Question de Mme TERRADE Odette (Val-de-Marne - CRC-SPG) publiée le 02/12/2010
Mme Odette Terrade attire l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi et de la santé sur les conséquences de la réforme des retraites concernant l'inégalité professionnelle persistant entre les hommes et les femmes. En effet, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes prévoyait des négociations de branche relatives aux salaires et aux classifications professionnelles avec pour objectif de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, avant la date du 31 décembre 2010 et au terme d'un délai de cinq années. Or, l'article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a supprimé cette date butoir du 31 décembre 2010, au prétexte que cette loi crée une nouvelle obligation à la charge des entreprises en matière d'égalité professionnelle, jugée plus efficace. Cette nouvelle obligation n'entrera en vigueur qu'à partir du 1 janvier 2012 créant ainsi, de fait, jusqu'à cette date un vide juridique de deux années. Pour ces raisons, elle lui demande quelles mesures il envisage afin de remédier à cette situation et de permettre de continuer à lutter contre les inégalités salariales professionnelles entre les hommes et les femmes.
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Transmise au Ministère des solidarités et de la cohésion sociale
Réponse du Ministère des solidarités et de la cohésion sociale publiée le 04/08/2011
Conscient que l'amélioration de la situation des femmes au regard des droits à retraite implique une réduction des inégalités constatées pendant l'activité tant en matière de carrière qu'en matière de salaire le Gouvernement a introduit dans la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites des dispositions de nature à répondre à cet objectif. C'est ainsi que la loi a renforcé et complété l'obligation pour les entreprises d'au moins 50 salariés d'établir un rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Ce rapport, qui doit déjà actuellement comporter un volet prospectif devra en outre contenir un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le plan déterminera les objectifs de progression, fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre, et une évaluation de leur coût. Le décret précisant ces nouvelles obligations va être publié très prochainement. Par ailleurs, l'employeur doit porter à la connaissance des salariés, par voie d'affichage sur le lieu de travail ou tout autre moyen adapté, la synthèse du plan d'action relatif à l'égalité professionnelle comprenant des indicateurs et objectifs de progression définis par décret. Cette synthèse du plan d'action est tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site Internet de l'entreprise. Une sanction financière s'appliquera aux entreprises d'au moins 50 salariés, qui n'auraient pas conclu d'accord d'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, n'auraient pas défini d'objectifs et de mesures constituant le plan d'action défini dans le rapport de situation comparée à compter du 1er janvier 2012. Le montant de la sanction, qui sera fixé par l'inspection du travail et sera au maximum de 1 % de la masse salariale des rémunérations et gains bruts, sera modulé par l'autorité administrative (inspection du travail) en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des motifs des défaillances constatées. L'ensemble de ces dispositions doit entrer en vigueur à compter du 1er janvier 2012. La loi du 23 mars 2006 avait donné aux entreprises un délai de cinq ans, soit le 31 décembre 2010, pour négocier des mesures de résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette date-butoir est effectivement supprimée par la loi du 9 novembre 2010 ; le défaut de négociation sera désormais sanctionné par une mesure plus dissuasive, à savoir la pénalité financière. La négociation collective connaît une progression certaine depuis ces dernières années : le nombre d'accords d'entreprise traitant de l'égalité entre les femmes et les hommes qui s'élevait à 295 en 2005 est passé à 1 290 en 2009, et celui des accords de branche de 41 à 107. Les dispositions de la loi du 9 novembre 2010 devraient contribuer à améliorer ce bilan, tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Une simplification des dispositifs d'aides financières existants en matière d'égalité professionnelle et de mixité des emplois devrait par ailleurs intervenir prochainement. En effet, le contrat pour la mixité des emplois et le contrat pour l'égalité professionnelle qui permettent de cofinancer avec l'entreprise des actions de formation au bénéfice des femmes et des actions d'amélioration des conditions de travail, permettant aux femmes d'accéder à des fonctions ou des métiers jusqu'alors occupés majoritairement par des hommes, vont être fusionnés. Une réflexion est également en cours à propos de l'exercice d'une parentalité davantage partagée, permettant aux hommes et aux femmes d'accéder à un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, gage d'une plus grande égalité. Enfin, il y a lieu de rappeler que la loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes consacre le principe d'un quota minimum de personne de chaque sexe au sein d'un certain nombre d'entreprises privées, d'entreprises publiques nationales, d'établissements publics industriels et commerciaux et d'établissements publics mixtes de l'État dont le personnel est soumis à des règles de droit privé.
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