Question de M. MAZUIR Rachel (Ain - SOCR) publiée le 02/11/2017
M. Rachel Mazuir appelle l'attention de Mme la ministre du travail sur le dispositif de transfert de salariés prévu à l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et de services associés, en cas de perte de marché.
Dans un secteur d'activité à forte densité de main-d'œuvre (près de 500 000 emplois en France), ce régime permet en effet la continuité du contrat de travail des salariés lorsque deux entreprises sont amenées à se succéder sur un marché de propreté.
Or ce transfert conventionnel est devenu source de conflit juridique. Depuis les années 2000, la Cour de cassation considère que le salarié peut s'opposer à un transfert conventionnel. Mais pour les entreprises de propreté, ce droit d'option fragilise la garantie de l'emploi. Du fait de l'impossibilité de reclassement, les ruptures de contrat deviennent inévitables et induisent de la précarité pour les salariés concernés et de l'insécurité quant à l'équilibre financier de l'entreprise pour lesquelles il n'y a pas de motif de licenciement en cas de perte de marché.
Aussi, les professionnels de la branche voudraient voir sécuriser le dispositif prévu par leur convention collective en l'inscrivant dans la loi.
Il souhaite donc connaître la position du Gouvernement sur cette question et les mesures qu'il envisage.
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Réponse du Ministère du travail publiée le 26/04/2018
La Cour de cassation a considéré dans un arrêt du 5 novembre 1985 que l'attribution d'un marché à un nouveau prestataire n'impliquait pas le transfert des contrats de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. Dès lors, les partenaires sociaux de différentes branches comme celle de la propreté ont conclu des dispositifs conventionnels de transfert du personnel en cas de perte de marché et ce notamment afin de protéger l'emploi. Ainsi, il appartient aux seuls partenaires sociaux de déterminer l'étendue du champ d'application de l'obligation de transfert du personnel qu'ils instaurent conventionnellement entre prestataires successifs. Néanmoins, la jurisprudence et le législateur ont affiné le régime juridique applicable. Si le refus du salarié ne peut pas être en soi un motif de licenciement, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 5 novembre 2005 que le refus du salarié de changer d'affectation rendu nécessaire par la perte d'un marché pouvait être constitutif d'un licenciement. Par décision du 30 novembre 2017, la haute juridiction a aussi jugé que la différence de traitement résultant de la poursuite des contrats de travail organisée par la voie conventionnelle est une atteinte justifiée au principe d'égalité de traitement notamment dans l'objectif de maintenir l'emploi des salariés concernés. Par ailleurs, le législateur a prévu les effets de la poursuite des contrats de travail organisée par la voie d'un accord de branche étendu. En effet, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L. 1224-3-2 prévoit que dans cette situation « les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis ». L'enjeu est de ne pas freiner les candidatures aux reprises de marché tout en garantissant la pérennité des emplois.
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