Question de M. MOULY Georges (Corrèze - RDSE) publiée le 18/07/2002
M. Georges Mouly attire l'attention de M. le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité sur le problème posé par l'affectation du budget de la formation continue, dont le récent rapport Gauron semble montrer que moins des 10 % des bénéficiaires mentionnent une évolution positive de leur qualification, tandis que 85 % d'entre eux occupent le même poste de travail une fois le retour en entreprise. Il lui demande en conséquence s'il entend prochainement améliorer la transparence de ce dispositif ainsi que son fonctionnement pour le rendre plus performant.
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Réponse du Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité publiée le 26/12/2002
L'attention de M. le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité est appelée sur la nécessité de rendre plus performant et plus transparent l'investissement en formation des entreprises. Il lui est demandé les mesures qu'il compte prendre pour réaliser cet objectif. Il faut observer que les statistiques auxquelles il est fait référence sont issues de l'enquête " Formation-Qualification Professionnelle " (INSEE, 1993). Pour sa part, M. A. Gauron précise que les entreprises, en regard de leur propre évolution technologique, économique ou organisationnelle, affectent 80 % de leurs dépenses de formation à des actions ayant pour objet l'adaptation de leurs salariés au poste de travail. L'acception donnée ici au terme " adaptation " est celle " d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et qualifications ", au sens du 6° de l'article L. 900-2 du code du travail. Le plan de formation est le moteur essentiel de la politique de formation continue en entreprise, (en 1999, cela représentait, dans les entreprises de dix salariés et plus, environ 97 % des salariés formés, le reste relevant de l'alternance et du CIF. Source : Déclarations fiscales 24-83 des employeurs ; exploitation Céreq ; décembre 2001). A travers le plan, l'adaptation au poste de travail est privilégiée par rapport aux autres types d'action définis à l'article L. 900-2. Comme le souligne M. A. Gauron, parallèlement aux mesures prises par les entreprises pour améliorer leur productivité, un changement de leur logique et de leurs pratiques relatives à l'utilisation de la formation professionnelle continue est intervenu au cours de la décennie quatre-vingts. Tandis qu'entre 1977 et 1993 le taux de participation financière (rapportant les dépenses de formation à la masse salariale) et le taux d'accès à la formation professionnelle (rapportant l'effectif de stagiaires à celui des salariés) étaient presque doublés (passant respectivement de 1,76 % à 3,29 % et de 17,7 % à 33,2 %), le nombre des formations certifiées était divisé par deux pour les hommes et cinq pour les femmes. Cette baisse des formations certifiées, principale voie d'accès à la promotion des personnes, était d'autant plus forte que la taille des entreprises (de cinquante salariés et plus) était grande. Elle s'est accompagnée d'une réduction de la durée moyenne des stages. Celle-ci est passée de 57 heures en 1977 à 45 heures en 1993 ; elle n'était plus que de 36 heures en 1999. On connaît aussi les disparités d'accès à la formation continue en regard du secteur d'activité de l'entreprise, en regard du statut, de la catégorie socioprofessionnelle, du niveau de formation initiale, de l'âge, du sexe des personnes. Ce diagnostic est désormais partagé par l'ensemble des acteurs. Il revient désormais au ministère en charge de la formation professionnelle d'encourager et de faire aboutir le processus de réforme engagé depuis 1995, en lien avec les orientations européennes en matière d'éducation et de formation tout au long de la vie. Cette réforme du système de formation professionnelle continue requiert une réflexion de fond avec les partenaires sociaux et la relance des négociations autour du projet d'accord national interprofessionnel (ANI) interrompues en automne 2001. Elle doit notamment répondre à des exigences de clarification, de simplification, de responsabilité accrue des collectivités territoriales. Elle relève en outre de principes de base : la formation des salariés, des personnes en attente d'insertion ou en rupture de parcours, de celles ayant prématurément quitté la formation initiale (à qui doit être offerte une " seconde chance "), doit être organisée en se plaçant du point de vue de l'individu : autonomie, adaptation au marché de l'emploi, mobilité face aux aléas de celui-ci, ascension sociale et professionnelle ; les objectifs de formation doivent répondre à la fois au besoin des personnes et à celui des entreprises d'accroître leurs performances en élevant la qualité de leurs ressources en main-d'oeuvre. Située à la croisée de la compétitivité et de la solidarité, la formation professionnelle doit résulter d'une initiative conjointe du salarié et de son employeur C'est dans cet esprit que lors de sa déclaration de politique générale au Parlement et au Sénat le 3 juillet dernier, le Premier ministre a clairement annoncé notre ambition de créer une véritable " assurance-emploi ", fondée sur un compte personnel de formation et une validation des acquis. Les modalités de mise en oeuvre de ce " compte " (en termes de moyens et de temps) propre à donner à tous une garantie forte face aux évolutions de l'emploi restent à formaliser en concertation avec les partenaires sociaux. La lettre du ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité, adressée le 22 octobre 2002 aux partenaires sociaux les invite à reprendre la négociation interprofessionnelle dans cette perspective, ce qu'ils devraient faire dès le début de l'année 2003. Par ailleurs, le volet relatif à la validation des acquis de l'expérience de la loi du 17 janvier 2002 consacre cette voie d'accès à la promotion, d'égale valeur en dignité et effet avec les filières d'enseignement scolaire et supérieur, d'apprentissage, de formation continue elle-même... En adaptant les parcours de formation, en favorisant l'accès aux certifications des actifs occupés comme celui des demandeurs d'emploi, la VAE apparaît comme un levier supplémentaire de notre politique en faveur de la promotion des personnes.
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