Question de M. LAURENT Daniel (Charente-Maritime - Les Républicains) publiée le 08/10/2015
M. Daniel Laurent attire l'attention de Mme la ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sur l'article 5 de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, qui a modifié l'article L. 6315-1 du code de travail, relatif à l'entretien professionnel entre l'employeur et le salarié. À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec l'employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. En outre, tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Ces entretiens s'inscrivent dans une démarche louable, à savoir garantir l'employabilité de chaque salarié, mais leur pertinence peut faire l'objet d'interrogations dans les petites entreprises (PME) qui ont déjà intégré cet objectif dans le cadre des entretiens individuels d'évaluation. Alors que la principale préoccupation des PME est aujourd'hui d'assurer leur pérennité et celle des emplois, la question de l'employabilité des salariés est essentielle. En effet, pour conserver ou obtenir de nouveaux marchés ou contrats, les PME forment leur personnel au regard des exigences de l'enjeu, des compétences existantes et de leurs capacités. Ces formations concourent donc à l'employabilité des salariés, laquelle est également assurée par d'autres actions d'investissements telles que l'amélioration des conditions de travail et la mise à dispositions d'équipements ou encore de moyens de travail adaptés. On peut dès lors s'interroger, sur la pertinence et les possibilités pour les PME de former, certifier, diplômer ou mettre en mobilité professionnelle chaque salariés pour répondre aux enjeux évoqués. De plus, le caractère obligatoire des entretiens et des actions peuvent être assortis, dans les entreprises de plus de 50 salariés, de sanctions pécuniaires (3 000€ pour un salarié à temps plein et 3 900€ à temps partiel) en cas de non-respect de ces dispositions. L'application purement mécanique et sans marge d'appréciation peut donc amener les PME à être sanctionnées financièrement alors même que l'objectif majeur, à savoir l'employabilité, serait rempli. D'aucuns proposent d'orienter l'articulation entre le maintien de l'employabilité, les actions à mener, et les exigences de la banche professionnelle vers le dialogue social au travers d'accords de branches. Les organismes paritaires collecteurs agréés (OCPA) pourraient continuer à jouer le rôle de partenaires des entreprises dans le cadre des dispositions de formation professionnelle sans apparaître comme de simples collecteurs de majoration-sanctions supplémentaires. En conséquence, il lui demande quelles réponses peuvent être apportées aux entreprises en la matière.
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Transmise au Ministère du travail
La question est caduque
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