Question de M. HURIET Claude (Meurthe-et-Moselle - UC) publiée le 06/08/1998
M. Claude Huriet attire l'attention de Mme le ministre de l'emploi et de la solidarité sur l'organisation du temps de travail dans le secteur social et médico-social. En effet, de nombreuses associations contribuant à l'insertion, comme l'association REALISE installée en Meurthe-et-Moselle, ont attiré son attention sur les risques financiers qu'elles encourent du fait de l'évolution de la jurisprudence en matière d'interprétation des dispositions conventionnelles concernant les nuits passées en chambre de veille. La convention collective nationale du travail du 15 mars 1966 précise, en ses articles 11 de l'annexe 3 et 13 de l'annexe 10, qu'une nuit passée en chambre de veille par le personnel éducatif équivaut à trois heures de travail effectif. Or, il souligne que depuis 1995 la Cour de cassation pose comme principe qu'un salarié est en situation de travail effectif lorsqu'il doit rester sur son lieu de travail à la disposition de son employeur. Il lui indique que, se fondant sur cette jurisprudence, de nombreux recours ont été introduits par le personnel éducatif. Les jugements rendus tant par les conseils de prud'hommes qu'en appel entraînent des condamnations que ces associations ne sont pas en mesure de supporter dans le cadre de leur budget de fonctionnement financé par l'Etat, l'assurance-maladie et les conseils généraux. Par ailleurs, la nouvelle définition de la durée du temps de travail effectif prévue par l'article L. 212-4 du code du travail vient confirmer cette jurisprudence et les associations craignent que les organisations gestionnaires de leur secteur professionnel connaissent de ce fait une situation grave et irréversible, entraînant licenciements et dépôts de bilan. C'est pourquoi les associations appellent de leurs voeux l'élaboration d'un décret spécifique sur l'organisation du temps de travail dans le secteur social et médico-social, décret qui validerait le principe d'équivalence posé par les dispositions conventionnelles précédemment agréées. En conséquence, il lui demande de lui indiquer la suite qu'elle entend donner à cette proposition et les dispositions qu'elle compte prendre pour répondre aux préoccupations justifiées des associations concernées.
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Réponse du ministère : Emploi publiée le 29/10/1998
Réponse. - La ministre de l'emploi et de la solidarité partage avec l'honorable parlementaire le souci de clarifier la situation du personnel éducatif du secteur social et médico-social assurant un service de nuit passé en chambre de veille. La définition du travail effectif reprise par la loi du 13 juin 1998 est directement inspirée des évolutions récentes de la jurisprudence dont elle reprend les formulations les plus fréquentes. Elle retient la qualification de travail effectif lorsque le salarié est, quel que soit le lieu où il se trouve placé, dans une situation de ne pas pouvoir disposer librement de son temps et de devoir respecter les directives qui lui ont été données par l'employeur. Cette définition est tout à fait compatible avec la jurisprudence constante de la Cour de cassation sur les astreintes. En effet, selon cette jurisprudence, il y a temps de travail effectif dès lors que le salarié est à la disposition permanente de l'employeur et qu'il ne peut disposer librement de son temps pendant cette période (cass. soc., 28 octobre 1997, Bazie c/comité d'établissement des avions Marcel Dassault-Bréguet - Conclusions de l'avocat général à la Cour de casssation Chauvy et cass. soc., 7 avril 1998, association de Lestranac c/Larrocan). Lorsque le salarié peut vaquer librement à ses occupations pendant la période d'astreinte (notamment en cas d'astreinte à domicile), la cour de cassation considère que cette période ne peut être assimilée à du temps de travail effectif ; seules les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte seront décomptées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel (cass soc., 24 novembre 1993, Latgé, Puginier c/ société ISS et autres). Cette évolution législative conforme aux dispositions de la Cour de cassation peut conduire, le cas échéant, à un ajustement des conventions collectives applicables pour mieux définir les périodes de garde sur place, dès lors qu'aucune intervention effective n'est demandée au salarié. Ainsi, l'organisation d'une équivalence conventionnelle serait de nature à régler la question soulevée par l'honorable parlementaire.
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