Question de M. VÉZINHET André (Hérault - SOC) publiée le 06/07/2000
M. André Vézinhet attire l'attention de Mme le ministre de l'emploi et de la solidarité sur une éventuelle modification par l'Organisation internationale du travail de la convention 103, qui irait dans le sens d'un assouplissement. Il souligne en effet que si le texte actuellement soumis à la discussion du Bureau international du travail peut, à certains égards, présenter des avancées importantes par l'élargissement du champ des protections proposées, il apparaît néanmoins beaucoup moins précis que la rédaction de 1952, et il est à noter que si une protection contre les discriminations liées à la grossesse est introduite, en revanche l'interdiction de licenciement pendant le congé de maternité ne figure plus. De même, le projet revient sur le caractère obligatoire du congé postnatal de six semaines. En conséquence, il interroge le ministre sur la position du Gouvernement français et lui demande de lui confirmer qu'il n'apportera pas son soutien à des modifications qui constitueraient des régressions par rapport aux droits actuels.
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Réponse du ministère : Emploi publiée le 19/04/2001
Réponse. - La révision de la convention nº 103 et de la recommandation nº 95 de l'OIT, relatives à la protection de la maternité, avait pour objectif de parvenir à un accord sur un texte nouveau et équilibré, sans pour autant revenir sur les avantages et protections accordés par les instruments de 1952 aux femmes enceintes. Ce dernier objectif a été atteint puisque la nouvelle convention fixe un niveau de protection nettement plus élevé et complet que le texte de 1952. Les dispositions de la nouvelle convention prévoient notamment : un élargissement du champ d'application du texte ; une augmentation de la durée du congé de maternité de 12 à 14 semaines ; l'obligation de prendre les mesures nécessaires à la protection de la sécurité et de la santé des femmes enceintes sur leur lieu de travail ; le maintien d'une durée minimale de six semaines pour ce qui concerne le congé obligatoire ; l'interdiction des recours aux tests de grossesse ou aux attestations de non-grossesse préalablement à l'embauche d'une femme, sauf lorsque la législation nationale le prévoit pour les travaux dangereux en cas de maternité. En ce qui concerne la rupture du contrat de travail de la salariée enceinte, l'interdiction de notifier le licenciement pendant le congé de maternité a été remplacée par une interdiction du licenciement d'une femme enceinte durant toute la grossesse, sauf pour un motif étranger à la grossesse, la naissance et l'allaitement. Ce dispositif, s'il intervient de façon moins automatique que le précédent, demeure néanmoins très protecteur et concerne un champ de situations plus large : il est interdit, dès le début de la grossesse, le licenciement pour un motif lié à l'état de grossesse de la salariée, ce qui n'était pas le cas dans la convention de 1952 puisque la femme ne disposait d'aucune protection en dehors de la période du congé de maternité. De plus, dans ce cas, la charge de la preuve incombe clairement à l'employeur. En ce qui concerne les effets de ce nouveau texte sur les dispositions internes, il est très clairement stipulé dans la Constitution de l'organisation internationale du travail (art. 19, paragraphe 8) qu'en aucun cas l'adoption d'une convention ou d'une recommandation par la Conférence, ou la ratification d'une convention par un Etat membre ne devront être considérées comme affectant toute loi, toute sentence, toute coutume ou tout accord qui assurent des conditions plus favorables aux travailleurs intéressés que celles prévues par la convention ou la recommandation. Par ailleurs, les mesures législatives nécessaires à la transposition de la directive 92/95/CEE concernant la mise en uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la santé et de la sécurité des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitant au travail sont actuellement en cours d'élaboration. Ces dispositions ont pour objectif de compléter la législation nationale lorsque celle-ci n'atteint pas le niveau prescrit par la directive européenne. Tel devrait notamment être le cas pour ce qui concerne la suspension du contrat de travail de la salariée lorsque son emploie s'avère incompatible avec son état de grossesse en raison de risques professionnels, ou lorsqu'elle travaille de nuit et qu'aucun reclassement dans l'entreprise n'est envisageable. En revanche, aucune modification à la baisse n'interviendra dans les domaines où les dispositions du droit français sont plus favorables que le minimum imposé par la directive, et ce conformément au principe énoncé à son article 1er, paragraphe 3, selon lequel la directive ne peut avoir pour effet la régression du niveau de protection des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes par rapport à la situation existante dans chaque Etat membre à la date de son adoption. En ce qui concerne le congé de maternité, l'article 8 de la directive prévoit que les femmes bénéficient d'un congé d'au moins 14 semaines continues. En France, la durée minimale du congé de maternité a été fixée par la loi nº 80-545 du 17 juillet 1980 à 16 semaines. En outre, il est interdit d'employer une femme enceinte pendant une période de 8 semaines, dont 6 après l'accouchement. Ni la transposition de la directive ni la ratification de la nouvelle convention de l'OIT relative à la maternité ne pourra avoir pour effet la réduction des droits liés à la maternité tels qu'ils sont applicables en France. En tout état de cause, cette protection répond à des impératifs de sécurité pour la santé de la mère et de l'enfant, et il n'est absolument pas envisagé d'en réduire la portée, pour quelque motif que ce soit.
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