Question de M. TRÉGOUËT René (Rhône - RPR) publiée le 21/01/1999
M. René Trégouët appelle l'attention de Mme le ministre de l'emploi et de la solidarité sur les conséquences pour l'emploi du décret du 28 décembre 1998 instaurant pour les entreprises une contribution variant de deux à douze mois de salaire en cas de licenciement d'un salarié âgé de plus de cinquante ans. Instituée en 1997, la contribution Delalande était une mesure équilibrée et raisonnable, égale à trois mois de salaire brut, qui avait pour but de limiter le licenciement des salariés les plus âgés. Mais, en 1991, cette mesure a été généralisée à toute rupture de contrat de travail d'un salarié de cinquante-cinq ans ou plus. En 1992, le montant de cette contribution a été doublé pour atteindre six mois de salaire, puis cette mesure a été étendue aux ruptures de contrats de travail des salariés de plus de cinquante ans. Il faut cependant constater que le durcissement constant de ce dispositif n'a pas freiné le chômage des salariés de cinquante ans, dont la part bénéficiant de l'allocation unique dégressive est passée de 25 % à 28 % depuis un an et demi. On peut malheureusement craindre que le durcissement de ce dispositif ne conduise à ralentir l'embauche de salariés de plus de quarante-cinq ans, car les entreprises hésiteront évidemment à embaucher ces salariés, craignant d'avoir à supporter le coût de leur licenciement ultérieur. Il lui demande donc quelles mesures spécifiques envisage le Gouvernement pour permettre une meilleure réinsertion professionnelle des salariés de plus de quarante-cinq ans qui perdent leur emploi. Il lui demande également s'il ne conviendrait pas de soumettre le paiement de cette contribution à la conclusion, avec une autre entreprise, d'une convention de reclassement, ainsi qu'à une formation, lorsqu'il y a eu un plan de formation dans les deux années précédant le licenciement.
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Réponse du ministère : Emploi publiée le 26/08/1999
Réponse. - L'honorable parlementaire a appelé l'attention de Mme la ministre sur l'augmentation de la contribution Delalande due par les employeurs en cas de rupture du contrat de travail des salariés âgés de cinquante ans et plus et sur les conséquences de cette hausse pour les demandeurs d'emploi de plus de cinquante ans. Cette décision tend à limiter les licenciements de salariés de plus de cinquante ans dont le nombre a augmenté en 1997 et 1998 malgré la diminution des licenciements et l'amélioration de la situation de l'emploi. Par ailleurs, l'indemnisation des salariés âgés représente un coût élevé pour la collectivité, compte tenu des difficultés de reclassement rencontrées par ces personnes. Il apparaît donc normal que les entreprises qui se séparent de salariés âgés prennent en charge une partie de ce coût. Pour éviter de désinciter les entreprises à embaucher des demandeurs d'emploi de plus de cinquante ans, la loi prévoit que la contribution supplémentaire n'est pas due lorsque le licenciement concerne un salarié recruté après cinquante ans alors qu'il était demandeur d'emploi depuis plus de trois mois. Les modifications intervenues dans le barème de la contribution n'ont pas supprimé cette disposition. En outre, l'augmentation du taux de cette contribution, applicable aux entreprises de cinquante salariés et plus, est progressif. Il varie de deux à douze mois pour les salariés âgés de cinquante à cinquante-six ans, il est ensuite dégressif à partir de cinquante-huit ans. En ce qui concerne le risque de désinciter les entreprises à embaucher des salariés âgés de plus de quarante-cinq ans, il ne ressort pas des informations statistiques dont on dispose que ceux-ci connaissent un handicap particulier sur le marché de l'emploi. Pour ce qui relève de la proposition d'exonérer du paiement de cette contribution les entreprises ayant conclu avec une autre entreprise une convention de reclassement assortie d'une formation, cette solution ne me paraît pas devoir être adoptée. En effet, si la formation se révèle qualifiante et permet d'éviter un licenciement ou de trouver un reclassement, la contribution ne sera pas versée, car lorsque le salarié est reclassé sous contrat à durée indéterminée dans un délai de trois mois la contribution est remboursée. Dans le cas où les mesures mises en uvre au niveau de la formation n'ont pas permis le reclassement du salarié, il n'y a pas lieu de prévoir une exonération de la contribution. De plus, une telle disposition n'est pas très opérante. S'il est possible d'évaluer l'effort financier consenti par l'entreprise, il est de fait difficile de mesurer l'effort de formation du point de vue qualitatif.
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