Question de Mme IMBERT Corinne (Charente-Maritime - Les Républicains-R) publiée le 01/03/2018
Mme Corinne Imbert attire l'attention de M. le ministre d'État, ministre de l'intérieur, au sujet de la gestion du personnel dans les commissariats. Lors de départs en retraite ou en mutation, certains commissariats se retrouvent pendant six mois, un an, si ce n'est plus, en situation de sous-effectif. Cette rigidité conjoncturelle se répercute automatiquement sur la qualité des services fournis par les commissariats. Ceux-ci n'ont alors d'autre choix que de devoir faire des appels au service précipités et de refuser des congés, dégradant ainsi l'articulation entre vie professionnelle et vie privée des policiers. La mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) applicable aux commissariats permettrait d'anticiper ces situations non-optimales, assurant une meilleure prestation sécuritaire pour les citoyens et préservant un équilibre de vie plus souhaitable pour les policiers. Aussi lui demande-t-elle si le Gouvernement entend mettre cette mesure à l'agenda.
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Réponse du Ministère de l'intérieur publiée le 26/07/2018
Une gestion humaine et une vision stratégique des ressources humaines constituent des enjeux essentiels pour la police nationale, tant pour assurer le bon fonctionnement des services que pour garantir aux policiers de bonnes conditions de travail et des carrières attractives. La mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) constitue en particulier un enjeu important pour la police nationale, indispensable par exemple à l'anticipation des besoins opérationnels liés aux évolutions de la délinquance et par suite aux capacités d'adaptation des services. Elle doit être une préoccupation centrale du management et notamment de l'encadrement de proximité. La police nationale s'est engagée depuis plusieurs années dans une véritable dynamique de gestion prévisionnelle. Le développement de plusieurs outils en atteste. En 2013, un répertoire des emplois de la police nationale a été publié. Il décrit par filière et emploi type l'ensemble des métiers de la police nationale (activités, compétences associées, etc.). À la suite de la mise en place de ce premier outil, un travail de rattachement de chaque poste à un emploi type dans le système d'information des ressources humaines (SIRH - Dialogue) a été réalisé. Il est ainsi dorénavant possible de réaliser des cartographies d'emplois sur tout sujet RH. Ces cartographies permettent par exemple de cibler des profils en fonction des besoins en compétences (viviers de recrutement), favorisant une meilleure allocation des ressources humaines. Ce référentiel permet plus largement une meilleure lisibilité des emplois et facilite les parcours de mobilité entre les différents services de police. Cette première étape a permis de mettre en place des dialogues de gestion des ressources humaines, dont l'objectif est à la fois de répartir sur une base objectivée la ressource (les effectifs alloués au programme budgétaire 176 « police nationale ») entre les directions métier de la police nationale, et la préfecture de police, et d'autre part d'avoir des échanges sur des sujets de RH qualitative, sur la base d'éléments de cartographies précis. Cette démarche constitue un véritable outil de dialogue et de prévision des effectifs. En outre, des nomenclatures ont été élaborées pour les majors de police à l'échelon exceptionnel et les emplois fonctionnels de responsable d'unité locale de police (RULP). Ces outils concourent également à une meilleure gestion des ressources en effectifs. Ces travaux s'inscrivent dans une volonté affirmée du ministère de l'intérieur de progresser dans la mise en place d'une véritable GPEEC au sein de la police nationale, afin d'optimiser la gestion des effectifs. Un plan ministériel est par ailleurs en cours d'élaboration et devrait être achevé dans les mois à venir. Parallèlement à la mise en place d'une GPEEC, les règles de gestion qui sont appliquées dans les procédures de mutation autorisent aujourd'hui l'ouverture préventive des postes susceptibles de devenir vacants compte tenu des candidatures exprimées dans la perspective des mouvements de gradés et gardiens de la paix. Des outils spécifiques permettent aussi de rationaliser et d'anticiper les mouvements de personnels dans les commissariats. Au sein de la direction centrale de la sécurité publique (DCSP) en effet, un effectif départemental de fonctionnement annuel (EDFA) a été institué dès 2005 par une circulaire du ministre de l'intérieur, avec pour objectif de parvenir à une « répartition équitable et rationnelle » des ressources humaines. Fondé sur une analyse de l'environnement et des charges, il constitue un outil de gestion rationalisé des effectifs, s'inscrit dans une logique de déconcentration de la gestion des ressources humaines et vise à répondre aux besoins d'adaptation et de souplesse pour tenir compte de la diversité des situations locales. Révisé chaque année, l'EDFA permet d'adapter les ressources en personnels aux variations des missions et des charges liées aux situations locales. Un système de renseignement prévisionnel des mouvements de personnels permet ensuite d'optimiser la répartition des effectifs sur le territoire. Ce dispositif permet de connaître précisément les variations d'effectifs prévisibles des agents du corps d'encadrement et d'application à une échéance de six mois environ et d'ouvrir les postes en conséquence. Ce système concerne également les adjoints de sécurité (ADS). Il permet ainsi de préparer les incorporations en école de police en tenant compte des futures fins de contrat, des réussites au concours de gardien de la paix ou des démissions dans les six mois à venir. S'agissant de la problématique des agents absents qui prennent plusieurs mois de congés avant leur départ en retraite, ceux-ci sont pris en compte dans les effectifs mais leur remplacement ne peut être anticipé pour des raisons budgétaires. Il revient au management de proximité de veiller à prévenir de telles situations, sachant en outre que l'absence du service ne peut excéder 31 jours consécutifs (hors cas d'utilisation du compte épargne-temps).
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