observer que cette reconnaissance concerne aussi bien l'accord que la convention. On rappellera que la convention a pour objet de traiter de l'ensemble des conditions d'emploi et de travail et des garanties sociales.
* 40 Voir sur ce point l'arrêt du 20 mars 1980.
* 41 On rappellera d'ailleurs que c'est sur ce point que portait l'arrêt AXA France du 30 avril 2003.
* 42 Introduit par la loi du 13 novembre 1982.
* 43 C'est en tout cas la lecture qu'en a fait M. Michel Jalmain, secrétaire national de la CFDT : « S'y ajoutent les commissions paritaires locales, qui peuvent ouvrir la voie à une prise en charge mutualisée des problèmes locaux. En effet, des accords d'intérêts locaux peuvent être conclus, ce qui peut être intéressant pour traiter de questions d'emploi, d'insertion, de RMI et de RMA, d'exclusion, des jeunes... ». Cf. annexe.
* 44 Cf. rapport de l'IGAS, « L'information sur les conventions collectives en France et dans cinq pays européens », juillet 2003..
* 45 Rapport n° 125 (2000-2001) de M. Alain Gournac - Séance du 14 décembre 2000.
* 46 Sous une forme toutefois légèrement différente puisqu'il s'agissait de maintenir le seuil d'imposition à partir de la 38 ème heure jusqu'au 31 décembre 2004.
* 47 Dans la mesure où la loi empiète sur un domaine désormais prioritairement réservé à la négociation collective...
* 48 Laquelle comporte un volet positif (faculté d'adhérer à un syndicat de son choix) et un volet négatif (droit de ne pas adhérer).
* 49 Et il conviendrait que les salariés mandatés en application de l'article 41 du projet de loi soient également pris en compte.
* 50 Devenu, dans la rédaction transmise par l'Assemblée nationale, le paragraphe I bis.
* 51 L'article L. 136-2 du code du travail prévoit que la CNNC est notamment chargée de « faire, au ministre chargé du travail, toute proposition de nature à favoriser le développement de la négociation collective ».
* 52 Et notamment en matière d'avis sur les projets de textes communautaires et de propositions sur le mode de transposition.